ECLI:NL:RBOVE:2023:3326 - Rechtbank Overijssel - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsv...

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer : 10480796 EJ VERZ 23-138

Beschikking van de kantonrechter van 18 juli 2023

in de zaak van

de stichting

CHRISTELIJKE HOGESCHOOL WINDESHEIM,
gevestigd in Zwolle,

verzoekende partij in het verzoek,

tevens verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen Windesheim,

gemachtigde: mr. F.J. Bloem,

tegen

[verweerder],
wonende in [woonplaats],

verwerende partij in het verzoek,

tevens verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen [verweerder],

gemachtigde: mr. A. de Groot.

1.De procedure

1.1.

Windesheim heeft een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft op 20 juni 2023 plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Hierna is beschikking bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[verweerder], geboren op [geboortedatum] 1969, is op 22 augustus 2007 als Hogeschooldocent A in dienst getreden bij de hogeschool Windesheim. [verweerder] was laatstelijk werkzaam voor het domein Business, Media en Recht (BMR), binnen de opleiding International Business (IB).

2.2.

In april 2021 heeft [verweerder] zich gewend tot [naam 1] (hierna: [naam 1]), domeindirecteur BMR, waarbij [verweerder] aangaf grensoverschrijdend gedrag te ervaren van zijn leidinggevende [naam 2] (hierna: [naam 2]). [naam 1] heeft [verweerder] toen gewezen op de mogelijkheden om in gesprek te gaan met [naam 2], onder begeleiding van een mediator en/of de vertrouwenspersoon.

2.3.

Op 7 juni 2021 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.

2.4.

In de spreekuurrapportage van 17 juni 2021 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat er geen medische beperkingen zijn die een werkhervatting in de weg staan, maar dat de oorzaak van de klachten is gelegen in een verstoorde werkrelatie. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om zo snel mogelijk met elkaar in gesprek te gaan, eventueel met inzet van mediation.

2.5.

Windesheim is vervolgens na het voormelde advies van de bedrijfsarts een mediationtraject (tussen [naam 2] en [verweerder]) gestart om de lucht tussen beiden te klaren. De intakegesprekken vonden plaats op 7 en 8 juli 2021.

2.6.

Op 30 juni 2021 heeft [naam 2], omdat [verweerder] tot dan elke uitnodiging van [naam 2] voor een waarderingsgesprek had afgewezen, het formulier van het jaarlijkse waarderingsgesprek aan [verweerder] toegestuurd met het verzoek dat voor akkoord te ondertekenen. Daarin staat dat de beoordeling “laag-goed” is. Op dat formulier staat de handtekening van [verweerder].

2.7.

Op 11 juli 2021 heeft [naam 2] [verweerder] met verwijzing naar de spreekuurrapportage van de bedrijfsarts van 17 juni 2021 hersteld gemeld.

2.8.

Op 13 juli 2021 heeft [naam 2] een brief gestuurd aan [verweerder], waarin hij aangaf teleurgesteld te zijn in het feit dat [verweerder] pas na de zomervakantie de mediation wilde vervolgen.

2.9.

Bij e-mail van 13 augustus 2021 heeft [verweerder] onder meer het volgende aan het College van Bestuur van Windesheim (hierna: het CvB) laten weten:

“(…)Helaas moet ik melding maken van ongewenst gedrag van mijn leidinggevende [naam 2]. Dit leidt tot een onveilig werkklimaat. Meerdere collega’s, waarvan ik weet, hebben reeds te maken gehad met hetzelfde grensoverschrijdend gedrag van deze leidinggevende volgens een vergelijkbaar patroon. Op dit moment ben ik doelwit van manipulatief en repressief gedrag. Feiten worden verdraaid en de omgeving wordt naar de hand gezet met schaamteloze en meedogenloze pesterijen. Een lijst is bijgevoegd in de bijlage. Als gevolg van deze pesterijen hebben de meeste collega’s het pad naar een vertrouwenspersoon, de huis- en bedrijfsarts, psycholoog, mediator, etc. bewandeld. Of zijn vertrokken met of zonder vaststellingsovereenkomst.

Twee jaar geleden heb ik dit kenbaar gemaakt via het invullen van een enquête. Op 1 april jl. heb ik dit kenbaar gemaakt bij [naam 1]. Op haar verzoek heb ik een vertrouwenspersoon, [naam 3], geraadpleegd. Zij is in het bezit van de bewijsstukken en kan het haarscherp analyseren vanuit haar expertise. Na dit gesprek zijn de pesterijen door mijn leidinggevend alleen maar geïntensiveerd. Het gedragsprobleem van de leidinggevende wordt volledig op mijn schouders gelegd. De feiten worden zo verdraaid dat ik incompetent lijk. Er wordt geprobeerd mijn reputatie onder uit te halen en mijn functioneren wordt onmogelijk gemaakt. Zelfs in de mei- en zomervakantie ontvang ik intimiderende voicemails op mijn privé telefoon en brieven in Windesheim omslag. Mijn gezin voelt zich hierdoor ook geïntimideerd. (…)

Als doelwit ben ik onvrijwillig in deze situatie getrokken. Het ongewenst gedrag van mijn leidinggevende valt buiten mijn beïnvloedingssfeer maar rust wel op mijn schouders. Volgens de theorie over pesten (…) is het geen persoonlijk conflict (tijdelijk verschil van inzicht). Het kernprobleem wordt niet opgelost met een gesprek tussen pester en het doelwit met tussenkomst van een mediator. Ik heb te maken met structurele pesterijen met alle gevolgen van dien. De ondermijnende technieken zijn zodanig ongewenst en ongepast dat ik het beangstigend vind. Ik krijg de rillingen op mijn rug van de manier waarop dit gebeurt. Ik kan hier enkel op reageren door mij te weren en hier melding van te maken bij verschillende personen en instanties die actie kunnen ondernemen.(…)”

2.10.

Bij e-mail van 20 augustus 2021 heeft het CvB in reactie op de e-mail van [verweerder] vooropgesteld dat sprake moet zijn van een veilige werkomgeving, maar dat zij de inzet van mediation wél een juist middel vindt. Het CvB adviseerde [verweerder] dan ook om de mediation aan te gaan en af te ronden.

2.11.

Op 27 augustus 2021 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld.

2.12.

In de spreekuurrapportage van 2 september 2021 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts heeft geadviseerd een time-out van 3-4 weken in te lassen waarin contact tussen partijen zo beperkt mogelijk diende te zijn. Voortgang van het mediationtraject was op dat moment dan ook niet mogelijk en de mediation is toen uitgesteld, in afwachting van verdere advisering van de bedrijfsarts.

2.13.

In de spreekuurrapportage van 30 september 2021 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat er nog sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar dat het gesprek wel opgestart kan worden. [verweerder] heeft daar vervolgens geen gevolg aan willen geven. Hij vond dat mediation niet het juiste instrument was en wilde niet in gesprek gaan met [naam 2].

2.14.

Op 4 november 2021 hebben [naam 1], [naam 4] (bedrijfsjurist van Windesheim) en [verweerder] met elkaar gesproken. In dit gesprek zijn onder meer de door [verweerder] aan Windesheim, in het bijzonder aan [naam 2], gemaakte verwijten aan de orde gekomen. Die verwijten betroffen met name stelselmatige pesterijen en intimiderend gedrag van [naam 2] jegens [verweerder]. [naam 1] heeft vervolgens ter verificatie van die verwijten gesproken met een collega docent/teamlid, de bedrijfsarts, [naam 2] en een collega met wie [verweerder] had gesproken en welke gesprek hij heimelijk had opgenomen.

2.15.

In een gesprek op 22 november 2022 heeft [naam 1] aan [verweerder] laten weten dat op basis van de door haar gevoerde gesprekken en bij gebreke van overige signalen zij concludeerde dat de verwijten van [verweerder] feitelijke grondslag missen. [verweerder] heeft dat toen weersproken. Hij was van mening dat er een uitgebreider onderzoek door [naam 1] gedaan moest worden en gaf aan op deze manier niet verder te kunnen bij IB. [naam 1] heeft [verweerder] toen gewezen op de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de externe (onafhankelijke) Klachtencommissie ongewenste omgangsvormen (hierna: de klachtencommissie).

2.16.

In een e-mail van 1 december 2021 heeft [verweerder] vervolgens aan [naam 1] te kennen gegeven, kort gezegd, niet terug te willen naar zijn eigen functie binnen zijn team.

2.17.

