ECLI:NL:RBOVE:2020:1512

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer : 8322001 \ EJ VERZ 20-54

Beschikking van de kantonrechter van 25 maart 2020

in de zaak van

de stichting
STICHTING TERMINALE THUISZORG KAMPEN EN OMSTREKEN,
gevestigd te Kampen,

verzoekende partij, hierna te noemen de stichting,

gemachtigde: mr. F.J. Bloem,

tegen

[verweerster],
wonende te [plaats] ,

verwerende partij, hierna te noemen [verweerster] ,

gemachtigde: mr. J.C.A. Froon.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift, ter griffie binnengekomen op 13 februari 2020

- het verweerschrift

- de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 4 maart 2020

- de pleitnota van de stichting.

1.2.

Hierna is beschikking bepaald.

2.De feiten

2.1.

De stichting biedt ernstig zieke mensen de mogelijkheid om thuis te sterven.

2.2.

[verweerster] , geboren op 7 september 1970, is sinds 1 december 2013 in dienst van de stichting in de functie van coördinator vrijwilligers. Zij heeft op dit moment een arbeidsovereenkomst voor zes uur per week en een salaris van € 456,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.

2.3.

[verweerster] is de enige werknemer van de stichting. Naast haar zijn er circa zestien vrijwilligers werkzaam voor de stichting.

2.4.

[verweerster] had aanvankelijk twee collega-coördinatoren, namelijk [A] en [B] .

2.5.

Medio 2018 heeft de stichting de regioadviseur van het landelijke netwerk Vrijwilligers Palliatieve Terminale Zorg Nederland (hierna te noemen VPTZ), de heer [X] , ingeschakeld om de samenwerking tussen de drie coördinatoren te verbeteren.

2.6.

Eind juli 2018 heeft [A] besloten ontslag te nemen bij de stichting. In een

e-mail van de voorzitter aan het bestuur van de stichting (hierna te noemen het bestuur) staat over de reden hiervan het volgende vermeld:
“(…) Het gesprek dat door de coördinatoren is gevoerd met [X] van VPTZ en de ervaringen van de samenwerking hebben [A] aanleiding gegeven om na te denken over afscheid nemen van de STTK. Zij ervaart veel negativiteit en onrust. Graag zou ze willen blijven werken omdat ze van dit werk houdt maar niet in de constructie zoals die er nu is.

Kort gezegd: Als [verweerster] weg gaat wil ik blijven, blijft zij dan ga ik weg.”

2.7.

In december 2018 heeft ook [B] ontslag genomen bij de stichting.

2.8.

De stichting is vervolgens op zoek gegaan naar een nieuwe coördinator, die gevonden werd in de persoon van [C] . Zij heeft begin februari 2019 besloten haar functie niet langer te willen vervullen. Op enig moment schrijft zij daarover:

“1 Als ik geweten had, dat het zo zou gaan, was ik hier nooit aan begonnen. Ergernis alom.

2 Even een voorbeeld van de slechte organisatie: Ik werk nu al 9 a 10 weken achter elkaar om 2 waken te regelen. (…) Veel vrijw hadden griep. Nieuwe vrijw zoeken. Met mensen contact enz…. veel appen, veel mailen. (Als ik dat zeg, snapt ze dat niet. Terwijl ze naar Dubai ging zei ze ik heb 6 weken gewaakt, ik was bekaf.] Het ging voor mij maar door met de kerstdagen en oud en nieuw.

3. Hoe begon het: bij sollicitatiegesprek: Boze woorden tegen [verweerster] , terwijl ik daar bij zat. Erg onprofessioneel. [verweerster] kon haar niet stoppen.

4 Kort verslag overdracht. Twee ruziënde dames, door elkaar heen pratend, zodat ik dacht: ik zoek het wel uit. Rare gezichten trekken achter [B] ’s rug. Onprofessioneel. Toen dacht ik al, waar ben ik in verzeild.

(…)

6 Eerste overleg zei [verweerster] : ik doe alleen de telefoon, intake en waken, jij mag de rest doen. De rest vind ik niet leuk. (…)

(…)

8 Zonder overleg neemt ze cliënten aan! Terwijl er niet genoeg vrijwilligers zijn in mijn ogen, maar dan wil ze, dat ik steeds werk. Waarom waak jij dan niet!?(…)
Samenwerken is voor mij een onmogelijkheid geworden.”

