ECLI:NL:RBROT:2018:6322 - Rechtbank Rotterdam - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren sen...

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Zaaknummer: 6984802 VZ VERZ 18-13351

Uitspraak: 3 augustus 2018

Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de stichting

STICHTING VOOR EDUCATIE EN BEROEPSONDERWIJS ZADKINE,

gevestigd te Rotterdam,

verzoekster,

gemachtigde: mr. P.Th. Sick te Amsterdam,

tegen

[verweerster],

wonende te [plaatsnaam] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. L.B. Boorsma te Utrecht.

Partijen worden hierna ‘Zadkine’ respectievelijk ‘ [verweerster] ’ genoemd.

1.Het verloop van de procedure

1.1

Het procesverloop blijkt uit de volgende processtukken:

 het op 15 juni 2018 ter griffie ontvangen verzoekschrift, met producties;

 het verweerschrift, met producties;

 de brief van 10 juli 2018 van de gemachtigde van [verweerster] , met productie;

 de brief van 11 juli 2018 van de gemachtigde van Zadkine, met producties;

 de brief van 13 juli 2018 van de gemachtigde van Zadkine, met productie;

 de brief van 16 juli 2018 van de gemachtigde van [verweerster] , met productie;

 de brief van 17 juli 2018 van de gemachtigde van [verweerster] , met productie.

1.2

De mondelinge behandeling van het verzoek heeft plaatsgehad op 18 juli 2018. Ter zitting zijn namens Zadkine verschenen de heren [V.] en [G.] en de dames [W.] en [X.] , met de gemachtigde van Zadkine voornoemd. Ter andere zijde zijn toen verschenen [verweerster] in persoon met haar gemachtigde voornoemd.

1.3

Beide gemachtigden hebben het eigen standpunt mondeling toegelicht aan de hand van door ieder van hen overgelegde schriftelijke aantekeningen, die aan het procesdossier zijn toegevoegd. Ook partijen zelf zijn door de kantonrechter in de gelegenheid gesteld een mondelinge toelichting te geven. Van hetgeen ter zitting is verhandeld, heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

1.4

De datum van deze beschikking is door de kantonrechter op heden bepaald.

2.De feiten

Uitgegaan wordt van de volgende feiten, nu deze door de ene partij zijn gesteld of uit de overgelegde stukken blijken en anderzijds zijn erkend of niet (voldoende gemotiveerd) zijn bestreden:

2.1

Zadkine is een regionaal opleidingscentrum dat op diverse locaties in Rotterdam en omgeving MBO-opleidingen en volwasseneneducatie aanbiedt. Bij Zadkine zijn ruim 1.700 werknemers in dienst ten behoeve van (in mei 2018) bijna 17.000 studenten.

2.2

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1960, is met ingang van 1 augustus 1995 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) Zadkine. Het dienstverband geldt voor onbepaalde tijd.

2.3

Vanaf 1 augustus 2000 bekleedt [verweerster] de functie van Senior Docent, laatstelijk tegen een bruto maandloon van € 3.414,75, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering.

2.4

Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (hierna: ‘de CAO’) van toepassing.

2.5

Tot 2012 was [verweerster] werkzaam in het Team Handel 1-2 te locatie Centrum. Daarna is zij tot 1 augustus 2013 werkzaamheden is geweest in het Team Detailhandel aan de locatie Prins Alexanderlaan. Na een interne reorganisatie is zij per 1 augustus 2013 overgeplaatst naar het Team Handel.

2.6

Begin 2015 is [verweerster] op kosten van Zadkine gestart met een coachingstraject. Aan een door de coach, de heer [B.] , ter zake op 14 februari 2017 opgemaakte rapportage wordt het volgende ontleend:

“Tijdens de geobserveerde lessen waren er in de klas veel dynamische processen waarbij de studenten handelden naar eigen inzicht. Door elkaar praten, lopen door de klas, muziek luisteren en films kijken. De docent corrigeert zonder het gewenste effect. Enkele studenten worden niet toegelaten in de klas omdat ze geen boeken bij zich hebben.

(…)

Het lukt de gecoachte onvoldoende om een klimaat te scheppen waar iedereen respectvol met elkaar omgaat.

(…)
Er wordt onvoldoende rekening gehouden met de verschillen tussen de studenten.

