Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
Zaaknummer: 9567320 \ VZ VERZ 21-17628
Uitspraak: 10 februari 2022
Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van:
de naamloze vennootschap
Holland Casino N.V.
gevestigd te Amsterdam,
verzoekster, tevens verweerster,
gemachtigde: mr. A.J.C. Theunissen,
tegen
[verweerster] ,
wonende te [woonplaats verweerster] ,
verweerster, tevens verzoekster,
gemachtigde: mr. L. Breuker.
Partijen zullen hierna “Holland Casino” en “ [verweerster] ” worden genoemd
1..De procedure
De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
- het verzoekschrift met producties, ontvangen op 1 december 2021;
- het verweerschrift met producties, ontvangen op 14 januari 2022;
- de bij brief van 19 januari 2022 in het geding gebrachte producties aan de zijde van Holland Casino;
- de bij e-mail van 19 januari 2022 in het geding gebrachte productie aan de zijde van [verweerster] ;
- de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde pleitaantekeningen aan de zijde van Holland Casino;
- de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde pleitnotities aan de zijde van [verweerster] .
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 januari 2022. Namens Holland Casino zijn [naam 1] en [naam 2] ter zitting verschenen, bijgestaan door de gemachtigde van Holland Casino. [verweerster] is in persoon ter zitting verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Van hetgeen ter zitting is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt.
De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.
2..De feiten
In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:
2.1
[verweerster] , geboren op [geboortedatum verweerster] , is sinds 3 januari 2005 in dienst bij Holland Casino. [verweerster] is bij Holland Casino in dienst getreden in de functie van croupier.
2.2
Het salaris van [verweerster] bedraagt € 4.666,77 bruto per maand, inclusief emolumenten.
2.3
Op de arbeidsovereenkomst tussen partijen is de Personeelsgids Holland Casino (hierna: de Personeelsgids) van toepassing. In de Personeelsgids is het volgende opgenomen:
“(…)
2.9
NEVENACTIVITEITEN
Nevenactiviteiten zijn werkzaamheden die je naast je werk bij Holland Casino uitoefent. Het bezitten van een eigen bedrijf bijvoorbeeld, maar ook het doen van vrijwilligerswerk. Voor al je nevenactiviteiten moet je vooraf schriftelijk toestemming vragen aan je leidinggevende/
casinomanager. Desgewenst vindt afstemming plaats met de HR business partner.
Bij de aanvraag van toestemming moet je aangegeven:
- de aard van je nevenactiviteiten;
- de tijdsbesteding van je nevenactiviteiten op weekbasis.
Holland Casino toetst je aanvraag op de volgende criteria:
- Je nevenactiviteiten mogen op geen enkele manier nadelig van invloed zijn op jouw functioneren bij Holland Casino.
- Je nevenactiviteiten mogen op geen enkele manier gerelateerd zijn aan en/of vergelijkbaar zijn met en/of concurreren met de activiteiten van Holland Casino.
- Bij het uitoefenen van je nevenactiviteiten mag je Holland Casino op geen enkele manier betrekken.
- Het imago van Holland Casino mag door de aard van je nevenactiviteiten op geen enkele manier worden beschadigd.
- Je nevenactiviteiten mogen zich niet richten op medewerkers van Holland Casino. Ook is het niet toegestaan binnen Holland Casino reclame te maken voor nevenactiviteiten of erover te publiceren.
- Holland Casino aanvaardt op geen enkele wijze aansprakelijkheid voor de uit je nevenactiviteiten voortvloeiende gevolgen.
- Als je gebruik maakt van gesubsidieerde deeltijdarbeid zoals opgenomen in de seniorenregeling, is het niet toegestaan om bepaalde nevenactiviteiten uit te voeren.
