ECLI:NL:RBOBR:2019:1022

Uitspraak

RECHTBANK OOST-BRABANT

Civiel Recht

Zittingsplaats ‘s-Hertogenbosch

Zaaknummer : 6936864

Rolnummer : 18-3163

Uitspraak : 21 februari 2019

in de zaak van:

[eiser] ,

wonende te [woonplaats] ,

eiser,

gemachtigde: mr. G.P. Oberman,

t e g e n

de Stichting Novadic-Kentron Groep,

gevestigd en kantoorhoudende te Vught,

gedaagde,

gemachtigde: mr. D.B. Muller.

Partijen zullen hierna worden genoemd “ [eiser] ” en “Novadic-Kentron”.

1.Het verloop van het geding

Dit blijkt uit het volgende:

a. de dagvaarding van 18 mei 2018 met producties;

b. de conclusie van antwoord met producties;

c. het tussenvonnis van 4 oktober 2018 waarin een comparitie van partijen is bepaald;

d. de comparitie van partijen d.d. 21 januari 2019 en de aantekeningen die de griffier heeft gemaakt van dat wat tijdens de comparitie is besproken.

Ten slotte is vonnis bepaald.

2.De feiten

2.1.

Novadic-Kentron is een tweedelijns instelling in de verslavingszorg in Brabant.

Vanwege forse bezuinigingen op zorgkosten, veranderingen in de financieringssystematiek en hogere kwaliteitseisen, heeft Novadic-Kentron organisatorische veranderingen doorgevoerd.

2.2.

Door vijf instellingen, waaronder Novadic-Kentron, en werknemersorganisaties is een Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling d.d. 1 juli 2012 (hierna: het Sociaal Plan) overeengekomen.

In het Sociaal Plan staat, voor zover hier van belang:

“(…)2 Begripsbepalingen(…)

Functie: geschikt Een functie, niet vallend binnen het domein van een passende functie, die de werkgever bereid is aan te bieden en die de werknemer bereid is te aanvaarden. Hierbij spelen geen restricties qua aard en functieniveau. (…)

Functie: passend Een functie die, gelet op het niveau van de oorspronkelijke functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan een gelijke of één FWG salarisschaal lager hebben. (…) Voor het tijdelijk herplaatsen van een boventallige werknemer geldt dat een functie ook passend is bij een salarisschaal van meer dan één FWG niveau lager. Werknemer blijft gedurende de tijdelijke tewerkstelling boventallig. De termijn van de tijdelijke tewerkstelling wordt schriftelijk overeengekomen. (…)

3.1

Interpretatie Sociaal Plan

De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan

dit Sociaal Plan. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en

werknemer advies winnen bij de adviescommissie sociale begeleiding. (…)

4.7.1

Passende functie op een lager niveau

Indien een werknemer wel wordt herplaatst maar in een lager gewaardeerde

functie dan blijft hij op de herplaatsingslijst staan. Bij het ontstaan van een functie

op het oorspronkelijke niveau komt deze werknemer met voorrang in aanmerking

voor deze functie. (…)

4.7.2

Geschikte functies

Indien er geen gelijke, gelijkwaardige of passende functie beschikbaar is, kan de

werkgever in overleg met de werknemer een functievervulling in een geschikte

functie bespreken. Indien de werkgever een geschikte functie bereid is aan te bieden

en de werknemer bereid is te aanvaarden, blijft de werkgever zich inspannen om

een gelijke, gelijkwaardige of passende functie aan te bieden welke werknemer

verplicht is te aanvaarden. De verplichting geldt tot één jaar na het aanvaarden van

een geschikte functie. Na een jaar worden afspraken gemaakt over het vervolg.

Kiest de werknemer voor definitieve plaatsing in een passende functie vervalt de

salarisgarantie en wordt het salaris aangepast aan het niveau van de functie die

op dat moment wordt uitgevoerd. (…)

4.9.1

Tijdelijke herplaatsing

Indien er (nog) geen functie beschikbaar is, herplaatst de werkgever de werknemer tijdelijk, op een gelijke functie, een gelijkwaardige functie of een lagere functie, binnen of buiten de organisatie. Duur van de tijdelijke herplaatsing wordt schriftelijk vastgelegd. (...)