(…)
De gecoachte laat zien dat ze van “haar studenten houdt”. Ze kent ze bij naam, is behulpzaam en op de gang kunnen de studenten haar aanspreken. (…)

Het omgekeerde gebeurt ook. De studenten worden uit de les gestuurd, krijgen een korte reactie wat ook kan worden geïnterpreteerd als “geen discussie” punt.

Dit kan hard overkomen en het veilig leerklimaat beïnvloeden. Het handelen van de gecoachte kan gezien worden als “studenten grootbrengen door ze klein te houden”.

In gesprekken met de gecoachte heb ik niet kunnen waarnemen dat haar handelen onderbouwd is met pedagogische opvattingen en achterliggende concepten.

(…)

De gecoachte geeft verantwoording van haar handelen vanuit haar eigen persoonlijke visie en niet vanuit het theoretische kader dat operationeel is. De gecoachte wil met haar handelen (geen boeken, schriften etc. dan kom je de les niet in) de verantwoordelijkheid van de studenten vergroten. De vraag is of dit bij deze doelgroep wel de juiste aanpak is. Wat niet zichtbaar is, is het werken aan het vergroten van het verantwoordelijk zijn voor het eigen leerproces en het initiatieven nemen in deze.

Bij alle indicatoren van competentie 2 “pedagogisch competent” moet ik constateren dat deze gedeeltelijk of onvoldoende zijn aangetoond.

Tijdens de gesprekken bleek dat de gecoachte spontaan en vriendelijk is en met veel overgave de onderwijstaken uitvoert en zeer collegiaal is. Dit laat ze ook zien bij haar studenten. Daartegenover kan de gecoachte ook heel streng (compromisloos) handelen. Dit brengt de studenten uit evenwicht. Ze weten dan niet meer waar ze aan toe zijn en worden onzeker wat zich uit in ongewenst gedrag en een onveilige leeromgeving.

De gecoachte is ervan overtuigd dat haar handelen juist is, dat de studenten duidelijkheid hebben en regelmaat en dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun handelen. Ze gaat hierbij voorbij aan de pedagogische uitgangspunten van de ontwikkeling van jongeren”

2.7

Op 16 januari 2018 heeft Zadkine [verweerster] medegedeeld haar na 2 februari 2018 niet meer als Senior Docent te zullen inzetten. Vanaf die laatste datum heeft [verweerster] dan ook enkel niet-lesgevende taken uitgevoerd.

3.Het geschil

Het verzoek en de toelichting daarop

3.1

Zadkine heeft verzocht bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden wegens een redelijke grond, gelegen in de ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro, dan wel in een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro, zodanig dat van Zadkine in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren, en daarbij de einddatum met inachtneming van artikel 7:671b lid 8 sub a BW te bepalen,

te bepalen dat [verweerster] op de voet van artikel 6:248 lid 2 BW Pro geen aanspraak toekomt op de wachtgeldregeling uit de CAO, en

te bepalen dat [verweerster] de kosten van de procedure draagt.

3.2

Ter toelichting daarop heeft Zadkine onder overlegging van, en verwijzing naar, een veelheid aan producties -samengevat weergegeven- het volgende aangedragen.

3.2.1

Hoewel er voor de overplaatsing van [verweerster] in 2013 ook al problemen waren ten aanzien van haar functioneren -zo heeft zij in april 2011 een student in het gezicht gespuugd en kwam zij ook toen al regelmatig te laat- is haar functioneren sindsdien drastisch verslechterd. Over de jaren 2013-2015 betreft het de volgende kritiekpunten, waarvan Zadkine, uitvoerig en nauwkeurig, een overzicht heeft bijgehouden:

 [verweerster] komt met regelmaat te laat, zowel voor afspraken met teamleiders als voor haar lessen, waardoor de les met vertraging begint en korter duurt en waarmee zij niet het goede voorbeeld geeft;

 [verweerster] laat tijdens haar lessen de klas regelmatig alleen;

 [verweerster] spreekt veelal met luide stem, hetgeen door sommige studenten wordt ervaren als schreeuwen;

 [verweerster] scheldt met enige regelmaat haar studenten uit, bijvoorbeeld voor ‘sukkel’ of ‘dom’;

 [verweerster] geeft tijdens haar lessen weinig ruimte voor het stellen van vragen;

 [verweerster] heeft niet de controle over haar klas; zij praat tijdens lessen veel over haar privéleven, hetgeen resulteert in een chaotische sfeer en een te laag tempo van de lessen;

 studenten en ouders klagen regelmatig over met name voornoemd gedrag van [verweerster] ;

 [verweerster] heeft haar administratieve taken niet op orde.

