ECLI:NL:RBOVE:2019:4257 - Rechtbank Overijssel - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernstig verstoorde ...

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer : 7967402 \ EJ VERZ 19-277

Beschikking van de kantonrechter van 6 november 2019

in de zaak van

de besloten vennootschap
OMEGA GROEP B.V.,
gevestigd en kantoorhoudende te Zwolle,

verzoekende partij, hierna te noemen Omega,

gemachtigde: mr. E.W. Kingma

tegen

[verweerster],
wonende te [plaats] ,

verwerende partij, hierna te noemen [verweerster] ,

gemachtigde: mr. J.C.E. Siebenga-Moggré.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift van Omega, met producties 1 tot en met 15, ter griffie ingekomen op 12 augustus 2019;
het verweerschrift van [verweerster] van 30 september 2019, met producties 1 tot en met 19;
de akte van Omega houdende producties 16 tot en met 20;
de pleitnota van Omega;
de pleitnota van [verweerster] ;
de mondelinge behandeling op 9 oktober 2019, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt.

1.2.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op 12 oktober 1963, heeft in 2004 Stichting Het Middelpunt (hierna: Het Middelpunt) opgericht. Deze stichting bood ambulante zorg aan mensen met een beperking. Op 1 januari 2007 is [verweerster] bij Het Middelpunt in dienst getreden. Het Middelpunt is in 2011 onderdeel geworden van Omega. De laatste functie die [verweerster] bij Omega vervulde, was die van clustermanager tegen een loon van € 6.533,00 bruto per maand, exclusief emolumenten. De arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de cao gehandicaptenzorg van toepassing.

2.2.

Het bestuur van Omega bestond uit de heren [A] en [B] . [A] is middels zijn besloten vennootschap HODV B.V. tevens enig aandeelhouder van Omega. [verweerster] rapporteerde in haar functie aan beide bestuurders.

2.3.

Tussen de beide bestuurders is op een gegeven moment verschil van inzicht ontstaan over de koers die Omega moest varen en hoe de organisatie bestuurd moest worden. De organisatie verkeerde daarnaast in 2018 in financieel zwaar weer. In september 2018 is [A] (gedeeltelijk) uitgevallen vanwege overbelasting. [A] heeft vanwege zijn ziekte een tijdlang niet deelgenomen aan het bestuursoverleg. Toen hij weer volledig aan het werk was, kreeg hij het gevoel dat hij buiten de leiding van het bedrijf werd gehouden.

2.4.

De onderlinge samenwerking tussen de twee bestuurders is steeds verder onder druk komen te staan. Op 19 april 2019 zijn de spanningen tussen hen dermate hoog opgelopen dat [A] [B] op zijn hoofd/nek heeft geslagen. [verweerster] heeft dit gezien en is tussenbeide gekomen.

2.5.

Naar aanleiding van de verslechterende samenwerking binnen het bestuur is mevrouw [C] aangetrokken als interim-bestuurder. [C] is verzocht (door de raad van commissarissen en met instemming van beide bestuurders) om advies uit te brengen over de besturing van Omega.

2.6.

Op 1 juni 2019 heeft [C] haar advies uitgebracht. Zij concludeert daarin onder meer dat beide bestuurders niet langer kunnen samenwerken en op termijn dienen te vertrekken: [B] per 1 juli 2019 en [A] uiterlijk 1 mei 2020. Het doorgaan met één van de bestuurders werd als niet realistisch gezien.

2.7.

Op 10 juni 2019 heeft [B] zich ziek gemeld.

2.8.

Op 11 juni 2019 heeft [verweerster] zich ziek gemeld bij [C] met het volgende bericht:

"Helaas is het zover en moet ik mij ziek melden. Mijn lichaam is op en leeg gegeven.

Weer lig ik nachten lang met hartkloppingen wakker.

Het lukt me niet meer om vertrouwen uit te stralen naar het midden kader.

We hebben een zieke bestuurder( [B] )
, een bestuurder die wacht op een besluit van haar adviezen( [C] )
en een bestuurder die denkt dat hij een onaantastbare God is en boos rond loopt( [A] )
.

Mijn positie is kansloos.

Mijn team ziet me als hoofd zorg maar mijn bestuur niet.