Wanneer Holland Casino toestemming verleent, geldt deze in geval van ongewijzigde omstandigheden voor onbepaalde tijd, tenzij anders wordt vermeld. Ook als je nieuw in dienst treedt, moet je schriftelijk melding maken van eventuele nevenactiviteiten. Nieuw gemelde nevenactiviteiten worden volgens bovenstaande criteria beoordeeld. Al eerder gemelde nevenactiviteiten worden alleen opnieuw beoordeeld als er sprake is van gewijzigde omstandigheden. (…)”
2.4
In 2005 heeft [verweerster] een eigen evenementenbureau, [naam bureau] genaamd, opgericht. Vanuit [naam bureau] heeft [verweerster] nevenwerkzaamheden verricht. Voor het hebben van [naam bureau] heeft zij bij brief van 1 septeber 2006 expliciet toestemming gekregen van Holland Casino. Bij brief van 12 september 2008 heeft zij van Holland Casino expliciet toestemming gekregen voor “
het organiseren van evenementen bij [naam bureau] en bedrijfsleider bedrijfsvoering Sport & Recreatie voor 36 uur per week”.
het organiseren van evenementen bij [naam bureau] en bedrijfsleider bedrijfsvoering Sport & Recreatie voor 36 uur per week”.
2.5
Eind 2017 heeft Holland Casino een concept bedacht om jonger publiek aan te trekken. [verweerster] is op 13 december 2017 gevraagd door Holland Casino om als ambassadeur voor dat nieuwe project te gaan werken. Dat project heette eerst ‘[naam project 1]’ (hierna: ‘[naam project 1]’) en werd later ‘[naam project 2]’ genoemd. [verweerster] stemde daarmee in. Zij werd gedeeltelijk vrijgesteld van haar werk als croupier om haar werk als ambassadeur voor [naam project 2] te verrichten. [verweerster] heeft in aanloop naar de opening van [naam project 2] in Utrecht 155 uren extra gewerkt voor het project [naam project 2] naast haar werk als croupier. Op 6 juli 2018 is [naam project 2] in Utrecht feestelijk geopend. Holland Casino heeft [verweerster] in december 2018 een bonus toegekend van € 600,00 bruto als blijk van waardering voor de inzet en betrokkenheid die ze heeft getoond voor de totstandkoming van de [naam project 1]/[naam project 2].
2.6
Vervolgens is project [naam project 2] in 2019 ‘uitgerold’ naar Scheveningen, waarbij [verweerster] eveneens heeft geholpen.
2.7
Bij e-mail van 30 januari 2019 heeft [verweerster] het volgende geschreven aan [naam 3]
(hierna: [naam 3] ), Directeur Gaming & Services:
“(…)
Echter loop ik het hele jaar al tegen diverse strubbelingen aan die het er voor mij niet makkelijker op maken. Iets wat ook gezien wordt door het bestuur als het gaat om “lef en moed” binnen de leiderschapsstijlen, maar ik denk dat het tijd wordt voor een volgende stap om het mij niet meer energie te laten kosten dan nodig.
Ik heb na de Breda dagen intern alweer wat discussies moeten voeren met een planbureau en marketing.
Zo ontzettend jammer om na zo’n positieve vibe weer geconfronteerd te moeten worden met mensen die nog wel de nodige omdenk cursussen moeten volgen…
In de evaluatie van afgelopen december heb ik al laten weten dat ik last heb van de rol waar ik nu in zit. Ik ben croupier en mis het mandaat om een vuist te maken en leidend te kunnen zijn in beslissingen.
Ik word nog steeds gezien als iemand “zonder die rode stropdas” en word niet altijd serieus genomen.
Inmiddels denk ik dat het hebben van een “carte blanche” nodig is, omdat ik gewoon niet vooruit kom om de [naam project 1] naar een hoger level te tillen. Het kost mij erg veel energie om continu uitleg te moeten geven over de werkwijze die nodig is. (…)
Ik wil er graag met jou een afspraak over maken, zodat ik het één en ander nog kan toelichten. (…)”
2.8
Op 13 februari 2019 heeft de shiftleader [naam 4] (hierna: [naam 4] ) naar aanleiding van een gesprek dat hij met [verweerster] heeft gevoerd het volgende bericht aan collega’s binnen Holland Casino:
“(…)
Kern van het gesprek van vandaag: [verweerster] zegt haar grenzen nu aan te geven, maar eigenlijk is ze al over die grenzen heen. In een lang, en bij momenten, emotioneel gesprek geeft ze aan, wat haar dwars zit, waar ze tegenaan loopt en wat ze heel graag anders zou zien. (…)
Mijn bescheiden mening: Als we [verweerster] blijven inzetten op de manier, waarop we nu doen, raken we haar kwijt voor de [naam project 1] en dat zal haar algehele betrokkenheid bij HC zeker ook geen goed doen. Uiteraard willen we dat voorkomen.