Naar aanleiding van deze forse kritiekpunten is veel en vaak met [verweerster] gesproken, in verband waarmee Zadkine wijst op de door haar overgelegde gespreksverslagen alsook op de door haar overgelegde schriftelijke klachten van (ouders van) studenten.

3.2.2

Begin 2015 is [verweerster] op kosten van Zadkine gestart met een coachingstraject bij de heer [B.] , met als doel haar te ondersteunen bij het verbeteren van haar functioneren en de kritiekpunten weg te nemen. De inrichting en het verloop van dit traject was echter moeizaam -zo was [verweerster] het lange tijd oneens met de coachingsvraag en weigerde zij als onderdeel van haar coaching gefilmd te worden tijdens haar lessen- en ondanks dit traject bleef de noodzakelijke verbetering uit. Dit blijkt uit het hiervoor genoemde overzicht van gebeurtenissen voor zover dat ziet op 2015 maar ook uit het feit dat zij ook in 2016 nog steeds frequent te laat kwam en haar pedagogisch-didactische vaardigheden nog steeds niet op het gewenste niveau waren, waartoe Zadkine een gespreksverslag van 4 november 2016 en een observatieformulier van een lesbezoek van 17 november 2016 heeft overgelegd. Ook heeft zij ter zake gewezen op de door de coach, na ruim een jaar coaching, opgemaakte rapportage (zie 2.6) en het feit dat er nog altijd klachten waren over [verweerster] , waartoe Zadkine wijst op de door haar in het geding gebrachte verslagen van panelgesprekken over het schooljaar 2016/2017 en een door een ouder ingediende klacht van 7 juni 2017.

Bij dat alles kwam dat in een gesprek van 23 juni 2017 bleek dat [verweerster] nog steeds haar ‘PDG’ (Pedagogisch Didactisch Getuigschrift) niet gehaald had terwijl dit traject al vanaf 3 december 2014 liep en de oorspronkelijke planning was dat [verweerster] het PDG in november 2016 zou behalen. Zolang [verweerster] niet over het PDG beschikte, stond zij onbevoegd voor de klas en daarom was het zowel voor Zadkine als voor [verweerster] zelf van groot belang dat zij het PDG haalde. Partijen hebben in een gesprek een week daarna dan ook concrete afspraken gemaakt over het (behalen van het) PDG.

Daarnaast was gebleken dat de behaalde (examen)resultaten in het schooljaar 2016-2017 van (de klassen/lessen van) [verweerster] waren achtergebleven bij de doelstellingen, reden waarom partijen op 6 juli 2017 opnieuw hebben gesproken. Tijdens dat gesprek heeft Zadkine aan de orde gesteld dat haar inmiddels was gebleken dat, anders dan [verweerster] had verklaard, niet de Hogeschool Rotterdam maar [verweerster] , ondanks rappel, in gebreke was gebleven het nodige te doen om het PDG te behalen, waarover Zadkine -zo heeft zij in dit gesprek ook expliciet kenbaar gemaakt- uiteraard niet te spreken was. In dit gesprek heeft Zadkine ook teruggeblikt op de problematiek die al vanaf 2013 speelt en [verweerster] voorgehouden dat zij kritiek van Zadkine telkens bagatelliseerde en wegwuifde en niet te bewegen was tot enige vorm van zelfreflectie. Zadkine concludeerde dat zij na vier jaar ploeteren moest constateren dat het functioneren van [verweerster] nog steeds te wensen overliet en zij dit niet langer kon accepteren. Om die reden heeft Zadkine met [verweerster] afgesproken dat aan haar, bij wijze van laatste kans, een verbetertraject werd aangeboden.

