ECLI:NL:RBOBR:2020:2251

• Datum uitspraak: 16 april 2020
• Publicatiedatum: 16 april 2020
• Zaaknummer: 7860259
• Instantie: Rechtbank Oost-Brabant
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht
• Procedures: Op tegenspraak
• Rechters: J.M.J. Godrie
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Toepasselijkheid van het sociaal plan op functiewaarderingstraject en ongeoorloofd onderscheid in arbeidsvoorwaarden

In deze zaak heeft de kantonrechter zich gebogen over de vraag of het sociaal plan van toepassing is op het functiewaarderingstraject (fuwa-traject) van de Stichting Senzer en of er sprake is van ongeoorloofd onderscheid in arbeidsvoorwaarden. De eiser, werkzaam als werkleider, stelde dat het sociaal plan ook voor hem van toepassing was en dat hij ongeoorloofd was behandeld in vergelijking met andere medewerkers die niet aan dezelfde eisen werden gesteld. De rechter oordeelde dat het sociaal plan niet van toepassing was op het fuwa-traject, omdat de afspraken uit het sociaal plan correct waren nageleefd bij de overgang naar de Stichting. De eiser was niet benadeeld en had zijn functie en salaris behouden. De rechter concludeerde dat er geen sprake was van een schending van het gelijkheidsbeginsel, omdat de WSW-werkleiders niet gelijkgesteld konden worden aan reguliere werkleiders. De vorderingen van de eiser werden afgewezen, en hij werd veroordeeld in de proceskosten.

Uitspraak

RECHTBANK OOST-BRABANT

Civiel Recht

Zittingsplaats Eindhoven

Zaaknummer : 7860259

Rolnummer : 19-5973

Uitspraak : 16 april 2020

in de zaak van:

[eiser] ,

wonende te [woonplaats] ,

eisende partij,

hierna te noemen: [eiser] ,

gemachtigde: mr. J.J.Th. van Stiphout te Helmond,

en:

Stichting Senzer ,

gevestigd te Helmond,

gedaagde partij,

hierna te noemen: de Stichting,

gemachtigde: mr. I.J.A.J. Hanssen te Boxmeer.

1. Het verdere verloop van het geding

1.1.

Dit blijkt uit het volgende:

• het tussenvonnis van 5 september 2019, waarbij een mondelinge behandeling is gelast;
• een akte met als productie 8 een verzoek voorlopig getuigenverhoor van [eiser] van 10 december 2019;
• het proces-verbaal van de mondelinge behandeling gehouden op 17 december 2019;
• een akte van [eiser] van 23 januari 2020;
• een antwoordakte van de Stichting van 20 februari 2020.

1.2.

Tot slot is opnieuw vonnis bepaald.

2. Inleiding en feiten

2.1.

In 2015/2016 is het openbaar lichaam Werkbedrijf Atlant De Peel opnieuw ingericht. Dit heeft geleid tot de oprichting van de Stichting. In verband met de plaatsing van de medewerkers binnen dit nieuwe werkbedrijf is een sociaal plan opgesteld. In dit geschil gaat het met name om de vraag:

(1) of het sociaal plan ook van toepassing is op het door de Stichting in 2017 gestarte functiewaarderingstraject (hierna ook: fuwa-traject) en

(2) of de Stichting ongeoorloofd onderscheid heeft gemaakt (artikel 7:611 BW) door het fuwa-traject buiten toepassing te verklaren op WSW-medewerkers.

2.2.

In dat verband staat tussen partijen als niet dan wel onvoldoende weersproken, en voor zover voor de beoordeling van belang, het volgende vast.

2.3.

[eiser] , geboren op [geboortedatum] , is met ingang van 1 september 2010 in dienst getreden bij Stichting Arbeidsplaatsen (Regio Helmond), ‘Stap’, in de functie van werkleider. Stap is een rechtsvoorganger van de Stichting. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Welzijn & Maatschappelijke dienstverlening (thans: cao Sociaal Werk) van toepassing verklaard.

2.4.

Daarvoor werkte [eiser] in het kader van de Wet sociale werkvoorziening bij deze werkgever. [eiser] is in totaal al zo’n 37 jaar in dienst bij de Stichting dan wel haar rechtsvoorganger(s).

2.5.

Werkbedrijf Atlant De Peel, Stap en de gemeenten Helmond en Someren hebben als werkgevers een sociaal plan gesloten met de vakbonden. Dit was nodig omdat de gemeenten Asten, Deurne, Gemert-Bakel, Geldrop-Mierlo, Helmond, Laarbeek en Someren besloten hadden tot het vormen van een (nieuw) werkbedrijf Atlant De Peel. Het sociaal plan is op

21 juni 2016 in werking getreden.

2.6.

Het sociaal plan is op [eiser] als medewerker van toepassing.

2.7.

In het sociaal plan staat, onder meer en voor zover relevant, het volgende vermeld.