[verweerster] begrijpt en leeft de visie van [naam project 1] en haar plannen en initiatieven stemt zij hierop af. De afgelopen periode sinds de opening heeft zij met regelmaat de [naam project 1] “op de kaart” gezet. Maar steeds vaker loopt ze tegen muren aan. En die strijd wordt ze zat. Persoonlijk denk ik, dat strijden overbodig zou moeten zijn als we allemaal hetzelfde doel voor ogen hebben.
Ik denk, dat het goed is om duidelijke afspraken te maken over de rol en de bewegingsvrijheid van [verweerster] , met name richting Marketing, Planning en betrokken afdelingen en ook naar [verweerster] zelf, zodat iedereen zijn energie weer positief kan benutten. (…)”
2.9
[verweerster] heeft Holland Casino gevraagd om een functie voor haar te creëren op het hoofdkantoor als Projectleider [naam project 1]. Dit heeft Holland Casino echter niet gedaan.
2.1
Bij e-mail van 14 mei 2019 heeft [verweerster] hierover het volgende geschreven aan [naam 3] :
“(…)
Inmiddels heb ik ook na kunnen denken over het feit dat er geen functie mogelijk is. Ik begrijp (en waardeer) dat je er alles aan hebt gedaan. Ondanks dat de functie als projectleider van de [naam project 1] niet gecreëerd kan worden, wordt het wel een rol die ik ga uitvoeren. Die rol blijkt nodig om de succesformule door te geven aan andere vestigingen. Daarom vind ik het belangrijk dat we helder hebben op welk termijn er wel gekeken gaat worden naar een functie gericht op formule management. Kun jij hier samen met HR naar kijken en mij daar een antwoord op geven?
In het verleden heb ik eerder een functie uitgevoerd, zonder dat deze op papier beschreven stond. Ik heb ervaren dat onduidelijkheid over een rol/positie ook verwarring over verantwoordelijkheden en takenpakket kan opleveren. Dat is de reden dat ik de presentatie over mijn rol scherp wil houden. Oftewel hoe gaat de organisatie mij positioneren en waar kunnen jullie mij op aanspreken, zodat het voor beide partijen duidelijkheid geeft. Hieronder zal ik beschrijven hoe ik mijn rol zie, waar de taken uit bestaan en wat ik denk nodig te hebben om succesvol te zijn.
Ondanks de niet bestaande functie wil ik wel gepresenteerd worden als de projectleider. In Scheveningen wil ik in samenspraak met de casinomanager en de ambassadeur het team opbouwen en daar een leidinggevende rol in aannemen. Daarbij wil ik de teamdagen voor de speakers organiseren, de gesprekken voeren met de medewerkers die zullen gaan horen bij dit dedicated team en het mandaat krijgen om keuzes te maken die de kwaliteit zullen borgen.
Ik wil zorgen voor de kledingdoorpassessies in samenspraak met afdeling facilitair. Daarnaast zal ik het aanspreekpunt worden voor EPT om de kleding voor de dry run bij iedereen te laten bezorgen.
In de tijd van de verbouwing wil ik met de toekomstige Scheveningen speakers na de trainingen kijken in hoeverre het mogelijk is om hen mee te laten draaien in Utrecht. Op die manier leren ze de systemen kennen, wordt het concept duidelijker en kunnen ze met drie ervaren speakers meekijken en leren van een jaar bagage en de mogelijkheden die de Pulse Arena biedt voor interactie met gasten. Uiteraard horen daar ook rooster technische- en organisatorische taken bij die ik in samenspraak met het planbureau kan uitvoeren.
Graag organiseer ik een dry run (met collega’s die zich uit andere vestigingen op kunnen geven) en een opening in samenspraak met Marketing HK. Ik heb tijdens onze opening gemerkt dat het programma stond als een huis, alleen waren de speakers in de Pulse Arena een vergeten onderdeel. Een concreet voorbeeld: we moesten de gasten laten stoppen met spelen om naar optredens van de artiesten te kijken en volgens mij gaat er dan iets niet goed. Ik hoop met mijn ervaring een eenheid te creëren, waarbij iedereen met een positieve blik terug kan kijken op een geslaagde opening.