In deze periode blijft werknemer herplaatsingskandidaat met bijhorende rechten en plichten. (…)

5.3.1

Arbeidsvoorwaarden

Ingeval van tijdelijke herplaatsing blijft de arbeidsovereenkomst van kracht en worden in de arbeidsvoorwaarden geen wijzigingen aangebracht. (…)

6.4.10

Mobiliteitspremie

Een werknemer die boventallig is en die gedurende de looptijd van het Sociaal Plan aangeeft bij de organisatie te willen te vertrekken komt in aanmerking voor een mobiliteitspremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek tenzij hij binnen 3 maanden kan worden herplaatst. (…)”

2.3.

[eiser] is op 14 juni 1989 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Novadic-Kentron, en werkte tot 1 januari 2015 in de functie van regionaal voorzitter IZE. Deze functie is per die datum komen te vervallen. [eiser] is per 1 januari 2015 boventallig verklaard. De functie van regionaal voorzitter IZE was gewaardeerd in salarisschaal FWG-65.

2.4.

[eiser] is per 1 februari 2015 geplaatst in de functie van consulent A&I. Deze functie is ingedeeld in salarisschaal FWG-50. Aan [eiser] is voor de functie salarisschaal FWG-55 toegekend. Per 1 september 2015 is [eiser] in de functie van SPV-er geplaatst. De functie van SPV-er is ingedeeld in salarisschaal FWG-55.

2.5.

Op 30 november 2015 heeft [eiser] de arbeidsovereenkomst opgezegd per 11 februari 2016.

3.Het geschil

3.1.

[eiser] vordert dat de kantonrechter bij vonnis, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

1) Novadic-Kentron veroordeelt tot betaling van het achterstallige salaris van € 18.816,00 en vakantiegeld van € 1.494,72, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

2) Novadic-Kentron veroordeelt tot betaling van de mobiliteitspremie van € 112.344,00 bruto;

3) Novadic-Kentron veroordeelt in de kosten van deze procedure.

3.2.

[eiser] legt aan zijn vordering, zakelijk weergegeven, het volgende ten grondslag.

Nadat hij per 1 januari 2015 boventallig was verklaard, heeft Novadic-Kentron aan hem kenbaar gemaakt dat hij niet in een passende functie kon worden herplaatst. [eiser] is vervolgens tijdelijk herplaatst in de zin van het Sociaal Plan. Dit is bevestigd in de brief van Novadic-Kentron van 3 maart 2015. In die brief staat:
“Hierbij bevestigen wij dat u in de periode 1 februari 2015 tot en met 31 januari 2016 tijdelijk herplaatst bent in de geschikte functie van consulent A&I (…). In deze periode blijft u herplaatsingskandidaat met bijhorende rechten en plichten (conform doorlopend sociaal plan artikel 4.9.1).Op grond van artikel 5.3.1 van het Sociaal Plan blijft, ingeval van een tijdelijke herplaatsing, de arbeidsovereenkomst van kracht en worden in de arbeidsvoorwaarden geen wijzigingen aangebracht. Desondanks heeft Novadic-Kentron het salaris van [eiser] verlaagd van salarisschaal FWG 65 naar FWG 55. Als gevolg hiervan is het salaris van [eiser] verlaagd van € 4.832,00 bruto naar € 3.670,00 bruto per maand. Dit lagere salaris is ook gehandhaafd na de tijdelijke herplaatsing in de functie van SPV-er.

Novadic-Kentron heeft hierdoor in strijd gehandeld met het Sociaal Plan. Het is niet toegestaan om ten nadele van een werknemer af te wijken van het Sociaal Plan. [eiser] heeft niet ondubbelzinnig ingestemd met een lager salaris en hij heeft geen afstand gedaan van de rechten die hem toekomen op grond van het Sociaal Plan. Hij heeft mondeling geprotesteerd tegen de salarisverlaging. Voor zover er tussen partijen een overeenkomst zou zijn gesloten met betrekking tot het lagere salaris, vernietigt [eiser] die overeenkomst wegens misbruik van omstandigheden. Door te dreigen met het niet herplaatsen van een werknemer die al bang was om zijn baan te verliezen, heeft Novadic-Kentron hem gedwongen om af te zien van zijn rechten uit hoofde van het Sociaal Plan. Novadic-Kentron heeft hiermee welbewust in strijd met het Sociaal Plan gehandeld.