‘
Artikel 2 Doelstelling en werkingssfeer

Lid 1 Het sociaal plan heeft als doel kaders vast te stellen voor het regelen van de rechtsgevolgen en het proces van plaatsen van medewerkers in verband met de vorming van het werkbedrijf Atlant De Peel.

(…)

Lid 5 Dit sociaal plan is niet van toepassing op de medewerkers werkzaam via de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) of de (voormalige) Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW). Zij ontlenen hun rechten aan deze wettelijke regeling en de inrichting van het werkbedrijf Atlant De Peel heeft voor hen geen rechtspositionele gevolgen.

Lid 6 Dit sociaal plan treedt in werking vanaf datum van ondertekening en heeft een werkingsduur tot 1 januari 2020, maar heeft in ieder geval een werkingsduur totdat in het GO overeenstemming is bereikt over een nieuw Sociaal Statuur voor het werkbedrijf Atlant De Peel. Per 1 januari 2017 wordt gestart met de onderhandelingen over een nieuw Sociaal Statuut voor het werkbedrijf met de inspanningsverplichting van zowel het GO als het werkbedrijf Atlant De Peel om uiterlijk per 1 januari 2019 over een nieuw Sociaal Statuut te beschikken.

(…)

Artikel 4 Uitgangspunten – werk

(…)

Lid 2 Ten aanzien van de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie geldt zoveel als mogelijk het uitgangspunt ‘mens volgt werk’. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers worden geplaatst in een voor hen (nagenoeg) ongewijzigde functie.

Lid 3 De inhoud van het functieboek en de daarbij behorende waarderingen gelden als uitgangspunt voor de plaatsing.

(…)

Artikel 5 Uitgangspunten - rechtspositie

(…)

Lid 4 Voor de medewerkers waarop de cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening van toepassing is blijven de huidige arbeidsvoorwaarden gegarandeerd tenzij anders overeengekomen in dit sociaal plan.

(…)

Artikel 6 Uitgangspunten – salaris / toelagen

(…)

Lid 2 Indien de medewerker ge- of herplaatst wordt in een functie waaraan een lagere functionele schaal is verbonden dan aan zijn oude functie, behoudt hij aanspraak op het salaris ex artikel 3:1 van de CAR en het salarisperspectief dat hij had bij de huidige werkgever.

(…)

Artikel 8 Uitgangspunten-mobiliteit

(…)

Lid 3 Ter bevordering van natuurlijk verloop door vrijwillige taakvermindering (minder uren werken) wordt een regeling generatiepact overeengekomen. De belangrijke bepalingen daarin zijn:

- Looptijd tot 1-1-2019

- Deelname mogelijk voor medewerkers die vóór 1-1-2019 de leeftijd van 60 jaar bereiken;

(…)

Artikel 11 Functiewaarderingssystematiek

Lid 1 Er wordt een functieboek ontwikkeld, aansluitend aan de ontwikkeling van de structuur van het werkbedrijf, waarbij voor het beschrijven en waarderen van functies aangesloten wordt bij het bestaande systeem van de functiefamilies met generiek beschreven functies met een onderlinge verhouding in niveau en waardering van de Atlant Groep.

Lid 2 (…)

Lid 3 In het functieboek is een overzicht opgenomen van alle voorkomende functies met de daarbij horende formatie en schaalniveau.

Lid 4 Het functieboek wordt door het bevoegd gezag vastgesteld nadat daarover overleg is gevoerd.

(…) ’

2.8.

[eiser] is per 1 oktober 2016 definitief geplaatst in de functie van werkleider (Welzijn, schaal 8, trede 13).

2.9.

In een brief, met onderwerp ‘Fuwa’ van 21 april 2017 schrijft de Stichting aan [eiser] onder meer:

‘
Het jaar 2016 heeft in het teken gestaan van de vorming van het werkbedrijf dat per

1 oktober 2016 onder de naam Senzer van start is gegaan. Voorafgaand aan het plaatsingsproces is het proces van functiewaardering (Fuwa) gestart. Dit heeft geleid tot een functieboek waarin alle generieke functies zijn opgenomen die deel uitmaken van de organisatie.

Het plaatsingsproces is afgerond maar het functieboek vraagt, vanwege nieuwe inzichten en ontwikkelingen, om onderhoud. Het MT-Senzer heeft daarom onlangs besloten om enkele functies, waaronder uw functie, (opnieuw) te laten beschrijven en waarderen. (…) De OR is hierover reeds geïnformeerd.’

2.10.

De functie werkleider is in het kader van het fuwa-traject ingedeeld in de nieuwe generieke functie Operationeel Leidinggevende A. Bij directiebesluit van 29 mei 2017 is de nieuwe generieke functie en indeling vastgesteld. In het functieprofiel staat onder de rubriek ‘Benodigde kennis’ onder andere vermeld: ‘
Functiegerichte HBO-opleiding, aangevuld met meerdere specifieke (bedrijfs)cursussen/opleidingen. ’

2.11.

[eiser] heeft tegen deze indeling geen bezwaar gemaakt.

2.12.