2.9.

Naar aanleiding van het vertrek van [C] hebben de voorzitter en penningmeester van het bestuur op 13 februari 2019 een gesprek gevoerd met [verweerster] . In een e-mail aan het bestuur over dat gesprek staat onder meer vermeld:
“Wij hebben 3 mogelijkheden bij [verweerster] neer gelegd.

1. Een nieuwe collega werven en wat gaat [verweerster] dan anders aanpakken om herhaling te voorkomen.

2. [verweerster] stopt zelf ook in de rol van coördinator en gaat alleen de onderdelen doen die ze graag doet maar dan in de rol van vrijwilliger.

3. [verweerster] gaat het alleen doen en denkt na over de kwetsbaarheid die dit praktisch met zich mee brengt.”

2.10.

Tijdens een bestuursvergadering op 19 februari 2019 heeft [verweerster] vervolgens een verklaring overhandigd aan het bestuur. Voor zover relevant luidt die verklaring:
“Sinds het aantreden van de nieuwe voorzitter, zijn er telkens aanvaringen met de coördinatrices.
Het werkveld betreurd dit.

Ik verwacht van het bestuur dat ze inspirerend en verbindend is.
Helaas heb ik dat het afgelopen jaar niet mee mogen maken met als dieptepunt voor mij de mail van afgelopen vrijdag.
Ook het gesprek van afgelopen woensdag heb ik ervaren met [D] en [E] als zeer denigrerend.
Ik zou de schuld van alle problemen zijn.

Hoe bestaat het!
(…)”

2.11.

Op 6 maart 2019 heeft een goed gesprek plaatsgehad tussen een bestuurslid van de stichting, [verweerster] en een externe adviseur, [Y] . In het verslag van dat gesprek staat onder meer vermeld:
“(…)
CommitmentOp de vraag of [verweerster] verder wil met de Stichting is haar antwoord: ‘natuurlijk wil ik dat’. Is er voldoende vertrouwen van [verweerster] in het bestuur om verder te gaan? Ook is het belangrijk dat het bestuur voldoende vertrouwen heeft. Hiervoor heeft het bestuur input nodig vanuit dit gesprek. (…)

Achtergrond[verweerster] geeft aan dat ze een mensenmens is en het beste voor heeft met de ander. Ze is niet zo moeilijk zegt ze. (…) Zij geeft aan dat sinds de veranderingen in het bestuur er veel veranderd is, er meer regels en eisen zijn gekomen en dat dit een wisselwerking heeft gehad op de samenwerking en deze verslechterde. (…)

(…)
Samenwerking

Er zijn problemen ontstaan in de samenwerking tussen [verweerster] en verschillende coördinatoren. In het geval van de pas vertrokken coördinator geeft [verweerster] aan dat zij het gevoel had dat de baas over haar gespeeld werd, (…). Ook de communicatie en samenwerking tussen het bestuur en [verweerster] is verslechterd. We concluderen dat het heel belangrijk is dat [verweerster] samenwerkt en afstemt met anderen waar nodig. (…) Het gaat er niet om dat [verweerster] haar werk niet goed doet maar het gaat om een goede samenwerking, afstemming en overdracht.

(…)

Wat gaat [verweerster] anders doen?

[verweerster] geeft aan dat ze beter achterom wil leren kijken om te zien of iedereen nog wel op de kar zit. Is ze voldoende in verbinding met die ander en heeft ze dit goed gecheckt of de ander nog wel mee wil?
Ze wil meer beschouwend zijn en haar mond houden. Dit wordt aangevuld dat [verweerster] op de juiste plaatsen haar mond open doet en van zich laat horen. Op plaatsen waar de ander er niets mee kan of geen invloed heeft (bv vrijwilligers) houd je je stil.
Ze staat ervoor open om te leren en zich te ontwikkelen.”

Kort na dit gesprek is afgesproken dat [verweerster] bij de werving en selectie van een nieuwe coördinator betrokken zou worden.

2.12.