Bij brief van 17 december 2021 heeft [naam 1] geconstateerd dat de gesprekken van 4 en 22 november 2021 en 3 december 2021 niet hadden geleid tot herstel van het vertrouwen en veeleer de ontstane impasse hadden benadrukt. Zij heeft verder geschreven dat zij de terugkeer van [verweerder] naar zijn eigen werkplek niet zonder meer wil afsnijden. Volgens haar moet eerst worden ingezet op herstel van de verhoudingen met [naam 2] en daartoe moet de mediation worden ingezet. Volgens haar is de herplaatsing van [verweerder] pas aan de orde als na de mediation geconstateerd moet worden dat die terugkeer in zijn functie niet meer mogelijk is.

2.18.

In de voormelde brief van 17 december 2021 heeft [naam 1] verder geschreven dat er enkele feiten waren geconstateerd die niet onbesproken konden blijven, waaronder het feit dat [verweerder] een gesprek met een collega ([naam 5]) zonder zijn toestemming had opgenomen en dat [verweerder] zich jegens derden en collega’s zeer negatief had uitgelaten over Windesheim en [naam 2] in het bijzonder. [naam 1] heeft [verweerder] in die brief daarvoor een officiële waarschuwing gegeven. Ook heeft zij [verweerder] toen opnieuw gewezen op de mogelijkheid om de klachtencommissie te laten beoordelen of daadwerkelijk sprake is van ongewenst gedrag door [naam 2].

2.19.

Vervolgens heeft Windesheim opnieuw mediation voorgesteld om de verhoudingen tussen [verweerder] en [naam 2] te herstellen. [verweerder] heeft hier op 11 januari 2022 mee ingestemd. Bij e-mail van 17 maart 2022 heeft de mediator laten weten dat de mediation zonder resultaat is beëindigd.

2.20.

In een gesprek op 14 april 2022 heeft [naam 1] aan [verweerder] meegedeeld dat terugkeer van [verweerder] naar de eigen functie binnen de opleiding IB niet meer mogelijk is vanwege het negatieve resultaat van de mediation. Zij heeft toen aangegeven herplaatsingsmogelijkheden buiten de opleiding IB voor hem te gaan onderzoeken. Ook heeft zij hem een externe coach aangeboden (Van Heek). Partijen hebben toen afgesproken dat beide kanten zouden kijken naar kansen en mogelijkheden op een andere werkplek en dat [verweerder] de interne vacatures zou volgen en zelf zou solliciteren op relevante vacatures. Beiden zouden nadenken over collega’s/leidinggevenden (buiten de opleiding IB) waar [verweerder] op korte termijn mee in gesprek zou kunnen gaan ter voorbereiding op de inzet op een andere werkplek (voor de re-integratie of structureel). In dat gesprek heeft [naam 1] [verweerder], die weer terugkwam op het beweerde grensoverschrijdende gedrag van [naam 2], opnieuw gewezen op de mogelijkheid zich tot de klachtencommissie te wenden.

2.21.

Bij e-mail van 10 mei 2022 heeft [verweerder] zich opnieuw beklaagd over, kort gezegd, grensoverschrijdend gedrag, uitsluiting, manipulatie en pesterijen van [naam 2]. Ook gaf hij aan zich niet te kunnen vinden in de brief van [naam 1] van 17 december 2021.

2.22.

Op 25 mei 2022 hebben partijen een aantal afspraken gemaakt over de re-integratie en herplaatsing. Die behelsden onder meer dat [verweerder] zou solliciteren op alle relevante vacatures en dat hij tweewekelijks een terugkoppeling zou geven over zijn herplaatsingsinspanningen. De bedrijfsjurist van Windesheim zou onderzoeken of [verweerder] de status van voorrangskandidaat zou kunnen krijgen.

2.23.

In een vervolggesprek op 1 juli 2022 is discussie ontstaan over de vraag of er naar aanleiding van het gesprek op 25 mei 2022 over en weer voldoende was gedaan. [verweerder], die meedeelde inmiddels op 13 vacatures te hebben gesolliciteerd, verweet Windesheim dat hem geen concrete vacatures waren voorgelegd, Windesheim heeft daarop medegedeeld dat zij eerder [verweerder] verschillende vacatures had voorgehouden, die hij echter niet passend vond. Ook had zij conform de met hem gemaakte afspraak namen van leidinggevenden aangedragen om contact mee op te nemen voor de verkenning van mogelijkheden. Daarmee had [verweerder] echter niets gedaan. Ook had [verweerder] geen contact opgenomen met de coach en loopbaanadviseur. Evenmin had hij volgens Windesheim geen terugkoppeling gegeven van zijn herplaatsingsinspanningen. In het gesprek van 1 juli 2022 is verder afgesproken dat de re-integratie van [verweerder] daadwerkelijk vorm moest gaan krijgen en dat Windesheim er voor zou zorgen dat [verweerder] na de zomervakantie in dat kader aan de slag zou kunnen gaan.

2.24.

In het voormelde gesprek van 1 juli 2022 heeft [naam 1] verder nog medegedeeld dat zij vernomen had dat [verweerder] zich op een congres opnieuw negatief had uitgelaten over Windesheim en [naam 2] en dat zij dat onacceptabel vond.

2.25.

Op 5 juli 2022 heeft de door Windesheim ingeschakelde (externe) coach bericht de opdracht terug te geven vanwege de opstelling van [verweerder]. Windesheim heeft [verweerder] toen een nieuwe coach aangeboden. [verweerder] heeft dat aanbod geweigerd.

2.26.

Bij brief van 13 juli 2022 heeft Windesheim [verweerder] een re-integratieopdracht bij Living Labs aangeboden. [verweerder] heeft deze opdracht in eerste instantie geweigerd, omdat hij vond dat het werk niet passend was. Op 5 september 2022 verklaarde [verweerder] – na bevestiging van de bedrijfsarts en de verzuimadviseur dat de opdracht passend was – zich alsnog akkoord met de opdracht.

2.27.

Op 15 juli 2022 heeft [verweerder] een deskundigenoordeel bij het UVW aangevraagd over de re-integratie inspanningen van Windesheim. In het deskundigenoordeel (met bijgevoegde rapportage) wordt geoordeeld dat Windesheim onvoldoende meewerkt aan de re-integratie.

2.28.

Op 23 augustus 2022 heeft [verweerder] bij de klachtencommissie een klacht tegen [naam 2] ingediend over het beweerde grensoverschrijdend gedrag.

2.29.

Op 16 september 2022 heeft [verweerder] aan [naam 1] een e-mail gestuurd. Daarin bericht hij dat een terugkeer in zijn eigen functie nog steeds wordt belemmerd. Hij vraagt of hij aanspraak kan maken op de functie van docent/coach ORM en E-commerce (binnen het domein BMR) en vraagt om de Master MLI te mogen starten. [naam 1] heeft daarop nog dezelfde dag gereageerd bij e-mail. Zij heeft daarbij aangegeven, kort gezegd, dat terugkeer in de eigen functie binnen de opleiding IB na de mislukte mediation niet meer mogelijk is, dat zij dat al verschillende keren aan [verweerder] had laten weten, dat Windesheim zich inspant hem in een andere functie binnen Windesheim herplaatst te krijgen en dat zij vooralsnog (zolang de re-integratie loopt) niet akkoord kan gaan met het volgen van de Master MLI door [verweerder].

2.30.

Bij brief van 29 september 2022 heeft Windesheim aan [verweerder] de status van voorrangskandidaat verleend. Die status gold voor de periode 1 oktober 2022 tot 1 april 2023. [verweerder] kreeg hiermee een voorrangspositie voor vacatures binnen Windesheim.

2.31.

Bij e-mail van 29 september 2022 heeft [verweerder] zich gewend tot het CvB. Hij verzoekt daarin ontheven te worden van gesprekken met [naam 1]. Hij heeft van de klachtencommissie vernomen dat zij een verweer heeft geschreven, hetgeen voor hem een onveilige werksituatie creëert. Ook maakt zij werkhervatting in de eigen functie onmogelijk. Het CvB heeft daarop gereageerd met de mededeling het noodzakelijk te vinden dat gesprekken over re-integratie en herplaatsingsinspanningen gevoerd moeten worden met de (vervangende) leidinggevende [naam 1] en dat [verweerder] bij die gesprekken zo nodig een vertrouwenspersoon kan meenemen.

2.32.

Op 3 oktober 2022 heeft het CvB [verweerder] (na hem daarover eerst te hebben gehoord) een disciplinaire maatregel opgelegd in de vorm van een schriftelijke berisping. Aanleiding hiervoor was dat [verweerder] (niettegenstaande de aan hem op 17 december 2021 gegeven waarschuwing en de mededeling van [naam 1] op 1 juli 2022 dat zij negatieve uitlatingen over Windesheim en [naam 2] onacceptabel vindt) tóch weer ernstige beschuldigingen had geuit over Windesheim en [naam 2] jegens een collega ([naam 6]) op 13 juli 2022. [verweerder] heeft geen beroep ingesteld tegen de disciplinaire maatregel.