Op 3 juli 2017 is de naam van de functie Operationeel Leidinggevende A gewijzigd in Operationeel Leidinggevende 1. De functie is definitief ingeschaald in schaal 9 van de cao Sociaal Werk (voorheen cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening).

2.13.

In een brief van 14 augustus 2017 is de Stichting verder ingegaan op de procedure:

‘
Nu de beschrijving en de waardering zijn vastgesteld dient bekeken te worden of u voldoet aan de gestelde eisen van de generieke functie. U ontvangt daartoe (…) een uitnodiging voor een beoordelingsgesprek waarbij uw naast hogere leidinggevende, uw leidinggevende en uw P&O-adviseur aanwezig zijn. Indien u aan de gestelde eisen voldoet, wordt u benoemd en ingeschaald op de functie. Indien u nog niet voldoet aan het nieuwe functieprofiel worden er met u ontwikkelingsafspraken gemaakt. Gedurende deze trajectperiode blijft uw huidige inschaling van toepassing. ’

2.14.

In een interne notitie van het managementteam van Senzer, met als onderwerp ‘Fuwa onderhoud – beoordeling Fuwa-profiel’, van 4 augustus 2017 staat onder probleemstelling onder andere dat de wereld van Senzer is veranderd en dat dit vraagt om een andere manier van werken en nieuwe functies en dat een nieuw profiel logischerwijs vraagt om ontwikkeling en verbetering en dat dit voor leidinggevenden die op het oude profiel werkzaam zijn groei vraagt naar een hoger niveau.

Onder de kop ‘uitgangspunten functiebeoordeling’ staat onder meer dat ‘
Een medewerker voldoet op het criterium ‘benodigde kennis’ als de medewerker beschikt over een diploma op het vereiste opleidingsniveau of als middels een assessment is aangetoond dat een medewerker beschikt over het werk- en denkniveau waar het functieprofiel op gestoeld is. ’

In de notitie wordt onder ‘Verbetertraject’ ingegaan op de mogelijkheden die er zijn als een medewerker binnen de gestelde termijn de ontwikkelpunten niet heeft verbeterd tot het vereiste niveau. Ook wordt ingegaan op de situatie dat een leidinggevende enkele jaren voor de pensioengerechtigde leeftijd zit en waarvan verwacht wordt dat hij niet de vereiste ontwikkeling kan doormaken: ‘
Deze medewerker neemt wellicht al deel aan het generatiepact of kan gaan deelnemen. Gezamenlijk kan overeengekomen worden dat benoeming en de gevraagde ontwikkeling niet aan de orde is. Duidelijk moge zijn dat, bij besluit van het MT d.d. 29 mei 2017, het behoud op de oude profielen niet mogelijk is, daar deze profielen enkel nog voor wsw-medewerkers werkzaam op deze profielen van toepassing zijn. ’

2.15.

Naar aanleiding van een gesprek op 26 september 2017 is het functie-beoordelingsformulier voor [eiser] ingevuld. Daarbij is vastgesteld dat hij niet over het benodigde HBO werk- en denkniveau beschikt. [eiser] heeft dit formulier voor akkoord getekend.

2.16.

Vervolgens hebben partijen ontwikkelafspraken gemaakt, neergelegd in een ontwikkelplan dat als bijlage bij brief van 3 januari 2018 aan [eiser] is gestuurd. [eiser] heeft het ontwikkelplan voor akkoord ondertekend.

2.17.

Als onderdeel van het ontwikkelplan is [eiser] in januari 2018 gestart met een HBO-opleiding. [eiser] heeft na een aantal maanden geconstateerd dat hij het niveau van de opleiding niet aankon. Hij heeft op 29 mei 2018 bij Senzer aangegeven dat hij wilde stoppen met de opleiding. Senzer heeft dit verzoek gehonoreerd en dit bij brief van 4 juni 2018 aan [eiser] bevestigd:

‘(…) [u] hebt aangegeven dat u, om persoonlijke redenen, per direct wilt stoppen met het volgen van de opleiding en dat u de gevolgen die hierdoor ontstaan, accepteert. Ondanks het feit dat wij betreuren dat u daardoor uw werkzaamheden als werkleider niet meer kunt uitvoeren, respecteren wij uw besluit.

Het voorgaande betekent dat wij samen met u intern op zoek gaan naar een nieuwe functie. U hebt aangegeven een functie van assistent-werkleider te aanvaarden. (…)

De functie van assistent-werkleider is gewaardeerd in functieschaal 6. Op het moment dat u wordt geplaatst in deze functie, wordt u ingedeeld in functieschaal 6, trede U2 conform de cao Sociaal Werk. Uw loon bedraagt dan (per of na 1 juli 2018) € 3.210,00 bruto per maand.