Op 1 juli 2019 is [F] gestart als nieuwe coördinator. [verweerster] had de voorkeur voor een andere kandidaat.

2.13.

[Y] heeft [F] en [verweerster] begeleid in de samenwerking met elkaar en met het bestuur. Zij heeft begin oktober 2019 geconcludeerd dat het [verweerster] en [F] niet goed lukt om tot een constructieve samenwerking te komen.

2.14.

[F] heeft een verslag opgesteld over haar eerste honderd dagen bij de stichting. Voor zover van belang, staat hierin vermeld:
“Knelpunten
Het grootste knelpunt waar ik tot nog toe tegen aan loop is de samenwerking met [verweerster] . Het gaat dan vrijwel alle facetten van de samenwerking. En dat is best pijnlijk en teleurstellend. (…)

Het gaat te ver om in dit document allerlei voorbeelden te noemen. Maar het is wel op zijn plek om in dit document dit ware knelpunt te benoemen omdat dit mij absoluut hindert in de uitvoering van mijn werk en het plezier in het werk bijzonder negatief beïnvloedt. [Y] doet hierin haar uiterste best. De vraag is: trekken we aan een dood paard?

Samenvatting
Het werk binnen de stichting terminale thuiszorg Kampen, geeft me veel voldoening. De manier waarop we werken of hoe we met elkaar omgaan, kost me bergen energie. Wat weegt het zwaarst?

Het bestuur kan daarin een aantal keuzes maken die het werk vereenvoudigen en de processen stroomlijnen. Maar of de samenwerking verbeterd kan worden, is een reële vraag. (…)”

2.15.

In oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgehad tussen [F] en een bestuurslid van de stichting. In een e-mail van dat bestuurslid aan een aantal andere bestuursleden staat, voor zover relevant, het volgende vermeld:
“(…) Een terugkerend patroon in de problemen om samenwerking met haar collega vorm te geven laat zich zien.

Enkele punten / uitspraken die hierin duidelijk werden.

Er is maar 1 manier en dat is de manier van [verweerster]
Overleg over werkwijze, casuïstiek, toekomstige samenwerking wordt door [F] geprobeerd maar het loopt uit op een botsing
Dwingende appjes waarin [verweerster] haar visie geeft, correctie van [F] op uitgevoerde onderdelen als ‘bevel’ op legt
Appjes met de toon en inhoud waar [F] last van heeft, ze komen ’s avonds en ik heb er last van, kan er niet van slapen
Als [verweerster] iets aangeeft bij [F] wil [F] hierover het gesprek aangaan. [verweerster] geeft aan, ik heb mijn inbreng geleverd voor mij is het klaar. Voor [F] dan nog niet…
[verweerster] haalt de details aan om het nog niet voldoende functioneren van [F] uit te vergroten.
[verweerster] zegt in een gesprek waarin volgens [F] het ‘hard tegen hard’ ging. Nu moet je ophouden want ik begin een hekel aan je te krijgen.

(…) Gezien de vakantieperiode is [F] nu een week alleen en daarna heeft ze zelf vakantie.

Na deze vakantie neemt zij weer contact met mij op, of ik met haar als het te lang duurt. Er is niet veel ruimte over begreep ik. [F] ’s woorden, ‘als dit het is, kies ik eieren voor mijn geld’.

2.16.

Op 22 oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgehad tussen [verweerster] , Rudolph en een afvaardiging van het bestuur over de samenwerkingsproblemen. In dit gesprek heeft het bestuur voorgesteld om afscheid van [verweerster] te nemen middels een vaststellingsovereenkomst en is als alternatief een verbetertraject aangeboden.

2.17.

Op 12 november 2019 heeft wederom een gesprek plaatsgehad tussen (onder meer) [verweerster] en de stichting. De conclusie van dat gesprek was dat ingezet zou worden op een verbetertraject.

2.18.

Op 16 november 2019 heeft [F] aangekondigd de functie van coördinator neer te leggen.

2.19.

Op 20 en/of 22 november 2019 is [verweerster] medegedeeld dat het verbetertraject niet meer kon worden vormgegeven, dat zij niet langer als coördinator werkzaam kon blijven voor de stichting en dat zij in afwachting van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst werd vrijgesteld van haar werkzaamheden.