Op grond van het bovenstaande maakt [eiser] aanspraak op achterstallig salaris met ingang van 1 februari 2015 tot 11 februari 2016 (datum uitdiensttreding), te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.

Verder maakt [eiser] aanspraak op de mobiliteitspremie van € 112.344,00 bruto. In zijn opzeggingsbrief van 30 november 2015 staat dat hij ontslag neemt “onder voorbehoud van rechten” en dat hij een voorstel wenst te ontvangen over de proeftijdgarantie en de mobiliteitspremie. Novadic-Kentron heeft ten aanzien van de mobiliteitspremie nooit een voorstel gedaan. Anders dan Novadic-Kentron meent, schrijft artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan niet voor dat een werknemer moet aankondigen dat hij wil vertrekken, voordat hij de arbeidsovereenkomst opzegt. Aannemelijk is dat met de zinsnede “aangeeft bij de organisatie te willen vertrekken” in artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan een ontslagname is bedoeld. Indien er eerst een vooraankondiging gedaan zou moeten worden door een werknemer, wordt de werknemer in een onmogelijke positie geplaatst tegenover de huidige en de toekomstige werkgever. Als een dergelijke vooraankondiging verplicht zou zijn dan zou dat bovendien uitdrukkelijk moeten zijn opgenomen in het Sociaal Plan. Gezien de bewoordingen van de opzeggingsbrief van [eiser] had Novadic-Kentron deze kunnen beschouwen als een voornemen tot opzegging. [eiser] is niet herplaatst binnen drie maanden, zoals staat genoemd in artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan, zodat hij recht heeft op de mobiliteitspremie.

3.3.

Novadic-Kentron voert, kort samengevat, het volgende verweer.

Nadat [eiser] boventallig was verklaard per 1 januari 2015, heeft zij direct de mogelijkheden voor herplaatsing van [eiser] onderzocht. Voor [eiser] was er niet per die datum een passende, gelijke of gelijkwaardige functie beschikbaar. Wel was de functie van consulent A&I beschikbaar en [eiser] had aangegeven interesse te hebben in deze functie. Dit is echter een FWG-50 functie en Novadic-Kentron kon [eiser] deze functie, wegens budgettaire redenen, niet aanbieden met behoud van zijn FWG-65 salaris. Omdat [eiser] de functie graag wilde, is Novadic-Kentron hem tegemoet gekomen door de functie aan te bieden tegen een salaris op FWG-55 niveau. Dit aanbod is door [eiser] aanvaard waarna hij in de functie van consulent A&I is geplaatst. Hiermee is sprake van een geschikte functie in de zin van artikel 4.7.2 van het Sociaal Plan. De situatie van tijdelijke herplaatsing in de zin van artikel 4.9.1 van het Sociaal Plan doet zich dan niet voor. De afspraak over de salarisaanpassing is gemaakt met mevrouw [naam] en hiervoor is een zogenaamd “Wijzigingsformulier medewerkers” opgemaakt. Dit formulier is op 29 januari 2015 aan [eiser] toegezonden. Hierop staat vermeld:
“Zowel in de tijdelijke als in de definitieve variant, zal hij qua salariëring geplaatst worden in schaal 50 met een garantie in eind 55”.Verder zijn de afspraken door Novadic-Kentron bevestigd in de brief van 3 maart 2015. Daarin staat:
“Conform gemaakte afspraken is een garantiesalaris van toepassing in FWG 55, 11e periodiek. Uw fulltime bruto salaris bedraagt per maand € 3.670,00.”Door [eiser] is nooit gereageerd op deze brief en hij heeft nooit laten weten dat hij het niet eens was met deze salarisafspraak. [eiser] is expliciet akkoord gegaan met de functie van consulent A&I en het aangeboden salaris. Hij is hierbij ook bijstaan door een juridisch adviseur. Het was partijen toegestaan om op basis van onderlinge overeenstemming van het Sociaal Plan afwijkende afspraken te maken. [eiser] is uitdrukkelijk en ondubbelzinnig