Daarnaast wordt, conform afspraak tijdens het gesprek op 29 mei 2018 uw huidige salaris bevroren. Dit wordt uitgevoerd door een persoonlijk[e] toeslag van (per of na 1 juli 2018)

€ 414,00 bruto per maand toe te kennen. Deze persoonlijke toeslag is pensioengevend en telt mee in de opbouw van uw loon werknemersverzekeringen (het voormalige SV-loon). Deze persoonlijke toeslag wordt vervolgens afgebouwd met het bedrag overeenkomstig de indexeringen welke op grond van de cao Sociaal Werk van toepassing zullen zijn. (…) ’

2.18.

Bij brief van 12 juli 2018 schrijft de gemachtigde van [eiser] dat zijn cliënt er geen moeite mee heeft om in de toekomst de functie van assistent-werkleider te aanvaarden, maar dat hij er wel moeite mee heeft dat zijn arbeidsvoorwaarden verslechteren. Dit wordt niet geaccepteerd. In diezelfde brief schrijft de gemachtigde dat er sprake is van strijdigheid met het gelijkheidsbeginsel, omdat een aantal van de ‘oudere collega’s’ van cliënt niet worden geconfronteerd met het huidige functiewaarderingstraject en dat zij tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd de tot dan toe uitgeoefende functie kunnen blijven vervullen, zonder dat hier andere voorwaarden aan worden gesteld. Verzocht wordt om ook op [eiser] ‘
de uitzondering toe te passen en hem of als werkleider zijn functie te laten blijven verrichten of hem te benoemen in de functie van assistent-werkleider, maar dan wel met alle bijbehorende arbeidsvoorwaarden, welke een werkleider geniet. ’

2.19.

Senzer verwerpt in een brief van 8 augustus 2018 het argument dat sprake is van schending van het gelijkheidsbeginsel. Zij schrijft verder dat tijdens het gesprek op 29 mei 2018 wilsovereenstemming is ontstaan over de wijziging van de arbeidsovereenkomst van [eiser] , inhoudende een wijziging van de functie met de bijbehorende salarisvoorwaarden.

2.20.

Bij brief van 7 september 2018 is aan [eiser] bevestigd dat hij met ingang van 17 september 2018 wordt aangesteld in de functie van assistent-werkleider, met een indeling in functieschaal 6, trede U2 conform de Cao Sociaal Werk en toekenning van een bruto maandsalaris van € 3.210,00 bruto en een persoonlijke toeslag van € 414,00 bruto per maand.

3. Het geschil

3.1.

[eiser] vordert, bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad:

• te verklaren voor recht dat er ten aanzien van hem een ongeoorloofd onderscheid is gemaakt;
• de Stichting te gelasten om de tot aan de fuwa geldende arbeidsvoorwaarden op hem van toepassing te laten zijn;
• de Stichting met terugwerkende kracht te veroordelen tot betaling van het verschil in salaris en overige emolumenten over wat hij op grond van zijn oude arbeidsvoorwaarden had horen te krijgen, met toepassing van de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en voorzien van een deugdelijke bruto-netto specificatie;
• de Stichting te veroordelen in de proces- en nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover.

3.2.

[eiser] heeft bij dagvaarding aan zijn vorderingen, kort weergegeven en in het licht van de hiervoor vermelde feiten, het volgende ten grondslag gelegd.

3.2.1.

De Stichting heeft in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap, zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestond, ongeoorloofd onderscheid gemaakt. Het fuwa-traject is niet voor iedereen op dezelfde wijze toegepast. Zo is aan een aantal werkleiders, die ook niet beschikten over een HBO werk- en denkniveau, niet de voorwaarde gesteld om een HBO-opleiding te volgen. Omdat die collega’s nog een aantal jaren moeten werken voordat zij met pensioen gaan, heeft de Stichting ervoor gekozen om het fuwa-traject niet op hen van toepassing te laten zijn, althans voor hen een uitzondering te maken. Die ongelijkheid geldt zowel voor werknemers voor wie de cao WSW geldt als voor werknemers die onder de cao Welzijn (Sociaal Werk) en de cao Ambtelijk vallen. In het bijzonder gaat het om: [naam werknemer 1] , [naam werknemer 2] , [naam werknemer 3] en [naam werknemer 4] . De werkleiders WSW mochten zonder meer hun functie blijven vervullen, zonder dat hieraan verdere voorwaarden werden gesteld. Ook heeft de Stichting in 2018 [naam medewerker 5] aangenomen als werkleider, terwijl zij niet over een afgeronde HBO-opleiding beschikt.

3.2.2.

De heer [naam algemeen directeur] , algemeen directeur van de Stichting, heeft tijdens diverse voor het personeel georganiseerde bijeenkomsten gezegd dat geen van de werknemers binnen de Stichting er vanwege de fuwa op achteruit zou gaan. De facto is dit bij hem wel gebeurd.

3.3.

Bij akte heeft [eiser] als productie 8 een verzoek voorlopig getuigenverhoor ingediend. De standpunten in dat verzoekschrift worden, zo begrijpt de kantonrechter, in deze hoofdzaak aanvullend aan zijn vorderingen ten grondslag gelegd:

3.3.1.