Het verbetertraject, dat is gestart op 23 augustus 2017 en duurde tot de Kerstvakantie van dat jaar, bestond -samengevat- uit drie elementen, te weten:

verbetering op het gebied van klachten van (ouders van) studenten over [verweerster] houding, gedrag en/of functioneren,

prioriteit geven aan het behalen van het PDG, uiterlijk op 11 november 2017, en

verbetering op het gebied van vier belangrijke, bij de functie van Senior Docent behorende, pedagogisch-didactische vaardigheden.

Ondanks de doelstellingen van het verbetertraject ontving Zadkine nog tijdens dat traject maar liefst vier klachten over [verweerster] en kwam zij diverse keren te laat, waarvoor zij ook schriftelijke waarschuwingen heeft ontvangen. Verder heeft [verweerster] geen prioritiet gegeven aan het PDG en bleek tijdens de eindevaluatie op 19 december 2017 dat zij nog altijd geen contact had opgenomen met de Hogeschool Rotterdam voor het summatief bezoek ten behoeve van het PDG, waardoor zij het PDG niet heeft behaald. Voorts is Zadkine uit (on)aangekondigde lesbezoeken gebleken dat de pedagogisch-didactische vaardigheden van [verweerster] niet zijn verbeterd. Tijdens het verbetertraject heeft Zadkine ook sterk de indruk gekregen dat [verweerster] er ‘met de pet naar gooide’ en niet haar best deed om de haar geboden laatste kans te laten slagen en ervoor te zorgen dat zij op de besproken punten daadwerkelijk verbetering liet zien. Ter ondersteuning van dit alles heeft Zadkine gewezen op de door haar ter zake overgelegde correspondentie en gespreksverslagen.

Omdat Zadkine er inmiddels geen enkel vertrouwen meer in had dat verdere pogingen om het functioneren van [verweerster] te verbeteren binnen een redelijke termijn wel tot het gewenste resultaat zouden leiden en zij het niet langer verantwoord vond [verweerster] (onbevoegd) voor de klas te laten staan, heeft Zadkine [verweerster] na ommekomst van de Kerstvakantie medegedeeld dat zij haar niet meer als Senior Docent zou inzetten en dat zij ‘hand-en-spandiensten’, niet zijnde lesgevende activiteiten zou gaan verrichten, tegen welk besluit [verweerster] ook niet heeft geprotesteerd. Ook heeft Zadkine [verweerster] toen medegedeeld dat zij geen vertrouwen meer had in een duurzame voorzetting van de arbeidsovereenkomst. In de periode daarna is gesproken over een outplacementtraject en een minnelijke vertrekregeling maar dit heeft niet tot overeenstemming geleid, reden waarom Zadkine onderhavig ontbindingsverzoek heeft ingediend.

3.3.3

Zadkine meent dat de gegeven omstandigheden thans nopen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond (ongeschiktheid) dan wel op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Zij heeft [verweerster] immers tijdig in kennis gesteld van de gebreken in haar functioneren en heeft haar in voldoende mate de gelegenheid geboden om haar functioneren te verbeteren terwijl de ongeschiktheid van [verweerster] van de functie niet het gevolg is van onvoldoende zorg van Zadkine voor scholing of arbeidsomstandigheden van [verweerster] . Voorts is er sprake van een te grote discrepantie tussen partijen, waardoor het voor een vruchtbare samenwerking vereiste wederzijds vertrouwen in elkaar is komen te ontbreken. Ook daarom is er sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Zadkine heeft geen mogelijkheden, als dat al in de rede zou liggen, [verweerster] binnen de in artikel 7:669 lid 1 BW Pro bedoelde redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie terwijl het verzoek ook geen verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod.

