ECLI:NL:RBZWB:2023:2126

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Cluster I Civiele kantonzaken

Middelburg

zaak/rolnr.: 10307498 AZ VERZ 23-9

beschikking d.d. 30 maart 2023

inzake

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verzoeker] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

verder te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigde: mr. J.P.G. van Roeyen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

verder te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. G.D. van der Heiden.

1.Het procesverloop

1.1.

Op 30 januari 2023 is het verzoekschrift van [verzoeker] bij de rechtbank ingekomen. [verweerder] heeft op 17 februari 2023 zijn verweerschrift tevens houdende een tegenverzoek ingediend. Op 2 maart 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht, in aanvulling op de door partijen voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] nog de aanvullende producties 50 tot en met 53 ingediend.

1.2.

Ter zitting is de uitspraak in deze zaak bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] (voorheen [verzoeker] B.V.) is een chemische dienstverlener. Zij houdt zich bezig met de overslag en distributie van chemicaliën op de Europese markt en vervaardigt ook zelf chemische producten in een ammoniakinstallatie (hierna: de Ammac installatie).

2.2.

In januari 2020 is de heer [naam 1] (indirect) aandeelhouder geworden van [verzoeker] en zijn de heren [naam 2] (hierna: [naam 2] ) en [naam 3] (hierna: [naam 3] ) aangesteld als HR Manager respectievelijk Operations Manager. Binnen de afdeling Operations zijn twee ploegen van Proces Operators werkzaam. Elke ploeg staat onder leiding van een Supervisor. De heer [naam 4] is als Safety, health, environment and quality (SHEQ) manager werkzaam (hierna: [naam 4] ).

2.3.

Vanaf februari 2021 berust het dagelijks bestuur over [verzoeker] bij mevrouw [naam 5] , dochter van [naam 1] en haar echtgenoot de heer [naam 6] . [naam 5] is Finance & HR Director (hierna: [naam 5] ). [naam 2] is sindsdien niet meer werkzaam bij [verzoeker] .

2.4.

[verweerder] , geboren op [geboortedag] 1964, heeft vanaf 15 oktober 2012 via een uitzendbureau bij [verzoeker] gewerkt en is aansluitend per 1 december 2013 voor onbepaalde tijd bij [verzoeker] in dienst getreden. Zijn functie is All-round Proces Operator. Het basisloon van [verweerder] bedroeg in 2022 € 3.446,00 bruto per maand, exclusief 10% ploegentoeslag, 13e maand en 8% vakantietoeslag.

2020: afwijzing ontbindingsverzoek, wedertewerkstelling, arbeidsongeschiktheid

2.5.

[verzoeker] heeft in 2020 een ontbindingsverzoek ingediend, dat door de kantonrechter is afgewezen. In de beschikking van 1 juli 2020 heeft de kantonrechter overwogen dat [verzoeker] de incidenten die zij [verweerder] verwijt onvoldoende heeft onderbouwd en dat deze incidenten, als ze zich wel hebben voorgedaan, onvoldoende zijn voor ontbinding op de e-, g- en de i-grond. De kantonrechter heeft partijen er in die beschikking op gewezen dat van hen beiden een redelijke inspanning mag worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

2.6.

Op 6 juli 2020 hebben partijen met elkaar gesproken. De bevestiging van dat gesprek luidt als volgt:
“Op 1 juli 2020 hebben we de beschikking (…) ontvangen. (…) Een teleurstellende uitspraak voor [verzoeker] B.V. De uitspraak zal [verzoeker] B.V. respecteren en met ingang van vandaag wordt u voor werkzaamheden ingezet. Daarbij gelden vooralsnog de volgende afspraken: (…)”,gevolgd door een lijst met zes punten en de mededeling dat [verweerder] zal worden opgeleid voor en ingezet op ander werk dan hij voorheen verrichtte, namelijk werk bij de Ammac installatie, dat zijn contact met collega’s minimaal dient te zijn en dat in het kader van een nog nader uit te werken verbetertraject periodiek de voortgang van het werk zal worden besproken. In de schriftelijke bevestiging van het vervolggesprek op 13 juli 2020 heeft [verzoeker] [verweerder] meegedeeld (nog) niet te willen ingaan op zijn verzoek om mediation met een aantal collega’s en is een verbetertraject tot 31 december 2020 aangekondigd, met als verbeterpunten
“Stemmingmakerij”, “Racistische uitlatingen”, “Discriminerende uitlatingen”, “Benaderen externe partijen”en
“Niet accepteren van dagelijkse leiding”, gevolgd door de mededeling dat het uitblijven van verbetering consequenties zal hebben voor de arbeidsovereenkomst.