Er is geen wilsovereenstemming bereikt over de verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden. In het gesprek op 29 mei 2018 is niet gezegd dat het gaan vervullen van de functie van assistent werkleider zou leiden tot een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden. Dat hij er op achteruit zou gaan staat haaks op de uitlating van [naam algemeen directeur] tijdens diens presentatie en strijdt ook met artikel 5 lid 4 en artikel 6 lid 2 van het sociaal plan. Toen hij zich realiseerde dat hij naar een andere loonschaal zou gaan en dat het tekort zou worden aangevuld met een persoonlijke toeslag, die via loonsverhogingen zou worden terugbetaald, heeft hij geprotesteerd. Hij is zelfs even boos weggelopen uit de bespreking waarin dit ter sprake kwam. Daarbij waren naast hemzelf ook [naam medewerker 6] , [naam medewerker 7] en [naam medewerker 8] aanwezig. Hij heeft nadrukkelijk aangegeven niet akkoord te gaan met een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden.

3.4.

[eiser] is op de zitting in de gelegenheid gesteld de grondslag van zijn vorderingen toe te lichten. In de akte die [eiser] vervolgens heeft ingediend, heeft hij zich als grondslag voor zijn vorderingen beroepen op:

niet nakoming van het sociaal plan, zodat de Stichting toerekenbaar is tekortgeschoten;

strijd met goed werkgeverschap vanwege ongeoorloofd onderscheid.

3.4.1.

Wat betreft de niet nakoming van het sociaal plan heeft [eiser] nog het volgende aangevoerd. Het sociaal plan heeft als einddatum 1 januari 2020, het fuwa-traject speelde vanaf 2017. Het fuwa is een uitloper van het sociaal plan, dit blijkt ook uit de brief van de Stichting van 21 april 2017. Dat met die brief een in werking zijnde sociaal plan plotsklaps haar werking verliest staat nergens bepaald, noch in de stukken over de fuwa noch in het sociaal plan zelf.

Ook staat nergens bepaald dat wanneer een werknemer in het kader van het fuwa naar een lagere functie moet gaan, hij dan eveneens lager betaald wordt of minder financiële toekomstperspectieven zou hebben. Dit is in strijd met de regeling opgenomen in artikel 6 van het sociaal plan.

Het zou ook zeer merkwaardig en rechtens onjuist zijn wanneer een sociaal plan haar gelding zou verliezen door een interne onderhoudsmaatregel aan het in het sociaal plan zelf omschreven functieboek. Dit geldt temeer nu de directeur zelf heeft verklaard dat niemand er op achteruit zou gaan.

3.4.2.

Wat betreft het gestelde ongeoorloofde onderscheid blijft [eiser] bij zijn standpunt. Hij heeft van [naam medewerker 5] zelf vernomen dat zij niet over een HBO-opleiding beschikt, terwijl zij wel als werkleider werkzaam is. Hieruit blijkt dat er binnen de Stichting andere maatstaven voor gelijke gevallen gelden.

Ook is het buiten toepassing verklaren van het fuwa-traject voor werkleiders binnen de cao WSW, terwijl het om dezelfde functie gaat als een werkleider binnen de cao Sociaal Werk, in strijd met het goed werkgeverschap. Er is sprake van ongeoorloofd onderscheid. Dit speelt temeer omdat hij zelf vanuit de cao WSW, op verzoek van (de rechtsvoorganger van) de Stichting, naar de (toen) cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening is overgestapt.

3.5.

De Stichting concludeert tot afwijzing van de vorderingen, met veroordeling van [eiser] in de proceskosten.

3.6.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover voor de beoordeling relevant, verder ingegaan.

4. De beoordeling

Is het sociaal plan van toepassing op het fuwa-traject?

4.1.

[eiser] wordt niet gevolgd in zijn stelling dat het sociaal plan van toepassing is op het in 2017 door de Stichting gestarte fuwa-traject. Bij dit oordeel is het volgende in aanmerking genomen.

4.2.

Uit artikel 2 lid 1 van het sociaal plan volgt dat het plan tot doel heeft om kaders vast te stellen voor het regelen van de rechtsgevolgen en het proces van plaatsen van medewerkers in verband met de vorming van het nieuwe werkbedrijf. Uit de brief van 21 april 2017 (productie 2 van [eiser] ) volgt, en dit is ook niet weersproken, dat het nieuwe werkbedrijf per 1 oktober 2016 onder de naam Senzer van start is gegaan. Bij definitief plaatsingsbesluit van 28 september 2016 en met ingangsdatum 1 oktober 2016 (productie 2 van de Stichting) is [eiser] geplaatst in de functie van werkleider (Welzijn, schaal 8, trede 13). Dat is dezelfde functie als waarin hij voorheen werkzaam was. Ook is zijn rechtspositie ongewijzigd gebleven. Daarmee is voldaan aan het bepaalde in artikel 4 lid 2 en artikel 5 lid 4 van het sociaal plan. Ook aan het salarisperspectief zoals dit voor [eiser] gold is niet getornd (artikel 6 lid 1 van het sociaal plan). Hieruit volgt, mede gelet op het geformuleerde doel, dat de afspraken uit het sociaal plan jegens [eiser] op

1 oktober 2016 volledig en correct zijn nagekomen. Bij de overgang naar de Stichting is hij er op geen enkel punt op achteruit gegaan.

