ECLI:NL:RBROT:2025:5440

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11523463 VZ VERZ 25-616

datum uitspraak: 30 april 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[verzoekster],

vestigingsplaats: Rotterdam,

verzoekster en verweerster,

gemachtigde: mr. M.C.V. Dornstedt,

tegen

[verweerder],

woonplaats: Oudenbosch,

verweerder en verzoeker,

gemachtigde: mr. P.K.B. Palazzi.

De partijen worden ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerder] ’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 3 februari 2025), met bijlagen 1 tot en met 13;
het verweerschrift van [verweerder] , tevens zelfstandig tegenverzoek, met bijlagen 1 tot en met 22;
de brief van 2 april 2025 aan de zijde van [verweerder] , met een gewijzigde set bijlagen

1. tot en met 21 (bijlage 22 is vervallen);

de brief van 3 april 2025 aan de zijde van [verweerder] , met bijlagen 23 tot en met 31;
het e-mailbericht van 7 april 2025 aan de zijde van [verzoekster] , met bijlagen 14 tot en met 20;
het e-mailbericht van 9 april 2025 aan de zijde van [verweerder] (een correctie met betrekking tot de toelichting bij bijlage 26, die eerder bij brief van 3 april 2025 is overgelegd);
de spreekaantekeningen aan de zijde van [verzoekster] , tevens verweerschrift tegen het zelfstandig tegenverzoek.

1.2.

Op 9 april 2025 is de zaak tijdens een zitting met partijen besproken. Namens [verzoekster] waren daarbij aanwezig [naam 1] (hierna: [naam 1] ), Manager Operations, en [naam 2] (hierna: [naam 2] ), HR-adviseur, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] is ook verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] is vanaf 1 augustus 2021 bij [verzoekster] in dienst. De functie van [verweerder] is thans monteur B met een salaris van € 3.675,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. Het dienstverband geldt thans voor onbepaalde tijd.

2.2.

Vanaf 1 januari 2024 is [naam 1] de (hoger) leidinggevende van [verweerder] . [naam 1] heeft van [verzoekster] de opdracht gekregen om structuur terug te brengen, taken en bevoegdheden te herijken en werkprocessen te implementeren.

2.3.

In de periode van 9 juli 2024 tot 27 november 2024 heeft een verbetertraject plaatsgevonden. In het kader van het verbetertraject zijn een aantal verbeterpunten voor [verweerder] opgesteld, die zijn vastgelegd in het Persoonlijk Verbeter- en Ontwikkelingsplan (‘PVOP’). De verbeterpunten zijn:

“

1.
Verbeteringen op het gebied van DOELSTELLINGEN (…)

a.
Flexibiliteit in werkuren in verband met je functie (schilderwerk). BV. Als je weet dat je werk voor de volgende dag pas om 12 uur binnenkomt, kun je om9 uur beginnen in plaats van om 7 uur. Hierdoor kun je twee uur effectiever werken, wat voor iedereen voordelig is.

b.
Meehelpen als monteur en deelnemen aan buitenklussen. Je ziet schilderwerk alleen als jouw taak, terwijl het eigenlijk slechts een rol is en je functie monteur is. Jij beschouwt schilderwerk als jouw hoofdtaak, terwijl het feitelijk een taak is die je er bij kan doen. Jouw formele functie is monteur, en monteurs-werkzaamheden zouden dominant moeten zijn

c.
Motivatie en betrokkenheid ondanks het verbod op overuren. Door het verbod op overuren ben je minder bereid om samen te werken. Je motivatie is verminderd, terwijl je juist meer verantwoordelijkheid wilde nemen. Binnen [verzoekster] wordt alleen overgewerkt, indien dit nodig is. De leidinggevende bepaald of er overgewerkt dient te worden en het doel is zo weinig mogelijk over te maken. Dit mag geen uitwerking hebben op jouw motivatie.

d.
Nauwkeurigheid van de werkzaamheden. Het is vaak je erop aangewezen dat je de boutgaten, labirentdeksel en etc. verfvrij moet houden. Vaak moeten de monteurs dat achteraf eraf schrabben.

2.
Verbeteringen op het gebied van KERNWAARDEN (…)

a.
Mag niet gegeten worden binnen in de spuitcabine, noch eten bewaard worden.

b.
Mag niet onveilig gewerkt worden (VVL). Huisogen moeten helemaal ingedraaid zijn en dan pas gehesen worden.

3.
Verbeteringen op het gebied van I-LEAD gedragingen (…)

a.
Je betrekt veel mensen bij om je zin te krijgen. Terwijl je dat energie beter kon gebruiken om in je werk te stoppen en het beste van te maken

b.
Als kleine klusjes efficiënt oppakken. Projecten die je krijgt waar geen haast achter zit en dus opdracht krijgt om die op te pakken wanneer je tijd hebt, blijft liggen en wordt niet opgepakt totdat je leidinggevende het je erop aanwijst.”