2.7.

[verweerder] heeft zich op 27 juli 2020 ziek gemeld, waarna [verzoeker] hem bij brief van 30 juli 2020 heeft opgeroepen voor een gesprek over het verrichten van andere passende werkzaamheden, met onder meer de opmerking dat het voor haar onbegrijpelijk is dat hij al zo snel uitvalt en kritiek heeft op het werk dat hij moet doen, en met de mededeling dat de loonbetaling zal worden opgeschort indien [verweerder] niet aan de oproep voldoet.

2.8.

De (toenmalige) bedrijfsarts van [verzoeker] heeft aangepaste werkzaamheden in dagdiensten en een werkplekonderzoek geadviseerd, alsmede de inzet van bedrijfsmaatschappelijk werk vanwege
“de gerezen onderlinge spanningen in de arbeidsrelatie”. [verweerder] heeft daarna administratief werk verricht. In augustus/september 2020 is een interventietraject bij [kliniek] gestart en is een plan van aanpak opgesteld, waarin staat dat werkhervatting in de eigen functie het einddoel is. Vanaf eind oktober 2020 heeft [verweerder] ook weer bij de Ammac installatie gewerkt.

2.9.

Op 30 oktober 2020 heeft [verweerder] intern als incident gemeld dat hij een spier in zijn schouder heeft verrekt bij het verwijderen van een mangatdeksel samen met een collega. [naam 4] heeft deze melding op 3 november 2020 met [verweerder] besproken.

2.10.

[naam 4] heeft in november 2020 bij [naam 2] en [naam 3] twee overtredingen van [verweerder] gemeld: op 11 september 2020
“zonder werkkleding/pbm in de controlekamer”en op 11 november 2020
“met losse binnenvoering van winterjas door de productiefabriek en buitenterrein”, met de mededeling dat beide overtredingen volgens het sanctiebeleid van [verzoeker] als ‘lichte overtreding’ worden aangemerkt en dat op een tweede overtreding een schriftelijke waarschuwing vanuit HR dient te volgen. De heer [naam 7] , op dat moment Supervisor van de ploeg van [verweerder] , heeft in november 2020 bij [naam 3] en [naam 2] melding gemaakt van
“weer 2 incidenten”, welke melding eindigt met de samenvatting:
“(…)

Weglopen van werkzaamheden

Afkeur niet melden bij leidinggeven.

Gebrek aan kennis om probleem goed optelossen.

Niet om hulp vragen om probleem op te lossen.

Productie aantallen niet halen waardoor vertraging bij klant en andere klanten”

2.11.

Na een gesprek op 25 november 2020 heeft [verzoeker] [verweerder] onder meer voor de incidenten op 11 september en 11 november 2020 een waarschuwing gegeven. De brief eindigt met de mededeling:

“Al eerder aangegeven hebben wij grote moeite met uw houding. U klaagt continue en verlaat uw werkplek om zich te bemoeien met zaken die buiten uw takenpakket vallen, waardoor uw productiviteit nagenoeg nihil is. Kortom we hebben geconstateerd dat u zonder overleg wegloopt van eigen werkzaamheden, afkeur van verpakking niet meldt, niet om hulp vraagt en leidinggevenden niet betrekt of besluiten niet accepteert. Kortom een slechte werkhouding, die ook onacceptabel is.

We hebben eerder afspraken gemaakt toen u begin juli aan het werk bent gegaan. Deze bent u niet nagekomen. De komende periode zullen wij uw houding en werkzaamheden nauwlettend in de gaten houden en zullen indien dit niet verbeterd, wederom een ontslagprocedure starten. Deze brief geldt als een laatste waarschuwing.”