Ik heb geen informatie en kan geen beslissingen nemen. Morgen is er een Regio-overleg en ik weet werkelijk niet meer wat ik er zoeken moet en hoe ik het uit moet leggen.

(…)"

2.9.

De raad van commissarissen heeft zich achter het advies van [C] geschaard. Toen het advies door [A] niet integraal werd overgenomen, is de raad op 18 juni 2019 (gedeeltelijk) afgetreden.

2.10.

Op 19 juni 2019 heeft [A] in een bijeenkomst met leidinggevenden over de bestuurlijke voortgang het advies van [C] besproken en onder meer meegedeeld dat hij niet instemt met het advies van [C] te vertrekken, mede omdat zijn financiële positie met die van Omega is verbonden (borgstelling).

2.11.

Op 20 juni 2019 heeft [verweerster] het volgende bericht gestuurd aan [A] , [B] en [C] , en in cc aan de ondernemingsraad van Omega:

"Hallo [A] ,

Sinds vorige week dinsdag ben ik ziek thuis. Ik krijg te veel stress van werk. Beter gezegd eigenlijk alleen maar van jou.

Helaas kan het mij nog niet loslaten en daarom stuur ik je deze mail, in cc naar [B] , [C] en de OR (het enige orgaan dat nu nog staat)

Als er een nieuwe RVC is krijgen ze deze als nog van mij.

Tot maandag heb ik gewacht op het besluit van de RVC naar aanleiding van het advies van [C] . Helaas is dit besluit blijkbaar bij jou niet in goede aarde gevallen en heb jij als eigenaar het heft in eigen handen genomen en ben je je eigen koers gaan varen.

Dit heeft geresulteerd in de bijeenkomsten van gisteren waar mensen flink van slag zijn geraakt.

De relatie met de RVC is volgens mij kapot en zij zijn uit pure ellende opgestapt en [C] is volgens mijn informatie door jou aan de kant gezet. Gelukkig heeft de OR een verslag ontvangen over alles wat is gebeurd tussen de RvB ( [A] , [B] , [C] ) en de RVC en de AVA ( [A] ) van de afgelopen 8 weken. Ik hoop dat de OR dit verslag, deze mail en

alle geluiden van de achterban serieus gaat nemen.

Volgens mijn beeld hebben we nu nog steeds drie bestuurders: [A] , [B] en [C] .

Jij hebt nu besloten dat [B] vertrekt en jij aanblijft tot 1 januari 2021. Dit vind ik onacceptabel en volgens mij onwerkbaar voor de organisatie en zeker voor mij.

(…)

Jij en [B] hebben een mooie organisatie ontwikkeld maar voor het bestendigen ben jij niet de juiste man. Volgens mij heeft de organisatie nu nodig dat er bestendigd wordt en er betrouwbaarheid is in het bestuur. Volgens je eigen conclusie in de zomer van 2018 was jij daar te grillig voor.

En dit klopt omdat je adhoc aanslaat op alles wat bij je langs komt. Je verzand nog steeds in de details en kan je niet houden aan alleen de strategische vraagstukken.

Ik heb vele vragen voor jou zoals: zie je wel je eigen aandeel in deze nare situatie waarin we zitten? Begrijp je dat veel mensen, waaronder ik, bang voor je zijn en ziek van je geworden zijn? Kan je begrijpen dat jouw werkelijkheid een andere werkelijkheid is dan van veel mensen om je heen?

(…)

Met jou is niet samen te werken. Jouw wil en mening is het enige dat telt. Het afstemmen met andere mensen is volgens je eigen zeggen een kunstje die jij je zelf hebt aangeleerd en die je alleen kan toepassen als je vitaal bent.

Vanaf midden 2018 heb jij mij respectloos behandelt, kreeg ik de meest idiote werkopdrachten en mails en heb je alle grenzen van mij en mijn privacy overschreden. Omdat ik dacht dat je ziek was heb ik veel van je geslikt en geabsorbeerd en heb ik geen aangifte gedaan.

In dit gesprek op dinsdag gaf je aan dat je niet ziek was en toen heb ik je aangegeven dat ik je dan geen 'goed genoeg' bestuurder meer vind omdat al je interventies geld gedreven zijn en niet afgestemd met anderen. Jij vaart alleen je eigen koers.