Ik wil verantwoordelijk worden voor het entertainment programma dat in de [naam project 1] plaatsvindt. Dat wil zeggen de mogelijkheid om de budgetten te verdelen over meerdere events en acties die aangepast worden op de doelgroep Millennials. Ik ervaar op dit moment marketing acties en events vanuit Utrecht en ondanks dat men “overlegt”, worden tombola acties er door heen gedrukt en budgetten het liefst nog steeds besteed aan candy girls die bij een ander event dan weer anders benoemd worden, maar nog steeds weggegooid geld betekenen als het gaat om toegevoegde waarde aan [naam project 1] events. Aangezien ik het gezicht ben van de [naam project 1] in Utrecht en ik word aangekeken op de kwaliteit hoe het nu in een neerwaartse spiraal naar beneden gaat, wil ik het mandaat krijgen om daadwerkelijk events en acties neer te zetten die hout snijden. Tijdens de Carnaval heb ik met plaatsvervangende schaamte een gedemotiveerd team zien werken en gasten en collega’s de keuzes van afdeling marketing mogen uitleggen en dat ga ik niet meer doen. Dit geldt zowel voor Utrecht als voor Scheveningen.
Voor Scheveningen zullen de kinderziektes opnieuw uit de systemen moeten worden gehaald. Je kan er vanuit gaat dat ik deze direct zal tackelen en doorzet naar de afdeling waar ze horen en opgelost worden, zodat de pilot op dat gebied geen manco’s kent. (…)”
2.11
Partijen hebben vervolgens met elkaar afgesproken dat [verweerster] met ingang van
1 juni 2019 tot en met 31 december 2019 werkzaam zal zijn in de functie Product Specialist ten behoeve van [naam project 2] in Scheveningen. Dit heeft Holland Casino als volgt aan [verweerster] bevestigd bij brief van 19 juni 2019:
“(…)
Hiermee bevestigen wij dat je met ingang van 1 juni 2019 tot en met 31 december 2019 werkzaamheden gaat verrichten in de rol van Product Specialist t.b.v. [naam project 1] in de vestiging Scheveningen.
Zoals overeengekomen zal met ingang van 1 juni 2019 ook je arbeidsduur tijdelijk veranderen. In plaats van je huidige minimaal 100,8 uur en maximaal 129,6 uur per roosterperiode van vier weken, ga je gemiddeld 28,8 uur per week werken.
Je persoonlijke schaalsalaris bedraagt per 1 juni 2019 tot en met 31 december 2019 € 2.862,05 per maand. Dit is op basis van schaal 06, stap M1.
Tevens bevestigen wij dat je met ingang van 1 juni 2019 tot en met 31 december 2019 in aanmerking komt voor een waarnemingstoeslag van € 308,80 bruto per maand.
(…)”
2.12
Op 7 oktober 2019 hebben [naam 3] en [verweerster] met elkaar gesproken. De onderwerpen tijdens dat gesprek waren de vraag of voor [verweerster] de functie van Project Manager [naam project 2] kon worden gecreëerd en het aanbod dat zij had ontvangen om in Oostenrijk voor [naam casino] werkzaamheden te gaan verrichten via [naam bureau] . Het verzoek om voor [verweerster] de functie van Project Manager [naam project 2] te creëren wees [naam 3] af. Voor de nevenwerkzaamheden in Oostenrijk heeft [naam 3] , na hierover lang gesproken te hebben, aan de hand van allerlei argumenten, uiteindelijk geen toestemming gegeven. [verweerster] ervoer de opstelling van [naam 3] als afwijzend en raakte geëmotioneerd tijdens dit gesprek.
2.13
Op verzoek van [verweerster] is zij met ingang van 1 december 2019 overgeplaatst van Holland Casino Utrecht naar Holland Casino Scheveningen.
2.14
Per e-mail van 3 december 2019 heeft [naam 5] (Manager Operations bij Holland Casino) (hierna: [naam 5] ) als volgt bericht over [verweerster] aan onder anderen [naam 3] naar aanleiding van een gesprek met [verweerster] :
“(…)
Vandaag hebben ondergetekende en [verweerster] uitgebreid gesproken over de invulling van haar toekomst bij HC. De huidige situatie is zo dat [verweerster] (90%) per 1-12-19 is overgeplaatst van HC Utrecht naar HC Scheveningen, waarbij [verweerster] vanaf 1-12-2019 gedetacheerd wordt van HCS naar HK voor 40% (met waarnemingstoeslag) voor haar product-specialistische werkzaamheden t.b.v. [naam project 2].
