ECLI:NL:RBOVE:2020:2108

• Datum uitspraak: 9 juni 2020
• Publicatiedatum: 19 juni 2020
• Zaaknummer: 8310254 \ EJ VERZ 20-45
• Instantie: Rechtbank Overijssel
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: A.M. Koene
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag van de werkneemster met recht op transitievergoeding

In deze zaak heeft de kantonrechter van de Rechtbank Overijssel op 9 juni 2020 uitspraak gedaan in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen DHL Supply Chainmanagement B.V. en de werkneemster, hierna te noemen [verweerster]. De werkneemster was sinds 1 november 2011 in dienst bij DHL en vervulde de functie van Warehouse Operator 1. DHL heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar gedrag van de werkneemster, die herhaaldelijk is aangesproken op haar houding en gedrag op de werkvloer. Ondanks meerdere officiële waarschuwingen en gesprekken over haar gedrag, heeft de werkneemster zich niet verbeterd. De kantonrechter heeft vastgesteld dat er sprake is van verwijtbaar handelen van de werkneemster, maar dat dit niet als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Hierdoor heeft de werkneemster recht op een transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst is ontbonden met ingang van 1 augustus 2020, en DHL is veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 7.252,37, vermeerderd met wettelijke rente vanaf 1 september 2020.

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer : 8310254 \ EJ VERZ 20-45

Beschikking van de kantonrechter van 9 juni 2020

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid DHL SUPPLY CHAINMANAGEMENT B.V.,

verzoekende partij, hierna te noemen DHL,

gemachtigde: mr. A. Koekkoek

tegen

[verweerster] ,

wonende te [plaats] ,

verwerende partij, hierna te noemen [verweerster] ,

gemachtigde: mr. S.W.J. Koenen.

1. De procedure

1.1.

DHL heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 13 mei 2020 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De zitting heeft via Skype plaatsgevonden in verband met overheidsmaatregelen die zijn uitgevaardigd als gevolg van de uitbraak van het Corona-virus. DHL is vertegenwoordigd door [A] (Warehouse supervisor) en [B] (HR business partner), vergezeld door de gemachtigde. [verweerster] is ook verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en hebben vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft van de inhoud daarvan aantekeningen gemaakt. Voorafgaand aan de zitting heeft DHL nog aanvullende stukken in het geding gebracht.

1.3.

Daarna is beschikking bepaald.

2. De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op 14 november 1971, is op 1 november 2011 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) DHL. De laatste functie die [verweerster] vervulde is die van Warehouse Operator 1, met een salaris van € 2.346,00 per maand, exclusief emolumenten.

2.2.

Bij brief van 29 januari 2019 heeft [C] (leidinggevende binnen DHL) [verweerster] het volgende geschreven:
“(…)

Hierbij de schriftelijke bevestiging van de officiële waarschuwing die we je dinsdag 29 januari 2019, hebben gegeven.

Afgelopen ander halfjaar hebben er diverse gesprekken met je plaatsgevonden. Hierbij ben je onder andere meerdere keren aangesproken op je houding en gedrag, er zijn verbeterafspraken gemaakt, je mocht op een andere afdeling gaan werken, er is je psychische hulp aangeboden en je hebt extra verlof toegekend gekregen. We moeten helaas constateren dat je houding en gedrag terugkerend onacceptabel is hetgeen ons niets anders rest dan je een officiële waarschuwing te geven.

In december 2017 en januari 2018 hebben er diverse gesprekken plaatsgevonden tussen jou en je toenmalige leidinggevende [F] , bij meerdere gesprekken was HR business partner [B] aanwezig. Terugkerende onderwerpen waren je houding en gedrag op de werkvloer en ongewenst gedrag richting collega's en contactpersonen van de klant. Om je opnieuw een kans te geven ben je sinds begin 2018 werkzaam op de afdeling Inbound waarbij ondergetekende je leidinggevende is.

Afgelopen maanden hebben er meerdere incidenten plaatsgevonden en hebben we meerdere keren met elkaar gesproken over je negatieve en ongepaste en ongewenste houding en is onze zorg uitgesproken. Een aantal gesprekken hiervan zijn middels gespreksverslagen vastgelegd, deze heb je ontvangen.