2.12.

[verweerder] heeft zich op 27 november 2020 opnieuw ziekgemeld.

2021 – augustus 2022: mediation, re-integratie in eigen werk

2.13.

Begin 2021 heeft tussen [verweerder] en [naam 5] mediation plaatsgevonden, hetgeen heeft geleid tot afspraken over de re-integratie van [verweerder] bij [verzoeker] , de onderlinge communicatie en de periodieke evaluatiegesprekken tussen [verweerder] , [naam 5] en (een van) zijn leidinggevenden, met als vaste onderwerpen ‘omgaan met de veiligheid’, ‘omgaan met collega's’, ‘omgaan met autoriteit’ en ‘omgaan met loyaliteit aan de bedrijfscultuur en bedrijfsvisie’.

2.14.

De opvolgend bedrijfsarts van [verzoeker] heeft op 1 oktober 2021 geadviseerd om met aangepaste arbeid te starten. [verzoeker] heeft [verweerder] laten weten dat eerst nader advies zal worden ingewonnen over de re-integratie mogelijkheden. In november 2021 is een arbeidsdeskundig re-integratieonderzoek uitgevoerd en heeft [verzoeker] de eerstejaars-evaluatie voor het UWV opgesteld. In de definitieve arbeidsdeskundige rapportage van 12 januari 2022 is geconcludeerd dat er nog geen sprake was van een medische eindsituatie, dat onduidelijk was of het eigen werk structureel en duurzaam passend zou kunnen worden gemaakt, dat er op dat moment bij [verzoeker] geen andere passende arbeid was en is geadviseerd om met een 2-sporenbeleid te starten. De arbeidsdeskundige heeft partijen ook geadviseerd om, zo nodig met de mediator, in gesprek te gaan over de uiteenlopende visies van partijen met betrekking tot de re-integratiemogelijkheden en om een uitgebreid belastbaarheidsonderzoek te laten uitvoeren indien de belastbaarheid van [verweerder] in de periode tot einde tweede ziektejaar tussentijds zou verbeteren.

2.15.

[verzoeker] heeft in februari 2022 de eerstejaars-evaluatie ingediend. [verweerder] heeft deze van een eigen aanvulling voorzien, inhoudende dat [verzoeker] niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan door hem geen passende arbeid te laten verrichten en te weigeren ziektekosten te vergoeden die door het werk en een bedrijfsongeval bij [verzoeker] waren veroorzaakt.

2.16.

In april 2022 is na een aanvullend belastbaarheidsonderzoek gerapporteerd dat er benutbare mogelijkheden zijn voor passend werk, dat sprake is van een ‘werkgerelateerde factor’ die herstel- en re-integratiebelemmerend is, dat verdere verbetering van de belastbaarheid wordt verwacht en is de inzet van een arbeidsdeskundige en de bedrijfsarts geadviseerd. [verzoeker] heeft daarna opdracht gegeven voor een tweede arbeidsdeskundig onderzoek.

2.17.

[verweerder] heeft vanaf maart 2022 bij [verzoeker] verschillende werkzaamheden verricht, die hij in mei 2022 vanwege klachten heeft gestaakt. Op 16 maart 2022 heeft hij bij het UWV over de naar zijn mening ontoereikende re-integratie-inspanningen van [verzoeker] en een eventuele aan haar op te leggen loondoorbetalingsverplichting een deskundigenoordeel aangevraagd.

2.18.

De arbeidsdeskundige van het UWV heeft op 8 juni 2022, voordat het tweede arbeidsdeskundig rapport is uitgebracht, geconcludeerd:

“De visies van de bedrijfsarts en de werkgever over het verloop van de re-integratie en de re-integratiemogelijkheden vanaf 1 oktober 2021 komen niet overeen. Ook komen de visies van de werknemer en de werkgever (…) niet overeen.