akkoord gegaan. Nergens staat dat dit niet is toegestaan. Verder is afgesproken dat [eiser] herplaatsingskandidaat zou blijven. Hierdoor kreeg hij voorrang bij plaatsing toen er een vacature voor SPV-er ontstond. De functie SPV-er is ook ingedeeld in salarisschaal FWG-55 en is een geschikte functie in de zin van artikel 4.7.2 van het Sociaal Plan. [eiser] is per 1 september 2015 tijdelijk in de functie van SPV-er geplaatst. Dit is bevestigd in de brief van 24 augustus 2015. De afspraken tussen partijen waren helder en zijn bindend. De vordering van [eiser] tot nabetaling van salaris moet dan ook worden afgewezen. Bovendien heeft [eiser] door zijn mondelinge uitlatingen en gedragingen het gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat hij akkoord was met de salarisafspraken. Het is dan in strijd met de redelijkheid en billijkheid om daar ruim twee jaar later op terug te komen. Tegen de gevorderde wettelijke verhoging heeft Novadic-Kentron aangevoerd dat dit onderdeel van de vordering moet worden afgewezen, omdat [eiser] niet voldoet aan zijn stel- en substantieringsplicht. Subsidiair verzoekt zij om matiging van de wettelijke verhoging, omdat het, gelet op de tussen partijen gemaakte afspraken, niet aan haar toe te rekenen is dat zij de afgesproken salarisverlaging heeft doorgevoerd.

[eiser] heeft op 30 november 2015 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Naar aanleiding van deze brief, waarin [eiser] Novadic-Kentron heeft verzocht om een voorstel over een proeftijdgarantie en een mobiliteitspremie, zijn partijen overeengekomen dat [eiser] – om de periode van de proeftijd af te dekken – vanaf de datum van indiensttreding bij zijn nieuwe werkgever nog een maand in dienst van Novadic-Kentron zou blijven. Aan [eiser] is medegedeeld dat hij geen aanspraak had op een mobiliteitspremie. [eiser] heeft vervolgens de Externe Commissie Personeel (hierna: ECP) verzocht om hem de mobiliteitspremie toe kennen. De ECP heeft in haar advies van 24 mei 2016 geconcludeerd dat het niet toekennen van de premie terecht is. Novadic-Kentron heeft vervolgens bij brief van 14 juni 2016 aan [eiser] te kennen gegeven dat zij bleef bij haar beslissing dat [eiser] geen recht heeft op de mobiliteitspremie. Artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan geeft geen automatisch en onvoorwaardelijk recht op de mobiliteitspremie in geval van vrijwillig vertrek. De werknemer heeft pas recht op de mobiliteitspremie als hij niet binnen drie maanden nadat hij heeft aangegeven bij de organisatie te willen vertrekken, kan worden herplaatst. Dit betekent dat de werkgever moet weten dat de werknemer weg wil. Het bovengenoemde artikel verplicht de werknemer om aan te geven dat hij de organisatie wil gaan verlaten en daarmee gaat de drie maandentermijn lopen. Door het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door [eiser] , was het einde van zijn arbeidsovereenkomst een feit. [eiser] heeft Novadic-Kentron hiermee de mogelijkheid ontnomen om hem in een passende functie te herplaatsen dan wel te onderzoeken of er een passende functie beschikbaar zou komen. Er waren wel mogelijkheden om [eiser] te behouden bij Novadic-Kentron. [eiser] heeft, gelet op het bovenstaande, geen recht op de mobiliteitspremie. Ook dit onderdeel van de vordering moet worden afgewezen, aldus Novadic-Kentron.

3.4.

Op de overige stellingen en weren van partijen wordt hierna, voor zover voor de beoordeling van belang, nader ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

De vordering van [eiser] ziet op nabetaling van salaris en op toekenning van de mobiliteitspremie. De kantonrechter zal de onderdelen van de vordering hieronder achtereenvolgens behandelen.

Mobiliteitspremie

4.2.

[eiser] heeft er ter zitting nog op gewezen dat in artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan niet wordt vermeld dat de werknemer een vooraankondiging van een opzegging van de arbeidsovereenkomst moet doen. Verder heeft hij nog aangevoerd dat nergens staat dat de plicht tot het aanbieden van herplaatsingsmogelijkheden eindigt als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt.

Novadic-Kentron heeft nog aangevoerd dat er een groot verschil bestaat tussen een voornemen om weg te willen bij de organisatie en een definitieve opzegging. Zij stelt zich op het standpunt dat de brief van [eiser] van 30 november 2015 een definitieve opzegging is, zodat hij niet aan de voorwaarden uit artikel 4.9.1 van het Sociaal Plan heeft voldaan.