2.33.

Op 3 oktober 2022 is [verweerder] gestart met de voormelde re-integratieopdracht bij Living Labs.

2.34.

Op 4 oktober 2022 hebben onder meer [naam 1] en [verweerder] met elkaar gesproken over de gestarte re-integratieopdracht en over de voorrangskandidatuur. In dat gesprek heeft [verweerder] herhaald dat hij niet begrijpt waarom hij niet kan terugkeren naar IB en heeft [naam 1] opnieuw aangegeven dat dat niet kon. [verweerder] heeft toen tevens laten weten dat hij gestart was met de opleiding Master MLI. Hij had de begeleider van de re-integratieopdracht gevraagd voor akkoord te tekenen. [naam 1] heeft toen aan [verweerder] laten weten dit als een actie achter haar rug om te zien, omdat zij hem eerder had medegedeeld dat Windesheim de opleiding niet voor haar rekening zou nemen. Zij heeft hem toen laten weten dat hij geen tijd en geld voor het volgen van de opleiding zal krijgen. Bij e-mail van 5 oktober 2022 heeft [verweerder] vervolgens aan [naam 1] de leerwerkovereenkomst voor het volgen van de MLI opleiding toegestuurd en verzocht die te ondertekenen. Daarop heeft [naam 1] hem bij e-mail van dezelfde datum laten weten verbijsterd te zijn over de actie van [verweerder] om tóch te starten met de MLI opleiding, terwijl zij eerder had laten weten dat Windesheim dat niet zou faciliteren. Zij heeft hem bericht dat zij de leerwerkovereenkomst dan ook niet zal ondertekenen.

2.35.

In het voormelde gesprek van 4 oktober 2022 is [verweerder] de eerstejaarsevaluatie meegegeven en gevraagd die te ondertekenen dan wel met eventuele opmerkingen terug te sturen.

2.36.

In een deskundigenoordeel van 18 oktober 2022 (met bijgevoegde rapportage) heeft het UVW in antwoord op een daartoe door [verweerder] op 29 september 2022 gestelde vraag laten weten dat [verweerder] voldoende meewerkt aan zijn re-integratie.

2.37.

Op 24 oktober 2022 heeft de begeleider van Living Labs aan Windesheim laten weten dat hij geen contact kon krijgen met [verweerder]. De re-integratieopdracht is vervolgens beëindigd.

2.38.

Bij brief van 25 oktober 2022 heeft Windesheim [verweerder] een laatste waarschuwing gegeven, omdat [verweerder] zonder bericht van verhindering niet was verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts op 20 oktober 2022. Windesheim heeft daarbij aangekondigd dat de betaling van het loon zal worden stopgezet bij de volgende constatering dat [verweerder] zijn re-integratie verplichtingen niet nakomt.

2.39.

Bij brief van 10 november 2022 heeft Windesheim een loonstop toegepast, omdat [verweerder] zonder deugdelijke grond niet was verschenen voor het op 9 november 2022 in het kader van de re-integratie geplande gesprek met [naam 1]. Windesheim liet [verweerder] verder weten dat zijn opstelling sinds de zomervakantie 2022 niet acceptabel is, dat de situatie onhoudbaar is en dat Windesheim geen mogelijkheden ziet voor [verweerder] binnen Windesheim, tenzij [verweerder] zijn opstelling verbetert.

2.40.

Bij e-mail van 14 november 2022 heeft [verweerder] zich opnieuw gewend tot het CvB. Hij verzoekt daarin ontheven te mogen worden van gesprekken met [naam 1]. Zij heeft volgens hem een belastende verklaring willen afleggen bij de klachtencommissie. Alleen het CvB, [naam 2] en hijzelf zouden van het onderzoek door de klachtencommissie op hoogte mogen zijn, terwijl [naam 1] er dus ook van wist. Verder schrijft hij dat hij sinds het gesprek van 4 november 2021 met [naam 1] te maken heeft met intimidatie, vernedering, kleinering en desinformatie. De loonstop beschouwt hij als re-integratie belemmerend en ziekmakend. Hij verzoekt ook om een inlichtingenonderzoek door de klachtencommissie te laten doen.

2.41.

Bij brief van 15 november 2022 heeft het CvB bericht dat zij de door [verweerder] ingediende klacht tegen [naam 2] op advies van de klachtencommissie ongegrond verklaart. Het CvB schrijft verder dat zij in de rapportage van de klachtencommissie heeft gelezen dat [verweerder] een drietal gesprekken met collega’s heeft opgenomen zonder dat de betrokken collega’s daarvoor toestemming hebben gegeven en dat dit gedrag niet past bij goed werknemerschap. Windesheim heeft [verweerder] verzocht in het vervolg geen gesprekken meer op te nemen zonder toestemming.

2.42.

Bij e-mail van 16 november 2022 heeft het CvB gereageerd op de voormelde e-mail van [verweerder] van 14 november 2022. Zij heeft daarbij afwijzend gereageerd op zijn verzoeken.

2.43.

Op 16 november 2022 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [verweerder] onder leiding van een onafhankelijke gespreksleider ([naam 7]), waarbij ook aanwezig waren de bedrijfsjurist van Windesheim en de (voormalige) gemachtigde van [verweerder]. Een constructief gesprek bleek niet mogelijk. Daarvoor waren de verhoudingen te verstoord.

2.44.

Op 17 november 2022 heeft Windesheim de loonbetaling hervat.

2.45.

Bij brief van 12 december 2022 heeft Windesheim aan de (toenmalige) gemachtigde van [verweerder] laten weten, summier samengevat, dat de verhoudingen inmiddels duurzaam en ernstig verstoord zijn geraakt en dat zij concludeert dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is. Zij heeft [verweerder] daarbij een beëindigingsvoorstel gedaan. Verder heeft Windeheim, mede omdat [verweerder] inmiddels in het tweede ziektejaar zat, te kennen gegeven te willen inzetten op re-integratie 2e spoor.

2.46.

Bij brief van 20 december 2022 heeft [verweerder] via zijn voormalige gemachtigde afwijzend gereageerd op het beëindigingsvoorstel van Windesheim. [verweerder] heeft daarbij onder meer gewezen op het door hem ondervonden grensoverschrijdende gedrag van [naam 2], dat hij zich voldoende heeft ingespannen om te re-integreren, dat hij van Windesheim verwacht dat het hem mogelijk zou worden gemaakt om terug te keren in de eigen functie, dat hij met terugwerkende kracht wordt aangemerkt als voorrangskandidaat, dat hij graag een andere casemanager dan [naam 1] wil en dat er daarna pas gekeken moet worden naar een andere functie binnen Windesheim. Volgens de gemachtigde is re-integratie 2e spoor dan ook nog niet aan de orde.

2.47.

Op 20 december 2022 heeft de gemachtigde van [verweerder] de door Windesheim opgestelde eerstejaarsevaluatie doen toekomen. Daaruit blijkt, kort samengevat, dat [verweerder] het niet eens is met de re-integratieopdracht bij Living Labs, omdat hij het onterecht vindt dat hij niet de Master MLI mag doen, en dat werkhervatting wordt belemmerd en gefrustreerd door Windesheim (waarbij hij verwijst naar het UWV deskundigendoordeel). En waar Windesheim als einddoel had opgenomen
“het vinden en plaatsen van [verweerder] in een passende functie. Nu zaak om te komen tot opbouw in uren en taken naar volledige inzet in uren en taken bij Living Lab”heeft [verweerder] dit gewijzigd in
”het vinden en plaatsen van [verweerder] in een eigen functie”.

2.48.

Bij e-mail van 17 januari 2023 heeft Windesheim haar onbegrip geuit over de vraag naar een nieuwe casemanager en benadrukt dat het weigeren van re-integratie in het 2e spoor onacceptabel was gegeven de omstandigheden. Windesheim sluit de brief af met de mededeling dat zij geen andere oplossing ziet dan te komen tot een beëindiging van het dienstverband.

2.49.

In de spreekuurrapportage van 18 januari 2023 (toegelicht bij een e-mail van 15 februari 2023) heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat er sprake is van een situationele arbeidsongeschiktheid waarbij de huidige klachten een directe relatie hebben met de werkomstandigheden/conflict bij het domein BMR. De bedrijfsarts schrijft dat hij verwacht dat de klachten van [verweerder] zullen verminderen als er weer een perspectief wordt geboden door de (eigen) werkzaamheden binnen of buiten Windesheim op te bouwen, maar niet binnen het domein BMR. Bij een eventuele werkhervatting zal stapsgewijs opgebouwd moeten worden, waarbij volledige inzet en herstel in ongeveer twee maanden verwacht wordt.

