Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 11664790 VZ VERZ 25-2947
datum uitspraak: 16 juni 2025
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
[verzoekster],
vestigingsplaats: Rotterdam,
verzoekster en verweerster in het zelfstandig tegenverzoek,
gemachtigde: mr. M.A.W. Holdtgrefe,
tegen
[verweerder],
woonplaats: Den Haag,
verweerder en verzoeker in het zelfstandig tegenverzoek,
gemachtigde: mr. I.I. Feenstra.
De partijen worden hierna ‘[verzoekster]’ en ‘[verweerder]’ genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift van Erfgoedhaven (ontvangen op 18 april 2025), met bijlagen;
- het verweerschrift van [verweerder] met tegenverzoek (ontvangen op 12 mei 2025), met bijlagen;
- de pleitnotities van [verzoekster];
- de pleitnota van [verweerder].
1.2.
Op 19 mei 2025 is de zaak (samen met het kort geding tussen [verweerder] en [verzoekster], zaaknummer 11623745 VV EXPL 25-182) tijdens een zitting in het gerechtsgebouw te Dordrecht met partijen besproken. Namens [verzoekster] waren [persoon 1] (bestuurder) en [persoon 2] (oud-bestuurder) aanwezig, bijgestaan door mr. M.A.W. Holdtgrefe. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door mr. I.I. Feenstra.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] is vanaf 1 december 2019 voor 24 uur per week bij [verzoekster] in dienst. De functie van [verweerder] is senior havenmeester met een salaris van € 1.874,90 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering.
2.2.
Bij [verzoekster] zijn in totaal vijf medewerkers in dienst. Tot mei 2024 was de heer [persoon 2] (hierna: [persoon 2]) de bestuurder/directeur van [verzoekster] en per mei 2024 wordt deze functie vervuld door [persoon 1] (hierna: [persoon 1]). [persoon 3] (hierna: [persoon 3]) is naast [verweerder] werkzaam als (junior) havenmeester voor 24 uur per week. [verweerder] en [persoon 3] delen de baan en zijn alleen op woensdagen samen op kantoor. Op kantoor werken daarnaast [persoon 4] (hierna: [persoon 4]) voor 6 uur per week als controller en [persoon 5] (hierna: [persoon 5]) voor 24 uur per week (verdeeld over vier dagen) als office manager. Het kantoor van [verzoekster] is gevestigd op een varend kantoor op het Haringvliet in Rotterdam. Het kantoor bevat één open werkruimte, waar iedereen een eigen bureau heeft, behalve de havenmeesters want zij delen een bureau.
2.3.
[verweerder] heeft zich op 24 juni 2024 ziek gemeld. De Arboarts heeft op 19 november 2024 geoordeeld dat [verweerder] geschikt is voor eigen werk vanaf 2 december 2024 en dat [verweerder] geleidelijk zijn werk kon hervatten. De Arboarts heeft ook geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan om de spanningen in de werksituatie op te lossen.
2.4.
Op 14 januari 2025 zijn [persoon 1] en [verweerder] met behulp van een mediator met elkaar in gesprek gegaan. De mediation heeft niet geleid tot een oplossing en is op 30 januari 2025 beëindigd.
2.5.
Op 17 april 2025 heeft [verweerder] een kort gedingsprocedure (zaaknummer: 11623745 VV EXPL 25-182) tegen [verzoekster] aanhangig gemaakt en gevorderd om [verzoekster] bij wijze van voorlopige voorziening te veroordelen [verweerder] toe te laten tot het starten van zijn re-integratie in zijn eigen functie. In dit kort geding wordt gelijktijdig met deze beschikking uitspraak gedaan. [verzoekster] heeft na ontvangst van de kortgedingdagvaarding onderhavig verzoekschrift ingediend.
3.Het geschil
3.1.
[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. Primair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Subsidiair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond). Meer subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). Tevens verzoekt [verzoekster] om bij het bepalen van de einddatum tekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking en om ten hoogste een transitievergoeding van € 3.977,90 bruto toe te kennen
3.2.