Uit de informatie van werknemer en werkgever krijg ik de indruk dat er geen sprake is van onwil bij 1 van de partijen. En dat zowel werknemer als werkgever willen komen tot een constructieve re-integratie. Wel lijkt er sprake van verschil van inzicht over hoe dit bereikt kan worden. En er lijkt sprake van misverstanden en onbegrip tussen beide partijen, mede ingegeven doordat er niet effectief en constructief met elkaar gecommuniceerd wordt. Inmiddels lijkt er ook sprake van een verstoorde arbeidsverhouding danwel arbeidsconflict welke de re-integratie belemmert.

Zowel werkgever als werknemer moeten er echter alles aan doen om te komen tot een zinvolle en doeltreffende samenwerking in de re-integratie. (…) Werkgever en werknemer zullen er alsnog alles aan moeten doen (…) om tot herstel van de relatie te komen. Om dit doel te bereiken is inzet van adequate interventies vereist (…) Hierbij ligt het initiatief en de regie bij de werkgever.

(…)

De arbeidsdeskundige baseert deze conclusie op een onderzoek op functieniveau. (…)

Omdat een onderzoek (…) op taakniveau niet is uitgevoerd, is heden niet of onvoldoende duidelijk welke eventuele mogelijkheden op taakniveau er zijn bij de eigen werkgever. Ook daarom vind ik de re-integratie inspanningen tot op heden onvoldoende.”

(hierna: het deskundigenoordeel van het UWV).

2.19.

Begin juli 2022 hebben [naam 5] , [verweerder] en de arbeidsdeskundige overleg gevoerd. De WIA-aanvraag is uitgesteld. [verweerder] heeft kenbaar gemaakt geen klachten en beperkingen meer te ervaren. De arbeidsdeskundige heeft in het definitieve rapport van 11 juli 2022 geadviseerd een start te maken met het stapsgewijs oppakken van het eigen werk en na 2-3 maanden duurzame en stabiele werkhervatting tot een volledig hersteld melding over te gaan. In augustus 2022 is [verweerder] naast zijn re-integratieactiviteiten in spoor 2 begonnen met het opbouwen in eigen werk.

September 2022 – januari 2023: mediation

2.20.

[verweerder] , [naam 5] , [naam 3] en de opvolgend Supervisor [naam 8] (hierna: [naam 8] ) hebben op 4 oktober 2022 een gesprek gehad. Daarin is onder meer gesproken over twee incidenten: het op 7 september 2022 in strijd met de werkvoorschriften niet plaatsen van een LSH bij het laden van een vrachtwagen en het op 22 september 2022 (voor de tweede keer) tillen in plaats van schuiven van een mangatdeksel. [verzoeker] heeft [verweerder] voor dat laatste een schriftelijke waarschuwing gegeven en heeft hem verder onder meer meegedeeld:

“(…)

Tot slot berichten wij u nog dat uw houding en gedrag [verzoeker] veel aanleiding geeft tot zorg. U kent de voorgeschiedenis, de klachten van collega’s en de eerdere waarschuwingen uit het verleden met een gerechtelijke procedure tot gevolg, uw ziekmelding en de geschillen die daaruit zijn voorgekomen. Wij kennen uw standpunt: [verzoeker] moet tot uw pensioen betalen. Maar dit vraagt echt een andere instelling, uw houding en gedrag zijn dermate zorgelijk dat wij ons afvragen hoe dit nu nog verder kan.

De ervaring leert dat we daar samen niet snel uitkomen. We hebben reeds eerder afspraken gemaakt middels de tussenkomst van een mediator. Omdat we zien dat het de verkeerde kant op gaat, lijkt het ons goed om opnieuw mediation te starten. We zouden dan bij voorkeur graag dezelfde mediator als voorheen inschakelen (…)Wij vernemen graag van u of u hiermee kunt instemmen.”

2.21.

[verweerder] heeft zich op 16 oktober 2022 volledig hersteld gemeld.

2.22.