[verweerster] is van mening dat de werkzaamheden die zij vervuld voor [naam project 2] niet in verhouding staan met haar functie en bijbehorende salaris als dealer.
Daardoor kiest ze er zelf voor (en in overleg met ondergetekende) om miv 1-1-2020 haar werkzaamheden voor G&S niet te continueren.
Zij zal per 1-1-2020 dedicated dealer zijn in HC Scheveningen. In Scheveningen zullen haar werkzaamheden bestaan uit een buiten de bezettingsrol in [naam project 2] HCS en dealer in de speelzaal.
Wellicht zijn er volgend jaar vanuit G&S of MKT HK andere inzichten welke tegen die tijd besproken kunnen worden. [verweerster] blijft beschikbaar en open staan om nieuwe ideeën en ontwikkelingen in functie en mandaat te bespreken.
Conclusie:
MIV 1-1-2020 vervalt (40%) detachering G&S HK
MIV 1-1-2020 vervalt (40%) detachering G&S HK
MIV 1-1-2020 90% dealer HC Scheveningen
MIV 1-1-2020 90% dealer HC Scheveningen
(…)”
2.15
Op 7 februari 2020 vond in de vorm van een vraaggesprek onderzoek plaats naar het antwoord op de vraag of [verweerster] verboden nevenwerkzaamheden had verricht in het casino in Baden, Oostenrijk. Naar aanleiding hiervan heeft [naam 5] bij brief van
17 februari 2020 [verweerster] een officiële ‘laatste’ schriftelijke waarschuwing gegeven voor het overtreden van het nevenwerkzaamheden verbod. Tegen deze officiële waarschuwing heeft [verweerster] bezwaar ingediend bij brief van 13 maart 2020.
2.16
Op 28 februari 2020 vond een gesprek plaats tussen [naam 5] en [verweerster] over de officiële waarschuwing. Tijdens dat gesprek heeft [verweerster] onbetaald verlof aangevraagd voor de periode vanaf 1 mei t/m 31 augustus 2021.
2.17
In de brief van 18 maart 2020, waarin Holland Casino aan [verweerster] heeft medegedeeld akkoord te gaan met het verzoek om onbetaald verlof op te nemen, is onder meer het volgende opgenomen:
“(…)
In je motivatie heb je aangegeven dat je de periode van onbetaald verlof zal aanwenden om je te oriënteren op een andere baan. (…)”
2.18
Het onbetaald verlof is uitgesteld en verlengd, zodat [verweerster] uiteindelijk in de periode van 1 juli 2020 tot en met 31 december 2020 onbetaald verlof heeft genoten.
2.19
Als gevolg van overheidsmaatregelen door de coronapandemie, die in het voorjaar van 2020 uitbrak, heeft Holland Casino tijdens lockdowns haar deuren moeten sluiten.
In 2021 heeft Holland Casino pas weer op 5 juni 2021 de deuren van haar vestigingen geopend.
2.2
Met ingang van 5 juni 2021 heeft [verweerster] zich ziekgemeld.
2.21
Naar aanleiding van die ziekmelding heeft [verweerster] consulten gehad bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft tijdens en naar aanleiding van die gesprekken in juni en september 2021 als volgt geconstateerd en geadviseerd:
consult 9 juni 2021
“(…) Er is sprake van een langlopende en complexe conflictsituatie. Nu het Casino weer open is gegaan en het werk na zeer lange tijd weer hervat zou worden ontstaan daar reactief beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren op.
(…)
Op dit moment kan betrokkene niet zonder meer het werk hervatten. Er is geen goede basis om te komen tot structurele en duurzame inzetbaarheid. Het advies is om eerst een interventieperiode in te lassen en een interventieplan op te stellen (gezien de complexiteit van het conflict lijkt het mij niet eenvoudig oplosbaar en zal één of meerdere interventies (mediation?) nodig zijn).
(…)
Het is aan werkgever en werknemer om samen te werken aan oplossing van de ontstane situatie. Dit is medisch niet oplosbaar.
(…)”
consult 23 juni 2021
“(…) Medische prognose is goed. Of er gekomen kan worden tot structurele en duurzame reintegratie is afhankelijk van oplosbaarheid van het conflict.