2.50.

Bij e-mail van 27 januari 2023 heeft [verweerder] laten weten dat hij alsnog akkoord gaat met de start van re-integratie in het 2e spoor naast het 1e spoor,

2.51.

Bij brief van 10 februari 2023 heeft Windesheim bericht dat zij uiteindelijk het voorstel van [verweerder] om de re-integratie en herplaatsing toch nog een kans te geven accepteert. Windesheim heeft daarbij onder meer een nieuwe casemanager in de persoon van [naam 8] (hierna: [naam 8]), HR-manager, voorgesteld, die samen met [verweerder] de mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie binnen Windesheim (buiten het domein BMR) zal onderzoeken. Verder heeft zij voorgesteld de eerder gestarte re-integratie 1e spoor bij Living Labs te hervatten, de re-integratie 2e spoor te starten en dat de voormelde activiteiten worden vastgelegd in een plan van aanpak. [verweerder] heeft met de voormelde voorstellen ingestemd.

2.52.

Op 21 februari 2023 heeft het eerste gesprek tussen [verweerder] en [naam 8] plaatsgevonden. In dit gesprek zijn afspraken gemaakt over het vervolg van de re-integratie 1e en 2e spoor. Verder is afgesproken dat [verweerder], die aangaf dat er wat aanpassingen moesten komen in het door Windesheim aan hem verschafte plan van aanpak, uiterlijk voor het vervolggesprek van 10 maart 2023 concreet zou aangeven wat volgens hem in het plan van aanpak aangepast moest worden. Verder zou [naam 8] onderzoeken of er nog mogelijkheden zouden zijn voor [verweerder] om te solliciteren naar de functie van scrummaster, die volgens [verweerder] hem niet ter sollicitatie zou zijn aangeboden, terwijl hij daar wel relevante ervaring voor had.

2.53.

Op 10 maart 2023 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [naam 8] en [verweerder]. [verweerder] bleek toen nog niet gestart te zijn bij Living Labs. Ook heeft hij toen twee weken bedenktijd gevraagd om te beslissen of hij daar zou starten. Verder bleek [naam 8] het voor hem mogelijk te hebben gemaakt te solliciteren op de functie van scrummaster, maar gaf [verweerder] toen aan daar tóch niet op te willen solliciteren wegens het lagere salaris. Ook bleek [verweerder] nog geen concrete aanpassingen van het plan van aanpak te hebben aangeleverd. Verder heeft [verweerder] in het vervolggesprek aan [naam 8] gevraagd of hij mocht solliciteren op een vaste functie bij de opleiding ORM binnen BMR. [verweerder] heeft toen laten weten dat dit uitgesloten was in verband met de verstoorde verhoudingen binnen BMR met [naam 2] en [naam 1] en de hiermee verband houdende situatieve arbeidsongeschiktheid van [verweerder].

2.54.

Bij e-mail van 14 maart 2023 heeft [naam 8] aan [verweerder] bericht dat hem gebleken was dat [verweerder] tóch had gesolliciteerd bij de opleiding ORM en dat hij daarover verbaasd was. Wegens de verstoorde verhoudingen met [naam 2] en [naam 1] en de bevindingen van de bedrijfsarts dat vacatures binnen BMR niet passend voor hem zijn, heeft [naam 8] aan [verweerder] bericht dat zijn sollicitatie niet verder behandeld wordt. Verder heeft [naam 8] [verweerder] in die e-mail opnieuw eraan herinnerd dat hij nog steeds niet met concrete aanpassingen van het pan van aanpak was gekomen en heeft hij hem medegedeeld dat die uiterlijk op 17 maart 2023 (voor het vervolggesprek van 23 maart 2023) moesten worden aangeleverd.

2.55.

Bij brief van 20 maart 2023 heeft [naam 8] aan [verweerder] het volgende bericht:

“Ik heb in februari 2023 de rol van casemanager voor jouw re-integratie op mij genomen.

Jij had eind vorig jaar aangegeven zowel de re-integratie als jouw herplaatsing tot een succes te willen brengen, maar je was van mening dat dit op een aantal onderdelen niet goed werd vormgegeven door Windesheim. Windesheim heeft hierop besloten aan jouw kritiek tegemoet te komen en ben ik gevraagd om het case-management een nieuwe kans te geven. We hebben een voorstel gedaan en jij was met de voorgestelde aanpak akkoord.

Na een valse start op 16 februari 2023, waarbij je niet met mij in gesprek wilde met [naam 9] erbij, hebben we voor het eerst met elkaar gesproken op 21 februari 2023.

Eén van de met jou gemaakte afspraken betrof het gezamenlijk opstellen van het plan van aanpak, overigens een verplichting onder de Wet Verbetering Poortwachter. Die heb jij van mij op 17 februari 2023 ontvangen zodat we die in ons gesprek op 21 februari 2023 konden doornemen.

In ons gesprek op 21 februari gaf je aan dat je je in een aantal punten van het plan van aanpak niet kon vinden. We spraken af dat je deze punten zou mailen voorafgaand aan ons volgende overleg, te weten 10 maart 2023.

Tijdens dit gesprek gaf je aan dat je het niet eens was met het plan van aanpak en dat het bij je jurist lag. Inhoudelijk wilde je het plan van aanpak niet bespreken.

In mijn mail van 14 maart 2023 heb ik opnieuw aandacht gevraagd voor het plan van aanpak en heb ik aangegeven dat het noodzakelijk is om van jou een inhoudelijke reactie te ontvangen en dat we in gesprek moeten blijven over het plan van aanpak. Dat is immers ook de leidraad voor het re-integratietraject en draagt bij aan een succesvolle herplaatsing. Ik heb je opnieuw gevraagd om jouw punten uiterlijk op 17 maart door te geven.

Een andere met jou gemaakte afspraak is het hervatten van de re-integratieopdracht bij Living Labs. Je blijkt echter nog steeds niet hiermee gestart. Sterker nog: je hebt te kennen gegeven nog 2 weken bedenktijd nodig te hebben en dat je je afvroeg of je wel ging samenwerken met [naam 10]. Ook zou je slechts 2 dagdelen per week beschikbaar zijn. We hebben hier uitgebreid in onze gesprekken bij stilgestaan en geconcludeerd dat er jou niets in de weg staat om te starten. De bedrijfsarts heeft ook niet aangegeven dat er een beperking is tot 2 dagdelen per week. Ik heb dan ook aangegeven dat ik verwacht dat je zou starten met de re-integratieopdracht.

Ik moet constateren dat ik op 17 maart 2023 geen reactie van jou of jouw jurist heb ontvangen, noch over het plan van aanpak noch over starten met de re-integratieopdracht. Je hebt enkel te kennen gegeven dat het plan van aanpak bij je jurist ligt. Dat was niet de afspraak. Ik kan dan ook niet anders dan constateren dat je hiermee niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen die volgen uit de Wet verbetering Poortwachter en de Ziekte Arbeidsongeschiktheidsregeling Hoger Beroepsonderwijs (ZA-HBO).

Al eerder ben je hierop gewezen. Op 29 september 2022 en 25 oktober 2022 ben je gewezen op je re-integratieverplichtingen. Ook heb je op 9 november 2022 het besluit ontvangen dat jouw loon gestaakt wordt vanwege het niet voldoen aan jouw re-integratieverplichtingen.

Doordat we niet tot een gezamenlijke aanpak komen over jouw re-integratie stagneert jouw re-integratie. Simpelweg omdat we niet in gesprek komen hoe en op welke wijze we aan jouw re-integratie kunnen werken.

Naast afspraken over jouw re-integratie hebben wij ook afspraken gemaakt over het vinden van een nieuwe werkplek voor jou binnen Windesheim. Je hebt immers bij herhaling aangegeven dat jij dat ook wil. Dit schrijf jij ook weer in jouw mail van 17 maart.

Hierover moet mij wel van het hart dat ik daar ondertussen mijn twijfels over heb. De afgelopen anderhalve maand heb ik namelijk een zeer moeizame samenwerking met jou ervaren. De communicatie verloopt slecht, je houdt je niet aan de afspraken en stelt doorlopend allerlei zaken uit het verleden ter discussie. Daarnaast trek je zonder enig overleg volledig je eigen plan.

Zoals ik al meerdere keren heb aangegeven ben ik dit traject met jou aangegaan om de re-integratie vlot te trekken en te komen tot een succesvolle herplaatsing. Ik heb mij hier open in gesteld en heb ook de nodige inspanningen geleverd om jou op weg te helpen. Door jouw opstellen heb ik sterk mijn twijfels of onze samenwerking voortgezet kan worden.