Begin januari jl. heeft er wederom een ongewenste situatie plaatsgevonden waarbij je ondanks meerdere verzoeken weigerde om je Verklaring omtrent het gedrag aan te vragen. Binnen DHL Supply Chain en Wartsila is het verplicht om een geldige Verklaring omtrent het gedrag (VOG) te overleggen. Jouw VOG is 18 december 2018 verlopen. Ondanks meerdere verzoeken om de VOG aan te vragen weigerde je dit stelselmatig. Zelfs toen we je verlof wilden geven voor het aanvragen van je VOG weigerde je dit. Uiteindelijk liet je ons geen andere keus om, nadat je VOG verlopen was, over te gaan tot non-actiefstelling zonder loondoorbetaling. Op het laatste moment heb je alsnog je VOG aangevraagd (het is zaak dat zodra je je VOG ontvangen hebt je deze inlevert). Dit gedrag is onacceptabel.

Dinsdag 22 januari jl. heeft er wederom een situatie voorgedaan waarbij jouw functioneren, houding en gedrag ontoelaatbaar en onacceptabel zijn. Dinsdagmiddag 22 januari jl. heb je een zending waar Quality meer dan 3 uur mee bezig was geweest om alles uit te zoeken, door elkaar gehaald. Het gevolg was dat een expert en een troubleshooter geruime tijd bezig zijn geweest om dit te herstellen. Diezelfde dag heeft er wederom een incident plaatsgevonden waarbij een expert je 3 keer heeft geprobeerd uit te leggen hoe je een bepaalde order dient te boeken maar je weigerde deze werkwijze te volgen. Nadat de expert de warehouse coördinator ( [D] ) erbij heeft gevraagd om te proberen je te overtuigen hoe met de boeking om te gaan reageerde je boos, gooide je je pen en een doosje (met inhoud) op de grond. Het onderdeel is tijdens het vallen in het doosje gebleven en is gelukkig niet beschadigd. Dit gedrag is onacceptabel. Binnen DHL willen we dat er met respect met elkaar wordt omgegaan, die grens ben je wederom over gegaan. Daarnaast is het onacceptabel dat je met spullen gooit en helemaal met producten van de klant.

De maat is vol, jouw houding, gedrag en functioneren kunnen we niet langer tolereren waarbij we na diverse pogingen om je hulp aan te bieden, verbeterafspraken met je te maken tot de conclusie komen dat er is een onhoudbare situatie is ontstaan.

Je hebt helaas geweigerd om dinsdag 29 januari jl. het gesprek hierover aan te gaan met ondergetekende en [B] (HR), daardoor hebben we de officiële waarschuwing niet mondeling kunnen toelichten en geen vervolg- en verbeterafspraken met je kunnen maken. Dit gedrag bevestigt bovenstaande.

We verzoeken je goed na te denken over je toekomst binnen DHL, jouw aandeel hierin, wat jij hierin gaat veranderen en hoe DHL je hierbij kan helpen.

(…)”

2.3.

Bij brief van 21 mei 2019 heeft [E] (Sitemanager van DHL) [verweerster] het volgende geschreven:

“(…)

Hierbij de schriftelijke bevestiging van de officiële waarschuwing die we je dinsdag 21 mei 2019 hebben gegeven.

In januari 2019 heb je een officiële waarschuwing ontvangen voor terugkerend onacceptabele houding en gedrag. 29 januari jl. hebben we bij je aangegeven dat de maat vol is en dat we je houding, gedrag en functioneren niet langer kunnen tolereren. Wederom is je gedrag onacceptabel waarbij er meerdere situaties voor hebben gedaan waarbij je je onbehoorlijk hebt gedragen en/of fouten hebt gemaakt. Aangezien je gedrag niet verbeterd is ten opzichte van toen en er weer het nodige heeft voorgevallen rest het ons niets anders dan je wederom een officiële waarschuwing te geven.