In oktober 2022 is de mediator benaderd en op 21 november 2022 heeft een mediationgesprek plaatsgevonden. Daarvoor en daarna zijn ook periodieke voortgangsgesprekken gevoerd. De terugkoppeling van [naam 5] op 19 december 2022 luidt onder meer als volgt:

“(…)

Op 8 november is geconstateerd dat er bij het verwerken van de TankFarm monsters een serieuze fout is gemaakt. In een van de afvoer drums zijn organische en anorganische zuren samen verwerkt. Door de leidinggevende van Operations is vastgesteld dat de monsters door jou zijn verwerkt. De gevolgen hiervan zijn niet te onderschatten. In dit geval is het organisch zuur gaan reageren met het anorganisch zuur met als gevolg dat de drum op druk is komen te staan. Wanneer deze drum in deze status afgevoerd was naar onze afvalverwerker had dit fatale gevolgen kunnen hebben.

(…)

Er blijven zich fouten voordoen bij de standard werkzaamheden die onveiligheden voor collega’s creëren. Op dit moment bent u nog op geen een afdeling zelfstandig inzetbaar, ook na ruim 9 jaar bij [verzoeker] gewerkt te hebben. Dit wekt zorgen voor de veiligheid van onze medewerkers en uw kunde om deze rol te vervullen. Dit is al de derde serieuze veiligheid fout in minder dan 3 maanden — waarvan u ook bijna 1 maand verlof heeft opgenomen. Onze vraag dan ook hier een grote focus op te leggen op veiligheid. Wij zullen dit verder

in uw eindejaar beoordeling meenemen.

We hebben opnieuw gevraagd of er iets is dat [verzoeker] kan doen voor verdere ontwikkeling of re-integratie u gaf aan dat er nergens iets was waarmee we konden helpen.

Mediation - na ons mediation gesprek op 21 november j.l. was de afspraak om op 5 december samen te komen. Dit heeft u toen afgezegd met bevestiging dat uw advocaat in december nog beschikbaar zou zijn voor een vervolg afspraak. Zowel de mediator als ikzelf hebben hier meerdere keren om gevraagd. Ondertussen heeft uw advocaat ook contact met ons opgenomen, maar wij hebben nog steeds niets van u vernomen. Wij horen graag of u verder wilt gaan met de mediation.”

2.23.

De mediation is na het gesprek op 21 november 2022 niet voortgezet.

2.24.

[verzoeker] heeft op 20 december 2022 een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. [verweerder] heeft dat voorstel afgewezen en aangegeven bij [verzoeker] in dienst te willen blijven. [verzoeker] heeft [verweerder] op non-actief gesteld en is overgegaan tot indiening van het ontbindingsverzoek.

3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g BW, dan wel artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d BW, dan wel artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder i BW;
te bepalen dat [verweerder] recht heeft op (ten hoogste) de wettelijke transitievergoeding;
[verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure.

3.2.

[verweerder] verzoekt de kantonrechter het ontbindingsverzoek af te wijzen. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, verzoekt hij dat te doen met inachtneming van de geldende opzegtermijn en onder toekenning van een transitievergoeding van € 16.550,46 bruto en een cumulatievergoeding van € 8.275,23 bruto, meer subsidiair onder toekenning van een transitievergoeding van € 16.550,46 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente en met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van deze procedure, alles uitvoerbaar bij voorraad.

3.3.

Voorts verzoekt [verweerder] de kantonrechter om [verzoeker] bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, te veroordelen tot betaling van de jaarlijkse bonus over de kalenderjaren 2021 en 2022, te vermeerderen met wettelijke rente, en [verzoeker] te veroordelen, op straffe van een dwangsom, om [verweerder] tot de werkvloer toe te laten teneinde zijn gebruikelijke werk te verrichten, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten.

3.4.

[verzoeker] concludeert tot afwijzing van het tegenverzoek, met het verzoek een proceskostenveroordeling ter zake van het tegenverzoek achterwege te laten dan wel de proceskosten van het tegenverzoek op nihil te stellen.

3.5.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover voor de beoordeling van belang, worden ingegaan.

4.De beoordeling

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

4.1.

De centrale vraag in deze zaak is of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Dat kan ingevolge artikel 7:671b BW alleen indien aan alle voorwaarden van artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverbod is dat aan de ontbinding in de weg staat. In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Wat onder een redelijke grond moet worden verstaan, is nader omschreven in artikel 7:669 lid 3 BW.