(…)
Werkgever en werknemer zullen eerst samen met interventieplan aan de slag moeten om tot oplossingen te komen. (…)”
consult 8 september 2021
“(…) Mediation is opgestart. Dat is adequaat. (…)
Medisch is de prognose gunstig. De inschatting is dat als de situatie kan worden opgelost dat dit een gunstig effect zal hebben.
(…)
Op dit moment is het primair van belang tot oplossingen voor de situatie te komen. Reintegratie bij de eigen werkgever is op dit moment niet structureel en duurzaam af te spreken.
(…)”
2.22
In de periode vanaf 12 augustus tot en met 23 november 2021 hebben partijen onder leiding van een mediatior getracht tot een oplossing te komen voor de ontstane situatie. Dit is niet gelukt.
3..Het verzoek van Holland Casino en de tegenverzoeken van [verweerster]
3.1
Holland Casino heeft verzocht de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, primair wegens een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g, subsidiair wegens zodanige omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW en te verklaren voor recht dat Holland Casino een transitievergoeding aan [verweerster] verschuldigd is van € 26.693,92 bruto (bij uitdiensttreding per 1 maart 2022), één en ander met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.
3.2
Hetgeen Holland Casino naast de hiervoor genoemde vaststaande feiten aan haar verzoek ten grondslag heeft gelegd, komt, voor zover van belang, in de beoordeling aan de orde.
3.3
[verweerster] heeft verzocht om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waartegen zij zich niet heeft verzet, de transitievergoeding ter hoogte van € 27.216,97 bruto (uitgaande van uitdiensttreding per 1 juli 2022) en een billijke vergoeding ter hoogte van € 66.799,00 bruto en € 7.500,00 netto aan haar toe te kennen, met veroordeling van Holland Casino in de proceskosten.
3.4
Hetgeen [verweerster] aan haar verzoeken ten grondslag heeft en hetgeen Holland Casino daar tegen in heeft gebracht, wordt, voor zover van belang, in de beoordeling behandeld.
4..De beoordeling
opzegverbod: ziekte werkneemster?
4.1
De kantonrechter stelt voorop dat de ziekte van [verweerster] in het onderhavige geval niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen in de weg staat. [verweerster] heeft zich immers op het standpunt gesteld dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst in haar belang is als bedoeld in artikel 6:671b lid 6 aanhef en onder b BW. Verder is gesteld noch gebleken dat sprake is van enig ander opzegverbod dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
ontbinding arbeidsovereenkomst
4.2
Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die eisen gelden ingevolge artikel 7:671b lid 2, eerste volzin, BW ook voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In artikel 7:669 lid 3 BW is onder a t/m i (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
4.3
Holland Casino heeft om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen verzocht primair op de zogenoemde g-grond, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De kantonrechter constateert dat partijen het erover eens zijn dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Holland Casino (én van [verweerster] ) niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren en dat herplaatsing van [verweerster] niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden.
ontbindingsdatum
4.4
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 april 2022 conform hetgeen bepaald is in artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Hierbij is in aanmerking genomen dat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Holland Casino, zoals hieronder te lezen is.
transitievergoeding
4.5
Uit artikel 7:673 lid 1 aanhef sub a sub 2 BW in verbinding met artikel 7:673 lid 7 BW volgt dat een werkgever aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden en de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, behoudens in casu niet van toepassing zijnde uitzonderingen
Aan deze vereisten voor toekenning van de transitievergoeding is voldaan, zodat de transitievergoeding ten laste van Holland Casino aan [verweerster] toegekend zal worden. De kantonrechter komt aan de hand van een berekening op basis van de gegevens die partijen hebben verstrekt uit op een transitievergoeding van € 26.832,15 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 april 2022 en uitgaande van het door beide partijen genoemde bruto salaris van € 4.666,77 per maand, inclusief emolumenten, waaronder de vakantiebijslag en wisseldienst-toeslag. Aan [verweerster] zal dan ook genoemde transitievergoeding van
€ 26.832,15 bruto toegekend worden. Gelet op deze toekenning wordt Holland Casino geacht geen belang te hebben bij de door haar gevorderde verklaring voor recht dat zij de transitievergoeding aan [verweerster] verschuldigd is, zodat voor deze verklaring van recht geen aanleiding bestaat.
€ 26.832,15 bruto toegekend worden. Gelet op deze toekenning wordt Holland Casino geacht geen belang te hebben bij de door haar gevorderde verklaring voor recht dat zij de transitievergoeding aan [verweerster] verschuldigd is, zodat voor deze verklaring van recht geen aanleiding bestaat.
billijke vergoeding: ernstig verwijtbaar handelen werkgeefster?