[verweerder] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen.
3.3.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [verweerder] [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding van € 3.977,90 bruto te betalen. Ook verzoekt [verweerder] in dat geval om een billijke vergoeding van € 34.900,01 bruto. Volgens [verweerder] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster].
3.4.
Daarnaast verzoekt [verweerder], in zowel de situatie dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden als dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van achterstallige pensioenkosten ter hoogte van een bedrag van € 1.200,- netto.
4.De beoordeling
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
4.1.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt een opzegverbod maar het verzoek houdt hier geen verband mee (artikel 7:671b lid 6 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom.
Er is een redelijke grond
4.2.
Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). [verzoekster] stelt primair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom.
4.3.
[verzoekster] is een kleine organisatie met slechts vijf werknemers, waaronder [verweerder]. Het is daarom belangrijk dat de werksfeer goed is, omdat de werknemers met elkaar moeten samenwerken. Volgens [verzoekster] is de sfeer op kantoor niet goed meer en is dat aan [verweerder] te wijten. Op zich erkent [verweerder] dat de sfeer niet goed is, maar volgens [verweerder] is dat niet aan hem te wijten en kan hij terugkeren in zijn functie als havenmeester, welke baan hij fantastisch vindt. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] voldoende heeft onderbouwd dat het door het gedrag en de houding van [verweerder] komt dat de sfeer niet meer goed is en dat dit tot gevolg heeft dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van [verzoekster] niet meer gevergd kan worden dat zij deze laat voortduren. Dit wordt hierna toegelicht.
4.4.
Volgens [verzoekster] zijn de problemen gedurende de jaren steeds erger geworden, met name na de omzetting van de arbeidsovereenkomst in een overeenkomst voor onbepaalde tijd per 1 december 2021. Zo volgt uit het functioneringsverslag van het jaar 2020 dat [verweerder] wat arrogant overkomt soms en hij daarop moest letten en volgt uit het functioneringsverslag van het jaar 2021 dat er soms wat wrevel is in de samenwerking, maar volgt uit het functioneringsverslag van december 2023 dat de samenwerking/collegialiteit op kantoor zorgelijk is en anders moet, dat [verweerder] met twee maten meet en moedwillig wil choqueren. Ook staat in dit verslag dat [persoon 2] het gedrag van [verweerder] op zekere momenten storend vindt en dat dit moet veranderen, zeker naar collega’s toe. Dat deze functioneringsverslagen niet zijn ondertekend door [verweerder] is niet van belang, omdat [verweerder] niet betwist dat wat erin staat met hem is besproken. [persoon 2] heeft daarnaast in een schriftelijke verklaring en ter zitting toegelicht dat hij [verweerder] regelmatig heeft aangesproken, maar dat hij zijn houding en gedrag niet verbeterde en dat dit steeds erger werd. [persoon 2] heeft daarom, na het functioneringsgesprek van december 2023, in januari 2024 een concept brief [1] gemaakt en deze aan [verweerder] voorgelegd. In deze brief staat onder andere dat ten aanzien van de samenwerking en collegialiteit de ergernissen tussen het kantoor en [verweerder] toenemen.
4.5.
[persoon 2] is vervolgens door ziekte uitgevallen en vervangen door [persoon 1]. [persoon 1] is met alle werknemers in gesprek gegaan. Uit de verklaring van [persoon 1] volgt dat uit deze gesprekken is gekomen dat de sfeer op kantoor zeer gespannen was en dat [verweerder] volgens zijn collega’s de oorzaak hiervan was. Het ging volgens [persoon 1] om vervelende en ongepaste opmerkingen, verwijten, woede-uitbarstingen, autoritair gedrag een gebrek aan respect aan de zijde van [verweerder].
4.6.
Uit de door [verzoekster] overgelegde schriftelijke verklaringen van [persoon 5], [persoon 4] en [persoon 3] volgt voorts dat er meerdere incidenten zijn geweest tussen hen en [verweerder] en dat deze voortkwamen uit het gedrag en de houding van [verweerder]. Hieronder valt onder andere dat [verweerder] een ongepaste seksistische grap maakte over de dochter van [persoon 5], dat [verweerder] in eerste instantie niet en later op een te snelle manier aan [persoon 4] uitlegde hoe hij werkzaamheden van [persoon 4] had geautomatiseerd in Excel waardoor zij er niet mee kon werken, dat [verweerder] op de gezamenlijke computer een bestand van [persoon 3] had gesloten waardoor hij opnieuw kon beginnen en dat [verweerder] tijdens de vakantie van [persoon 3] niets met zijn overdracht had gedaan waardoor [persoon 3] na zijn vakantie al het werk alsnog zelf moest doen. [verweerder] wordt niet gevolgd in zijn stelling dat [persoon 5], [persoon 4] en [persoon 3] met één mond lijken te praten. Uit de verklaringen volgt dat de werknemers hun eigen verhaal uit een hebben gezet. Het zou, gelet op de nauwe samenwerking, eerder opvallend zijn als de verklaringen niet overeenkomen. Dat [persoon 5], [persoon 4] en [persoon 3] bovendien dingen op hun manier interpreteren in hun verklaringen, is geen reden om de verklaringen buiten toepassing te laten.
4.7.
Gelet op het voorgaande heeft [verzoekster] voldoende onderbouwd dat juist het gedrag en de houding van [verweerder] eraan ten grondslag lag dat de werksfeer op kantoor niet goed was. De kantonrechter kan [verweerder] niet volgen in zijn stelling dat hij nooit is aangesproken, want dit volgt in ieder geval uit de functioneringsverslagen en ook uit de verklaringen van de medewerkers. Ook heeft [persoon 2] ter zitting verklaard dat hij dit informeel meerdere keren met [verweerder] heeft besproken. Het had voor [verweerder] dus duidelijk moeten zijn wat hij in zijn houding en gedrag moest verbeteren/veranderen.
4.8.
De kantontonrechter is van oordeel dat arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord waardoor de arbeidsovereenkomst niet in stand kan worden gelaten. Voor een goede samenwerking is immers van belang dat de werknemers van [verzoekster] goed met elkaar overweg kunnen, of in ieder geval in zodanige mate met elkaar kunnen communiceren dat dit de samenwerking niet in de weg staat. De sfeer op kantoor is echter niet goed door de houding en het gedrag van [verweerder] en deze is niet verbeterd. Uit de verklaringen van [persoon 5], [persoon 4] en [persoon 3] volgt zelfs dat zij er geen vertrouwen meer in hebben dat zij met [verweerder] kunnen samenwerken en dat zij dat ook niet meer willen. Ook [persoon 1] is mening dat er onherstelbare schade is ontstaan, waardoor terugkeer in de organisatie niet meer mogelijk is. Mediation heeft voorts niet tot een oplossing geleid. De kantonrechter ziet niet in dat een gezamenlijk gesprek (of mediation) met alle collega’s, mede gelet op het mislukken van de mediation tussen [persoon 1] en [verweerder] en gelet op de verklaringen van [persoon 5], [persoon 4] en [persoon 3], nog zin heeft. Daarbij weegt ook mee dat [verweerder] zowel voor als tijdens deze procedure geen blijkt heeft gegeven van enige zelfreflectie of de wil tot verbetering. De arbeidsverhouding is dus zodanig verstoord dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit betekent dat er een redelijke grond voor ontbinding is.
[verweerder] kan niet worden herplaatst
4.9.
Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Binnen [verzoekster] zijn slechts vijf werknemers werkzaam, zodat er gelet daarop en gelet op de verstoorde arbeidsverhouding geen reële mogelijkheid is om [verweerder] te herplaatsen.
Er geldt een opzegverbod maar er wordt toch ontbonden
4.10.
Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt weliswaar een opzegverbod maar het verzoek houdt hiermee geen verband. [verzoekster] wil namelijk de arbeidsovereenkomst niet ontbinden omdat [verweerder] arbeidsongeschikt is, maar vanwege de verstoorde arbeidsverhoudingen met zijn werkgever en collega’s die al voor zijn ziekte is ontstaan. Het verzoek houdt daarom geen verband met het opzegverbod.
De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 augustus 2025
4.11.
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 augustus 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure
[verzoekster] moet een transitievergoeding betalen
4.12.
[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 4.038,43 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] betalen. Dit bedrag is hoger dan [verweerder] verzoekt, omdat de arbeidsovereenkomst vanwege de datum van deze beschikking een maand later wordt ontbonden dan waar [verweerder] in zijn berekening rekening mee heeft gehouden.
Erfgoedhaven hoeft geen billijke vergoeding te betalen
4.13.
De kantonrechter kent aan [verweerder] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet het geval. Het verwijtbaar handelen bestaat er volgens [verweerder] uit dat de verklaringen van de collega’s van [verweerder] op elkaar zijn afgestemd en dat [verzoekster] niet heeft aangedrongen op een gesprek tussen [verweerder] en alle collega’s. Wat het eerste punt betreft is onvoldoende komen vast te staan dat de verklaringen van de collega’s op elkaar zijn afgestemd. Dat ze met elkaar overeenkomen, duidt er juist op dat de collega’s het gedrag en de houding van [verweerder] hetzelfde ervaren. Dat er geen mediation of een gesprek heeft plaatsgevonden met alle collega’s, betekent ook niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster]. Hoewel een dergelijk gesprek goed kan zijn in een kleine organisatie, hebben er wel individuele gesprekken plaatsgevonden en blijkt uit de verklaringen van [persoon 5], [persoon 4] en [persoon 3] dat een groepsgesprek eigenlijk te laat is, omdat er al te veel gebeurd is. [verweerder] heeft voorts ook onvoldoende onderbouwd dat [verzoekster] haar zorgplicht jegens hem heeft geschonden, want uit de overgelegde verklaringen volgt eerder dat [verweerder] zorgde voor een onveilige werksfeer dan andersom.
Geen termijn intrekken verzoek
4.14.
[verzoekster] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).
[verweerder] heeft geen recht op compensatie voor pensioenschade
4.15.
[verzoekster] hoeft geen bedrag van € 1.200,- aan [verweerder] te betalen ter compensatie van door hem geleden pensioenschade. Dit bedrag vordert [verweerder] van [verzoekster], omdat volgens [verweerder] [verzoekster] ten onrechte de pensioenbijdrage niet heeft geïndexeerd. [verzoekster] betwist dit en stelt dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat een bedrag ter grootte van 10% van het salaris extra betaald wordt voor een pensioenvoorziening, maar dat niet is afgesproken dat dit bedrag mee zou stijgen met de loonstijging. Dat is volgens [verzoekster] bij geen van de andere medewerkers gebeurd. De kantonrechter is van oordeel dat het op de weg van [verweerder] ligt om voldoende te onderbouwen dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat de bijdrage voor de pensioenregeling een percentage van 10% bedroeg en dus niet een vast bedrag. Dat heeft [verweerder] echter niet gedaan. Dat later [verzoekster] wel is overgegaan tot indexatie is niet voldoende, omdat daaruit niet volgt dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst indexatie ook is overeengekomen. [verzoekster] wordt daarom niet veroordeeld tot betaling van pensioenkosten ter hoogte van een bedrag van € 1.200,- netto.
[verzoekster] en [verweerder] moeten de eigen proceskosten betalen
4.16.
De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen, omdat elk van hen op enig punt in het ongelijk is gesteld. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.
De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad
4.17.
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025;
5.2.
veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 4.038,43 bruto te betalen;
5.3.
bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;
5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.5.
wijst al het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Halk en in het openbaar uitgesproken.
31688