2.20.

[verweerster] heeft vervolgens bezwaar gemaakt tegen de vrijstelling van haar werk en haar werkzaamheden als coördinator voortgezet.

2.21.

Nadat de stichting [verweerster] nogmaals tevergeefs had verzocht haar werkzaamheden te staken, heeft zij [verweerster] per brief van 11 december 2019 op non-actief gesteld.

2.22.

[verweerster] was tot aan haar op non-actiefstelling ook actief als vrijwilliger voor de stichting.

3.Het verzoek

3.1.

De stichting verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerster] tegen de eerst mogelijke datum te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h, althans subsidiair sub g, althans meer subsidiair sub i BW, met veroordeling van [verweerster] in de kosten van deze procedure.

3.2.

[verweerster] verweert zich tegen dit verzoek en stelt zich primair op het standpunt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] subsidiair om toekenning van een billijke vergoeding van € 90.000,00 bruto. Zowel primair als subsidiair verzoekt [verweerster] de stichting te veroordelen in de kosten van deze procedure.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

De kantonrechter kan het verzoek van de stichting tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden.

4.2.

Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is.

4.3.

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.4.

De stichting legt aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag dat partijen in een patstelling – bestaande uit een onoplosbaar functionerings- althans samenwerkingsprobleem – zijn beland, die zodanig ernstig is dat in redelijkheid niet van de stichting kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De stichting voert daartoe aan dat inmiddels vier coördinatoren hun arbeidsovereenkomst met de stichting hebben opgezegd vanwege de onmogelijke samenwerking met [verweerster] . Volgens de stichting heeft zij door het inschakelen van een externe bemiddelaar en een externe adviseur en door het voeren van gesprekken en het maken van afspraken met [verweerster] er alles aan gedaan om dit reeds in 2017 geconstateerde samenwerkingsprobleem op te lossen, maar is dit door toedoen van [verweerster] niet gelukt. De stichting stelt dat [verweerster] vervolgens bleef aandringen op een verbetertraject, terwijl dit om meerdere redenen geen reële optie meer was en dat zij daarom geen andere keuze had dan een ontbindingsverzoek in te dienen.

4.5.

[verweerster] meent dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Zij betwist dat de samenwerking met haar de oorzaak was van het vertrek van de vier coördinatoren en stelt zich op het standpunt dat de stichting de ontstane patstelling zelf heeft veroorzaakt en onvoldoende heeft gedaan om die te doorbreken. Volgens [verweerster] is van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW geen sprake, althans zijn deze door het bestuur gecreëerd en in stand gehouden. [verweerster] stelt verder dat voor zover er al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dit alleen geldt ten aanzien van één of twee bestuursleden, die verstoorde verhouding door het bestuur is gecreëerd en dat deze hersteld kan worden, maar dat de stichting niet heeft aangetoond dat zij alles in het werk heeft gesteld om te komen tot dit herstel. Een ontbinding op basis van de i-grond kan volgens [verweerster] evenmin aan de orde zijn.

4.6.

De kantonrechter overweegt als volgt. De stichting legt aan haar ontbindingsverzoek primair ten grondslag dat sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW. Op grond van die bepaling kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen, indien er van andere dan de in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m g BW genoemde gronden sprake is die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet daarbij gaan om situaties die in voldoende mate verschillen van de ontslaggronden genoemd onder a tot en met g. Hiervan is in het onderhavige geval geen sprake. De stichting legt aan haar ontbindingsverzoek namelijk primair in feite ten grondslag dat sprake is van disfunctioneren van [verweerster] , bestaande uit het niet kunnen samenwerken met andere coördinatoren. Voor die situatie is de in artikel 7:669 lid 3 sub d BW genoemde ontslaggrond bedoeld. Nu de stichting primair niet, althans onvoldoende, heeft gesteld dat sprake is van andere dan de in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m g BW genoemde gronden, kan het ontbindingsverzoek niet op de primaire grondslag worden toegewezen.

4.7.