[verzoekster] heeft met [verweerder] afgesproken dat er evaluatiegesprekken zullen plaatsvinden en dat het verbetertraject maximaal zes maanden zou duren.

2.4.

In het kader van het verbetertraject hebben op 27 juli 2024, 5 september 2024 en op 31 oktober 2024 evaluatiegesprekken met [verweerder] plaatsgevonden. Op 27 november 2024 heeft een eindevaluatiegesprek plaatsgevonden. Van dat gesprek heeft [naam 1] een verslag opgesteld. Dat verslag is bij e-mail van 28 november 2024 aan [verweerder] toegestuurd. Daarin is het volgende vermeld:

“(…)

1.
Verbeteringen op het gebied van DOELSTELLINGEN (…)

(…)

d. Nauwkeurigheid van de werkzaamheden(…)

Eindevaluatie: dit punt is onvoldoende verbeterd, want [naam 3] heeft jou regelmatig op fouten gewezen. Zoals het spenderen van teveel uren aan een klus (er dus te lang over doen), conservering niet volledig (object niet volledig geschilderd, achteraf herstel nodig).

2.
Verbeteringen op het gebied van KERNWAARDEN (…)

a. Mag niet gegeten worden binnen in de spuitcabine, noch eten bewaard worden.

b. Mag niet onveilig gewerkt worden(…)

Eindevaluatie: dit punt is zwaar onvoldoende. We hebben in het eerste gesprek aangaande deze PVOP gemeld, dat dit punt zeer dominant is omdat het om jouw eigen veiligheid gaat. Helaas heb jij je niet aan de afspraken gehouden. Ook ten aanzien van Veilig Verplaatsen van Lasten, ben je diverse malen er door [naam 3] op aangesproken dat je niet veilig aan het werk was.

3.
Verbeteringen op het gebied van I-LEAD gedragingen (…)

a. Je betrekt veel mensen bij om je zin te krijgen(…)

b.Als kleine klusjes efficiënt oppakken(…)

Eindevaluatie: dit punt is onvoldoende, je hebt namelijk begin september meerdere collega’s betrokken, terwijl er duidelijke afspraken met [naam 3] waren gemaakt. Efficiëntie mag ook nog verbeterd worden; je hebt nog erg veel aansturing nodig van [naam 3] . Zelfstandig werken is onvoldoende. Tijdens afwezigheid van [naam 3] werden de gemaakte afspraken niet opgevolgd.

We hebben helaas moeten concluderen, dat we onvoldoende verandering en verbetering zien in jouw functioneren en handelen. Meerdere zwaarwegende punten van de PVOP zijn (zwaar) onvoldoende gescoord. Ons inziens hebben we je voldoende kansen gegeven om de bovengenoemde punten te verbeteren. Wij betreuren dit, vooral omdat je jouw eigen veiligheid wederom in gevaar hebt gebracht. (…)”

2.5.

[verweerder] is met ingang van 27 november 2024 vrijgesteld van werk, met behoud van salaris.

3.Het geschil

3.1.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair omdat sprake is van disfunctioneren (d-grond), subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair op grond van een combinatie van deze twee gronden waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond).

3.2.

[verweerder] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [verweerder] om [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding van € 4.744,37 bruto te betalen. Ook verzoekt [verweerder] in dat geval om een billijke vergoeding van € 47.628,- bruto. Volgens [verweerder] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Bij wijze van zelfstandig tegenverzoek verzoekt [verweerder] om [verzoekster] te veroordelen om hem weer te werk te stellen in zijn functie, op straffe van een dwangsom.

4.De beoordeling

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

4.1.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en partijen zijn het erover eens dat er geen opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 2 BW).

Hierna wordt uitgelegd waarom de kantonrechter tot deze beslissing gekomen is.

Er is een redelijke grond

4.2.

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW).

Disfunctioneren (d-grond)

4.3.

[verzoekster] stelt dat [verweerder] niet goed functioneert (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder d BW). Dat kan een redelijke grond zijn als het disfunctioneren niet door ziekte of gebreken van [verweerder] komt en geen gevolg is van onvoldoende zorg van [verzoekster] voor scholing van [verweerder] of voor zijn arbeidsomstandigheden. [verweerder] moet tijdig geïnformeerd zijn over het disfunctioneren en moet voldoende en serieuze gelegenheid hebben gekregen om dit te verbeteren (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond.

4.4.

Tussen partijen staat vast dat met de benoeming van [naam 1] als Manager Operations met ingang van 1 januari 2024 een ‘andere wind’ is gaan waaien binnen de afdeling Inspectie & Revisie van [verzoekster] . [verweerder] is werkzaam op deze afdeling.