3.3.4

Met betrekking tot de financiële gevolgen in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft Zadkine gesteld dat [verweerster] aanspraak heeft op een bedrag van € 50.094,- aan transitievergoeding terwijl Zadkine, als eigenrisicodrager, de kosten voor de WW-uitkering zal moeten dragen. Dat betreft circa € 70.943,- bruto. Op grond van de CAO heeft [verweerster] voorts aanspraak op een wachtgeldregeling, bestaande uit een bovenwettelijke regeling en een verlengde (aansluitende) WW-uitkering. Dit gaat om een gekapitaliseerde aanspraak van circa € 105.000,-. Gezien de leeftijd van [verweerster] mag worden verondersteld dat zij tot aan haar pensioenleeftijd werkloos blijft en al haar WW- en wachtgeldaanspraken maximaal zal opsouperen. Dat zal dan tot gevolg hebben dat Zadkine aan financiële kosten voor het ontslag van een werknemer die ondanks alle tijd, moeite en kosten die zij daaraan gespendeerd heeft, jarenlang niet gefunctioneerd heeft, een bedrag van ruim € 226.000,- bruto kwijt zal zijn, nog te vermeerderen met een bedrag van € 56.000,- bruto aan kosten voor onder andere uitvoering, pensioenpremie en sociale lasten, bij elkaar dus € 282.000,- bruto. Een bedrag van deze omvang staat naar overtuiging van Zadkine niet in een redelijke verhouding die naar huidige maatstaven in dit soort situaties gelden. Zij acht het onder de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dan ook onaanvaardbaar indien [verweerster] , bovenop de haar toekomende transitievergoeding en WW-uitkering, aanspraak zou kunnen maken op de wachtgeldregeling uit de CAO. Het gaat hier weliswaar om een collectieve regeling maar dat wil niet zeggen dat een daaruit voortvloeiende aanspraak in een individueel geval, zoals hier, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan uitpakken, waarbij overigens bedacht moet worden dat Zadkine als onderwijsinstelling grotendeels afhankelijk is van overheidssubsidies. Het zou onaanvaardbaar zijn als zij haar beperkte budget niet kan besteden aan het onderhouden en verbeteren van haar onderwijs, aan haar studenten en aan haar (wel) gemotiveerde studenten.

3.4

[verweerster] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Ten aanzien van verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft zij primair geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek en subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft zij verzocht haar een transitievergoeding van € 54.951,26 bruto alsook een billijke vergoeding van € 16.500,- toe te kennen. Met betrekking tot het nevenverzoek heeft [verweerster] primair geconcludeerd tot niet-ontvankelijkheid van Zadkine en subsidiair tot onbevoegdheid van de kantonrechter, één en ander met veroordeling van Zadkine in de procedure.

3.5

Op hetgeen [verweerster] ter adstructie van haar verweer heeft aangevoerd en op hetgeen Zadkine (mede in reactie daarop) overigens nog naar voren heeft gebracht, wordt hierna, voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen.

4.De beoordeling

ontbinding arbeidsovereenkomst

4.1

Zadkine heeft onweersproken gesteld dat de door haar verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod. De kantonrechter heeft ook geen reden daarover anders te oordelen.

4.2

Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:671b BW jo. artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen ontbonden kan worden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Van een redelijke grond is volgens artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro, de zogenaamde ‘d-grond’ waarop Zadkine zich (mede) heeft beroepen, sprake als de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de overeengekomen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

4.3

Daarbij geldt dat de werkgever blijkens de wetsgeschiedenis een zekere mate van beoordelingsruimte heeft ten aanzien van de vraag of sprake is van (on)geschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid en dat het aan de rechter is om, uitgaande van de feiten en omstandigheden die, zo nodig na bewijslevering, zijn komen vast te staan, te bepalen of in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond, hier meer bepaald van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro (
HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182).

4.4

Gegeven dat toetsingskader stelt de kantonrechter voorop dat uit niets is gebleken dat [verweerster] in de periode vanaf haar indiensttreding tot medio 2011, het jaar waarin het door Zadkine sec genoemde -en door [verweerster] bepaald genuanceerde- ‘spuugincident’ heeft plaatsgevonden, anders dan (tenminste) naar behoren heeft gefunctioneerd. Zij heeft aangevoerd dat er vanaf het schooljaar 2012-2013, met het aantreden van de nieuwe schoolleiding, opeens veel kritiek op haar functioneren ontstond, waardoor zij het gevoel heeft gekregen dat zij systematisch bekritiseerd werd. Het was voor haar te stressvol, zo heeft zij gesteld, op deze hoeveelheid kritiek te reageren, reden waarom zij ervoor heeft gekozen niet ‘de strijd aan te gaan’ maar zich te richten op haar gezondheid en werk.