De kantonrechter overweegt als volgt.

4.3.

De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 26 mei 2000 (JAR 2000, 151) geoordeeld dat een Sociaal Plan een cao kan zijn dan wel dat het daarmee een zodanige gelijkenis vertoont dat de zogenaamde CAO-norm daarop van toepassing is. De CAO-norm is - zoals bekend zal zijn - een door de Hoge Raad in zijn arrest van 17 september 1993 (JAR 1993,234) aanvaarde regel. In dit laatstgenoemde arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat bij de totstandkoming van een cao de individuele werknemers niet betrokken zijn geweest. De individuele werkgever kan daarbij betrokken zijn geweest, maar dit hoeft niet zo te zijn. In het algemeen staan daarom aan de werknemers en werkgever op wie de CAO van toepassing is, bij het bepalen van inhoud en strekking van die CAO geen andere gegevens ter beschikking dan de tekst en de eventueel daaraan toegevoegde schriftelijke toelichting. In beginsel zijn daarom voor de uitleg van de bepalingen van een cao, de bewoordingen daarvan, gelezen in het licht van de gehele tekst, van doorslaggevend belang. In zijn arrest van 9 juli 2004 (NJ 2005, 496) heeft de Hoge Raad voorts nog geoordeeld dat de CAO-norm niet een louter taalkundige norm is maar dat er sprake dient te zijn van een uitleg naar objectieve maatstaven, terwijl ook de bewoordingen van de eventueel bij de cao behorende schriftelijke toelichting bij de uitleg van de cao moeten worden betrokken.

4.4.

In artikel 6.4.10 staat dat een werknemer die boventallig is en die gedurende de looptijd van het Sociaal Plan aangeeft bij de organisatie te willen te vertrekken, in aanmerking komt voor een mobiliteitspremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek, tenzij hij binnen 3 maanden kan worden herplaatst. Een objectieve uitleg van deze bepaling brengt met zich mee dat een werknemer moet aankondigen dat hij
wilvertrekken bij Novadic-Kentron. Er staat in bovengenoemd artikel dat de werknemer
aangeeft bij de organisatie te willen vertrekken.Zo is de bepaling ook gelezen door de ECP (productie 9 bij de conclusie van antwoord) waar [eiser] heeft verzocht om toekenning van de mobiliteitspremie. Dit is het orgaan dat in het Sociaal Plan is aangewezen om te adviseren over interpretatie van het plan. Nergens uit de bewoordingen van het Sociaal Plan of uit de toelichting kan iets anders worden afgeleid. [eiser] heeft niet eerst aangegeven te willen vertrekken bij Novadic-Kentron. Hij heeft bij brief van 30 november 2015 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. In die brief staat:
“Na lang beraad heb ik besloten om bij Novadic-Kentron te vertrekken en per 1 januari 2016 een functie elders te aanvaarden. (…) Hierbij neem ik ontslag per 11 februari 2016, onder voorbehoud van rechten. Vanuit het sociaal plan wordt er gesproken over proeftijdgarantie en mobiliteitspremie. Graag ontvang ik het voorstel hiervoor.”Dat er sprake is van een definitieve opzegging door [eiser] blijkt wel uit het feit dat hij op het moment van het sturen van deze brief al overeenstemming had bereikt met zijn nieuwe werkgever. Het ontslag is ook onvoorwaardelijk ingediend. Uit de brief volgt dat [eiser] niet bij Novadic-Kentron wilde blijven. Er is tussen partijen nog enkel gesproken over een proeftijdgarantie en over aanspraken op de mobiliteitspremie. De proeftijdgarantie is geboden door het dienstverband van [eiser] bij Novadic-Kentron nog een maand te laten doorlopen, na de datum van indiensttreding bij zijn nieuwe werkgever. Mocht [eiser] in de proeftijd worden ontslagen, dan zou hij kunnen terugkeren bij Novadic-Kentron. De aanspraak op mobiliteitspremie is niet gehonoreerd. Uit de brief van 30 november 2015 noch uit iets anders blijkt dat [eiser] zijn vertrek afhankelijk heeft willen stellen aan het al dan niet verkrijgen van een mobiliteitspremie.

4.5.