Uit de schriftelijke verklaring van [naam 1] van 7 april 2025 blijkt (samengevat) dat de medewerkers zich tot die tijd teveel vrijheden hadden toegekend bij het verrichten van hun werkzaamheden, dat de basisprocessen niet actueel waren en dat dat door de medewerkers werd aangegrepen om hun eigen werkwijze erop na te houden. De medewerkers zijn hier eerder niet, althans onvoldoende op aangesproken. [naam 2] onderschrijft dit ook in haar schriftelijke verklaring. [naam 1] heeft van [verzoekster] de opdracht gekregen om ervoor te zorgen dat er weer structuur kwam, dat taken en bevoegdheden werden herijkt en dat er werkprocessen werden geïmplementeerd.

[verzoekster] mag als werkgever binnen redelijke grenzen de organisatie van het werk (opnieuw) inrichten op de wijze dat dat haar met het oog op de bedrijfsbelangen goeddunkt. [verweerder] moet zich hier als goed werknemer aan conformeren. Hij is verplicht zich te houden aan de voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en de voorschriften die strekken ter bevordering van de goede orde binnen het bedrijf (artikel 7:660 BW). De instructiebevoegdheid van de werkgever raakt de kern van de arbeidsovereenkomst. Het bepaalt immers in belangrijke mate de gezagsverhouding (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 8 mei 2019, ECLI:NL:GHARL:2019:4063, r.o. 5.19).

4.5.

Nadat [verzoekster] begin 2024 aan [verweerder] kenbaar heeft gemaakt dat [verzoekster] niet tevreden is over zijn functioneren, is op 9 juli 2024 een verbetertraject gestart. [verweerder] heeft in deze procedure weliswaar aangevoerd dat hij het niet eens is met het verbetertraject en dat hij het verbeterplan daarom niet heeft ondertekend, maar hij heeft destijds geen bezwaar gemaakt tegen het verbetertraject en de afgesproken verbeterpunten. [verweerder] heeft zowel in het verweerschrift als tijdens de zitting ook verklaard dat hij volledig heeft meegewerkt aan het verbetertraject. In het verbeterplan zijn concrete punten genoemd waarin het functioneren van [verweerder] verbeterd diende te worden. Partijen hebben de voortgang van het traject in een aantal gesprekken tussentijds geëvalueerd. Van deze tussentijdse evaluaties heeft [verzoekster] ook gespreksverslagen opgesteld. Gelet hierop heeft [verzoekster] naar het oordeel van de kantonrechter [verweerder] een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering geboden. Het verbetertraject voldoet dan ook aan de daaraan te stellen eisen.

4.6.

In het eindevaluatiegesprek van 27 november 2024 heeft [verzoekster] vastgesteld dat [verweerder] zich onvoldoende heeft verbeterd met betrekking tot de nauwkeurigheid en tijdsbesteding van zijn werkzaamheden, onveilig werken, het betrekken van diverse collega’s bij kwesties waar [verweerder] het niet mee eens is, zelfstandig werken en het niet naleven van de gemaakte afspraken. Het veilig werken heeft [verzoekster] zelfs als zwaar onvoldoende beoordeeld, terwijl dit een zeer belangrijk onderdeel van het verbetertraject is. Bij de vaststelling van [verzoekster] dat [verweerder] zich onvoldoende heeft verbeterd, heeft [verzoekster] als werkgever een zekere mate van beoordelingsruimte (Hoge Raad 16 februari 2018,

ECLI:NL:HR:2018:182). [verweerder] heeft ook erkend dat hij op 30 oktober 2024 blikken met thinner open (zonder dop) had achtergelaten op zijn werkplek, terwijl hij al naar huis was gegaan. Omdat thinner brandgevaarlijk is, levert dit een veiligheidsrisico op. Daarnaast heeft [verweerder] erkend dat hij gedurende het verbetertraject tegen de afspraken in teveel collega’s had betrokken bij een bepaalde kwestie en dat hij voor wat betreft de kwaliteit van het werk wel eens steken heeft laten vallen.

De kantonrechter stelt op basis van de processtukken en hetgeen ter zitting is verhandeld vast dat [verweerder] weliswaar zegt dat hij openstaat voor de nieuwe manier van werken en dat hij zich conformeert aan de nieuwe werkwijze en de daarmee gepaard gaande veranderingen, maar dat hij zijn woorden niet heeft omgezet in daden en in de praktijk die bereidheid niet in de uitvoering van zijn werkzaamheden heeft laten zien. Dit geldt met name op het gebied van naleving van de veiligheidsregels, efficiënt maar ook nauwkeurig werken, niet meer zelf bepalen van de werktijden, geen overuren meer maken (behoudens toestemming) en meer in het algemeen het nakomen van de gemaakte afspraken in het kader van de nieuwe werkwijze.