4.6
Ten aanzien van het verzoek tot toekenning van de billijke vergoeding wordt als volgt overwogen.
Ingevolge artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Blijkens de parlementaire geschiedenis alsmede de jurisprudentie ten aanzien van toekenning van een billijke vergoeding ten laste van de werkgever als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door die werkgever zal niet snel sprake zal zijn van ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever, maar zal daar slechts in uitzonderingsgevallen sprake van zijn. In de parlementaire geschiedenis (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34) is een aantal voorbeelden genoemd van gedrag dat als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden gekwalificeerd, waaruit het uitzonderlijke karakter hiervan blijkt. In casu is van een dergelijke uitzonderlijke situatie geen sprake. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34) is een aantal voorbeelden genoemd van gedrag dat als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden gekwalificeerd, waaruit het uitzonderlijke karakter hiervan blijkt. In casu is van een dergelijke uitzonderlijke situatie geen sprake. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.
4.7
[verweerster] verwijt Holland Casino in dit kader dat zij heeft nagelaten de werkzaamheden die [verweerster] in verband met [naam project 2] projecten en de voorwaarden die daarbij golden schriftelijk af te bakenen en te bevestigen conform artikel 7:655 BW juncto artikel 7:611 BW, waardoor aanhoudend spanningen zijn ontstaan en verstoringen in de arbeidsverhouding, die Holland Casino niet heeft getracht weg te nemen. Volgens [verweerster] zijn de signalen van [verweerster] dat zij overbelast raakte door Holland Casino genegeerd, waardoor ze uiteindelijk is uitgevallen én heeft Holland Casino onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht.
4.8
Duidelijk is geworden dat er een lange periode is geweest waarin [verweerster] zich ondergewaardeerd en te kort gedaan voelde. Aan de hand van hetgeen beide partijen naar voren hebben gebracht, acht de kantonrechter evenwel niet vast te stellen of [verweerster] daadwerkelijk onderbetaald of ondergewaardeerd werd. Zo zijn er geen functiebeschrijvingen met eventuele salarisschalen en beschrijvingen van promotiemogelijkheden of logische promotiestappen binnen Holland Casino overgelegd, behoudens de functiebeschrijving van croupier.
[verweerster] heeft zich kennelijk ook tegengewerkt gevoeld, omdat zij enerzijds geen toestemming kreeg om in een casino in Oostenrijk te gaan werken via haar eigen bedrijf [naam bureau] en anderzijds niet een (nog te creëren) functie kreeg die zij ambieerde.
Dit gevoel bij [verweerster] acht de kantonrechter begrijpelijk, maar daarvan kan Holland Casino geen ernstig verwijt worden gemaakt, mede omdat Holland Casino conform haar beleid handelde toen zij [verweerster] niet de toestemming gaf om via haar eigen bedrijf te gaan werken bij een casino in Oostenrijk, vanwege vrees voor concurrentie, hetgeen gerechtvaardigd wordt geacht. Ten aanzien van het aanbieden of creëren van een nieuwe functie aan [verweerster] geldt in het verlengde van hetgeen hiervoor is overwogen dat er niet van kan worden uitgegaan dat Holland Casino hiertoe verplicht was.
4.9
De kantonrechter acht niet een duidelijk moment aanwijsbaar waarop voor Holland Casino duidelijk moest zijn dat [verweerster] een conflict begon te ervaren, zodat Holland Casino niet verweten kan worden dat zij niet heeft getracht dat op te lossen voordat [verweerster] zich ziek meldde. Hoewel [verweerster] in 2019 tijdens een gesprek met [naam 4] heeft aangegeven dat er zaken speelden die haar dwars zaten en waar ze tegen aanliep, is er geen sprake geweest van continu aan de bel trekken, omdat ze het niet meer aankon en/of dat ze lijnrecht tegenover Holland Casino kwam te staan. [verweerster] heeft zich pas in de zomer van 2021 ziek gemeld op het moment dat Holland Casino na een langdurige lockdown in verband met de coronapandemie haar deuren weer mocht openen. De laatste keer dat zij feitelijk voor Holland Casino had gewerkt voordat zij zich ziek meldde was op 12 maart 2020. Als gevolg van lockdowns door de coronapandemie en het onbetaald verlof heeft zij vanaf laatstgenoemde datum tot 5 juni 2021 feitelijk geen werkzaamheden voor Holland Casino verricht. Gedurende deze periode van lockdowns en onbetaald verlof is geen sprake geweest van incidenten tussen partijen. In de onderhavige procedure alsmede bij de bedrijfsarts heeft [verweerster] zich op het standpunt gesteld dat er een langdurend arbeidsconflict speelde, maar toen werkneemster onbetaald verlof aanvroeg in februari 2021, heeft ze daarbij medegedeeld dat ze op zoek zou gaan naar een nieuwe baan, terwijl gesteld noch gebleken is dat ze daarbij mededelingen heeft gedaan waaruit Holland Casino had moeten (en kunnen) afleiden dat [verweerster] een arbeidsconflict ervoer. Bovendien geldt dat Holland Casino kennelijk heeft meegewerkt aan mediation en blijkt nergens uit dat Holland Casino zich in dat mediationtraject (ernstig) verwijtbaar jegens [verweerster] heeft gedragen.
4.1
Al met al is de kantonrechter van oordeel dat aan [verweerster] toegegeven kan worden dat Holland Casino onvoldoende rekening heeft gehouden met de belangen van [verweerster] doordat zij haar onvoldoende duidelijkheid heeft geboden over haar toekomstperspectieven en begrijpelijk wordt geacht dat [verweerster] zich daardoor aan het lijntje gehouden voelde. Dit handelen verdient zeker niet de schoonheidsprijs, maar is hooguit onredelijk te noemen bezien vanuit de norm van goed werkgeverschap, maar dat gedrag kan niet gekwalificeerd worden als ernstig verwijtbaar handelen door Holland Casino in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub c BW. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat er niet van uitgegaan kan worden dat Holland Casino zich ziekmakend jegens [verweerster] heeft opgesteld. Het standpunt dat Holland Casino zich niet heeft ingespannen voor re-integratie van [verweerster] acht de kantonrechter onnavolgbaar. De bedrijfsarts adviseerde immers op 8 september 2021 dat re-integratie bij Holland Casino op dat moment nog niet aan de orde was en dat het conflict tussen partijen eerst opgelost moest worden, waarbij de bedrijfsarts het feit dat mediation was opgestart adequaat noemde.
Holland Casino kan niet verweten worden dat zij conform dit advies heeft gehandeld. Uit de stellingen van [verweerster] is het de kantonrechter niet duidelijk geworden wat [verweerster] in de fase na de ziekmelding concreet van Holland Casino verwachtte met betrekking tot haar re-integratie, zodat ook op dit punt niet gezegd kan worden dat Holland Casino ernstig verwijtbaar jegens [verweerster] heeft gehandeld.
4.11
De conclusie ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding is dan ook dat deze niet toewijsbaar is.
intrekkingstermijn
4.12
Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt alleen een door Holland Casino aan [verweerster] te betalen transitievergoeding verbonden (en geen billijke vergoeding). Hoewel de toe te kennen transitievergoeding iets hoger is dan de transitievergoeding die Holland Casino zelf heeft genoemd in het verzoekschrift wordt ervan uitgegaan dat zij bereid is de toe te kennen transitievergoeding aan [verweerster] te betalen. Het verschil is immers gelegen in het feit dat Holland Casino uitging van ontbinding per 1 maart 2022 in plaats van 1 april 2022. Er bestaat dan ook geen aanleiding om Holland Casino op de voet van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid te stellen het ontbindingsverzoek in te trekken. Daarvoor bestaat des te minder aanleiding nu Holland Casino ook niet verzocht heeft haar een intrekkingstermijn te bieden in het geval een hogere transitievergoeding aan [verweerster] zou worden toegekend (zie HR 29 augustus 2018, ECLI:NL:HR:2018:1812, inzake
BAM/INFRA).
BAM/INFRA).
proceskosten
4.13
De kantonrechter ziet aanleiding de proceskosten te compenseren, in die dat iedere partij de eigen kosten draagt.
voorts
4.14
Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen nadere bespreking meer, nu dit, in het licht van hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden
5..De beslissing
De kantonrechter:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2022;
veroordeelt Holland Casino om aan [verweerster] de transitievergoeding van € 26.832,15 bruto te betalen;
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.
757