Ik roep je dan ook op om je actief in te zetten en als goed werknemer op te stellen.

Waarschuwing

Gelet op bovenstaande ben ik van mening dat je zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan het opstellen van het plan van aanpak en in gebreke blijft om passende arbeid te verrichten. Hiermee heb je zonder reden niet voldaan aan redelijke voorschriften die in het kader van jouw re-integratie zijn gesteld. Het niet voldoen aan je re-integratieverplichtingen is reden om het loon te staken, zie artikel 7:629 lid 3 onder Pro c en e van het Burgerlijk Wetboek en artikel 15 lid 1 onder Pro h en j van de ZA-HBO.

Ik zal voor nu hier niet toe overgaan. Je mag dit beschouwen als een laatste waarschuwing en een nadrukkelijke oproep om je actief in te zetten voor jouw re-integratie. Bij een volgende constatering van het niet nakomen van jouw re-integratie verplichtingen, zal ik daadwerkelijk de loonstaking toepassen.

Dit betekent dat ik van jou verwacht dat jouw reactie op het plan van aanpak voor ons overleg op 21 maart 2023 uiterlijk om 12:00 uur binnen is. Voorts verwacht ik dat we tijdens dit gesprek tot een getekend plan van aanpak komen en concrete afspraken maken over de start met de re-integratieopdracht.Ik hoop dat je deze boodschap ter harte neemt en je je actief inzet om te komen tot een succesvolle re-integratie en herplaatsing ”

2.56.

Op 21 maart 2023 heeft [verweerder] op het schrijven van 20 maart 2023 gereageerd. Hij heeft daarbij onder meer bericht dat voor wat betreft het plan van aanpak hij in de veronderstelling was dat het bij de juristen lag van partijen. Volgens hem was de datum van 1 april 2023 in het plan van aanpak het discussiepunt. Volgens hem wordt voorgedaan alsof dat een einddatum is, terwijl er gekeken moet worden naar de periode tot einde wachttijd. Verder heeft [verweerder] in de brief laten weten dat de nieuwe lector [naam 11] hem de mogelijkheid had geboden deel te nemen in het Lectoraat Digital Business & Society. Tenslotte deelt [verweerder] mee bedenkingen te hebben bij Living Labs, omdat dit onder BMR valt en hem eerder duidelijk is geworden dat een terugkeer of samenwerking met BMR is uitgesloten.

2.57.

Op 21 maart 2023 hebben [naam 8] en [verweerder] weer met elkaar gesproken. [verweerder] heeft toen aangegeven het niet eens te zijn met de “einddatum” 1 april 2023 in het plan van aanpak, waarop [naam 8] hem heeft meegedeeld dat dit geen einddatum maar een evaluatiedatum betreft en dat [verweerder] het plan kon tekenen door zo nodig die opmerking er aan toe te voegen. [verweerder] liet daarop weten het de volgende dag aan zijn jurist voor te leggen. [verweerder] heeft toen verder meegedeeld op 20 maart 2023 al te zijn gestart voor het lectoraat van [naam 11]. Hij zou daar starten voor twee dagdelen, hij zou daar drie dagen kunnen werken, en dit zou hem zijn toegezegd door [naam 11]. Volgens [verweerder] zou het om een structurele, duurzame werkplek gaan en geen re-integratieplek. Afhankelijk van de gezondheid van [verweerder] zou hij daar fulltime gaan werken. In dit gesprek hebben partijen afgesproken dat [naam 8] met [naam 11] contact zou opnemen over de mogelijkheden van [verweerder] bij het lectoraat van [naam 11] en hoe dit georganiseerd moet worden en verder dat [verweerder] uiterlijk 23 maart 2023 via zijn jurist het concreet aangepaste plan van aanpak zou aanleveren.

2.58.

Kort na 21 maart 2023 vernam [naam 8] van Living Labs dat [verweerder] daar had medegedeeld niet verder te gaan met de re-integratie, omdat hij inmiddels actief was bij een ander domein (dan BMR).

2.59.

Op 23 maart 2023 heeft [naam 8] contact opgenomen met [naam 11]. Deze liet hem weten dat hij geen structurele herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerder] had en dat hij [verweerder] dat ook had medegedeeld.

2.60.

Bij e-mail van 29 maart 2023 heeft [naam 8] aan [verweerder] het volgende laten weten:

“In ons laatste overleg, op 21 maart jl., hebben we twee afspraken gemaakt. Jij zou de punten van het plan van aanpak op 22 maart met jouw jurist bespreken en dezelfde dag aanleveren. En ik zou contact opnemen met [naam 11] over de plek binnen het lectoraat Digital Business & Society.

Ik heb afgelopen donderdag met [naam 11] gesproken. Zijn terugkoppeling op de gesprekken met jou zijn volledig anders dan jij aan mij hebt laten weten. Dit is reden voor mij om die terugkoppeling eerder met jou te delen.

[naam 11] heeft mij laten weten dat hij met jou open gesproken over eventuele mogelijkheden voor jou binnen het lectoraat of aanpalend aan het lectoraat. [naam 11] liet mij weten dat hij heeft aangegeven dat er op dit moment geen concrete inhoudelijke mogelijkheden waren op de onderzoekslijn van het lectoraat. Dat aanpalend, aangaande het onderwerp digitaal leiderschap, er ook geen concrete, structurele mogelijkheden waren op dit moment. Wellicht waren er werkkansen op de lange termijn, maar daar was nog geen enkel zicht op.

Mijn afdronk van mijn gesprek met [naam 11] was dat er geen sprake is geweest van enige toezegging op werk, zowel op de lange als ook op de korte termijn.

Hieruit moet ik concluderen dat jij een wezenlijk ander beeld hebt geschetst, dan er daadwerkelijk is gezegd. Ik kan niet goed duiden wat daarvoor jouw beweegredenen zijn geweest, maar ik vind dit zorgelijk.

Juist vanwege deze kans, heb ik mij ingezet om deze verkenning concreet te maken. Daarnaast was deze kans op herplaatsing reden voor mij om geen loonsanctie op te leggen omdat er nog altijd geen plan van aanpak ligt en je niet gestart bent met de re-integratieopdracht bij Living Labs.

Daarnaast speelt mee dat jij je ook niet aan de andere afspraak hebt gehouden. We hebben pas op 24 maart het plan van aanpak, waarop jij je punten hebt aangegeven, via onze advocaat ontvangen. Dit is (weer) later dan de afspraak was. Verder begrijp ik niet waarom deze punten niet met mij besproken kunnen worden. Immers jouw re-integratie is een zaak tussen jou en mij als casemanager. Nu er ook geen inhoudelijke reactie van jouw jurist bij zit, is het voor mij onduidelijk wat de redenen zijn om de punten zolang niet op tafel te leggen en niet mij besproken kunnen worden.

Tot slot is duidelijk dat je niet bent gestart met de re-integratieopdracht bij Living Labs en recentelijk [naam 10] hebt laten weten ook niet te zullen starten. Als reden gaf je aan dat je een andere structurele plek hebt gevonden. Nu blijkt dat die er niet is en nooit geweest is, is jouw opstelling richting deze concrete re-integratieactiviteit, belemmerend in jouw re-integratie.

Voor mij gevoel waren we eindelijk in gesprek met elkaar en constructief bezig in de zoektocht naar ander werk. Gelet op bovenstaande, is dit gevoel volledig weg. Zoals ik al eerder heb aangegeven in dit traject, heb ik twijfels of dit traject vervolgd moet worden. Deze twijfels zijn versterkt, vanwege het feit dat je echt een andere voorstelling van zaken hebt gegeven, dan er daadwerkelijk is.

Over deze uitkomsten wil ik graag met jou in gesprek op 4 april a.s. Inmiddels heb ik mijn bevindingen ook intern gedeeld en hebben we ons intern beraden over het al dan niet vervolgen van dit traject. Ook dit zal 4 april besproken worden. Om die reden zal ook Jolande [naam 1] aanwezig zijn, samen met [naam 12] (HR-jurist). (…)”

2.61.

Bij e-mail van 4 april 2023 heeft [naam 1], mede namens [naam 8], aan [verweerder] het volgende bericht:

“Zojuist hebben wij met elkaar gesproken en heb je voortijdig het gesprek verlaten. We wilden de boodschap en de urgentie ervan met jou bespreken en dat is niet gelukt. Om die reden delen wij nu deze boodschap via de e-mail.