Jij hebt in 2018 geen handige investeringen gedaan waar niemand verder in het bestuursteam van afwist en nam besluiten en risico’s waar de consequenties niet werden gezien door jou en al helemaal niet langs een liquiditeit begroting gelegd. Je ging leningen aan met anderen zonder duidelijke afspraken. Deze investeringen en leningen hebben er toe geleid dat we financieel in zwaar weer kwamen.

(…)

Het afgelopen jaar heb ik aardig wat lijken voor je opgeruimd, Relaties met gemeentes, medewerkers, cliënten en ouders moeten herstellen waar jij nalatig bent geweest of daar waar jij gewoon ordinair ruzie hebt gemaakt omdat jij je zin niet kreeg.

Ook het niet meer kunnen beheersen van je gedrag vind ik niet passend bij een bestuurder. Dit gaat niet alleen over het sla incident maar ook boos gillend op de gang staan dat je pislink bent of iedereen maar alles vertellen bij het koffiezetapparaat.

Mij is gevraagd om hoofd zorg te zijn en ik denk dat dit erg goed zou zijn voor de continuïteit van Omega. Met alle clustermanagers en gedragskundigen heb ik een goede relatie en ze weten mij te vinden met hun ingewikkelde vraagstukken. Het primaire proces loopt goed en dat is mede te danken aan mijn inzet.

Maar werken in de lijn met jou als bestuurder is volgens mij kansloos. Jij gaat namelijk nooit de keuzes die ik maak goed keuren of accepteren omdat het niet jouw keuzes zijn. Ik durf wel te stellen dat dit niet alleen voor mij geld maar ook voor ieder ander in die lijnpositie of de interim bestuurder waar je mee moet gaan samenwerken.

Daar komt nog bij dat jij niet in de gaten hebt hoe destructief je nu bezig bent. Mensen om je heen worden ziek en jij bedenkt niet eens dat dit door jou komt.

Bij afscheid nemen binnen Omega hadden we een mooie gedachte dat het nooit over de ruggen van de cliënten en collega’s mocht gaan. Je maakte dan een VSO en we nemen afscheid.

Nu geldt voor jou hetzelfde.

Wil je als je blieft de consequentie en je verantwoordelijkheid van dit alles nemen? Stel jezelf vrij van arbeid en stop met besturen!

Ik vraag je dit in het belang van alle cliënten en alle medewerkers."

2.12.

Op 2 juli 2019 reageert [A] op deze e-mail als volgt:

"Op basis van onderstaande mail is het enige wat ik je aan kan bieden een gesprek, al dan

niet in aanwezigheid van een onafhankelijke derde. Het is aan jouw of je hiervoor open staat."

2.13.

In reactie op de e-mail van [A] heeft [verweerster] op 3 juli 2019 aan [A] , en in cc aan de raad van commissarissen en de ondernemingsraad, het volgende bericht gestuurd:

"Natuurlijk wil ik met jou in gesprek als al mijn stress gerelateerde klachten als gevolg van jouw agressieve en intimiderende houding zijn vermindert met [C] als onafhankelijke derde.

Voor dit gesprek heb ik de volgende voorwaarden om mijn veiligheid te borgen:

Er moet weer een volledig geïnformeerde steunstructuur aanwezig zijn die verder gaat dan jouw alleen heerschappij, dus:

Een RVC die bestaat uit van jou onafhankelijke leden.
Ook moet de OR volledig worden geïnformeerd, dus openheid in cijfers 2018, je plannen met de fusie (BW en Omega) en je conflicterende rol als eigenaar en bestuurder.
Een volwaardige bestuurder naast jou. Bij voorkeur [C] .
Volledige openheid van zaken naar het MT/Regio coördinatoren, dus het advies van [C] en dat de vorige RVC hierover heeft besloten."

2.14.

Er heeft geen gesprek tussen [A] en [verweerster] plaatsgevonden.

2.15.

Op 20 juli 2019 heeft [verweerster] (in elk geval) haar eigen spullen uit haar kantoor bij Omega opgehaald.

2.16.

Op 23 juli 2019 heeft [A] het e-mailaccount en het mobiele telefoonnummer van [verweerster] laten blokkeren.

3.Het geschil

3.1.

Omega verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Primair baseert zij dit verzoek op artikel 7:671 lid 1 onder Pro a Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) en artikel 7:669 lid Pro 3
sub e(verwijtbaar handelen van werknemer), subsidiair op 7:671 lid 1 onder a BW en artikel 7:669 lid Pro 3
sub g(verstoorde arbeidsverhouding) BW.

