Uitspraak
RECHTBANK 's-HERTOGENBOSCH
Sector Kanton, locatie Eindhoven
inzake
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Fair Play Centers B.V.
gevestigd te Kerkrade
verzoekster
hierna: Fair Play
gemachtigde: mr. S.G.J. Habets
tegen
[verweerder]
wonende te [woonplaats]
verweerder
hierna: [werknemer]
gemachtigde: mr. H.E.P.C. Hagen
De procedure
Op 29 mei 2009 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Fair Play. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend op 3 juli 2009. Op 8 juli 2009 heeft de griffie een brief van mr. Habets ontvangen. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 9 juli 2009. Op de zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. Mr. Habets heeft zich bediend van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht.
De feiten
[werknemer] is op 22 december 1961 geboren. Hij is op 3 februari 1987 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van Fair Play, laatstelijk in de functie van assistent zaalchef. Het salaris bedraagt € 2.281,58 bruto per maand exclusief emolumenten.
Op 15 mei 2009 heeft Fair Play haar vertrouwen in [werknemer] opgezegd en hem op staande voet ontslagen. [werknemer] is van mening dat er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt.
Het verzoek
Fair Play verzoekt - voor zover het dienstverband tussen partijen nog zou bestaan - ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen, gelegen in een verandering in de omstandigheden. Fair Play beroept zich op de vaststaande feiten en op de in het verzoekschrift genoemde, hier als herhaald te beschouwen gronden. Samengevat stelt zij het volgende.
Op 12 mei 2009 kwam [werknemer] op het werk in het amusementscenter en werd medegedeeld dat er een luidruchtige man binnen was geweest die een tas met spullen had achtergelaten. Later op de avond toen bleek dat de tas nog aanwezig was, vroeg een medewerker wat er met de tas moest gebeuren. [werknemer] zei tegen twee collega's "kijk maar wat je ermee doet, wat mij betreft verdeel je het onder de armen, of gooi je het weg". [werknemer] is een spijkerrokje aangeboden uit de tas voor zijn kleindochter. Dit heeft hij meegenomen. [werknemer] heeft zonder toestemming zaken van een klant toegeëigend. [werknemer] wist dat dit absoluut niet door Fair Play werd getolereerd. Bovendien had [werknemer] als leidinggevende een voorbeeldfunctie. Hij heeft ook nog getracht de waarheid te verdraaien door een onjuiste voorstelling van zaken te geven. Betrouwbaarheid en integriteit zijn de belangrijkste eigenschappen die een medewerker bij Fair Play moet bezitten, nu een medewerker van Fair Play dagelijks wordt blootgesteld aan geldstromen en zodoende voortdurend aan de verleiding wordt blootgesteld om zich geld toe te eigenen. Nu is gebleken dat [werknemer] deze eigenschappen niet bezit, is er geen basis meer voor een voortzetting van het dienstverband. Door de gebezigde handelwijze van [werknemer] heeft hij het vertrouwen dat Fair Play in hem had zo ernstig beschaamd, dat een vruchtbare samenwerking in de toekomst onmogelijk is geworden. Ook bij de directe collega's en leidinggevenden van [werknemer] is er voor hem geen draagvlak meer. Er is een onomkeerbare verandering van de omstandigheden. Fair Play verzoekt daarom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst - voor zover nodig - op de kortst mogelijke termijn.
Voor een vergoeding is er geen plaats aangezien de oorzaak van de ontstane situatie geheel en al voor rekening en risico van [werknemer] komt. Het verwijtbare gedrag van [werknemer] dient hem zwaar te worden aangerekend.
Het verweer
[werknemer] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om een redelijke vergoeding toe te kennen. [werknemer] beroept zich op de in het verweerschrift genoemde, hier als herhaald te beschouwen gronden. Samengevat stelt hij het volgende.
[werknemer] heeft erkend dat hij de spullen uit de tas niet mee had mogen nemen, en heeft daar spijt van. Hij heeft nooit de intentie gehad om spullen mee te nemen. Hij voelde zich onder druk gezet toen hij een verklaring af moest leggen. Fair Play heeft niet de noodzakelijke zorgvuldigheid in acht genomen. Hij heeft zich al 22 jaar als goed werknemer gedragen en is nimmer op zijn functioneren aangesproken. Gelet op deze omstandigheden moet het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient een redelijke vergoeding te worden toegekend, rekening houdende met de fictieve opzegtermijn.
De beoordeling van het verzoek
1. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:685 lid 1 BW Pro.
2. De als eerste te beantwoorden vraag is gezien het verweer van [werknemer] of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Die vraag moet bevestigend beantwoord worden. Het is begrijpelijk dat het vertrouwen van Fair Play in [werknemer] is verdwenen. Nu betrouwbaarheid en integriteit juist de belangrijkste eigenschappen zijn voor het werken bij Fair Play, moet een vruchtbare samenwerking in de toekomst uitgesloten worden.
3. Er zijn dus voldoende gewichtige redenen om voor zover de arbeidsovereenkomst nog bestaat deze op korte termijn te ontbinden, zodat het verzoek in zoverre toewijsbaar is. De kantonrechter overweegt volledigheidshalve dat Fair Play in haar petitum niet met zoveel woorden vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze nog bestaat, maar dat dit blijkt uit de tekst van het verzoek en uit de pleitnotities van mr. Habets.
4. Beoordeeld moet worden of aan [werknemer] in redelijkheid een vergoeding toekomt. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] geen vergoeding toekomt. In verband daarmee wordt het volgende overwogen.
5. Op grond van het over en weer gestelde is voldoende aannemelijk dat het geheel aan [werknemer] te wijten is dat er geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk is. Het is het ernstig verwijtbare gedrag van [werknemer] dat geleid heeft tot de vertrouwensbreuk tussen hem en zijn werkgever. Hieraan kan goed functioneren in de voorafgaande periode en de duur van het dienstverband niets afdoen.
6. Zelfs indien [werknemer] onder druk zou hebben verklaard, zou dit de situatie niet anders maken. Overigens is niet gebleken dat er daadwerkelijk sprake was van enige druk op [werknemer]. Het meenemen van spullen is de oorzaak van het vertrouwensbreuk. [werknemer] heeft dit erkend. De gang van zaken daaraan vooraf gegaan, is dan in feite niet van wezenlijk belang.
7. Gezien de aard van de procedure worden de kosten tussen partijen gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Beslissing
De kantonrechter:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tegen 18 juli 2009;
bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Harts en uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum.