Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 9993459 CV EXPL 22-21264
datum uitspraak: 3 februari 2023
Vonnis van de kantonrechter
in de zaak van
Federatie Nederlandse Vakbeweging,
vestigingsplaats: Utrecht,
eiseres,
gemachtigde: mr. R.A. Severijn,
tegen
Verhoef EMC B.V.,
vestigingsplaats: Sliedrecht,
gedaagde,
gemachtigde: mr. R.G. Verheij.
De partijen worden hierna ‘FNV’ en ‘Verhoef’ genoemd.
1..De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- de dagvaarding van 28 juni 2022, met bijlagen;
- het antwoord van 13 september 2022, met bijlagen;
- de brief met aanvullende bijlagen van FNV van 21 oktober 2022;
- de brief van Verhoef van 31 oktober 2022 met één bijlage;
- het proces-verbaal van de mondelinge behandeling op 2 november 2022;
- de akte van Verhoef van 6 december 2022, met bijlagen;
- de antwoordakte van FNV van 3 januari 2023.
2..Het geschil
2.1.
Verhoef is een elektrotechnisch installatiebedrijf. Zij is gehouden aan de collectieve arbeidsovereenkomst Metaal & Techniek Technisch Installatiebedrijf. Die cao kent een loonsystematiek met salaristabellen, waarbij de werknemers, volgens FNV, ieder jaar in beginsel recht hebben op een tredeverhoging. Verhoef kent echter een eigen loontabel met treden waarin de werknemers niet ieder jaar automatisch een tredeverhoging krijgen. Het gaat in deze zaak om de vraag of dat mag.
2.2.
FNV vordert:
1. voor recht te verklaren dat Verhoef in beginsel gehouden is om de lonen van haar werknemers jaarlijks te verhogen met de in de loonschalen genoemde functiejaren;
2. Verhoef te veroordelen tot naleving van de cao door vanaf 1 januari 2017 de tredeverhogingen/functiejaren alsnog toe te kennen, met rente, de wettelijke verhoging op grond van artikel 7:625 Burgerlijk Pro Wetboek en met een dwangsom;
3. Verhoef te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding van € 25.000,00 (op grond van de artikelen 15 en 16 Wet CAO).
2.3.
Verhoef voert verweer. Zij zegt wat de hoofdvordering betreft primair van de cao af te mogen wijken, als zij haar werknemers maar minimaal het cao-loon betaalt. Verhoef zegt subsidiair: als we alleen van de jaarlijkse cao-verhoging mogen afwijken met een alternatief beloningssysteem, dan hebben we dat.
2.4.
Als dit voor de beoordeling van de zaak van belang is, wordt hierna ingegaan op de (overige) stellingen waarmee FNV haar vordering en Verhoef haar verweer onderbouwt.
3..De beoordeling
relevante cao-bepalingen
3.1.
Het gaat in deze zaak om uitleg van deze bepalingen uit de cao Metaal & Techniek Technisch Installatiebedrijf: [1]
HOOFDSTUK 5 SALARISSEN EN TOESLAGEN
(…)
Artikel 32. Salaristabellen
In artikel 33a tot en met 33d van deze cao staan de salaristabellen. Deze zijn gebaseerd op een dienstrooster van gemiddeld 38 uur werktijd per week, berekend over maximaal één jaar. Ze gelden alleen voor werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben. Werkt een werknemer volgens zijn dienstrooster gemiddeld minder dan 38 uur per week? Dan heeft hij recht op salaris naar evenredigheid. In artikel 33c en 33d van deze cao staan de salaristabellen die gelden voor de werknemers tot 21 jaar die een BBL-opleiding volgen.
(…)
Artikel 33. Salaristabellen voor werknemers van 21 jaar en ouder
1. De werkgever deelt de werknemer van 21 jaar of ouder in één van de salarisgroepen A tot en met J in. Dit gebeurt op basis van de functie van de werknemer.
2. Hoeveel functiejaren heeft een werknemer?
Het aantal functiejaren is het aantal jaar dat een werknemer zijn functie doet in het bedrijf van de werkgever. Dit aantal begint te tellen vanaf dat de werknemer 21 jaar is. Werknemers die op 1 juli 2019 reeds functiejaren hebben opgebouwd, zetten de opbouw voort op basis van het aantal functiejaren dat zij op die datum hadden. Werknemers kunnen ook fictieve functiejaren toegekend krijgen van de werkgever. Ook deze fictieve functiejaren tellen mee in het aantal functiejaren van de werknemer.
3. De werkgever betaalt aan de werknemer minimaal het salaris van de salarisgroep waarbij hij de werknemer heeft ingedeeld en dat hoort bij het aantal functiejaren van de werknemer. Voor werknemers in salarisgroep A gelden ook de afspraken uit artikel 41.
4. Is een nieuwe werknemer van 21 jaar of ouder minimaal één jaar werkloos geweest voordat hij bij de werkgever komt werken? En haalt hij niet het functieniveau dat hoort bij salarisgroep A? Dan krijgt hij maximaal één jaar het wettelijk minimumloon voor 21 jaar en ouder. De periode waarin hij dit krijgt noemen we inloopperiode. Tot 1 juli 2019 was deze leeftijd 22 jaar of ouder.
5. Gebruikt een bedrijf een loontabel die is afgesproken met vakverenigingen, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Dan zijn veranderingen in de tabellen in artikel 33a en artikel 33b voor de salarisschalen B tot en met F niet van toepassing.
(…)
Artikel 35. Salarisverhoging bij een nieuw functiejaar
Als een werknemer recht heeft op een salarisverhoging bij een nieuw functiejaar, dan krijgt hij deze verhoging een keer per jaar uiterlijk in de maand of vierwekenperiode waarin het nieuwe functiejaar begint. Dit gaat door totdat de werknemer het maximum aantal functiejaren van zijn salarisgroep heeft gehaald. In sommige situaties kan in de onderneming de afspraak gelden dat alle werknemers de verhoging van de functiejaren pas later voor het eerst krijgen: maximaal 6 maanden nadat het nieuwe functiejaar begint. Over de betalingsperioden die zijn voorbijgegaan sinds het begin van het nieuwe functiejaar krijgen ze de verhoging alsnog uitbetaald. Het kan een afspraak zijn die al bestond. En als het een nieuwe afspraak is, moet de onderneming deze maken in overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie.
(…)
Artikel 37. Beloningssystemen
1. Is de werkgever van plan om een beloningssysteem in te voeren, te wijzigen of af te schaffen? Bijvoorbeeld het tariefsysteem of een systeem voor merit-rating. Dan overlegt hij hierover met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie. Ook als het nieuwe beloningssysteem geldt voor een onderdeel van de onderneming.
2. In deze situatie mogen de werkgever en of meer werknemers of hun in het vorige lid genoemde vertegenwoordiging, de werkgeversverenigingen en de vakverenigingen uitnodigen om advies te geven bij het overleg.
3. Worden werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie het in het overleg niet met elkaar eens over het beloningssysteem? En wenst de werkgever het beloningssysteem toch in te voeren, wijzigen of afschaffen? Dan vraagt hij advies aan de bedrijfsraad. [2]
uitleg cao-bepalingen
3.3.
De cao moet worden uitgelegd aan de hand van de zogenoemde cao-norm. Dit houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn.
3.4.
De kern van de loonbepalingen is dat de werkgever zijn werknemer mimimaal het loon betaalt dat hoort bij zijn functiegroep en bij het aantal jaar dat hij in dienst is (artikel 33 lid Pro 3). De werkgever kan er bij de vaststelling van dit loon voor kiezen de treden uit de cao te volgen. De werkgever betaalt dan het in de cao genoemde loon. De werknemer heeft in dat geval bij ieder nieuw functiejaar recht op een loonsverhoging. Artikel 35 bepaalt Pro slechts wanneer (‘uiterlijk in de maand of vierwekenperiode waarin het nieuwe functiejaar begint’) de werknemer dan precies recht heeft op de loonsverhoging.
3.5.
De werkgever kan echter ook voor een eigen systeem kiezen (artikel 33 lid Pro 5). Als hij dit doet, dan moet hij dit in overleg met een medezeggenschapsorgaan doen (artikel 37). Het uitgangspunt van een eigen loonsysteem moet echter wel zijn dat de werkgever aan zijn werknemer minimaal het loon betaalt dat volgens de cao hoort bij zijn functiegroep en bij het aantal jaar dat hij in dienst is (artikel 33 lid Pro 3). De cao bepaalt niet dat een eigen systeem móet inhouden dat een werknemer ieder jaar recht heeft op een trede erbij volgens de cao. Dat, zoals FNV stelt, artikel 37 ziet Pro op een prestatie/resultaatafhankelijk bonussysteem als aanvulling op de vaste beloning, staat niet in dat artikel. Lid 1 geeft als voorbeelden immers ‘het tariefsysteem of een systeem van merit-rating’. Hieruit valt af te leiden dat het gaat om beloningssystemen in het algemeen.