3.2.

[verweerster] voert verweer. Zij stelt zich primair op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch zou worden ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een transitievergoeding van € 61.493,68 en een billijke vergoeding van € 509.998,00, althans een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding, met veroordeling van Omega in de kosten van dit geding.

3.3.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, worden ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding toekomt, en aan haar een billijke vergoeding moet worden toegekend.

4.2.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van Omega is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een redelijke grond als vermeld in lid 1 van dat artikel. De kantonrechter dient die redelijke grond te onderzoeken op grond van artikel 7:671b lid 2 BW. Het verzoek kan slechts worden ingewilligd indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in artikel 7:669 BW Pro, is voldaan en er geen opzegverboden gelden.

Opzegverbod tijdens ziekte

4.3.

[verweerster] heeft een beroep gedaan op artikel 7:670 lid 1 BW Pro, waarin is bepaald dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat in deze zaak aan ontbinding niet in de weg, omdat het verzoek van Omega geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 BW). Het verzoek is immers primair gebaseerd op verwijtbaar handelen en subsidiair op een verstoorde verhouding en beide gronden staan los van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.

Is er sprake van verwijtbaar handelen?

4.4.

Het eerste dat beoordeeld dient te worden is of er sprake is van verwijtbaar handelen, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.4.1.

Omega legt aan haar stelling dat sprake is van verwijtbaar handelen het volgende ten grondslag. [verweerster] heeft – op het moment dat de onderlinge samenwerking tussen beide bestuurders verslechterde – de kant gekozen van [B] . Daarbij heeft zij vervolgens haar (ongezouten) mening over [A] gegeven aan diverse gremia en personen binnen Omega, terwijl van [verweerster] verwacht mocht worden dat zij het gesprek met [A] aan zou gaan. Het sturen van de e-mail van 20 juni 2019, die [A] als schofferend heeft ervaren, is tekenend, aldus Omega. [verweerster] heeft met het sturen van de e-mail de organisatie en [A] geschaad, terwijl van [verweerster] verwacht mocht worden dat zij haar ontevredenheid op een redelijke en passende manier aan de orde zou stellen en dus zou bespreken met degene die het betrof, aldus Omega. [verweerster] weigerde vervolgens het gesprek aan te gaan met [A] , terwijl hij daar voor open stond, aldus – nog steeds – Omega.

4.5.

De kantonrechter overweegt als volgt. De stellingen van Omega concentreren zich rond de e-mail van 20 juni 2019, die Omega tekenend acht voor de houding en het gedrag van [verweerster] . De kantonrechter stelt voorop dat [verweerster] met het schrijven van het e-mailbericht van 20 juni 2019 te ver is gegaan. Zij heeft in niet mis te verstane bewoordingen te kennen gegeven dat [A] , tot wie zij in een gezagsverhouding staat, wat haar betreft maar ontslag moet nemen. Hoewel beide partijen ter zitting hebben erkend dat het werd gewaardeerd als [verweerster] feedback en tegengas gaf, ook in stevige bewoordingen, is de e-mail niet te beschouwen als opbouwende, passende kritiek. [verweerster] heeft [A] met het e-mailbericht (te) respectloos bejegend. De gedragingen van [verweerster] zijn echter niet in zodanige mate haar verwijtbaar, dat op grond van verwijtbaar handelen of nalaten de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet volgen. Immers, behalve dat het tussen partijen aanvaardbaar was dat in stevige bewoordingen kritiek werd geuit, blijkt uit de overgelegde stukken (zoals de hiervoor geciteerde e-mails) en het verhandelde ter zitting, dat [verweerster] enorme stress heeft ervaren (en nog steeds ervaart) door wat zich in de organisatie heeft afgespeeld. Daarbij gaat het niet alleen om de conflictsituatie tussen de beide bestuurders aan wie zij verantwoording dient af te leggen, maar ook dat zij heeft meegemaakt dat [A] [B] heeft geslagen. Begrijpelijk is dat [verweerster] hiervan erg is geschrokken. Zij is (mede) daarvoor in behandeling bij een psycholoog/therapeut, en zal wellicht een EMDR-therapie (Eye Movement Desensitization and Reprocessing) moeten volgen. De kantonrechter verwijst in dit verband ook naar de passage in de e-mail van 20 juni 2019, waarin zij aangeeft dat zij bang is geworden voor [A] en ziek van hem is geworden. Uit de bewoordingen van de e-mail blijkt de emotionele toestand waarin [verweerster] verkeerde – en waarin zij in zekere zin nog steeds verkeert, zo is tijdens de zitting gebleken – toen zij de e-mail heeft geschreven. Ter zitting heeft [verweerster] toegegeven dat zij achteraf gezien die e-mail niet zo had moeten sturen, maar dat zij in paniek was. Het e-mailbericht van 20 juni 2019 wordt gekleurd door de geestelijke toestand van [verweerster] en gelet daarop kan de toonzetting en de inhoud ervan haar niet (in voldoende mate) worden verweten. Dat [A] de e-mail aanvankelijk minder zwaar heeft opgenomen, volgt uit zijn reactie van 2 juli 2019 waarin hij [verweerster] , zonder haar ook maar enig verwijt te maken, een gesprek heeft aangeboden. [verweerster] heeft in haar antwoord van 3 juli 2019 vervolgens meerdere eisen gesteld waaraan eerst moest worden voldaan alvorens het gesprek zou kunnen plaatsvinden, maar die eisen verhouden zich niet tot haar positie als werknemer. Tot een gesprek is het op begrijpelijke gronden dan ook niet gekomen. Terecht vond [A] dat de door [verweerster] op 3 juli 2019 gestelde eisen geen goede basis vormden voor een gesprek tussen hen. De weg naar herstel van de sterk geschonden verhoudingen is door toedoen van [verweerster] zelf afgesloten. Daarmee komt de kantonrechter op de bespreking van de ook aangevoerde g-grond.