Vanaf december 2017 hebben er meerdere gesprekken met meerdere leidinggevenden en jou plaatsgevonden waarbij je meerdere keren bent aangesproken op je houding en gedrag. Dit is vastgelegd in diverse gespreksverslagen en in een officiële waarschuwing. In december 2017 en januari 2018 binnen de afdeling Kitting met [F] als leidinggevende waarna je begin 2018 een nieuwe kans hebt gekregen op de afdeling Inbound met [C] als leidinggevende. Ook op Inbound ging dit niet goed en verviel je weer in dit ongewenste gedrag in de vorm van ongewenste gedragingen ten opzichte van collega's, niet correct en onzorgvuldig omgaan met producten van de klant (fouten, met spullen gooien) en ongewenst gedrag richting je leidinggevende. Sinds april jl. heb je [G] als leidinggevende. Ook onder zijn leiding vinden er wederom ongewenste situaties en gedragingen van jou plaats. Hiermee bevestig je dat de afdeling, collega's en/of leidinggevende geen oorzaak van jouw ongewenste gedrag zijn aangezien dit gedrag terugkerend is ongeacht waar je werkt, met wie je werkt en wie je leidinggevende is.

Een aantal situaties die zich afgelopen tijd voor hebben gedaan die niet door de beugel kunnen en bij elkaar genomen laat zien dat jouw gedrag en houding terugkomend ongewenst is.

Dit splitst zich in 2 onacceptabele zaken:

1) Niet-respectvol, onacceptabele houding en gedrag 2) Onvoldoende functioneren

1) Niet-respectvol, onacceptabele houding en gedrag

Er hebben zich meerdere situaties voorgedaan waarbij je houding en uitspraken door collega's en leidinggevende als intimiderend en/of onprettig en/of niet-respectvol werd ervaren:


Vrijdag 3 mei jl. tijdens de avonddienst heb je je dusdanig ten opzichte van je leidinggevende [G] opgesteld waarbij je houding als intimiderend werd ervaren waarbij je voor ondergetekende zonder aanleiding en vanuit het niets meerdere beschuldigingen uitsprak in de vorm van algemeenheden als `jullie deugen niet, willen we kapot maken'. Er is geprobeerd een gesprek met je hierover aan te gaan maar je was niet voor rede vatbaar.

• Donderdag 9 mei jl. kwam je, voor [G] , vanuit het niets schreeuwend naar hem toe waarbij je dreigende gebaren maakte met je hand en vinger en met je telefoon op zijn bureau sloeg. Ondergetekende heeft dit als bedreigend ervaren. Hij heeft geprobeerd te achterhalen wat er aan de hand was maar dat wilde je niet uitleggen waarna je boos bent weg gelopen en een pauze hebt genomen.
• Je gedrag wordt als achterdochtig, dreigend en vijandig ervaren waarbij inmiddels meerdere collega's hebben aangegeven je gedrag als onprettig te ervaren. Voorbeelden hiervan: Donderdag 16 mei jl heb je tegen een collega in het voorbijgaan gezegd ‘je bent zeker trots op je lichaam, je moet sporten’. Dit is als ongewenst ervaren. Dergelijke uitlatingen getuigen niet van respect, zo willen we niet dat er met elkaar omgegaan wordt. Vrijdag 17 mei jl. heeft een collega jouw gedrag als onprettig ervaren tijdens een ploegwissel.

Toen [G] je donderdagochtend 21 mei jl. uitnodigde ow met hem en [B] een gesprek aan te pan over een aantal zaken die zijn voorgevallen weigerde je. Ze hebben je vervolgens schriftelijk uitgenodigd voor een gesprek diezelfde middag. Tijdens dit gesprek stelde je je achterdochtig op en hebben ze beide je gedrag zowel verbaal als non-verbaal als intimiderend en dreigend ervaren. Je deed niet-respectvolle uitspraken naar hen als `valse mensen beschermen valse mensen'. Ze hebben tijdens dit gesprek meerdere keren aangegeven dat jouw houding, gedrag en uitspraken de grens van respectvol gedrag overschrijden. Daarnaast hebben ze aangegeven dat dit gedrag naar collega's en leidinggevenden niet langer kunnen tolereren. Binnen DHL willen we dat er met respect met elkaar wordt omgegaan, die grens ben je wederom meerdere keren over gegaan en ga je nog steeds over. Je hebt aangegeven dit niet zo te zien.