3.6.
Verhoef hanteert een eigen systeem en ter discussie staat niet dat Verhoef haar werknemers minimaal het loon betaalt dat volgens de cao hoort bij de functiegroep van de betreffende werknemer en bij het aantal jaar dat hij in dienst is. FNV werpt nog op dat Verhoef haar systeem niet heeft besproken met een medezeggenschapsorgaan, maar of dit wel of niet zo is, is geen onderdeel van deze zaak. Het gaat FNV immers om de vraag of de werknemers van Verhoef ieder jaar recht hebben op de tredeverhoging volgens de cao. Het antwoord op die vraag is nee. Verhoef heeft een eigen systeem dat voldoet aan artikel 33 lid 3 en Pro de cao staat dat toe.
3.7.
FNV betoogt nog dat, als volgens de bewoordingen van de cao een werkgever met een eigen loonsysteem een jaarlijkse tredeverhoging achterwege zou kunnen laten, een werkgever nieuwe werknemers zou kunnen binnenhalen met hoge lonen (boven cao) om hen vervolgens geen jaarlijkse verhogingen meer toe te kennen. Een dergelijke consequentie is inderdaad denkbaar, maar het is praktisch gesproken de vraag of in een concurrerende bedrijfstak met personeelstekorten een werkgever zich zo’n opstelling kan permitteren. Een dergelijke consequentie betekent in elk geval niet, voor zover FNV dat heeft bedoeld te stellen, dat de hierboven gegeven uitleg van de cao onaannemelijk of onjuist zou zijn.
3.8.
De kantonrechter merkt ten overvloede nog op dat de hierboven gegeven uitleg van de cao correspondeert met een (kennelijke) uitspraak van de Commissie Uitleg van de Vakraad Metaal en Techniek van 24 november 2005/21b. Daarin is volgens Techniek Nederland (de ondernemersvereniging waarbij Verhoef is aangesloten) onder meer opgenomen:
Indien het salaris dat wordt betaald ligt boven het niveau dat is aangegeven in de salaristabellen (artikel 33A CAO), worden wel functiejaren toegekend, maar is er geen recht op verhoging van het salaris conform artikel 35 CAO Pro.
Deze uitspraak is weliswaar vertrouwelijk, en kon daarom niet worden overgelegd, maar FNV heeft zelf ook zitting in de Commissie Uitleg en heeft in die rol toegang tot de uitspraken van de Commissie.
3.9.
De conclusie is dat de vorderingen van FNV worden afgewezen.
proceskosten
3.10.
FNV krijgt ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van Verhoef tot vandaag vast op € 932,50 aan salaris voor haar gemachtigde (2 punten van € 373,00 per punt voor de conclusie van antwoord en voor het bijwonen van de zitting en een half punt van € 373,00 voor de akte van 6 december 2022). Voor kosten die Verhoef maakt na deze uitspraak moet FNV € 124,00 betalen. Hier kan nog een bedrag bijkomen als dit vonnis betekend moet worden. Over deze zogeheten nakosten hoeft in dit vonnis echter geen aparte beslissing te worden genomen.
uitvoerbaarheid bij voorraad
3.11.
Dit vonnis wordt wat de proceskostenveroordeling betreft, zoals Verhoef vordert, uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, Verhoef in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter alvast kan verlangen dat FNV de proceskosten betaalt (een eventueel hoger beroep schort het vonnis niet op).
4..De beslissing
De kantonrechter:
4.1.
wijst de vorderingen van FNV af;
4.2.
veroordeelt FNV in de proceskosten, aan de kant van Verhoef tot vandaag vastgesteld op € 932,50;
4.3.
verklaart dit vonnis wat de proceskostenveroordeling betreft uitvoerbaar bij voorraad.
Dit vonnis is gewezen door mr. J.W. Langeler en in het openbaar uitgesproken.
686