4.5

Gevolg van die keuze van [verweerster] om niet steeds toen de jegens haar geuite kritiek te pareren, voor zover daartoe aanleiding bestond, is dat de kantonrechter zich thans geconfronteerd ziet met een veelheid aan gedocumenteerde klachten en incidenten omtrent haar functioneren. In het verweerschrift heeft [verweerster] de juistheid van een deel daarvan (alsnog) getracht te ontzenuwen, maar hetgeen zij in dat verband naar voren heeft gebracht, is naar het oordeel van de kantonrechter ontoereikend om de door Zadkine in het gedocumenteerde verzoekschrift geschetste beeld ten aanzien van het functioneren van [verweerster] -een docent die er een eigen -maar door Zadkine niet gewenste- stijl van lesgeven en omgang met studenten op nahoudt met klachten van (ouders van) studenten tot gevolg en die nog al eens te laat komt- te ontkrachten.

4.6

Dit beeld wordt versterkt door de bevindingen van de coach (zie 2.6) nadat hij circa twee jaar met [verweerster] een coachingstraject heeft doorlopen en door het feit dat gesteld noch gebleken is dat zij bezwaar heeft gemaakt tegen het feit dat zij in augustus 2017 door Zadkine werd ingevoerd in een vier maanden durend verbetertraject waarbij ook concrete verbeterpunten zijn benoemd. Indien juist is dat de kritiek van Zadkine, naar de kantonrechter het verweer van [verweerster] begrijpt, (grotendeels) onjuist of overtrokken zou zijn, mocht zeker in dat stadium immers protest van [verweerster] worden verwacht.

4.7

Daarbij komt dat [verweerster] ook niet in het geweer is gekomen toen Zadkine begin 2018 concludeerde dat zij onvoldoende invulling c.q. opvolging had gegeven aan de tussen partijen vastgestelde elementen van het verbetertraject en haar vervolgens, omdat zij het niet langer verantwoord vond [verweerster] , (nog steeds) zonder PDG, te laten lesgeven, haar lesgevende taken heeft ontnomen. [verweerster] heeft weliswaar aangevoerd dat zij sindsdien, afgezien van lesgeven, praktisch alleen maar reguliere docenttaken heeft uitgevoerd (hetgeen Zadkine overigens heeft betwist), maar daarmee miskent zij dat de kerntaak van een docent nu juist is om les te geven.

4.8

Met het door haar ingezette coachingstraject en vervolgens verbetertraject heeft Zadkine [verweerster] naar het oordeel van de kantonrechter tijdig in kennis gesteld van de door haar ten aanzien van het functioneren van [verweerster] verlangde verbeterpunten en heeft zij haar ook in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren, maar dit heeft niet tot de door Zadkine verlangde verbetering geleid. Er kan dan ook worden gesproken van ongeschiktheid in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro terwijl gesteld noch gebleken is dat die ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van Zadkine voor scholing van [verweerster] of haar arbeidsomstandigheden. Voorts is op basis van hetgeen in de processtukken en ter mondelinge behandeling van het verzoek naar voren is gebracht, niet gebleken dat Zadkine beschikt over mogelijkheden [verweerster] binnen een redelijke termijn te herplaatsten in een andere passende functie.

4.9

Dat alles leidt tot de slotsom dat het ontbindingsverzoek op de zogeheten ‘d-grond’ wordt toegewezen. Een beoordeling van de, alternatief, aan het verzoek ten grondslag gelegde ‘g-grond’ (verstoorde arbeidsverhouding) kan dan ook achterwege blijven.

datum einde arbeidsovereenkomst

4.1

Vervolgens dient te worden beoordeeld tegen welke datum de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. Gelet op de duur van het dienstverband en het bepaalde in artikel 2.9 lid 3 van de CAO bedraagt de in acht te nemen opzegtermijn drie maanden.