2) Onvoldoende functioneren

Er hebben zich meerdere situaties plaatsgevonden waarbij je onvoldoende secuur werkte en de bij jou bekende protocollen niet na hebt geleefd:


Donderdag 9 mei heb je een kist laten vallen waarbij deze op een pallet met papier viel. Ben collega heeft je geadviseerd om de pallet te laten controleren door een bookexpert. Dit heb je Met gedaan en daarbij heb je geen incidentmelding gemaakt bij je coördinator terwijl dit volgens de, bij jou bekende, procedure wel moet.


Vrijdag 10 mei j1. heb je verzaakt een zending met een oranje formulier zelfstandig volgens de bij jou bekende protocol en werkinstructie te laten controleren door een bookexpert. De zending heb je Met open gemaakt en gewoon geboekt. Hiermee komen we als DHL dc afspraken met de klant niet na hetgeen consequenties kan hebben voor zowel de klant als DHL.


Vrijdag 10 mei jl. heeft de klant geconstateerd dat je niet je persoonlijke beschermingsmiddelen hebt gebruikt bij het verwerken van een zending waarbij je geen handschoenen aan had bij het verken van blanke metalen delen. Je bent op de hoogte van de voorschriften rondom het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en de behandeling van blank metaal. Door blank metaal met blote handen aan te raken kan dit metaal beschadigd raken en/of corrosie ontstaan hetgeen consequenties heeft voor zowel de klant als DHL.


Maandag 12 mei jl. heb je een pickfout gemaakt waarbij je 2 stuks hebt geboekt maar 1 stuk hebt gepickt. Dit kwam als issue terug van de Want. Bij het hierop aanspreken door de bookexpert ontkende je dit waarbij hij jouw houding als onprettig heeft ervaren.


Woensdag 15 mei jl. had je ecn zending met een schade aan de buitenkant waarbij je Warehouse coordinator je heeft verzocht om de dozen van elkaar af te halen en los te maken zodat hij bier een controle op Icon uitvoeren. Je hebt vervolgens de hele doos kapot getrokken met de opmerking dat hij het nu ook kon zien. Op de vraag van hem waarom je niet deed zoals hij het je gevraagd had (een filter eruit halen en na controle weer terug doen) antwoordde je dat je dat niet deed omdat het je te veel tijd kost.

Je geeft bij de genoemde situaties aan dat dit niet klopt. Zelfs situaties waar [G] zelf onderdeel van was. Aangezien het lastig was om een echt gesprek met je te voeren omdat je ons bleef onderbreken hebben we niet alle incidenten met je kunnen bespreken.

We hebben afgelopen jaren meerdere pogingen gedaan om je hulp aan te bieden maar deze weiger je. Januari jl. hebben we je verzocht goed na te denken over je toekomst binnen DHL, jouw aandeel hierin, wat jij hierin gaat veranderen en hoe DHL je hierbij kan helpen.

Donderdag 21 mei jl. is wederom gevraagd wat ervoor nodig is dat jij weer een goede medewerker wordt die zich respectvol opstelt naar alle mensen binnen het CDC, geen ontoelaatbaar gedrag meer vertoont en weer kwalitatief goed werk levert. Je geeft aan dat je dit nu allemaal al doet. Net als tijdens voorgaande gesprekken is nogmaals onze zorg uitgesproken en je hulp aangeboden, dit weiger je, je geeft aan geen hulp nodig te hebben.

Aangezien je je gedrag en gemaakte fouten en niet-respectvolle gedragingen niet zelf herkend en erkend, niet wil veranderen, geen hulp ervaart en dit gedrag zelfs in het gesprek 21 mei jl. gesprek laat zien is uitgesproken ons zorgen te maken over de toekomst met jou binnen DHL. Jij geeft aan bij DHL te willen blijven werken. [G] en [B] hebben aangegeven dat dit alleen mogelijk is als dit ontoelaatbare gedrag niet meer voorkomt.