Ten aanzien van de subsidiaire grondslag – een verstoorde arbeidsverhouding – stelt de kantonrechter voorop dat de verhoudingen tussen partijen evident ernstig verstoord zijn, nu de stichting geen enkel vertrouwen meer heeft in [verweerster] . Dat niet alle bestuursleden dit standpunt van de stichting delen, is niet gebleken, terwijl uit het indienen van het ontbindingsverzoek het tegendeel kan worden afgeleid.

4.8.

Het gebrek aan vertrouwen in [verweerster] is (onder meer) ontstaan naar aanleiding van het vertrek van de vier coördinatoren. [verweerster] betwist dat de coördinatoren zijn vertrokken omdat zij niet met haar konden samenwerken, maar de stichting heeft naar het oordeel van de kantonrechter ten aanzien van drie van de vier coördinatoren genoegzaam onderbouwd dat zij inderdaad zijn vertrokken omdat zij niet konden samenwerken met [verweerster] . Van een door de stichting gecreëerde verstoorde arbeidsverhouding is dan ook geen sprake.

4.9.

De stichting heeft naar het oordeel van de kantonrechter veel inspanningen verricht om het ontstane probleem van de samenwerking op te lossen. Niet alleen heeft zij verschillende gesprekken met [verweerster] gevoerd, ook heeft de stichting de regioadviseur van VPTZ en een externe adviseur ingeschakeld, dit terwijl de stichting – naar mag worden aangenomen – over weinig financiële middelen beschikt. Aan [verweerster] kan worden toegegeven dat geen sprake is geweest van functioneringsgesprekken, maar de kantonrechter acht dit begrijpelijk, aangezien de stichting klein van omvang is en – op [verweerster] na – volledig draait op vrijwilligers.

4.10.

De inspanningen van de stichting hebben echter niet tot beweging bij [verweerster] geleid. Weliswaar heeft zij in het gesprek van 6 maart 2019 een gedragsverandering beloofd, maar tot een daadwerkelijke verbetering van de houding en het gedrag van [verweerster] is het niet gekomen. Uit de processtukken en het verhandelde ter zitting blijkt bovendien niet dat bij [verweerster] sprake is van enig voor een gedragsverandering noodzakelijk zelfinzicht. Integendeel, uit die stukken blijkt juist dat [verweerster] de oorzaken van de samenwerkingsproblemen uitsluitend buiten zichzelf legt en dat zij meent geen moeilijk persoon te zijn om mee samen te werken.

4.11.

Hier komt nog bij dat [verweerster] het vertrouwen van de stichting verder heeft beschaamd door eind 2019 herhaaldelijk te weigeren haar werkzaamheden neer te leggen, ondanks uitdrukkelijk verzoek daartoe van de stichting.

4.12.

Nu de vele inspanningen van de stichting tot niets hebben geleid en [verweerster] geen blijk heeft gegeven van enig zelfinzicht, gaat de kantonrechter niet mee in het betoog van [verweerster] dat de stichting te weinig heeft gedaan om te komen tot een verbetering van de verhoudingen. Dat het voorstel voor een verbetertraject na het vertrek van [F] is ingetrokken, acht de kantonrechter om diezelfde reden in de gegeven omstandigheden niet onlogisch, nog daargelaten de vraag of een dergelijk traject nog wel praktisch uitvoerbaar was.

4.13.

De conclusie uit het voorgaande is dat geen aanleiding bestaat om aan te nemen dat het gebrek aan vertrouwen in [verweerster] nog hersteld kan worden. Dit betekent dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de stichting in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.14.

Aangezien herplaatsing van [verweerster] in een andere functie bovendien niet mogelijk moet worden geacht, zal de kantonrechter het verzoek van de stichting toewijzen en zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 mei 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

4.15.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de stichting is geen sprake. Niet volgehouden kan immers worden dat de verstoorde arbeidsverhouding bewust door de stichting is gecreëerd, terwijl de stichting met de beperkte middelen die haar ten dienste staan voldoende inspanningen heeft verricht om de verhouding met [verweerster] te verbeteren. Het subsidiaire verzoek van [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding zal dus worden afgewezen.

4.16.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, hoeft de stichting geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

4.17.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2020;

5.2.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. Koene, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 25 maart 2020.

(md)