4.3.

Voorafgaand aan het plaatsingsproces is het proces van functiewaardering gestart. Dit heeft geleid tot een functieboek waarin alle generieke functies zijn opgenomen die deel uitmaken van de organisatie (zie eveneens de brief van 21 april 2017, overgelegd als productie 2 van [eiser] ). Dit sluit aan op artikel 11 van het sociaal plan. Hierin staat dat een functieboek wordt ontwikkeld, waarbij voor het beschrijven en waarderen van functies aangesloten wordt bij het bestaande systeem van de functiefamilies met generiek beschreven functies met een onderlinge verhouding in niveau en waardering van de Atlant Groep. Hiermee is beoogd, zo kan uit lid 3 van artikel 11 worden afgeleid, tot een overzicht te komen van alle voorkomende functies met de daarbij horende formatie en schaalniveau. In het kader van het nieuw op te richten werkbedrijf is dus een inventarisatie gemaakt van alle aanwezige functies.

4.4.

Dat de afspraken uit het sociaal plan ook zien op de herwaardering van de functies, en de gevolgen daarvan, blijkt uit niets en is door de Stichting ook weersproken. Dit kan niet worden afgeleid uit het hiervoor besproken artikel 11 en volgt ook niet uit de artikelen 5 en 6 van het sociaal plan. [eiser] gaat eraan voorbij dat deze artikelen, waarin kort gezegd het behoud van de rechtspositie en het salarisperspectief is gewaarborgd, zien op de plaatsing van de medewerker in het nieuwe werkbedrijf. Wanneer een medewerker in dat kader wordt ge- of herplaatst in een functie waaraan een lagere functionele schaal is verbonden dan aan zijn oude functie, dan behoudt hij het salarisperspectief dat hij had bij de huidige werkgever (lid 2). Bij de overgang naar het nieuwe werkbedrijf, de Stichting, is

[eiser] echter geplaatst in zijn eigen functie en in dezelfde schaal, zodat deze bepaling niet van toepassing is. Uit artikel 6 van het sociaal plan volgt niet dat hieraan ook rechten kunnen worden ontleend in het kader van het omstreeks april 2017 door de Stichting ingezette fuwa-traject, dat heeft geleid tot het opnieuw beschrijven en waarderen van de functie van [eiser] als werkleider. Dat het sociaal plan een werkingsduur heeft tot uiterlijk 1 januari 2020 (artikel 1 lid 6 van het sociaal plan) maakt dit niet anders, nu de in het sociaal plan neergelegde afspraken zien op de overgang van de werknemers naar de Stichting. Die overgang was al op 1 oktober 2016 afgerond.

4.5.

Dat het functieboek, dat in het kader van het sociaal plan is ontwikkeld, ertoe heeft geleid dat de Stichting heeft besloten, vanwege nieuwe inzichten en ontwikkelingen, om de functie van werkleider opnieuw te laten beschrijven en waarderen is een omstandigheid die los van het sociaal plan moet worden gezien en daarmee ook niet in strijd is. Uit de overgelegde stukken blijkt van een zeer zorgvuldig, in samenspraak met de betreffende werknemer uitgevoerd traject. [eiser] is hierdoor ook niet benadeeld. In het kader van dit traject heeft hij immers, ondanks het (nog) ontbreken van het vereiste werk- en denkniveau, zijn functie en inschaling voor de duur van het ontwikkeltraject behouden.

4.6.

[eiser] heeft op 23 mei 2018 zelf het ontwikkeltraject beëindigd (productie 15 van de Stichting) en ermee ingestemd dat hij als gevolg daarvan niet langer de functie van Werkbegeleider zou kunnen vervullen. [eiser] erkent dat hij de functie van assistent-werkleider heeft aanvaard. Die functie is gewaardeerd in een lagere loonschaal, maar door de toekenning van een persoonlijke toeslag is [eiser] er bij die overgang niet in salaris op achteruit gegaan. Wel is juist dat hij er de komende jaren feitelijk niet in salaris op vooruit gaat, omdat zijn salaris is bevroren en de persoonlijke toeslag wordt afgebouwd met toekomstige indexeringen die uit de cao Sociaal Werk vloeien. Voor zover dit al moet worden betiteld als een achteruitgang in salaris, is dit een omstandigheid die op geen enkele wijze verband houdt met het sociaal plan. Het verwijt dat de Stichting is tekortgeschoten in de nakoming van het sociaal plan treft geen doel.

4.7.