De maat is vol, jouw houding, gedrag en functioneren kunnen we niet langer tolereren waarbij we na diverse pogingen om je hulp aan te bieden, verbeterafspraken met je te maken tot de conclusie komen dat er een onhoudbare situatie is ontstaan. Je dient deze brief clan ook op te vatten als een laatste waarschuwing. Als jij bij DHL wil blijven werken zul je echt je houding en gedrag moeten veranderen. Als dit niet zo is dan zijn wij gedwongen te over te gaan tot beëindiging van het dienstverband waarbij wij ook de mogelijkheid van ontslag op staande voet openhouden indien (opnieuw) sprake is van een ernstige overtreding van onze bedrijfsregels of omgangsvormen. In verband met dat laatste wijzen wij je nog eens nadrukkelijk op de inhoud van het HR Beleid Gewenste Omgangsvormen. Wij hebben daarvan een kopie bijgevoegd.

We verzoeken je goed na te denken over je toekomst binnen DHL, jouw aandeel hierin, wat jij hierin gaat veranderen en hoe DHL je hierbij kan helpen. Om zeker te zijn dat deze brief je bereikt en gezien de eerdere ervaringen waarbij je brieven voor onze ogen verscheurde, sturen we deze brief zowel per gewone post als aangetekend naar je.

(…)”

2.4.

Bij brief van 3 juli 2019 heeft [G] (teamleider binnen DHL) [verweerster] het volgende geschreven:

“(…)

Hierbij de schriftelijke bevestiging van de officiële waarschuwing die we je woensdag 3 juli 2019, hebben gegeven.

Er hebben zich op 20 juni en 18 juni situaties voorgedaan waarbij je houding en uitspraken door collega's en leidinggevende als intimiderend en/of onprettig en/of niet-respectvol werd ervaren:

• Donderdag 20 juni jl. tijdens de ochtenddienst heb jij je onrespectvol uitgelaten over een collega waarbij je houding als intimiderend werd ervaren. Jij vergeleek je collega met een andere collega op een onvriendelijke wijze. Daarna onstond er een ruzie met je collega die deze uitlating van jou niet accepteerde. Toen ik jou tegen kwam heb ik je gevraagd wat er was gebeurd. Hierop wilde jij geen antwoord geven. Tevens gaf je aan te willen stoppen met werken en direct naar huis toe te willen gaan. 1k heb jou toen gevraagd hier goed over na te denken en te stoppen met ruzie te maken met je collega's op de afdeling. Vervolgens heb ik jou gevraagd om een pauze te nemen om weer rustig te worden. Daarna heb jij je werkzaamheden op de afdeling hervat.
• Dinsdag 18 juni jl. tijdens de ochtenddienst heb jij een medewerker van de afdeling kitting, die voorbij liep, uitgemaakt voor 'slang'. De collega heeft dit als dreigend intimiderend ervaren. Een andere collega is hiervan getuige geweest.

Ik heb je aangegeven dat jouw houding, gedrag en uitspraken de grens van respectvol gedrag overschrijden. Binnen DHL willen we dat er met respect met elkaar wordt omgegaan, die grens ben je wederom over gegaan. Ik kan dit niet langer accepteren, en ik wil dat je daarmee onmiddellijk ophoud.

(…)” 2.5. Bij brief van 9 december 2019 heeft DHL [verweerster] een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband aangeboden. [verweerster] heeft dat aanbod afgewezen. Verder staat in de brief het volgende:

“(…)

Na meerdere officiële waarschuwingen met in mei 2019 de laatste officiële waarschuwing voor je terugkerende onacceptabele houding en gedrag heeft er woensdag 4 december jl. opnieuw een ernstig incident plaatsgevonden waarbij je de bedrijfsregels en omgangsvormen hebt overtreden. Je bent die dag ook op eigen initiatief tijdens je dienst en zonder toestemming te vragen naar huis gegaan.

Vanwege de onhoudbare situatie als gevolg van de diverse incidenten en om ons te beraden over de vervolgstappen ben je vervolgens tot nader order op non-actief gesteld.

Maandag 9 december jl. hebben [C] (Operations manager) en ondergetekende (kantonrechter: [B] , HR business partner)
een gesprek met je gevoerd naar aanleiding van de gebeurtenissen op woensdag 4 december jl. Die dag heb je door je gedrag collega's overstuur gemaakt en gezorgd voor een ernstige verstoring van het werkproces. Dat heb je gedaan door onder andere de van DHL ontvangen chocoladeletter door de ruimte te gooien, pakbonnen en andere belangrijke papieren weg te gooien (naar eigen zeggen in de prullenbak). En door de gekregen banketstaaf op je desk kapot te slaan.