4.11

Anders dan door [verweerster] voorgestaan ziet de kantonrechter geen aanleiding in dit kader geen rekening te houden met de duur van deze procedure om reden dat, naar zij heeft gesteld, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Zadkine. Uit het hier voorgaande blijkt immers dat Zadkine [verweerster] heeft ingevoerd in een meerjarig coachingstraject en daarna in een verbetertraject om haar de gelegenheid te bieden haar functioneren in overeenstemming te brengen met de daarvoor geldende eisen en dat na afloop daarvan is geconcludeerd dat zij daarin niet was geslaagd. Dat is dan ook de rechtens relevante oorzaak van de hierna uit te spreken ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat Zadkine, nadat zij had vastgesteld dat het verbetertraject niet tot het door haar gewenste resultaat had geleid, [verweerster] een outplacement- dan wel beëindigingsvoorstel heeft gedaan dat, bij aanvaarding, volgens [verweerster] geen recht zou doen aan haar staat van dienst en haar financiële aanspraken op grond van de wet en de CAO, maakt niet anders. Datzelfde geldt voor de door [verweerster] aangevoerde omstandigheid dat Zadkine [verweerster] , nadat zij dit voorstel had afgewezen, een aantal maanden in het ongewisse heeft gelaten en haar volgens Zadkine ‘hand- en spandiensten’ heeft laten verrichten, om vervolgens deze procedure op te starten. Bij dit alles moet immers bedacht worden dat zowel het coachingstraject als het verbetertraject toen al was afgerond en dat Zadkine [verweerster] ook al kenbaar gemaakt had haar niet te willen handhaven in haar functie van Senior Docent, hetgeen ook bevestigd wordt door het gedane outplacementvoorstel.

4.12

Het voorgaande betekent dat de arbeidsovereenkomst, overeenkomstig de regeling van artikel 7:671b lid 8 sub a BW (aftrek doorlooptijd van de procedure), zal worden ontbonden per 1 november 2018.

transitievergoeding

4.13

Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerster] in verband met de ontbinding van de onderhavige arbeidsovereenkomst recht heeft op de transitievergoeding bedoeld in artikel 7:673a BW. Zij verschillen echter van mening over de hoogte daarvan. Zadkine heeft de transitievergoeding aanvankelijk berekend op € 50.094,- bruto en nadien op € 53.959,66 bruto terwijl [verweerster] deze aanvankelijk heeft berekend op € 54.951,26 bruto en nadien op € 54.946,- bruto.

4.14

De kantonrechter komt uit op een bedrag van € 53.958,16 bruto, waarbij uitgegaan is van een brutoloon van € 3.414,75 per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering (derhalve een loonfactor van € 3.972,38 bruto per maand), 20 halve dienstjaren voor de eerste 120 maanden van het dienstverband, 11 halve dienstjaren voor de periode nadien en 15 halve dienstjaren voor de periode na het bereiken van de 50-jarige leeftijd, oftewel een factor 13 7/12e ((20 x 1/6) + (11 x 1/4) + 15 x 1/2)).

4.15

Hierna zal dan ook in het dictum tot uitdrukking worden gebracht dat [verweerster] een bedrag van € 53.958,16 bruto aan transitievergoeding toekomt.

billijke vergoeding

4.16

Voor toekenning van de door [verweerster] verzochte billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 sub c BW ziet de kantonrechter geen aanleiding, nu hij, zie hiervoor, het [verweerster] ter zake betrokken standpunt dat de thans voorliggende ontbinding van de onderhavige arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van Zadkine niet deelt.

wachtgeldregeling

4.17

Zadkine heeft, bij wege van nevenverzoek, verzocht te bepalen [verweerster] geen aanspraak toekomt op de wachtgeldregeling uit de CAO omdat dit, zo heeft zij betoogd, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. [verweerster] heeft zich zowel op formele als op materiële gronden tegen dit verzoek verzet.

4.18

De kantonrechter stelt voorop dat artikel 7:686a lid 3 BW de mogelijkheid biedt in een procedure als deze daarmee verband houdende vorderingen (of verzoeken) in te dienen. Uit de wetgeschiedenis blijkt dat wat hieronder moet worden verstaan ter beoordeling van de behandelend rechter is maar dat het volgens de wetgever in beginsel gaat om alle mogelijke vorderingen (of verzoeken) die bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst of herstel daarvan kunnen worden ingesteld (
Kamerstukken II 2013/14, 33818, 4, p. 60) en naar het oordeel van de kantonrechter past het door Zadkine ingediende nevenverzoek hier binnen dit bepaald ruime kader.

4.19

Uit de tekst van de CAO, die hier leidend is, blijkt dat het recht van [verweerster] op de wachtgeldregeling, dat wil zeggen de aanvullende uitkering en de aansluitende uitkering, (enkel) afhankelijk is gesteld van haar recht op een WW-uitkering. Of zij aanspraak kan maken op een WW-uitkering, waarvan beide partijen overigens wel vanuit gaan, is echter niet ter beoordeling van de kantonrechter.