Opzegverbod

4.2.

De kantonrechter stelt vast dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met een opzegverbod. Partijen zijn het daarover eens.

Redelijke grond

4.3.

[verzoeker] baseert haar verzoek primair op artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g BW. Daarin is bepaald dat onder een redelijke grond onder meer wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond). [verzoeker] stelt, kort gezegd, dat inmiddels door de vele conflicten en incidenten het vertrouwen tussen partijen volledig is verdwenen.

4.4.

Bij de beoordeling of het verzoek op de g-grond toewijsbaar is, stelt de kantonrechter voorop dat de werkgever aannemelijk moet maken dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie en dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te herstellen. De rechter zal moeten onderzoeken of uitgaande van de feiten en omstandigheden die, zo nodig na bewijslevering, tussen partijen zijn komen vast te staan, sprake is van een dergelijke ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Ook de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf niet aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij of aan beide partijen verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (vgl. HR 16 februari 2018, ECLI:HR:2018:220).

4.5.

Dat in deze zaak sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen is op zichzelf door [verweerder] niet weersproken en volgt uit de hiervoor weergegeven feiten en omstandigheden. [verweerder] betwist echter dat de arbeidsrelatie ook duurzaam is verstoord. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] hem na 1 juli 2020 niet echt een tweede kans gegeven, heeft zij in het ontstaan van de verstoorde verhouding een groter aandeel dan hij en heeft zij onvoldoende gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen door het tweede mediationtraject al na één gesprek af te breken en op een exit-mediation aan te sturen en is daarom van een voldragen g-grond geen sprake. De gevraagde ontbinding is, zo stelt [verweerder] , (wederom) prematuur.

4.6.

De kantonrechter overweegt dat het na de afwijzing van het eerdere verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inderdaad met name op de weg van [verzoeker] lag om zich in te spannen voor het herstel van de arbeidsrelatie tussen partijen. [verweerder] stelt terecht dat [verzoeker] met haar opstelling jegens hem in 2020, in die inspanningsverplichting is tekortgeschoten, zoals ook [verzoeker] zelf in deze procedure heeft beaamd. De tekortkoming van [verzoeker] in 2020 laat evenwel onverlet dat zij in 2021 niet op dezelfde weg is doorgegaan en alsnog mediation en een verbetertraject heeft ingezet, wat ook tot een begin van herstel van de arbeidsrelatie heeft geleid.

4.7.

Na 1 oktober 2021 is de arbeidsverhouding gedurende de periode van langdurige arbeidsongeschiktheid van [verweerder] opnieuw onder spanning komen te staan en daarna ook blijven staan. De deskundige van het UWV heeft in 2022 geconcludeerd dat, kort gezegd, de visies van partijen met betrekking tot de re-integratie verschilden en er eerder sprake leek te zijn van verschil van inzicht, miscommunicatie en onbegrip tussen partijen, dan van onwil. Deze moeizame verhouding kan dan ook niet in overwegende mate aan [verweerder] dan wel [verzoeker] worden toegeschreven. Dat beeld van de arbeidsrelatie tussen partijen blijft wel naar voren komen, ook in de periode vanaf augustus 2022 toen [verweerder] weer in zijn eigen werk was begonnen.

4.8.