[verweerder] heeft in deze procedure zeer forse kritiek geuit op [verzoekster] , met name op [naam 1] . In het verweerschrift is over hem gesteld “zijn wil is wet”, “hij dacht het beter te weten” en dat [verweerder] door [naam 1] werd “gedomineerd”. Ook spreekt [verweerder] over de “onwil” van [naam 1] om “zijn houding en gedrag tegenover [verweerder] aan te passen”. Tijdens de zitting heeft [verweerder] gesteld dat hij wil dat partijen naar elkaar luisteren en dat als veranderingen volgens hem niet werken, het management naar hem
moetluisteren. Met deze persoonlijke aanvallen op zijn leidinggevende en de dwingende toon waarop hij zijn werkgever aanspreekt, miskent [verweerder] de hiervoor (r.o. 4.4) besproken instructiebevoegdheid van [verzoekster] en zijn verplichting om zich ook daadwerkelijk in de praktijk te conformeren aan de nieuwe werkwijze. De enkele omstandigheid dat [verweerder] in zijn ogen steekhoudende bezwaren heeft tegen de doorgevoerde veranderingen, maakt niet dat een opdracht niet redelijk zou zijn en dat daarom de weigering van de werknemer om er gevolg aan te geven geen reden voor ontslag zou kunnen zijn (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 8 mei 2019, ECLI:NL:GHARL:

2019:4063, r.o. 5.13 en 5.19). [verweerder] mag zich wel kritisch opstellen ten opzichte van veranderingen die naar zijn mening geen verbeteringen zijn, maar als [verzoekster] vanuit haar bedrijfsbelang blijft vasthouden aan deze wijzigingen - zoals hier aan de orde -, moet [verweerder] de nieuwe instructies als goed werknemer opvolgen. Het is de kantonrechter voldoende gebleken dat hij dat, ondanks het verbetertraject, niet wil en ook niet doet.

4.7.

De conclusie is dat er sprake is van disfunctioneren van [verweerder] , zodanig dat van [verzoekster] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dit betekent dat de kantonrechter niet toekomt aan de beoordeling van de (meer) subsidiaire grondslagen (g-grond en i-grond). Daarover wordt dus geen oordeel gegeven.

[verweerder] kan niet worden herplaatst

4.8.

Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW).

Aan die eis is voldaan. [verzoekster] heeft onweersproken gesteld dat het gelet op alle feiten en omstandigheden niet in de rede ligt dat [verweerder] wordt herplaatst. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat het niet voor de hand ligt dat [verweerder] kan worden herplaatst.

De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 juni 2025

4.9.

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juni 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn van één maand en de duur van deze procedure. Er is geen grond om de arbeidsovereenkomst eerder te ontbinden, zoals [verzoekster] tijdens de zitting heeft verzocht. Er is immers geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] .

[verzoekster] moet een transitievergoeding betalen

4.10.

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7, sub c BW). De stelling van [verzoekster] tijdens de zitting dat zij geen transitievergoeding (meer) is verschuldigd, omdat [verweerder] inmiddels een eigen bedrijf (eenmanszaak) heeft opgericht vindt geen steun in de wet. Op basis van het loon van [verweerder] en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de transitievergoeding € 5.075,12 bruto. Dit bedrag is wat hoger dan het bedrag van € 4.744,37 bruto dat partijen in het verzoekschrift en het verweerschrift hebben genoemd, omdat dat bedrag is gebaseerd op een einddatum van de arbeidsovereenkomst van 1 maart 2025. Zoals hiervoor (r.o. 4.9) is geoordeeld wordt het einde van de arbeidsovereenkomst bepaald op
1 juni 2025. Het bedrag van € 5.075,12 bruto moet [verzoekster] betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de

arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).

[verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen

4.11.

De kantonrechter kent aan [verweerder] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd dat hiervan sprake is. De stelling dat dit is gelegen in “de houding en het gedrag van de leidinggevende van [verzoekster] en dan met name de onwil deze houding en diens gedrag tegenover [verweerder] aan te passen om [verweerder] een objectieve kans te geven zijn werkzaamheden te verrichten” is gelet op hetgeen hiervoor (r.o. 4.4 - 4.6) is overwogen onterecht en misplaatst.

Geen termijn intrekken verzoek

4.12.

[verzoekster] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

Het zelfstandig tegenverzoek van [verweerder] wordt afgewezen

4.13.

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wordt het verzoek van [verweerder] tot wedertewerkstelling in zijn eigen functie afgewezen.

[verzoekster] en [verweerder] moeten de eigen proceskosten betalen

4.14.

De kantonrechter bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

4.15.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2025;

5.2.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 5.075,12 bruto te betalen, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf
1 juli 2025, zijnde een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag dat volledig is betaald;

5.3.

bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen;

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. K.J. Bezuijen en in het openbaar uitgesproken.

764