Zoals is aangegeven bij de start van het traject met [naam 8] ([naam 8]) dat er begin april een evaluatiemoment zou plaatsvinden waarbij gekeken zou worden of voortzetting van het traject mogelijk is. Daarbij is nadrukkelijk aangegeven dat als uit de evaluatie blijkt dat de ingeslagen weg niet vervolgd kan worden dat er dan geen andere conclusie mogelijk is dat er niet meer van ons verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

De aanloop tot het evaluatiegesprek verliep al vanuit jou stroef. Je hebt aangegeven dat je niet in gesprek wilde met Jolande ([naam 1]) en met [naam 12]. Ook tijdens het gesprek heb je dit nog eens benoemd en aangegeven in deze setting het gesprek niet te willen voortzetten.

In het gesprek is door [naam 8] ([naam 8]) aangegeven dat het traject moeizaam verloopt, de afspraken niet worden nagekomen en er ook een andere voorstelling van zaken wordt gegeven. Daarnaast verloopt de re-integratie niet goed, er ligt geen plan van aanpak, er is geen start gemaakt met de re-integratieopdracht bij Living Labs en zijn er geen concrete uitzichten op een structurele functie binnen Windesheim. Dit evaluerend kunnen we niet anders concluderen dan dat van ons niet langer gevergd kan worden om jouw dienstverband voort te zetten.

Dat betekent dan ook dat we de procedure zullen opstarten om ontbinding van jouw arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter. We zullen alle interne trajecten stopzetten. Dit betekent dat er geen voortzetting komt van jouw status als voorrangskandidaat, geen gesprekken meer met onze loopbaanadviseur of met collega’s om mogelijkheden te verkennen voor een functie binnen Windesheim. De reeds geplande gesprekken vinden dan ook geen doorgang.

In het kader van jouw re-integratie zal het tweede spoortraject verder vervolgd worden en kun je waar nodig gebruik maken van de bedrijfsarts.

Totdat hier een uitkomst over is verwachten wij dat er geen contact zal tussen jou en collega’s over mogelijkheden binnen Windesheim.”

2.62.

Bij brief van 19 april 2023 heeft [verweerder] via zijn gemachtigde gereageerd op de
e-mail van 4 april 2023. [verweerder] geeft onder meer te kennen dat hij graag zijn werk voor het lectoraat van [naam 11] en de herplaatsinspanningen wil voortzetten.

3.Het geschil

3.1.1. Windesheim verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel h, g en e BW.

3.1.2. Aan dit verzoek legt Windesheim ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – primair omstandigheden (h-grond) die zodanig zijn dat van Windesheim in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (e-grond), zodanig dat van Windesheim in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.1.3. [verweerder] verweert zich tegen het ontbindingsverzoek en stelt dat dit moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding ten laste van Windesheim. Volgens [verweerder] is het ontslag namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Windesheim. Tevens verzoekt hij om alsdan Windesheim te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.

3.1.4. Windesheim heeft verweer gevoerd tegen de verzochte billijke vergoeding. Tegen de verzochte toekenning van de transitievergoeding heeft zij zich niet verzet.

3.1.5. Op de standpunten van partijen wordt hierna, voor zover relevant, nader ingegaan.

4.De beoordeling

van het verzoek van Windesheim

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.

het opzegverbod tijdens ziekte

4.2.

De kantonrechter dient ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW eerst te onderzoeken of sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW Pro of enig ander opzegverbod. [verweerder] stelt ten aanzien van het ontbindingsverzoek dat sprake is van een opzegverbod en wel het opzegverbod tijdens ziekte. Dat is echter niet het geval. Blijkens de spreekuurrapportage van 18 januari 2023 en de daarop door de bedrijfsarts gegeven toelichting bij e-mail van 15 februari 2023 concludeert de bedrijfsarts dat sprake is van ‘situationele arbeidsongeschiktheid’ waarbij de huidige klachten een directe relatie hebben met de werkomstandigheden/conflict bij het domein BMR. In die rapportage en toelichting wordt niet vermeld dat er medische beperkingen zijn voor iedere andere functie buiten het domein BMR. Dat ook [verweerder] zelf daar tot voor kort nog vanuit ging, blijkt uit het feit dat toen hij in maart 2023 meende een nieuwe functie te hebben gevonden bij het lectoraat van [naam 11] hij, naar Windesheim onbetwist heeft gesteld, aan de begeleider van Living Labs te kennen heeft gegeven dat de re-integratieopdracht niet meer nodig was. Dat het werk in een eventuele nieuwe functie buiten het domein BMR volgens de bedrijfsarts in een tijdvak van twee maanden moet worden opgebouwd, betekent dan ook niet, anders dan door [verweerder] is bepleit, dat er sprake is van een situatie van arbeidsongeschiktheid, die valt onder de reikwijdte van artikel 7:629 BW Pro. Het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte staat in deze zaak dan ook niet in de weg aan de verzochte ontbinding. Bovendien, ook al zou er sprake zijn van medische situatieve arbeidsongeschiktheid, zoals [verweerder] nu in zijn verweerschrift stelt, dan nog staat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg aan het ontbindingsverzoek. De door Windesheim aan [verweerder] gemaakte verwijten houden namelijk grotendeels geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] en dat merendeel is op zichzelf al voldoende om het ontbindingsverzoek te kunnen toewijzen. Waar die verwijten wél verband houden met zijn arbeidsongeschiktheid betreffen die het zonder deugdelijke grond niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen als bedoeld in artikel 7:660a BW. Anders dan door [verweerder] is bepleit, hoeft van Windesheim echter niet verwacht te worden dat zij een deskundigenverklaring als bedoeld in artikel 7:671b lid 5 BW overlegt. De andere, niet aan zijn arbeidsongeschiktheid gerelateerde, verwijten die Windesheim [verweerder] maakt, zijn, zoals gezegd, op zichzelf al voldoende om de verzochte ontbinding te kunnen rechtvaardigen.

de ontbinding

4.3.

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW Pro kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen worden ontbonden, wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.4.

Windesheim stelt dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in omstandigheden, die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond). Windesheim heeft ter onderbouwing van de h-grond feiten en omstandigheden aangevoerd, die kort gezegd te maken hebben met de problematiek in de onderlinge verstandhouding tussen [verweerder] en Windesheim, in het bijzonder [naam 2] en [naam 1], en de opstelling van [verweerder] in het re-integratie- en herplaatsingstraject. Dit heeft volgens Windesheim tot gevolg dat [verweerder] niet meer in zijn oorspronkelijke functie werkzaam kan zijn en ook niet meer binnen het domein BMR dan wel elders binnen Windesheim. Naar het oordeel van de kantonrechter kwalificeert dit standpunt van Windesheim veeleer als een onderbouwing van de subsidiaire (verstoorde arbeidsverhouding) en meer subsidiaire (verwijtbaar handelen en nalaten) grondslagen van het ontbindingsverzoek. Het zwaartepunt van de verwijten is namelijk gelegen in het gedrag en de houding van [verweerder]. De kantonrechter zal daarom hierna eerst de subsidiaire en meer subsidiaire grondslagen beoordelen, namelijk of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Windesheim niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, en of er sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder].

4.5.

Van een verstoorde arbeidsverhouding is sprake wanneer tussen werkgever en werknemer een situatie is ontstaan waarin een behoorlijke samenwerking niet meer mogelijk is. Voor toewijzing van een verzoek tot ontbinding op deze grond moet genoegzaam vast komen te staan dat er geen basis meer is voor verdere instandhouding van de arbeidsovereenkomst en dat de verhouding niet alleen ernstig maar ook duurzaam is verstoord. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Windesheim in het verzoekschrift uitgebreid beschreven en met overvloedige correspondentie genoegzaam en overtuigend onderbouwd dat daarvan sprake is. Daaruit blijkt, kort samengevat, dat er sinds 1 april 2021 sprake is van een ernstige verstoorde arbeidsrelatie en dat partijen er tot aan de indiening van het verzoekschrift op 26 april 2023, derhalve gedurende een periode van ruim twee jaren, er niet in geslaagd zijn die relatie te herstellen. Dat dit niet is gelukt, kan naar het oordeel van kantonrechter vooral op het conto van [verweerder] worden geschreven. Uit het dossier, in het bijzonder uit de overgelegde correspondentie, waarvan het belangrijkste gedeelte hiervoor onder het kopje “De feiten” is weergegeven komt een beeld naar voren van een werknemer, die het werkgeversgezag tart, gemaakte afspraken niet of niet tijdig nakomt, en zich niet coöperatief en constructief opstelt waar dat wel verwacht had mogen worden. Daartoe wordt het volgende overwogen.

4.6.