[eiser] stelt dat [naam algemeen directeur] in het kader van het fuwa-traject heeft toegezegd dat niemand er op achteruit zou gaan. Op zitting is door hem betoogd dat vanaf het begin is gezegd, ook door [naam algemeen directeur] , dat de mogelijkheid bestond om opleidingen te volgen en als dat niet mocht lukken dat dit een stap terug betekende met behoud van loon. [eiser] biedt bewijs van deze stelling aan door het laten horen van [naam algemeen directeur] als getuige. De Stichting heeft gemotiveerd weersproken dat [naam algemeen directeur] in het kader van het fuwa-traject eventuele toezeggingen heeft gedaan dat niemand er op achteruit zou gaan. [naam algemeen directeur] was daarbij niet betrokken. Volgens de Stichting zijn eventuele toezeggingen dat niemand er op achteruit zou gaan, gedaan in het kader van de reorganisatie en het daarmee samenhangende sociaal plan. [eiser] heeft geen nadere feiten of omstandigheden gesteld, wat als eisende partij wel op zijn weg had gelegen, waaruit volgt dat de door hem gestelde toezeggingen door [naam algemeen directeur] in het kader van het fuwa-traject zijn gedaan. Door dit na te laten heeft [eiser] niet voldaan aan het vereiste verbijzonderen van zijn stellingen, zodat ook niet wordt toegekomen aan bewijslevering door het horen van [naam algemeen directeur] als getuige. Daarbij geldt ook dat zelfs wanneer veronderstellenderwijs wordt aangenomen dat [naam algemeen directeur] de door [eiser] gestelde toezegging in het kader van het fuwa-traject heeft gedaan de kantonrechter van oordeel is dat die toezegging is nagekomen. [eiser] is met het aanvaarden van de functie van assistent-werkleider een stap teruggegaan, maar heeft wel het loon gehouden dat hoort bij de functie van werkleider. [eiser] is dus met behoud van zijn oorspronkelijke salaris een stap teruggegaan. Dat hij de komende jaren de cao-verhogingen mist, is daarmee niet zonder meer in strijd.

4.8.

De slotsom is dat het sociaal plan niet van toepassing is op het fuwa-traject. Bij de overgang naar het nieuwe werkbedrijf is [eiser] correct in functie en loonschaal geplaatst en is hij er niet op achteruit gegaan. Dat het salaris van [eiser] nu is bevroren, houdt geen verband met het sociaal plan. De Stichting is niet tekortgeschoten in de nakoming van het sociaal plan.

Is er wilsovereenstemming bereikt over de gewijzigde arbeidsvoorwaarden?

4.9.

Volledigheidshalve wordt nog overwogen dat [eiser] niet kan worden gevolgd in zijn stelling dat geen wilsovereenstemming is bereikt over de gewijzigde arbeidsvoor-waarden. Er is geen reden om aan te nemen dat [eiser] niet correct door de Stichting is geïnformeerd over de gevolgen van zijn beslissing om te stoppen met de HBO-opleiding en een functie van assistent-werkleider te aanvaarden. Als door [eiser] niet weersproken staat vast dat er op 29 mei 2018 nog een vervolggesprek met hem is geweest om de consequenties van zijn beslissing nog eens door te nemen, zodat hij eventueel nog kon terugkomen op zijn keuze. Zelfs als [eiser] wordt gevolgd in zijn stelling dat hem pas in dat tweede gesprek is verteld wat de consequenties van zijn keuze waren, dan blijft de conclusie dat dit voor hem kennelijk geen aanleiding is geweest om terug te komen op zijn beslissing om te stoppen met het ontwikkeltraject en de functie van assistent-werkleider te aanvaarden. Met andere woorden: de Stichting kon en mocht er op dat moment van uitgaan dat met [eiser] wilsovereenstemming was bereikt over de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. Het enkele feit dat [eiser] dit oneerlijk vindt maakt dit niet anders en kan ook niet goed worden ingezien. Er bleef immers een functie voor hem in stand en hij hield hetzelfde salarisniveau. Hij ging er dus niet op achteruit behalve dat de voordelen van indexering in de toekomst niet voor hem zouden gelden. Aan bewijslevering door getuigen wordt niet toegekomen.

Is sprake van strijd met goed werkgeverschap, in de zin van ongeoorloofd onderscheid?

4.10.

Met een beroep op het Afga-criterium – gelijke arbeid, gelijk loon – stelt [eiser] dat de Stichting een ongeoorloofd onderscheid tussen medewerkers maakt, zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat.

4.11.

[eiser] verwijt de Stichting dat het fuwa-traject niet wordt toegepast op collega werkleiders die onder de cao WSW vallen. Die medewerkers kunnen hun functie blijven vervullen zonder aan aanvullende voorwaarden te moeten voldoen.

4.12.