Andere medewerkers hebben zich beklaagd dat ze zich door jouw gedrag geïntimideerd voelen en van hun werk afgehouden worden. Er zijn diverse collega's op de werkvloer die aangegeven hebben niet meer met of naast jou te willen werken vanwege de spanningen die dat meebrengt.

In het gesprek dat we voerden over de incidenten op 4 december jl. ontkende of weersprak je deze niet, maar gaf je aan dat het werk een slechte invloed op je heeft. In dit gesprek reageerde je voorts onnodig kwetsend en afwijzend naar de heer [C] , toen die refereerde aan de hulp die eerder via de vertrouwenspersoon is aangeboden.

(…)

(…)”

2.6.

Op 18 december 2019 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. Op 17 januari 2020 is [verweerster] op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft toen vastgesteld dat geen medische grond bestaat op basis waarvan er beperkingen voor werk zijn, maar dat wel sprake is van spanningsklachten ten gevolge van een verstoorde arbeidsrelatie.

3. Het verzoek en het verweer

3.1.

DHL verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, Burgerlijk Wetboek (BW). Subsidiair verzoekt DHL ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding
(de g-grond) en – meer subsidiair – wegens een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van DHL redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond). Daarnaast verzoekt DHL een verklaring voor recht dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] en dat zij geen recht heeft op de transitievergoeding.

3.2.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerster] verzoekt – in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst – veroordeling van DHL tot betaling van de transitievergoeding van € 7.252,37, te vermeerderen met de wettelijke rente.

3.3.

Op de standpunten van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4. De beoordeling

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.

[verweerster] heeft zich op 18 december 2019 ziek gemeld en zij meent daarom dat het opzegverbod tijdens en/of wegens ziekte aan een eventuele ontbinding in de weg staat. De bedrijfsarts heeft echter [verweerster] niet arbeidsongeschikt bevonden (zie 2.6.) en [verweerster] heeft geen medische stukken overgelegd waaruit eventueel het tegendeel kan blijken. [verweerster] heeft weliswaar verklaard dat zij inmiddels een deskundigenoordeel van het UWV heeft verzocht, maar gebleken is dat dat verzoek louter betrekking heeft op de vraag of het werk al dan niet passend is. Op grond van het voorgaande moet het ervoor worden gehouden dat [verweerster] niet arbeidsongeschikt is. Van een opzegverbod is daarom geen sprake.

4.3.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.4.

DHL stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in primair het verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verweerster] (de e-grond). Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door DHL in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW, omdat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerster] , zodanig dat van DHL in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daartoe wordt het volgende overwogen.

4.5.

[verweerster] heeft niet weersproken dat zich in de periode van december 2017 tot en met december 2019 de door DHL genoemde incidenten hebben voorgedaan met betrekking tot het gedrag, de houding en de wijze van communiceren door [verweerster] , zoals die ook blijken uit de hiervoor weergegeven brieven. Het gaat daarbij met name om incidenten waarbij sprake is van een confronterende, agressieve en door sommige collega’s als intimiderend ervaren manier van communiceren door [verweerster] . In de periode van december 2017 tot en met december 2019 betreft het onder meer incidenten waarbij [verweerster] heeft geschreeuwd en dreigende handgebaren heeft gemaakt tegen (een) leidinggevende(n), boos is weggelopen in een gesprek, een gesprekverslag voor de ogen van een teamleider heeft verscheurd, collega’s niet correct heeft aangesproken (‘slang’, ‘je bent zeker trots op je lichaam, je moet sporten’), bewust orders door elkaar heeft gehaald, spullen (van klant Wärtsilä) op de grond heeft gegooid en als gevolg van een ruzie naar huis is gegaan zonder daarvoor toestemming te vragen. Ook staat op grond van de door DHL overgelegde stukken vast dat [verweerster] in genoemde periode regelmatig erop is gewezen dat zij haar houding, gedrag en wijze van communiceren diende te veranderen. In dat kader heeft [verweerster] op 29 januari 2019, op 21 mei 2019 en op 3 juli 2019 officiële waarschuwingen gekregen, waarna zij op 4 december 2019 opnieuw op haar gedrag is aangesproken.