Partijen zijn er uiteindelijk niet in geslaagd tot een werkbare verhouding te komen. Ter zitting heeft [naam 5] toegelicht dat zij [verweerder] in een andere ploeg heeft geplaatst om hem een nieuwe kans te geven en dat zij vanaf maart 2022 om de week met [verweerder] heeft gesproken en de andere week met zijn leidinggevenden. Deze gesprekken vonden plaats aan de hand van vier onderwerpen: ‘omgaan met veiligheid’, ‘omgaan en relatie met collega’s’, ‘omgaan met autoriteit’ en ‘omgaan met loyaliteit aan de bedrijfscultuur en bedrijfsvisie’. Ook deze gestructureerde gesprekkencyclus heeft echter niet tot een positief resultaat geleid. Er bleven zich incidenten voordoen (zie onder meer r.o. 2.20 en 2.22), die [verzoeker] met [verweerder] besprak en waar [verweerder] een andere visie op had. Het terugkerende beeld in de arbeidsrelatie is een verschil in perceptie van wat voorvalt en wat ieders rol daarin is en zou moeten zijn. Het vertrouwen over en weer in elkaars inzet en bedoeling om te komen tot een goed werkende arbeidsverhouding is geheel verdwenen. [verzoeker] heeft nogmaals mediation ingezet, maar zonder succes. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoeker] voldoende aan haar inspanningsverplichting voldaan. Van een werkgeefster kan niet in redelijkheid worden gevergd dat zij gedurende een nog langere periode zoveel tijd en energie investeert in een werknemer zonder duidelijke en blijvende verbetering van de arbeidsrelatie en het functioneren van de werknemer, wat onlosmakelijk met elkaar is verbonden. Nog meer verwachten van de werkgever zou disproportioneel zijn. De te leveren inspanning moet in verhouding blijven tot het in een redelijke periode te bereiken resultaat. Anders dan [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat het feit dat de tweede mediation (al) na één gesprek is beëindigd, niet de conclusie kan dragen dat [verzoeker] zich onvoldoende heeft ingespannen voor verbetering van de arbeidsrelatie. Dat partijen het (ook) over het verloop van dat gesprek en de wijze waarop de tweede mediation is beëindigd niet eens zijn, maakt dat niet anders. Het bevestigt daarentegen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Overigens strookt de stelling van [verweerder] dat [verzoeker] de mediation eenzijdig heeft afgebroken, niet met de terugkoppeling van [naam 5] van 19 december 2022, waarin [verzoeker] [verweerder] heeft gevraagd om de mediation voort te zetten. Dat [verweerder] de mediation (wel) wilde voortzetten en dat destijds aan [verzoeker] kenbaar heeft gemaakt, is niet gebleken.

4.9.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat van [verzoeker] vanwege de inmiddels ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten. Dat [verweerder] heeft verklaard, ook bij gelegenheid van de mondelinge behandeling, dat hij de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten en dat hij bereid is om daartoe het gesprek met [verzoeker] aan te gaan, leidt niet tot een andere uitkomst. Aangezien daarmee sprake is van een voldragen g-grond, komt de kantonrechter aan een bespreking van de overige door [verzoeker] aangevoerde ontbindingsgronden niet toe.

Herplaatsing

4.10.

Met [verzoeker] is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen [verzoeker] in de gegeven omstandigheden, gelet op de ernstig verstoorde arbeidsrelatie en de omvang van het bedrijf, niet in de rede ligt. De vraag of herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn mogelijk zou zijn, zoals [verweerder] stelt, kan daarmee onbeantwoord blijven.

Ontbinding en tijdstip einde arbeidsovereenkomst

4.11.

Het voorgaande betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden. Van ernstige verwijtbaarheid van een van partijen is geen sprake, zodat het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, wordt bepaald met toepassing van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder a BW. Bij regelmatige opzegging met inachtneming van de geldende opzegtermijn van drie maanden zou de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2023 eindigen. Aftrek van de duur van deze procedure, zijnde acht weken en vier dagen, gerekend vanaf 30 januari 2023 (de datum van ontvangst van het ontbindingsverzoek) tot en met 30 maart 2023 (de datum van deze beschikking), leidt er toe dat de opzegtermijn wordt bekort van 30 juni naar 1 mei 2023. De arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd tegen het einde van de maand, zodat de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2023 zal worden ontbonden.

Vergoeding

4.12.