Uit het procesdossier valt op te maken dat de eerste scheuren in de arbeidsrelatie zijn ontstaan nadat [verweerder] in het studiejaar 2020-2021 op zijn functioneren is aangesproken door zijn teamleider [naam 2]. Het ging toen met name over zijn gedrag en houding in het team, de moeizame samenwerking met collega’s en over de onvoldoende beoordelingen die zijn studenten hadden afgegeven. Vervolgens heeft [verweerder] op 1 april 2021 in een gesprek met [naam 1] melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door [naam 2]. Hoewel [naam 1] toen al adviseerde daarover met [naam 2] in gesprek te gaan, al dan niet met een vertrouwenspersoon of een mediator, en zij ook daarna steeds is blijven benadrukken dat mediation beproefd zou moeten worden om het geschil met [naam 2] op te lossen, bleef [verweerder] tot januari 2022 halsstarrig vasthouden aan zijn standpunt dat mediation geen optie was, terwijl de bedrijfsarts eveneens mediation adviseerde en ook het CvB aangaf dat mediation het beste middel was om het conflict op te lossen. Daarmee hield [verweerder] dus een mogelijke oplossing van het met [naam 2] bestaande arbeidsconflict onnodig af. Zijn beweegreden om niet akkoord te gaan met mediation, te weten om niet als doelwit in gesprek te moeten gaan met de dader, overtuigt niet, mede nu het gesprek zou worden aangegaan onder leiding van een mediator. Dit afhouden van mediation heeft de verhouding met Windesheim, en in het bijzonder dan met zijn (vervangende) leidinggevende [naam 1], geen goed gedaan.

4.7.

Die verhouding is naar het oordeel van de kantonrechter verder verslechterd door de opstelling van [verweerder] nadat [naam 1] aan [verweerder] op 22 november 2021 haar onderzoeksbevindingen met betrekking tot de verwijten die [verweerder] aan [naam 2] maakte, had medegedeeld. [verweerder] gaf toen aan zich niet te kunnen vinden in die bevindingen. Daarom adviseerde [naam 1] [verweerder] zich te wenden tot de klachtencommissie, zoals zij dat, naar blijkt uit de stukken, nadien nog regelmatig heeft gedaan. Niettemin heeft [verweerder] zich pas op 23 augustus 2022 tot de klachtencommissie gewend, terwijl hij onderwijl in gesprekken met [naam 1] steeds bleef terugkomen op de door [naam 1] onderzochte en volgens haar ongefundeerd verwijten jegens [naam 2]. Daarbij komt dat [verweerder] zich ook jegens collega’s negatief bleef uitlaten over [naam 2], niettegenstaande zelfs de schriftelijke waarschuwing van 17 december 2021 van [naam 1] en de mededeling van [naam 1] van 1 juli 2022 dat zij die negatieve uitlatingen onacceptabel vond. Deze houding van [verweerder] heeft de arbeidsrelatie nog verder onder druk gezet.

4.8.

Wat ook heeft bijgedragen aan de verslechtering van de arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter de opstelling van [verweerder] met betrekking tot zijn wens om terug te keren naar zijn eigen functie bij de opleiding IB. Waar [verweerder] in december 2021 nog te kennen had gegeven vanwege het conflict met [naam 2] niet terug te willen naar die functie, is hij na het mislukken van de mediation in maart 2022 (waardoor het conflict met [naam 2] dus bleef voortbestaan) juist te kennen gaan geven wél terug te willen naar zijn eigen functie dan wel naar een andere functie binnen de opleiding IB en is hij aan die eis vervolgens hardnekkig blijven vasthouden, terwijl [naam 1], en later ook [naam 8], aangaven, en naar het oordeel van de kantonrechter ook alleszins begrijpelijk (mede in aanmerking nemende dat van de door [verweerder] aan [naam 2] gemaakte verwijten niets was komen vast staan), dat vanwege dat niet opgeloste conflict van een dergelijke terugkeer in de eigen functie dan wel elke andere functie, waarin hij weer met [naam 2] te maken zou krijgen, geen sprake kon zijn.

4.9.

Blijkt uit het vorenstaande al van een weinig constructieve opstelling van [verweerder], dit blijkt verder ook uit: het heimelijk opnemen door [verweerder] van gesprekken die hij had met collega’s over Windesheim en in het bijzonder [naam 2]; het niet willen accepteren door [verweerder] van coaching (de eerste coach heeft haar opdracht terug gegeven vanwege de opstelling van [verweerder] en een nieuw coach aanbod van Windesheim is door [verweerder] geweigerd); het zich naar het oordeel van de kantonrechter onterecht beklagen over zijn (vervangende) leidinggevende [naam 1] bij het CvB; het zich tóch inschrijven door [verweerder] voor de Master MLI via de organisatie Windesheim, terwijl Windesheim, althans [naam 1], daar geen toestemming voor gegeven had; het tóch solliciteren door [verweerder] op een vaste (docent)vacature bij de opleiding ORM, terwijl [naam 8] hem dat juist dringend ontraden had, en het uiteindelijk tóch niet solliciteren door [verweerder] op de functie van scrummaster, nadat [naam 8] zich had ingespannen om dat alsnog voor hem mogelijk te maken, omdat [verweerder] zich er bij hem over beklaagd had dat die functie hem niet was aangeboden om op te solliciteren. De weinig constructieve opstelling van [verweerder] blijkt ook uit de door [verweerder] aan [naam 8] gegeven onjuiste voorstelling van zaken dat, kort gezegd, hem een structurele herplaatsingsmogelijkheid zou zijn aangeboden door [naam 11] bij diens lectoraat Digital Business Society, terwijl dat niet het geval bleek te zijn, en naar aanleiding waarvan [verweerder] zelfs zijn re-integratie bij Living Labs staakte. Dat het hier om een miscommunicatie zou gaan, gelijk [verweerder] heeft gesteld, is in het licht van de door Windesheim overgelegde schriftelijke verklaring van [naam 11] (die onder meer heeft verklaard, kort gezegd, dat hij aan [verweerder] had laten weten dat hij bij gebreke van budget geen concreet werkaanbod kon doen) onvoldoende onderbouwd.

4.10.

Ook het niet of niet tijdig nakomen van afspraken door [verweerder] getuigt van weinig bereidheid om de arbeidsverhoudingen te normaliseren. Zo heeft hij niet voldaan aan de op 25 mei 2022 gemaakte afspraak om tweewekelijks een terugkoppeling te geven van zijn herplaatsingsinspanningen, leverde hij ondanks diverse herinneringen pas op 20 december 2022 de op 4 oktober 2022 meegeven eerstejaarsevaluatie in, en kwam hij steeds maar niet met een reactie op het plan van aanpak, ondanks daartoe met [naam 8] gemaakte afspraken om dat binnen een bepaalde tijd te doen. Ook kan in dit verband niet onbenoemd blijven de draaiende opstelling van [verweerder] met betrekking tot de re-integratie opdracht bij Living Labs. Zegde hij op 29 september 2022 nog toe om de re-integratieopdracht bij Living Labs te starten (waarmee hij op 4 oktober 2022 ook daadwerkelijk begon), op 24 oktober 2022 had hij die werkzaamheden om onverklaarbare redenen al weer gestaakt. Accepteerde hij de hervatting van die werkzaamheden vervolgens weer bij de brief van zijn gemachtigde van 14 februari 2023, in de gesprekken van 21 februari 2023 en 10 maart 2023 kwam hij daar weer op terug en vroeg hij (naar Windesheim onbetwist heeft gesteld) om twee weken bedenktijd om te beslissen of hij zou starten bij Living Labs. Voor zover zijn motief daarvoor mocht zijn geweest dat hij in het kader van de herplaatsingsinspanningen niet mocht solliciteren op een functie binnen het domein BMR, terwijl Living Labs juist onder BMR valt (hetgeen volgens hem blijkens de verslagen van de gesprekken van 21 februari en 10 maart 2023 met elkaar onverenigbaar was), overtuigt dit geenszins. Naar [naam 8] hem immers herhaaldelijk had uitgelegd valt Living Labs formeel wél onder BMR, maar werd de re-integratieopdracht op afstand en zonder directe betrokkenheid en bemoeienis van het domein BMR uitgevoerd en zou [verweerder] daar slechts tijdelijk actief zijn. Bovendien had ook de bedrijfsarts (die herplaatsing in een structurele, nieuwe functie binnen het domein BMR afraadde) expliciet aangegeven dat de re-integratie opdracht bij Living Labs wél passend was.