De Stichting betwist dat het uitgesloten zijn van de WSW-medewerkers van het nieuwe functiewaarderingssysteem tot een ongerechtvaardigd onderscheid leidt. Zij voert daartoe aan dat het niet om gelijke gevallen gaat. De WSW is een voorziening voor mensen met een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking van dusdanige aard, dat het verrichten van arbeid onder niet aangepaste omstandigheden niet meer mogelijk is. Het takenpakket/functieprofiel van een WSW-werkleider is ook anders, minder belastend, dan dat van een reguliere werkleiders. Een WSW-werkleider verdient navenant ook aanzienlijk minder en komt ook niet in aanmerking voor een reguliere werkleidersfunctie, tenzij de beschermde WSW-status wordt ingeleverd of vervalt. De Stichting wijst er verder op dat de veranderende werkomgeving weliswaar vraagt om een verhoging van de functievereisten, maar dat tegelijkertijd ook moet worden nagestreefd dat kwetsbare groepen aan het werk kunnen blijven. Door hun beperkingen moeten WSW-medewerkers zich al tot het uiterste inspannen om zoveel mogelijk te voldoen aan de gestelde functievereisten. Het verhogen van de functie-eisen door marktontwikkelingen zou de doodsteek voor deze groep zijn en in de weg staan aan een duurzame inzet van deze groep medewerkers. Dit heeft tot het besluit geleid om het onderhoud van het functiehandboek niet van toepassing te laten zijn op de functieprofielen van WSW-medewerkers. Zij worden dus inderdaad anders behandeld, maar dit levert geen ongerechtvaardigd onderscheid op, aldus de Stichting.

4.13.

Met de Stichting is de kantonrechter van oordeel dat een WSW-werkleider niet gelijk gesteld kan worden aan de reguliere functie van werkleider. [eiser] heeft niet weersproken dat de inhoud/het takenpakket van een WSW-werkleider anders is en dat een WSW-werkleider minder verdient. Integendeel: [eiser] heeft bevestigd dat hij bij zijn eigen overstap van de functie van WSW-werkleider naar de reguliere werkleidersfunctie er in salaris en andere arbeidsvoorwaarden op vooruit is gegaan. De enkele herhaling dat volgens hem sprake is van ongeoorloofd onderscheid, zonder dit te beargumenteren en zonder in te gaan op het verweer van de Stichting, is onvoldoende om zijn stelling te kunnen dragen. De slotsom is dat niet is komen vast te staan dat er sprake is van gelijke gevallen, zodat al om die reden ook geen sprake kan zijn van een ongeoorloofd onderscheid.

4.14.

[eiser] is, naar de kantonrechter begrijpt in 2010, overgestapt van de WSW naar een reguliere werkleidersfunctie onder de toen genaamde cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Dit heeft voor hem onweersproken geleid tot een gunstiger arbeidsvoor-waardenpakket. Zonder nader toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien hoe die omstandigheid bij het in 2017 ingezette fuwa-traject een rol kan spelen bij het door [eiser] gestelde ongeoorloofde onderscheid. Die stelling wordt gepasseerd.

4.15.

Ook het verwijt dat [eiser] in dit verband de Stichting maakt over het aannemen van mevrouw [naam medewerker 5] als werkleider slaagt niet. Met productie 18 heeft de Stichting overtuigend aangetoond dat [naam medewerker 5] beschikt over het vereiste HBO werk- en denkniveau. Dat zij niet beschikt over een HBO-diploma maakt dit niet anders. [eiser] lijkt te miskennen dat aan het criterium benodigde kennis binnen het nieuwe functieprofiel van werkleider ook werd voldaan, bij het ontbreken van een HBO-diploma, wanneer door een assessment werd aangetoond dat een medewerker over een HBO werk- en denkniveau beschikt (productie 6 van de Stichting). [eiser] voldeed niet aan die eis (productie 11 van de Stichting). Dat voor [naam medewerker 5] andere maatstaven zijn aangelegd dan voor [eiser] is dus niet komen vast te staan. Aan bewijslevering door getuigen wordt niet toegekomen.

4.16.

Volledigheidshalve wordt nog opgemerkt dat [eiser] geen verweer heeft gericht tegen de stelling van de Stichting dat [naam werknemer 3] door middel van een assessment heeft aangetoond over het vereiste HBO-niveau te beschikken. Daaruit volgt dat [naam werknemer 3] niet anders is behandeld dan [eiser] .

4.17.

De kantonrechter begrijpt uit het verhandelde ter zitting en de daarna nog door [eiser] genomen akte dat hij zijn stellingen wat betreft een eventueel door de Stichting gemaakt ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid bij de toepassing van het fuwa-traject niet meer handhaaft. Op die stellingen hoeft dus niet te worden ingegaan.

Conclusie

4.18.

Uit wat hiervoor staat volgt dat de vorderingen [eiser] moeten worden afgewezen.

4.19.

[eiser] wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de procedure.

5. De beslissing

De kantonrechter:

wijst de vorderingen van [eiser] af;

veroordeelt [eiser] in de kosten van de procedure, aan de zijde van de Stichting vastgesteld op € 900,00 (3 punten) als bijdrage in het salaris van de gemachtigde (niet met btw belast);

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Dit vonnis is gewezen door mr. J.M.J. Godrie, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 16 april 2020.