[verzoeker] is op grond van artikel 7:673 lid 1, aanhef en onder a, aanhef en onder 2 BW de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Berekend overeenkomstig artikel 7:673 lid 2 BW bedraagt deze vergoeding over de periode vanaf 15 oktober 2012 tot 1 juni 2023 € 15.608,37 bruto, bij een basisloon van € 3.464,00 bruto per maand, ofwel € 4.403,90 bruto per maand inclusief 10% ploegentoeslag, 8% vakantietoeslag en de 13e maand. Aan de stelling van [verweerder] dat van een hoger maandloon moet worden uitgegaan vanwege een loonsverhoging van 4,5% per 1 januari 2023, waartoe [verweerder] verwijst naar de brief die [verzoeker] op 22 november 2022 aan alle medewerkers heeft gezonden, gaat de kantonrechter voorbij. In die brief staat dat op individuele basis zal worden vastgesteld in hoeverre sprake is van een loonsverhoging. Uit de brief van 20 januari 2023 van [verzoeker] aan [verweerder] volgt dat zijn basisloon per 1 januari 2023 is verhoogd van € 3.446,00 naar € 3.464,00 bruto per maand, exclusief 10% ploegentoeslag, 13e maand en 8% vakantietoeslag.

4.13.

[verzoeker] zal derhalve worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 15.608,37 bruto. Over dit bedrag zal overeenkomstig artikel 7:686a lid 1, tweede volzin BW de wettelijke rente worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd, dus vanaf 1 juli 2023.

4.14.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond. Aan [verweerder] komt derhalve geen aanvullende vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW toe.

4.15.

Aangezien aan [verweerder] geen andere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding wordt toegekend, behoeft [verzoeker] niet in de gelegenheid te worden gesteld het verzoek in te trekken.

Bonus

4.16.

[verweerder] verzoekt [verzoeker] te veroordelen tot uitkering van een onbepaald bedrag aan bonusuitkering. Hij stelt dat [verzoeker] wel de bonus over 2020 van € 1.163,48 bruto heeft uitbetaald, maar niet die over 2021 en 2022. Volgens [verweerder] heeft hij daar op grond van artikel 2.2. (bedoeld zal zijn 2.3. aangezien 2.2. de 13e maand betreft) van de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek recht op.

4.17.

[verzoeker] betwist dat [verweerder] aanspraak kan maken op een bonus over 2021 en 2022. Daartoe stelt zij dat de bonusregeling is gewijzigd en dat de uitkering van een bonus aan een individuele werknemer onder meer afhankelijk is van het aantal effectief gewerkte uren. [verweerder] komt daarvoor niet in aanmerking.

4.18.

De kantonrechter overweegt dat in artikel 2.3. van de arbeidsovereenkomst tussen partijen is opgenomen: “
[verzoeker] BV kent op dit moment een collectieve veiligheidsbonus. Deze bedraagt maximaal 50% van het maandsalaris zoals vermeld onder 2.1 en is afhankelijk van de kwaliteit en de veiligheid van werken van het gezamenlijke personeel in het desbetreffende kalenderjaar. In 2012 is er 36% uitbetaald. De bonus in toekomstige jaren kan echter zowel hoger als lager uitvallen. Ook de bonus wordt naar rato van de gewerkte periode in december van het desbetreffende kalenderjaar uitbetaald. De

directie behoudt zich het recht voor om de criteria voor het uitkeren van de bonus te

wijzigen of de bonus af te schaffen als naar oordeel van de directie de bonus niet het

beoogde doel dient, zijnde veilig werken op het terrein van [verzoeker] ”.

In artikel 10.13 van het [verzoeker] Personeelshandboek waarnaar [verweerder] verwijst, is een soortgelijke bepaling opgenomen.

Met deze bepalingen heeft [verweerder] zijn verzoek onvoldoende onderbouwd. Ook in reactie op het verweer van [verzoeker] heeft [verweerder] niet gesteld welke criteria in 2021 en 2022 van toepassing waren, in hoeverre [verweerder] daaraan heeft voldaan en op welk bedrag hij aanspraak maakt. Het verzoek is daarom niet toewijsbaar.

Wedertewerkstelling

4.19.

Aangezien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal het verzoek van [verweerder] om hem weer tot het werk toe te laten worden afgewezen.

Proceskosten

4.20.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, zowel in de zaak van het verzoek als in de zaak van het tegenverzoek.

5.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juni 2023;

5.2.

veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen de wettelijke transitievergoeding van € 15.608,37 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 juli 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;

5.3.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Van der Lende-Mulder Smit, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 30 maart 2023, in tegenwoordigheid van de griffier.