ECLI:NL:RBZWB:2023:3069

• Datum uitspraak: 4 mei 2023
• Publicatiedatum: 8 mei 2023
• Zaaknummer: 10301721 AZ VERZ 23-7 (E)
• Instantie: Rechtbank Zeeland-West-Brabant
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Rekestprocedure
• Rechters: Kool
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontslag op staande voet wegens werkweigering niet rechtsgeldig; toekenning schadevergoeding en transitievergoeding

De rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft op 4 mei 2023 uitspraak gedaan in een zaak waarin een werknemer op staande voet was ontslagen wegens vermeende werkweigering. De werknemer was niet ingeroosterd op de dag van de vermeende werkweigering, en de werkgever had het rooster op korte termijn aangepast zonder redelijke overleg. De rechtbank oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was omdat er geen dringende reden was en de werkgever niet had voldaan aan de redelijkheid en overlegplicht bij roosterwijziging.

De arbeidsovereenkomst was aanvankelijk voor zeven maanden en werd stilzwijgend verlengd. De kantonrechter stelde vast dat de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd was voortgezet. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding, waarbij rekening werd gehouden met de beperkte periode dat de werknemer zonder inkomen zat en haar huidige baan.

Verder werd geoordeeld dat de verrekening van min-uren door de werkgever onterecht was, behalve voor de opgenomen vakantie-uren. De werkgever moest een nabetaling doen van achterstallig loon, inclusief wettelijke verhoging en rente. Ook werden buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten aan de werknemer toegewezen. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad.

Uitkomst: Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig verklaard; werkgever veroordeeld tot betaling van schadevergoedingen en achterstallig loon.

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Middelburg

Zaaknummer / rekestnummer: 10301721 AZ VERZ 23-7

Beschikking van 4 mei 2023

in de zaak van

[verzoekster] ,

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

gemachtigde: mr. J.J.M. Buining,

tegen

[verweerder] ,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

procederend bij haar [bestuurder] .

1. Het procesverloop

1.1.

Het verzoekschrift van [verzoekster] is op 25 januari 2023 ter griffie ontvangen. [verweerder] heeft op 31 maart 2023 een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 6 april 2023 heeft de mondelinge behandeling van de zaak plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

1.3.

Ter zitting is beschikking bepaald op vandaag.

2. De feiten

2.1.

[verweerder] exploiteert een restaurant in [plaats 2] . Enig bestuurder van [verweerder] is mevrouw [bestuurder] (hierna: [bestuurder] ). Haar partner, de heer [partner] (hierna: [partner] ), is eveneens werkzaam voor [verweerder] .

2.2.

[verzoekster] , geboren op [geboortedag] 2001, is op 13 juli 2021 bij [verweerder] in dienst getreden als medewerker bediening, voor gemiddeld 38 uur per week. Partijen zijn voor de duur van zeven maanden, de periode van 13 juli 2021 tot 13 februari 2022, schriftelijk een arbeidsovereenkomst (hierna: de arbeidsovereenkomst) aangegaan.

2.3.

In de arbeidsovereenkomst is onder meer het volgende bepaald:

“2.1 Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder van beide partijen tussentijds schriftelijk worden opgezegd tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van 2 maanden opzegtermijn voor werknemer en 4 maanden voor werkgever.

(…)

3.6

Het loon wordt betaald per maand achteraf, uiterlijk de 15e van de maand, (…). Uitbetaling vakantiegeld en opgebouwde verlofuren per maand.

(…)

4.4

Indien de werknemer op de datum waarop het dienstverband eindigt meer vakantiedagen blijkt te hebben genoten dan hij had opgebouwd, dan wordt hetgeen hem over deze te veel genoten dagen betaalde salaris geacht te zijn betaald bij wijze van voorschot en heeft de werkgever het recht dit te veel betaalde salaris te verrekenen en/of terug te vorderen.

(…)

9.4

Binnen de onderneming van de werkgever zijn huisregels van toepassing. De inhoud hiervan is de werknemer bekend. Werknemer verklaart door ondertekening van deze overeenkomst een kopie van de huisregels te hebben ontvangen en verklaart de bepalingen uit de huisregels na te komen. (…)”

In de huisregels van [verweerder] (hierna: de huisregels) is onder meer opgenomen:
“De werktijden worden door de werkgever vastgesteld en één tot twee weken van tevoren in het rooster vastgelegd. Van dit rooster kan in overleg worden afgeweken in geval van ziekte, verlof of drukte. Je bent verplicht je aan het werkrooster te houden en op tijd te komen.”

2.4.

Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf (hierna: de cao) van toepassing. De cao bevat onder meer de volgende bepalingen:

“1.23 Referteperiode 1. De referteperiode is een periode van 12 aaneengesloten maanden en loopt parallel aan het kalenderjaar (1 januari t/m 31 december) of aan het vakantiejaar (1 juni t/m 31 mei). De werkgever mag er ook voor kiezen om een andere periode van 12 maanden als referteperiode aan te houden. Deze keuze moet dan voor alle werknemers in de onderneming gelden en opgenomen zijn in de individuele arbeidsovereenkomst.

2. De normale arbeidstijd per referteperiode bedraagt 1.976 uren. Dat betekent een gemiddelde arbeidstijd van 38 uren per week bij voltijd.

(…)

2.12

Min-uren 1. Als je als werknemer op de einddatum van je arbeidsovereenkomst of aan het einde van elke referteperiode minder uren hebt gewerkt dan de uren die je (gemiddeld) bent overeengekomen met je werkgever en die zijn uitbetaald, dan heb je min-uren opgebouwd.