4.6.

De kantonrechter is met DHL van oordeel dat het [verweerster] in de loop van de jaren duidelijk moet zijn geworden wat DHL van haar verwachtte ten aanzien van haar gedrag, houding en wijze van communiceren, en met name dat [verweerster] wist of behoorde te weten dat zij zich moest onthouden van confronterend, agressief, intimiderend, negatief of niet respectvol gedrag jegens collega’s en leidinggevenden. [verweerster] is daarop bij herhaling gewezen en daarvoor gewaarschuwd. Niettemin moet op grond van het voorgaande worden vastgesteld dat [verweerster] zich telkens toch weer schuldig heeft gemaakt aan dergelijk gedrag.

4.7.

De hiervoor in de brieven weergegeven incidenten leveren gelet op de aard en de ernst daarvan verwijtbaar handelen op van [verweerster] , temeer omdat het voor [verweerster] in het licht van de herhaalde waarschuwingen en aanwijzingen van DHL duidelijk was of behoorde te zijn dat haar gedrag ontoelaatbaar werd geacht. Dit handelen van [verweerster] is ook zodanig dat van DHL in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, mede gezien het feit dat [verweerster] ondanks genoemde waarschuwingen en aanwijzingen haar gedrag niet heeft aangepast. De grenzen aan wat een werkgever moet dulden van een werknemer zijn in dit geval bereikt. Dat er soms korte incidentvrije perioden waren, doet daar niet aan af, omdat na iedere kortstondige periode van verbetering weer nieuwe incidenten plaatsvonden. DHL kan daarom worden gevolgd in haar stelling dat er geen vertrouwen meer is en er geen reëel uitzicht meer bestaat dat [verweerster] haar gedrag structureel kan veranderen.

4.8.

De hiervoor besproken feiten en omstandigheden leiden tot het oordeel dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerster] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Herplaatsing van [verweerster] ligt gelet op artikel 7:669 lid 1, laatste zin, BW niet in de rede, omdat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerster] .

4.9.

De conclusie is dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van DHL zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en met een minimum van een maand.

4.10.

De kantonrechter ziet geen reden om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder rekening te houden met de opzegtermijn, zoals DHL heeft verzocht. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, BW kan het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op een eerder tijdstip dan 1 augustus 2020, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . Hiervoor is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [verweerster] , maar daarmee is dat handelen nog niet ernstig verwijtbaar. De lat voor het laatste ligt hoog. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan blijkens de wetsgeschiedenis onder meer sprake zijn in de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). De kantonrechter is van oordeel dat het verwijtbaar handelen van [verweerster] op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, niet van dien aard is dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt, mede gelet op het feit dat dit handelen ook niet op één lijn kan worden gesteld met de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis. DHL heeft [verweerster] over een lange periode vele laatste kansen gegeven. Dat de slotsom op enig moment is dat gedrag en houding niet meer voor verbetering vatbaar zijn en dat de wegen moeten scheiden is, zoals hiervoor reeds werd overwogen, niet onterecht. De handelwijze van [verweerster] is zeker kwalijk te noemen en zij had beter moeten weten, maar haar handelen, hoe kwalijk ook, rechtvaardigt niet dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder dat haar een transitievergoeding toekomt.

4.11.

Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van DHL wordt ontbonden en – zoals hiervoor is overwogen – geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster] , is de door [verweerster] verzochte transitievergoeding toewijsbaar. Aangezien DHL de juistheid van het door [verweerster] gestelde bedrag van € 7.252,37 bruto niet heeft betwist, zal dit bedrag worden toegewezen. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de door [verweerster] verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2020.

4.12.

Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft DHL geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken (artikel 7:686a lid 6 BW).

4.13.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5. De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2020;

5.2.

veroordeelt DHL om aan [verweerster] te betalen een transitievergoeding van
€ 7.252,37 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 september 2020 tot aan de dag van de gehele betaling;

5.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

5.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. Koene, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 9 juni 2020.