Gelet op het vorenstaande zal de gevorderde mobiliteitspremie worden afgewezen.

Salaris

4.6.

Novadic-Kentron heeft tegen de vordering tot betaling van achterstallig salaris nog aangevoerd dat zij bereid is geweest de functie van consulent A&I, waarvoor [eiser] interesse had getoond, aan [eiser] aan te bieden en dat [eiser] deze heeft geaccepteerd. Hiermee is sprake van plaatsing in een geschikte functie. Bij een geschikte functie behoudt de werknemer niet de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. De functie van consulent A&I heeft zij alleen aangeboden, omdat partijen overeenstemming hadden bereikt over een aanpassing van het salaris naar FWG-55 niveau. De functie van SPV-er die [eiser] daarna heeft vervuld, was een passende functie omdat deze functie ook een salaris had op FWG-55 niveau. Volgens Novadic-Kentron heeft [eiser] dan ook geen recht op betaling van achterstallig salaris. Verder heeft Novadic-Kentron er ter zitting nog op gewezen dat [eiser] op grond van artikel 7.1 van het Sociaal Plan de ECP had moeten inschakelen als hij had gemeend dat er sprake was van discussie tussen partijen over de toepassing van het Sociaal Plan op het punt van de aard van de plaatsing en de rechtspositionele gevolgen daarvan.

Volgens [eiser] was er sprake van een tijdelijke herplaatsing in de zin van artikel 4.7.1 of 4.9.1 van het Sociaal Plan en dan vervalt de salarisaanspraak niet. Hij ziet zich in dit standpunt gesteund door de ECP, die in een overweging ten overvloede heeft aangegeven dat er is afgeweken van het Sociaal Plan rondom de salarisgarantie.

De kantonrechter overweegt als volgt.

4.7.

Novadic-Kentron heeft naar [eiser] toe gecommuniceerd dat hij tijdelijk wordt herplaatst in de functie van consulent A&I. Op het wijzigingsformulier medewerker (productie 2 bij de dagvaarding) staat:
“ [eiser] , zal volgens het sociaal plan, tijdelijk herplaatst worden in de functie van consulent A&I”.In de brief van Novadic-Kentron aan [eiser] van 3 maart 2015 (productie 3 bij dagvaarding) staat:
“Hierbij bevestigen wij dat u in de periode 1 februari 2015 tot en met 31 januari 2016 tijdelijk herplaatst bent in de geschikte functie van consulent A&I.”Uit deze stukken moet worden opgemaakt dat de afspraken tussen partijen over het vervullen door [eiser] van de functie van consulent A&I zijn gemaakt onder de noemer tijdelijke herplaatsing. In het Sociaal Plan staat dat de werknemer in de periode van tijdelijke herplaatsing, herplaatsingskandidaat blijft met bijhorende rechten en plichten (artikel 4.9.1), dat in geval van tijdelijke herplaatsing de arbeidsovereenkomst van kracht blijft en dat in de arbeidsvoorwaarden geen wijzigingen worden aangebracht (artikel 5.3.1). Naar deze twee artikelen van het Sociaal Plan wordt door Novadic-Kentron ook expliciet verwezen in haar bovengenoemde brief van 3 maart 2015 onder aanhaling van dat wat in artikel 4.9.1 aan tekst is vermeld. In het kader van de tijdelijke herplaatsing is het volgens het Sociaal Plan niet toegestaan om de arbeidsvoorwaarden aan te passen en een ander (lager) salaris aan [eiser] uit te gaan betalen.