Tenslotte kan nog gewezen worden op al hetgeen Windesheim heeft gesteld onder punt 34. van haar verzoekschrift met betrekking tot de door [verweerder] aan het UWV gegeven informatie waarop het deskundigenoordeel van 18 oktober 2022 is gebaseerd. Gelet op de door haar daar geschetste feitelijke gang van zaken, die verder niet betwist is door [verweerder], is het alleszins voorstelbaar dat Windesheim die door [verweerder] gegeven informatie als misleidend beschouwde en dat dat deskundigenbericht bij haar toen dan ook een nare smaak veroorzaakte.

4.11.

Kan [verweerder], gelet op het vorenstaande, verweten worden dat partijen er na twee jaren nog steeds niet in geslaagd zijn de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, de kantonrechter is van oordeel, anders dan [verweerder], dat Windesheim terzake nauwelijks iets te verwijten valt. Toen het conflict met [naam 2] zich aandiende, heeft zij in redelijkheid kunnen besluiten om eerst in te zetten op mediation om de verhouding tussen hem en [naam 2] te verbeteren en daarnaast [verweerder] te wijzen op inschakeling van de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie. Toen de mediation niet slaagde, heeft zij zoals een goed werkgever betaamt, zich ingespannen om hem herplaatst te krijgen in een andere functie binnen haar organisatie. Daarbij heeft zij hem ondersteuning geboden door het aanbieden van een coach en een loopbaanadviseur, door het voeren van vele gesprekken teneinde de stand van zaken inzake de herplaatsing en de re-integratie te bespreken en door hem de status van voorrangskandidaat te verlenen. Dat Windesheim in dat gehele traject zich niet heeft ingespannen zoals dat van een goed werkgever verwacht zou mogen worden, is de kantonrechter niet gebleken. Zo heeft [verweerder] dan wel gesteld dat Windesheim voorwaarden stelde in het kader van de herplaatsing en dat hij dus geen eerlijke kans kreeg, maar dat Windesheim voorwaarden stelde is gemotiveerd betwist en in het licht van die betwisting ook onvoldoende onderbouwd. Het enkele citaat uit het verslag van het gesprek van 14 april 2022, waarnaar [verweerder] in dit verband verwijst, en waarin [naam 1] refereert aan de aandachtspunten in het functioneren van [verweerder], is van te weinig betekenis. Ook het betoog van [verweerder] dat herplaatsingsinspanningen van hem door Windesheim werden gedwarsboomd, is gemotiveerd weersproken en onvoldoende onderbouwd. Concrete voorbeelden waarin dat gebeurd zou zijn, worden niet gegeven. [verweerder] heeft weliswaar gesteld dat Windesheim al eerder met de herplaatsingsinspanningen zou hebben kunnen beginnen, maar dat heeft Windesheim gemotiveerd weersproken. En naar het oordeel van de kantonrechter ook terecht, gelet op de door Windesheim beschreven context van het verloop van de gebeurtenissen vanaf 1 april 2022 tot de mislukking van de mediation in maart 2023. [verweerder] heeft voorts dan nog wel aangevoerd dat van de gesprekken over de herplaatsing onjuist verslaglegging is gedaan, maar wat er dan precies schort aan elk van die verslagen heeft hij niet aangegeven. Naar Windesheim onbetwist heeft gesteld, heeft hij op die verslagen ook nooit inhoudelijk gereageerd. Ook dit betoog van [verweerder] kan zijn stelling dat Windesheim hem heeft gedwarsboomd bij zijn herplaatsingsinspanningen dan ook niet helpen. Dit geldt ook voor zijn stelling dat Windesheim, althans [naam 8], te vroeg het herplaatsingstraject zou hebben afgebroken. Kort gezegd, gelet op de door hem met [verweerder] opgedane ervaringen, zoals blijkend uit de door Windesheim overgelegde verslagen van de tussen [naam 8] en [verweerder] gevoerde gesprekken, en de daarvóór door [naam 1] al met hem opgedane ervaringen, is het begrijpelijk dat Windesheim geen energie meer wilde steken in een eventuele herplaatsing van [verweerder] binnen haar organisatie. Tenslotte geeft ook het UWV deskundigenoordeel van 22 juli 2022 onvoldoende aanleiding om anders te oordelen over de inspanningen van Windesheim om de arbeidsverhouding met [verweerder] weer te normaliseren. Met Windesheim is de kantonrechter van oordeel dat dit deskundigenoordeel een formalistisch oordeel betrof. Het oordeel dat Windeheim onvoldoende meewerkte aan de re-integratie is immers hoofdzakelijk gebaseerd op de grond dat er nog geen wettelijk verplichte Probleemanalyse en Plan van Aanpak waren. Maar vaststaat dat dit kwam, omdat Windesheim zich tot dan toe met name had gericht op de oplossing van het conflict met [verweerder], die situationeel arbeidsongeschikt was bevonden, en Windesheim alle verslagen van gesprekken met afspraken als Plan van Aanpak had beschouwd. Bovendien heeft Windesheim het door de deskundige geconstateerde verzuim vervolgens hersteld en tevens een re-integratieopdracht bij Living Labs gerealiseerd.

4.12.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de arbeidsverhouding tussen partijen gelet op het vorenstaande zodanig verstoord dat van Windesheim in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Partijen verkeren al geruime tijd in een patstelling die zij onderling of met hulp van derden niet kunnen doorbreken. Re-integratie en herplaatsing komt maar niet goed van de grond. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Windesheim zich meer dan voldoende ingespannen om te werken aan herstel van de verhoudingen en om de re-integratie en herplaatsing van [verweerder] in goede banen te leiden. Dat dit niet gelukt is, kan met name aan [verweerder] verweten worden. Dat de verstoorde arbeidsverhouding duurzaam van aard is, moge ook genoegzaam blijken uit de stellingen van partijen en het verhandelde ter zitting en het feit dat de verstoring, zoals gezegd, al ruim twee jaren voortduurt. Zowel de e-grond als de g-grond rechtvaardigen dan ook dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Onder deze omstandigheden ligt een herplaatsing van [verweerder] binnen de organisatie van Windesheim dan ook niet in de rede. Bovendien heeft [verweerder] niet, althans onvoldoende, weersproken dat Windesheim geen vacatures heeft, die passend voor hem zijn. Windesheim heeft lijsten overgelegd van haar vacatures van eind april 2023 en eind mei 2023. Volgens haar staan daar geen voor [verweerder] passende vacatures op. [verweerder] heeft dat niet betwist.

4.13.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Windesheim zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. De geldige opzegtermijn bedraagt 3 maanden en 8 weken en het verzoekschrift is op 1 mei 2023 ingediend. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 26 september 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Proceskosten

4.14.

[verweerder] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld. De proceskosten van Windesheim worden tot vandaag begroot op € 1.186,00, bestaande uit € 128,00 aan griffierecht en € 1.058,00 aan salaris voor de gemachtigde.

van het (voorwaardelijke) tegenverzoek van [verweerder]

4.15.

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is de voorwaarde vervuld waaronder [verweerder] zijn tegenverzoeken heeft ingediend.

geen billijke vergoeding

4.16.

[verweerder] verzoekt om hem ten laste van Windesheim een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter ziet geen aanleiding om Windesheim tot betaling daarvan te veroordelen. Mede gelet op hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van het verzoek van Windesheim, kan niet geoordeeld worden dat Windesheim een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt over het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Zoals hiervoor is overwogen is gebleken van een constructieve en de-escalerende houding aan de zijde van Windesheim. Daarentegen is het juist [verweerder] die naar het oordeel van de kantonrechter de verstandhouding op de spits heeft gedreven.

transitievergoeding

4.17.

Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van Windesheim wordt ontbonden, heeft [verweerder] op basis van artikel 7:673 lid 1 BW Pro recht op een transitievergoeding. Windesheim heeft ook erkend de transitievergoeding verschuldigdheid te zijn. De vordering tot veroordeling van Windesheim tot betaling van de wettelijke transitievergoeding wordt dan ook toegewezen.

proceskosten

4.18.

Nu de verzoeken deels worden toegewezen, en het ervoor gehouden wordt dat Windesheim voor het voeren van verweer tegen de verzochte billijke vergoeding nauwelijks extra kosten heeft moeten maken naast de kosten die gemoeid zijn geweest met de indiening en de behandeling van haar verzoekschrift, wordt aanleiding gezien de proceskosten te compenseren in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

5.De beslissing

De kantonrechter:

op het verzoek van Windesheim

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van

26 september 2023;

5.2.

veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten, die aan de kant van

Windesheim tot en met vandaag worden vastgesteld op € 1.186,00;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

op het verzoek van [verweerder]

5.4.

veroordeelt Windesheim om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te

betalen;

5.5.

compenseert de proceskosten aldus dat elke partij de eigen kosten draagt;

5.6.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.J.C.M. Manders, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 18 juli 2023.