4.2

In feite legt Zadkine hier dan ook de vraag voor of, aangenomen dat [verweerster] in aanmerking komt voor een WW-uitkering, dan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat zij in het kader van de civielrechtelijke (werkgever/ werknemer)relatie tussen partijen aanspraak kan maken op de wachtgeldregeling.

4.21

Bij de beoordeling daarvan wordt vooropgesteld dat bij de toepassing van artikel 6:248 lid 2 BW Pro, waarop Zadkine zich hier beroept, de nodige terughoudendheid moet worden betracht en dat het daarin verwoorde criterium ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ niet mag worden verkort tot ‘strijd met de redelijkheid en billijkheid’.

4.22

Voorts is hier van belang dat volgens vaste rechtspraak voor de uitleg van een cao -en dus ook voor de door Zadkine de facto voorgestane visie dat de CAO ruimte laat voor het ontzeggen van het recht van [verweerster] op de daarin vervatte wachtgeldregeling indien dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn- de zogeheten cao-norm geldt (
HR 25 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2687). Deze norm houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen daarvan, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn, zodat het niet aankomt op de bedoelingen van de partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover deze niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn, maar (juist) op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld. Daarbij moet (immers) bedacht worden dat een werknemer zoals [verweerster] niet betrokken is geweest bij de totstandkoming van de cao en dus geen invloed heeft kunnen uitoefenen op de inhoud of formulering van de daarin opgenomen bepalingen. Voor haar is de bedoeling van de wel bij die totstandkoming betrokken partijen dan ook slechts kenbaar uit de in de cao opgenomen bepalingen en de daarbij eventueel bijbehorende schriftelijke toelichting. De bestaansgrond van de cao-norm is volgens voormeld arrest (dan ook) gelegen in de bescherming van derden (zoals [verweerster] ) tegen een uitleg van een bepaling in een (collectieve arbeids-)overeenkomst waarbij betekenis wordt toegekend aan de voor hen niet kenbare partijbedoeling en in de noodzaak van een eenvormige uitleg voor alle door die overeenkomst gebonden partijen.

4.23

In dit geval gaat het om een in de CAO neergelegde privaatrechtelijke aanspraak van [verweerster] , die haar recht geeft op de zogenoemde wachtrechtregeling (mits [verweerster] in aanmerking komt voor een WW-uitkering), zonder dat in de CAO enig voorbehoud is gemaakt ten aanzien van de redenen die tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben geleid en de mate waarin (één der) partijen daarvan een verwijt te maken valt noch ten aanzien van de financiële gevolgen van het ontslag voor de werkgever. Voorts is, zoals de kantonrechter partijen ter zitting heeft voorgehouden, in de considerans van het desbetreffende deel (bijlage G) van de CAO tot uitdrukking is gebracht dat deze bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (nu juist) per 1 juli 2016 werd aangepast aan de gevolgen van de Wet werk en zekerheid, waaronder een verkorting van de duur van de WW-uitkering en het recht op een transitievergoeding.

4.24

Dat alles maakt dat, hoewel duidelijk is dat, naar Zadkine heeft voorgerekend, de beëindiging van de onderhavige arbeidsovereenkomst voor haar een forse kostenpost betekent, te meer nu zij eigenrisicodrager is, gezien het hiervoor overwogene, waaronder de strenge norm van artikel 6:248 lid 2 BW Pro en de cao-norm die meebrengt dat [verweerster] mag uitgaan van de wachtgeldregeling zoals die door een objectieve bril bezien uit de cao blijkt, er geen grond dit nevenverzoek van Zadkine te honoreren. Dat verzoek wordt dan ook afgewezen.

proceskosten

4.25

De kantonrechter ziet in de aard van de procedure en de overige omstandigheden van het geval aanleiding de kosten van de procedure te compenseren in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.

5.De beslissing

De kantonrechter:

 ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2018;

 kent aan [verweerster] ten laste van Zadkine een transitievergoeding toe ter grootte van € 53.958,16 bruto;

 compenseert de proceskosten in die zin dat elk van partijen de eigen kosten draagt;

 wijst af het méér of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. L.J. van Die en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

654