Als Novadic-Kentron geen salaris op FWG-65 niveau had willen betalen, dan had zij voor een andere route behoren te kiezen en niet voor de route van de tijdelijke herplaatsing. De stelling dat de arbeidsvoorwaarden wel aangepast kunnen worden als er sprake is van een geschikte functie in de zin van het Sociaal Plan, kan Novadic-Kentron niet baten nu uit haar eigen schriftelijke mededelingen volgt dat zij heeft gekozen voor de route van de tijdelijke herplaatsing. Hierbij tekent de kantonrechter nog aan dat het Sociaal Plan de leidraad is waar een reorganiserende werkgever intensief mee werkt. Zeker een grote werkgever als Novadic-Kentron, die al langere tijd in een staat van organisatieverandering verkeert, mag geacht worden het Sociaal Plan tot in al zijn finesses te kennen en in staat te zijn dat Sociaal Plan op een juiste manier toe te passen. Novadic-Kentron heeft in haar schriftelijke mededelingen aan [eiser] expliciet verwezen naar de artikelen 4.9.1 en 5.3.1 van het Sociaal Plan. Zij heeft zich vervolgens bij de concrete uitvoering kennelijk laten leiden door een ander artikel uit het Sociaal Plan. Daarmee heeft zij verwarring gezaaid en dit komt voor haar rekening en risico. Uit de gedingstukken en het verhandelde ter zitting kan niet worden opgemaakt dat Novadic-Kentron – in weerwil van haar schriftelijke mededelingen - bij [eiser] heeft benadrukt dat het ging om een geschikte functie en niet om een tijdelijke herplaatsing. Aangezien vast staat dat een neerwaartse salarisaanpassing in een situatie van tijdelijke herplaatsing in strijd is met de bepalingen in het Sociaal Plan, moet worden geconcludeerd dat de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden (inclusief salarisniveau) van [eiser] zijn blijven gelden.

4.8.

Novadic-Kentron bestrijdt deze conclusie met de stelling dat het is toegestaan om van het Sociaal Plan afwijkende afspraken te maken. Zij stelt zich subsidiair op het standpunt dat zij dit heeft gedaan. Zij heeft namelijk met [eiser] overeenstemming bereikt over een salarisaanpassing. Zij verwijst hiervoor naar het wijzigingsformulier medewerker waarin staat dat [eiser] wordt geplaatst in salarisschaal 50 met een garantie in eind 55 en naar de brief van 3 maart 2015 waarin staat dat er een garantiesalaris van toepassing is in FWG 55. Ervan uitgaande dat [eiser] inderdaad heeft ingestemd met deze salarisaanpassingen (wat hij heeft betwist) dan moet worden vastgesteld dat het Sociaal Plan niet voorziet in een mogelijkheid voor de werkgever om met een individuele werknemer een van het Sociaal Plan afwijkende rechtspositionele afspraak te maken. Onder rechtsoverweging 4.3. is reeds overwogen dat een Sociaal Plan een cao kan zijn dan wel zodanige gelijkenissen met een cao vertoont dat daarop de CAO-norm van toepassing is. Artikel 12 WCAO bepaalt dat een beding tussen een werkgever en een werknemer dat strijdig is met een cao nietig is en dat in plaats van een zodanig beding de bepalingen van de cao gelden. Op grond van het Sociaal Plan mochten de arbeidsvoorwaarden van [eiser] , nu hij tijdelijk is herplaatst, niet worden gewijzigd. Een afspraak over een ander salaris dan het salaris waar [eiser] op grond van het Sociaal Plan recht op heeft, is dan ook nietig. Dus al zou uit het wijzigingsformulier medewerker en de brief van 3 maart 2015, zoals hiervoor weergegeven, blijken dat [eiser] heeft ingestemd met een ander salaris dan het salaris op FWG-65 niveau dan is deze afspraak nietig en hebben gewoon de bepalingen uit het Sociaal Plan te gelden.

4.9.

Novadic-Kentron heeft nog aangevoerd dat, indien [eiser] het niet eens was geweest met het aan hem te betalen salaris, hij dit had moeten voorleggen aan de ECP. De kantonrechter verwerpt dit verweer. De discussie tussen partijen over welk salaris [eiser] toekomt, spruit voort uit een verkeerde toepassing door Novadic-Kentron van het Sociaal Plan en niet uit een interpretatie- of uitlegverschil.

4.10.