Is er sprake van een verstoorde verhouding?

4.6.

Naar het oordeel van de kantonrechter is ruim voldoende aannemelijk geworden dat de samenwerking tussen [verweerster] en [A] vanaf ongeveer april 2019 zodanig is verslechterd dat sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam is verstoord. Uit met name het e-mailbericht van 20 juni 2019 en het verhandelde ter zitting, waaronder de bevestiging van [verweerster] dat zij (daargelaten de bewoordingen ervan) nog steeds achter de inhoud van dat bericht staat, blijkt, dat de verdere samenwerking tussen [verweerster] en [A] geen haalbare kaart is. De arbeidsverhouding is dusdanig verstoord dat van Omega in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Herplaatsing ligt niet in de rede. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt op de g-grond toegewezen.

4.7.

De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8 sub a BW worden ontbonden met ingang van 1 januari 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van minstens één maand resteert.

4.8.

[verweerster] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat Omega aan haar een transitievergoeding dient te betalen. Nu van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van [verweerster] geen sprake is, heeft zij recht op de transitievergoeding, die zij onweersproken heeft begroot op € 61.493,68 bruto. Omega zal worden veroordeeld tot betaling daarvan.

4.9.

Verder heeft [verweerster] verzocht haar ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toe te kennen.

De kantonrechter overweegt hierover als volgt. Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er moet dus niet alleen sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, maar de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet daarvan ook het gevolg zijn. Tussen het een en het ander moet dus een causaal verband bestaan. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Bij de billijke vergoeding gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878).

4.10.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst vrijwel geheel het gevolg van de wijze waarop [verweerster] zich jegens [A] heeft opgesteld en uitgelaten. Vooral de wijze waarop [verweerster] zich richting [A] in haar e-mails van 11 en 20 juni 2019 over hem heeft uitgelaten en het nadien stellen van onrealistische eisen alvorens weer met [A] te willen praten (haar e-mail van 3 juli 2019), hoewel die daartoe ondanks de ernstige verwijten van [verweerster] nog bereid was, heeft tot de ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding geleid. In zoverre is er geen ruimte voor toekenning van een billijke vergoeding.

4.11.

De mishandeling van [B] in april 2019, waarvan [verweerster] ongewild getuige is geweest, staat echter niet los van de verstoorde verhoudingen. De mishandeling heeft impact gehad en de visie van [verweerster] op [A] in negatieve zin gekleurd. Dat is begrijpelijk. In haar e-mail van 20 juni 2019 refereert [verweerster] ook aan het voorval. Toch is dit niet de hoofdoorzaak van de verstoorde verhoudingen. [verweerster] verwijt [A] immers blijkens (vooral) haar e-mail van 20 juni 2019 een veelheid van gedragingen, welke gedragingen, indien al juist, geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten opleveren, behalve de mishandeling van [B] .