2. Heb je als werknemer aan het einde van de referteperiode nog minuren staan dan komen deze te vervallen, tenzij de oorzaak van de minuren in redelijkheid voor jouw rekening behoort te komen. In dat geval dien je minuren uiterlijk binnen 3 maanden na afloop van de referteperiode in te halen. Daarna vervallen ze.

3. Heb je als werknemer minuren op het moment dat je arbeidsovereenkomst eindigt (terwijl de gemiddeld overeengekomen uren wel door je werkgever zijn uitbetaald), dan mag je werkgever het teveel uitbetaalde loon bij de eindafrekening verrekenen als de oorzaak van de min-uren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

4. Als na deze verrekening een vordering van de werkgever op jou overblijft, dan moet je die schuld binnen 2 maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst aan je werkgever terugbetalen.

5. Als je als werknemer min-uren hebt en je arbeidsovereenkomst eindigt, dan moet je werkgever je wel inroosteren en arbeid aanbieden tot de einddatum voor zover dat werk binnen het bedrijf voorhanden is. Je werkgever moet hierbij wel rekening houden met de belangen van eventuele overige werknemers.

(…)

3.2

Pieken en dalen Samen met je werkgever vul je binnen de normale

arbeidstijd je werktijd in. Het is mogelijk om binnen de normale arbeidstijd meer of minder dan 38 uren per week te werken.

3.3

Dienst- en werkrooster Je werkgever maakt een dienst- en werkrooster. Hij maakt dat rooster ten minste 3 weken van tevoren bekend.

3.4

Aanpassen dienst- en Als je werkgever het dienst- en werkrooster na overleg met

werkrooster ook jou eenmaal heeft vastgesteld, maar de bedrijfsomstandigheden maken het noodzakelijk, dan mag je werkgever na overleg met jou het dienst- en werkrooster in redelijkheid aanpassen.

(…)

3.16

Opbouwen van vakantie-uren (…)

5. Je bouwt per saldo over elk arbeidsuur (waarover je recht hebt op loon of recht op compensatie volgens de overwerkregeling of de feestdagenregeling) 0,096 vakantie wettelijk en bovenwettelijk op (afronding van 0,0961 bij opgeteld 0,0769 en 0,0192).”

2.5.

[verzoekster] is na 12 februari 2022 werkzaam gebleven voor [verweerder] . Het salaris bedroeg laatstelijk € 1.756,20 bruto per maand bij een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week, exclusief uitbetaling van vakantie-uren en vakantietoeslag.

2.6.

Op 31 mei 2022 hebben [partner] en [verzoekster] via Whatsapp gecorrespondeerd. Een bericht van [partner] , dat begint met
“Als ik me niet vergis hebben we dit jaar met al je onbeschikbaarheidsaanvragen (op 1 uitzondering na) rekening gehouden” , eindigt met de opmerking
“Je hebt zelfs in de Corona periode je vast contract gekregen, we proberen maximaal te geven voor jullie allemaal. Maar ook daar zit een grens aan …”

2.7.

In de middag van dinsdag 29 november 2022 heeft [bestuurder] en vervolgens [partner] , tijdens een verblijf in het buitenland, met [verzoekster] gecorrespondeerd over een wijziging van het werkrooster van woensdag 30 november 2022 vanwege de ziekmelding van [naam] , een collega van [verzoekster] . [verzoekster] was niet voor die dag ingeroosterd, wel voor de zaterdag daarna, 3 december 2022. Deze Whatsapp-correspondentie (tussen [partner] en [verzoekster] ) eindigt als volgt:

“Ik wil morgen werken en dan zaterdag (vanaf 17:00 uur) vrij of ik werk morgen niet.

Prima, dan noteer ik het als werkweigering

en krijg je ontslag op staande voet. Besef zonder

recht op verder loon of uitkering.

Hoi [verweerder] ,

Ik ga daar bij deze niet mee akkoord. Morgen zal ik contact opnemen

met de jurist, aangezien dit niet helemaal volgens het boekje gaat.

(…)

Geen probleem. Succes, fijne avond nog.”

2.8.

[verweerder] heeft [verzoekster] op staande voet ontslagen. De ontslagbrief van 29 november 2022 luidt onder meer als volgt:

“Op basis van je handelen van vandaag zijn wij genoodzaakt om je contract per direct te ontbinden. Je krijgt ontslag op staande voet per dinsdag 29 november 2022. Wij realiseren ons ontzettend goed dat dit de zwaarste sanctie is die er vanuit de werkgever kan worden opgelegd. Maar wij doen dit weloverwogen en niet zonder reden.

Jij en [naam] bemannen als 2 fulltimers de bezetting van [verweerder] , althans voor het overgrote deel van de uren, in de lockdownperiodes zijn keurig je uren doorbetaald, minuren hebben wij voorgefinancierd om jullie als vast crew graag bij ons te houden.

Des te groter is de teleurstelling op het moment dat wij vragen om morgen (vanwege ziekte) een dienst van [naam] over te nemen, dat je dit weigert. Of enkel accepteert op basis van voor ons niet acceptabele voorwaarden. Je hebt naar mij bevestigd dat je morgen niet werkt als je zaterdag geen vrij krijgt.

Het is geen spelletje waarbij je maar lukraak kan inzetten en hopen op een goede afloop. Je weet als je morgen niet komt werken, dat wij de zaak genoodzaakt een dag moeten sluiten. