Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
Bestuursrecht
zaaknummer: ROT 22/6059
uitspraak van de enkelvoudige kamer van 16 november 2023 in de zaak tussen
[naam eiser], uit [plaatsnaam], eiser
(gemachtigde: mr. D. Vanickova),
en
de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, verweerder
(gemachtigde: [naam]).
met als derde-partij Synres Almoco B.V., uit Hoek van Holland (de werkgever)
(gemachtigde: mr. C.I.M. Molenaar).
Inleiding
Met het primaire besluit van 14 juli 2022 heeft verweerder bepaald dat een aan de werkgever van eiser opgelegde loonsanctie wordt bekort en dat de werkgever het loon van eiser nu moet doorbetalen tot en met 24 juli 2022.
Met het bestreden besluit van 17 november 2022 op het bezwaar van eiser is verweerder bij dat besluit gebleven. Hiertegen heeft eiser beroep ingesteld.
Met toepassing van artikel 8:32, tweede lid, van de Awb [1] heeft de rechtbank bij beslissing van 28 februari 2023 bepaald dat mr. C.I.M. Molenaar inzage krijgt in de overgelegde medische stukken ten aanzien van eiser en dat deze gemachtigde verplicht is tot geheimhouding van deze medische stukken tegenover de werkgever.
Verweerder heeft op het beroep gereageerd met een verweerschrift.
Eiser heeft nadere stukken ingediend.
De rechtbank heeft het beroep op 7 juni 2023 op zitting behandeld. Hieraan hebben deelgenomen: eiser, zijn gemachtigde en de gemachtigde van verweerder.
Nadat het onderzoek ter zitting was gesloten, heeft de rechtbank het onderzoek heropend om partijen in de gelegenheid te stellen te reageren op het standpunt van de werkgever van 20 maart 2023. Eiser heeft hierop gereageerd op 10 juli 2023. Verweerder heeft niet gereageerd.
Op 3 september 2023 heeft eiser een nadere reactie ingediend. Hierop heeft verweerder gereageerd op 11 september 2023. De werkgever heeft niet gereageerd. Nadat partijen hebben aangegeven niet op een nadere zitting te willen worden gehoord, heeft de rechtbank het onderzoek op 3 oktober 2023 gesloten.
Totstandkoming van het besluit
1. Eiser heeft de rechtbank geen toestemming gegeven om de gedingstukken die medische gegevens bevatten ter kennisname aan de werkgever te brengen. Gelet hierop zal de rechtbank de motivering van haar oordeel voor zover nodig beperken om te voorkomen dat die gegevens langs deze weg alsnog in de openbaarheid worden gebracht.
2. Eiser was werkzaam bij de werkgever als senior proces operator en heeft zich voor dit werk ziekgemeld op 22 oktober 2019. Op 28 juli 2021 heeft eiser een aanvraag voor een WIA-uitkering ingediend, waarna een arbeidsdeskundige allereerst op 7 oktober 2021 onderzoek heeft verricht naar de re-integratieverplichtingen van de werkgever. Verweerder heeft op 7 oktober 2021 aan eiser schriftelijk laten weten dat de behandeling van de WIA-aanvraag wordt uitgesteld. Verweerder heeft daarbij toegelicht dat de werkgever niet heeft voldaan aan alle re-integratieverplichtingen en heeft aan de werkgever een loonsanctie opgelegd.
Op 11 juli 2022 heeft de werkgever een bekortingsverzoek bij verweerder ingediend, omdat de werkgever aan alle re-integratieverplichtingen had voldaan. Een arbeidsdeskundige heeft opnieuw onderzoek verricht. In de rapportage van 13 juli 2022 heeft de arbeidsdeskundige toegelicht dat het tweede spoortraject inmiddels is afgerond en, ondanks dat geen sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat, de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Verweerder heeft vervolgens het primaire besluit genomen.
3. Vanwege het bezwaar van eiser tegen het primaire besluit heeft een arbeidsdeskundige bezwaar en beroep opnieuw onderzoek verricht. In een rapportage van 10 november 2022 heeft de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep toegelicht dat op basis van het dossier een adequaat re-integratietraject (in zowel het eerste als het tweede spoor) is opgezet en afgerond, waarbij is uitgegaan van de kortste weg naar passend werk. Verweerder heeft vervolgens het bestreden besluit genomen.
Het beroep van eiser
4. In beroep voert eiser aan dat verweerder ten onrechte heeft geconcludeerd dat de loonsanctie kan worden bekort en dat het bestreden besluit is met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Eiser betoogt verder [2] dat de werkgever bij de re-integratie niet alleen de mogelijkheden op het functieniveau moet onderzoeken, maar ook op taakniveau. De werkgever heeft niet op taakniveau onderzocht wat de mogelijkheden waren voor eiser om passend werk te verrichten. De werkgever heeft de mogelijkheden in het eerste spoor niet deugdelijk onderzocht en heeft als argument gebruikt dat eiser zijn functie vanwege gehoorproblemen niet kan verrichten. Indien de werknemer een voorstel voor andere passende werkzaamheden doet, en de werkgever dit afwijst, moet de werkgever dat motiveren. Verweerder is verder uitgegaan van de arbeidskundige onderzoeken van het advies van Boesenkool, zonder gemotiveerd te weerleggen wat eiser in reactie op de arbeidskundige onderzoeken heeft aangevoerd. Eiser betoogt dat hij op 22 oktober 2019 arbeidsongeschikt geraakt is vanwege het zware tilwerk zonder tilhulp en exoskelet en dat geen sprake is geweest van een incident of ongeluk met letselschade of gehoorschade. Eiser kan met een korte gerichte opleiding administratieve functies verrichten.
Eiser voert verder aan dat het persoons- en zoekprofiel in de eindrapportage summier zijn verwoord waardoor het de vraag is of hiermee is voldaan aan de vereisten voor een adequate re-integratie. Er is in de arbeidskundige onderzoeken van Boesenkool van 26 en 27 januari 2022 (en ook in de re-integratierapporten) geen sprake van een gemotiveerd persoons- en zoekprofiel.
Eiser betoogt tot slot dat verweerder de beslissing over loondoorbetaling 31 dagen te laat heeft genomen en verweerder heeft hier in bezwaar niet op gereageerd.
Beoordeling door de rechtbank
5. Verweerder heeft aan de werkgever op 7 oktober 2021 een loonsanctie opgelegd en hij heeft bepaald dat de werkgever tot 18 oktober 2022 loon moet doorbetalen aan eiser. Met het primaire besluit is deze sanctie ingekort en moet de werkgever loon doorbetalen tot en met 24 juli 2022 (de datum in geding). De rechtbank moet beoordelen of verweerder terecht het verzoek om bekorting van de loonsanctie aan de werkgever heeft toegewezen per de datum in geding. De beoordeling van het opleggen van de loonsanctie maakt geen deel uit van de omvang van het geding. De op en na de zitting aangehaalde procedure over de aanvraag van een ontslagvergunning maakt evenmin deel uit van de omvang van het geding. De rechtbank beoordeelt de beroepsgronden die zien op de bekorting van de loonsanctie. De voor het beroep relevante wet- en regelgeving bevindt zich in een bijlage bij deze uitspraak.
6. Over de grond dat de loonsanctie ten onrechte is bekort, overweegt de rechtbank als volgt. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep heeft in de rapportages van 10 november 2022 en 30 maart 2023 toegelicht dat sprake is geweest van een adequaat tweede spoortraject en dat dit traject is afgerond. Voor eiser is een persoons- en zoekprofiel opgemaakt die beide aansluiten bij zijn belastbaarheid en de visie van het re-integratiebureau past bij de mogelijkheden en beperkingen van eiser. Ten aanzien van de stelling dat verweerder op basis van dezelfde dossierstukken anders concludeert, heeft de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep inzichtelijk uiteengezet dat het arbeidskundig onderzoek van 26 januari 2022 van Boesenkool een aanvullende motivering bevat. Daarnaast is eisers belastbaarheid gewijzigd, in die zin dat eiser niet langer dan 2 uur per werkdag kan staan. Bij zijn oordeel heeft de arbeidsdeskundige zich ook mogen baseren op een aanvullend onderzoek van Boesenkool van 26 en 27 januari 2022. In de aanvulling van 27 januari 2022 heeft Boesenkool meer en adequaat gemotiveerd waarom geen ander passend werk beschikbaar is, en dat andere magazijnfuncties met tilhulp en/of met minder taken (
jobcarving) niet passend zijn, omdat eisers belastbaarheid dan nog steeds wordt overschreden voor langdurig staan.
jobcarving) niet passend zijn, omdat eisers belastbaarheid dan nog steeds wordt overschreden voor langdurig staan.
Ten aanzien van administratieve werkzaamheden heeft de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep toegelicht dat eiser deze functies niet kan verrichten. Eiser heeft de mavo tot en met het tweede jaar gevolgd en werkervaring als productiemedewerker en (senior) operator heeft, maar de bij de werkgever voorkomende administratieve functies vereisen minimaal een MBO-3 opleiding die ongeveer twee tot drie jaar duurt. Eiser kan deze functies daarom niet verrichten met behulp van een korte gerichte opleiding.
Voor wat betreft het persoons- en zoekprofiel heeft de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep inzichtelijk gemotiveerd dat in de rapportage van 9 januari 2022 (van Vaardigwerk) een adequaat persoons- en zoekprofiel is opgesteld voor het tweede spoortraject. In het persoonsprofiel is duidelijk weergegeven wat de krachten en bekwaamheden van eiser zijn. Het zoekprofiel is verder ook adequaat, omdat rekening is gehouden met de belastbaarheid bij het benoemen van mogelijk passende functies en eveneens zijn de kansen en mogelijkheden in de arbeidsmarkt beschreven. De enkele stelling dat eiser niets kon met de module “netwerken” kan niet leiden tot de conclusie dat het tweede spoortraject niet adequaat is geweest. Uit de verslaglegging blijkt verder dat eiser actief en gemotiveerd te werk is gegaan, dat contact heeft plaatsgevonden tussen eiser en de werkgever en dat eiser heeft gesolliciteerd.
De grond dat het motiveringsbeginsel is geschonden, slaagt niet. Verweerder heeft verweerder (onder verwijzing naar het document Berekening datum einde wachttijd van 14 juli 2022) toegelicht dat de wachttijd voor eiser (voor een WIA-uitkering) eindigde op 18 oktober 2021. De loonsanctie was oorspronkelijk gaan lopen van 19 oktober 2021 tot en met 17 oktober 2022 (52 weken). De beslissing over de loonsanctie had uiterlijk 6 weken voordat deze inging (op 6 september 2021) moeten worden verstuurd. De beslissing is op 7 oktober 2021 verzonden en daarmee 31 dagen te laat. Om die reden heeft verweerder de loonsanctie in het primaire besluit (van 14 juli 2022) verkort tot en met 24 juli 2022 (minder dan zes weken na het primaire besluit).
7. Gelet op het voorgaande komt de rechtbank tot de slotsom dat verweerder terecht kon overgaan tot bekorting van de loonsanctie, omdat de werkgever voldoende re-integratieinspanningen heeft verricht. Van schending van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur is de rechtbank niet gebleken.
Conclusie en gevolgen
8. Het beroep is ongegrond. Dat betekent dat het bestreden besluit in stand blijft.
9. Er is geen aanleiding voor een veroordeling in de proceskosten.
Beslissing
De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.
Deze uitspraak is gedaan door mr. N. Boonstra, rechter, in aanwezigheid van mr. H. Sabanovic, griffier. De uitspraak is uitgesproken in het openbaar op 16 november 2023.
griffier rechter
Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op:
Informatie over hoger beroep
Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hogerberoepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hogerberoepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden.
Bijlage: voor deze uitspraak belangrijke wet- en regelgeving
In artikel 7:658a, eerste lid, van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de werkgever ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf bevordert. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever geen andere passende arbeid voorhanden is, bevordert de werkgever, gedurende het tijdvak waarin de werknemer jegens hem recht op loon heeft, de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.
In artikel 25, negende lid, van de Wet WIA is, kort samengevat, bepaald dat het UWV het tijdvak waarover de werkgever het loon van de werknemer moet doorbetalen gedurende ten hoogste 52 weken verlengt, indien de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.
In artikel 25, twaalfde lid, van de Wet WIA is bepaald dat, indien de werkgever na toepassing van het negende lid van mening is dat hij zijn tekortkoming ten aanzien van de in het negende lid bedoelde re-integratie-inspanningen heeft hersteld, hij dit meldt aan het UWV, waarbij hij aantoont dat hij de tekortkoming heeft hersteld. De periode waarover het UWV na ontvangst van de melding beoordeelt of de tekortkoming is hersteld, loopt van de datum van het besluit waarbij de loonsanctie is opgelegd tot de datum waarop het bekortingsverzoek is gedaan.
Artikel 25, dertiende lid, van de Wet WIA bepaalt dat het UWV de beschikking waarin wordt vastgesteld of de tekortkoming, bedoeld in het negende lid is hersteld, geeft binnen drie weken na ontvangst van de melding, bedoeld in het twaalfde lid. Op grond van artikel 25, veertiende lid, van de Wet WIA, voor zover hier van belang, eindigt het tijdvak bedoeld in het negende lid, zes weken nadat het UWV heeft vastgesteld dat de werkgever zijn tekortkoming in de re-integratie-inspanningen heeft hersteld.
Artikel 65 van Pro de Wet WIA bepaalt dat het UWV beoordeelt of de werkgever en de verzekerde in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht.
In de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (Beleidsregels) heeft verweerder een inhoudelijk kader neergelegd voor de beoordeling van de vraag of werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Volgens de Beleidsregels staat bij de beoordeling het bereikte resultaat voorop. Van een bevredigend resultaat is sprake als gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. Indien er geen bevredigend re-integratie-resultaat bereikt is, maar het UWV de inspanningen van de werkgever op basis van het beoordelingskader wel voldoende acht, wordt geen loonsanctie opgelegd. Ook als het UWV de re-integratie-inspanningen weliswaar onvoldoende acht, maar tot het oordeel komt dat de werkgever daarvoor een deugdelijke grond heeft wordt geen loonsanctie opgelegd.
In de Werkwijzer Poortwachter van het UWV, waarin de vaste gedragslijn van het UWV in dit soort zaken is neergelegd, staat onder meer het volgende:
Onder re-integratie in Spoor 1 verstaan we alle activiteiten gericht op werkhervatting binnen de eigen organisatie. Daarbij wordt van de werkgever verwacht dat hij doet wat redelijkerwijs mogelijk is om zijn werknemer in passend werk te kunnen herplaatsen. In het kader van deze activiteiten is er een re-integratievolgorde. Deze volgorde is:
1. Terugkeer in eigen werk
2. Terugkeer in aangepast eigen werk
3. Terugkeer in (aangepast) ander werk
Onder re-integratie in Spoor 2 verstaan we alle activiteiten gericht op werkhervatting buiten de eigen organisatie. Zodra er geen zicht (meer) bestaat op een structurele hervatting binnen de eigen organisatie, moet er een adequaat tweede-spoortraject worden gestart om de hervattingskansen van de arbeidsongeschikte werknemer zo veel mogelijk te vergroten. Een tweede-spoortraject moet uiterlijk binnen 6 weken na de Eerstejaarsevaluatie (in de 52e verzuimweek) worden gestart. Re-integratieactiviteiten in Spoor 2 kunnen na de Eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er binnen 3 maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.