Gelet op al het voorgaande is de conclusie dat Novadic-Kentron aan [eiser] het salaris op FWG-65 niveau had moeten doorbetalen. Dat geldt niet alleen voor de periode van tijdelijke herplaatsing in de functie van consulent A&I maar ook voor de periode dat [eiser] de functie van SPV-er heeft uitgeoefend. Weliswaar heeft Novadic-Kentron (aanvankelijk) aangevoerd dat het bij die laatste functie gaat om een geschikte functie in de zin van artikel 4.7.2 van het Sociaal Plan, maar uit niets blijkt dat er tussen partijen salarisafspraken zijn gemaakt toen [eiser] in deze functie werd geplaatst. Novadic-Kentron heeft ter zitting verklaard van mening te zijn dat de functie van SPV-er heeft te gelden als passende functie voor [eiser] omdat het salarisniveau van die functie hetzelfde is als het niveau dat [eiser] bij de eerste plaatsing had aanvaard. Uit deze verklaring valt ook af te leiden dat er geen specifieke salarisafspraken zijn gemaakt voorafgaand aan de plaatsing van [eiser] in de functie van SPV-er. Nu het salarisniveau waarop feitelijk voortgeborduurd is, gebaseerd is op een verkeerde toepassing van het Sociaal Plan, was er des te meer reden om specifieke salarisafspraken te maken. Aanvaarding van de functie van SPV-er had voor [eiser] immers als consequentie een terugval in salaris, in aanmerking genomen dat hij bij de eerdere tijdelijke herplaatsing zijn rechtspositie had behouden. Van wilsovereenstemming, die nodig is voor plaatsing in een geschikte functie, kan naar het oordeel van de kantonrechter onder de geschetste omstandigheden niet worden uitgegaan. Uit de handelwijze van Novadic-Kentron volgt reeds dat de consequentie van terugval in salaris niet onder ogen is gezien. Zij was zich naar alle waarschijnlijkheid ten tijde van de plaatsing van [eiser] in de functie van SPV-er niet bewust van een verkeerde toepassing van het Sociaal Plan bij de eerdere tijdelijke herplaatsing. Een rechtspositionele consequentie die niet onder ogen is gezien, laat staan is besproken, kan geen onderwerp van wilsovereenstemming zijn. Er dient dan ook een salarisnabetaling aan [eiser] plaats te vinden. Niet in geschil is dat het gevorderde bedrag van € 18.816,00 aan salaris en het bedrag van € 1.494,72 aan vakantiegeld, totaal een bedrag van € 20.310,72, het verschil is tussen het salaris dat aan [eiser] is uitbetaald en het salaris dat aan [eiser] uitbetaald had moeten worden. Dit bedrag zal dan ook worden toegewezen, vermeerderd met de niet betwiste wettelijke rente.

4.11.

Het verweer van Novadic-Kentron dat [eiser] het gerechtvaardigd vertrouwen heeft gewekt dat hij akkoord was met de salarisaanpassing en dat het in strijd met de redelijkheid en billijkheid is om daar twee jaar later op terug te komen, wordt gepasseerd. Het is immers Novadic-Kentron zelf die verwarring heeft gezaaid en zij kan het dan niet aan [eiser] tegenwerpen dat hij nu aanspraak maakt op nabetaling van het salaris. Dat toewijzing van de vordering precedentwerking zou kunnen hebben, komt, gelet op het vorenstaande, voor rekening van Novadic-Kentron zelf.

4.12.

Verder heeft [eiser] op grond van artikel 7:625 BW recht op de wettelijke verhoging. Dit recht volgt uit de wet en [eiser] hoeft niet expliciet te stellen in de dagvaarding waarom hij hier recht op heeft. Het verweer van Novadic-Kentron dat [eiser] voor wat betreft de wettelijke verhoging niet aan zijn stel- dan wel substantieringsplicht heeft voldaan, wordt dan ook gepasseerd. Het niet tijdig voldoen van het juiste salaris kan aan Novadic-Kentron worden toegerekend. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval wel aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. Zij heeft hierbij in aanmerking genomen dat [eiser] zelf zijn vinger heeft opgestoken voor de functies waarin hij herplaatst is, dat hij pas in een laat stadium aanspraak is gaan maken op achterstallig salaris en dat hij nadrukkelijk zijn eigen motieven had om mee te gaan op de weg die Novadic-Kentron liep.

4.13.

Partijen worden over en weer in het (on)gelijk gesteld. De proceskosten zullen worden gecompenseerd als hierna te melden.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

veroordeelt Novadic-Kentron om aan [eiser] te betalen de som van € 20.310,72, te vermeerderen met de wettelijke verhoging hierover van 10% en met wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid van de respectievelijke loontermijnen tot aan de dag van voldoening;

5.2.

compenseert de proceskosten, in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt;

5.3.

verklaart dit vonnis, voor zover het de veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

wijst af hetgeen meer of anders is gevorderd.

Dit vonnis is gewezen door mr. B.C.W. Geurtsen-van Eeden, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 21 februari 2019.