4.12.

Het is, anders dan [verweerster] blijkens haar e-mail van 20 juni 2019 blijkbaar vindt, aan [A] als bestuurder en (indirect) grootaandeelhouder van Omega te beslissen of hij al dan niet het advies van [C] wil opvolgen uiterlijk 1 mei 2020 te vertrekken. In relatie tot [verweerster] is niet relevant of [A] op grond van artikel 32 van Pro de statuten het advies van [C] niet mocht weigeren zoals [verweerster] ook betoogt. Gegeven diens forse financiële belang (1,8 miljoen) in Omega is niet onbegrijpelijk dat [A] , althans voorlopig, aan het roer van Omega wil blijven. Hetzelfde geldt voor de kritiek op het besluit van de AVA [B] als bestuurder te ontslaan. [verweerster] staat daarbuiten. Ook de kritiek van [verweerster] op diens beslissingen en wijze van leidinggeven (zoals door haar zijn genoemd: verzanden in details, alleen de eigen mening telt, eigen koers varen, zelfstandig besluiten tot het doen van onverantwoorde investeringen) kan, indien al juist, niet de conclusie rechtvaardigen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van Omega dat vervolgens tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt. [verweerster] zit met haar zeer stevige kritiek op het gevoerde beleid op de stoel van [A] , maar die positie komt haar niet toe.

4.13.

Het was ook aan [A] om te beslissen de regiovergadering van 23 april 2019 bij te wonen. [verweerster] was het daarmee niet eens. Dat mag, maar het was aan [A] daarover te beslissen. [verweerster] heeft hem op het bijwonen van de vergadering aangesproken. De in boze bewoordingen vervatte reactie van [A] daarop:
je kunt maar beter vertrekken, is in dit licht bezien hem niet ernstig verwijtbaar.

4.14.

Het afsluiten van haar zakelijke mobiele telefoon en e-mailfaciliteit is evenmin ernstig verwijtbaar. Dat is pas gebeurd nadat [verweerster] haar kamer in het kantoor van Omega in het weekend van 20/21 juli 2019 had ontruimd, wat door Omega redelijkerwijs mocht worden opgevat, mede gelet op de eerder besproken e-mails, dat zij niet wilde terugkeren. Daarbij komt, dat [verweerster] haar zakelijke account had gebruikt om haar e-mailwisseling met [A] met anderen binnen de organisatie te delen, zoals onder meer blijkt uit haar e-mail van 3 juli 2019 waaraan haar e-mail van 20 juni 2019 en de reactie van [A] van 2 juli 2019 waren toegevoegd. Overigens heeft Omega onbestreden gesteld dat zij aan [verweerster] een nieuw simkaartje heeft aangeboden, nadat zij tegen de afsluiting van de mobiele telefoon had geprotesteerd.

4.15.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding van € 2.000,00 toekennen. Hiertoe is redengevend dat [verweerster] ongewild de mishandeling van [B] heeft bijgewoond, hetgeen mede – zij het in zeer beperkte mate – heeft geleid tot de verstoring van de arbeidsverhouding. Op dit punt is sprake van ernstig verwijtbaar handelen dat via de band van de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding mede leidt tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Nu de billijke vergoeding uiteindelijk ertoe strekt de werknemer te compenseren voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is er – gelet op de bescheiden rol die de mishandeling heeft gespeeld in de verstoring van de arbeidsverhouding – alleen plaats voor een bescheiden vergoeding.

Proceskosten

4.16.

De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

5.De beslissing

De kantonrechter:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;

- bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2019;

- veroordeelt Omega om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 61.493,68 bruto te betalen;

- veroordeelt Omega om aan [verweerster] een billijke vergoeding van € 2.000,00 bruto te betalen;

- wijst af het meer of anders verzochte;

- compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;

Deze beschikking is gegeven door mr. C.H. de Haan, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 6 november 2019. (JS)

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen bestuurder en werknemer

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

1.De procedure

2.De feiten

3.Het geschil

4.De beoordeling

5.De beslissing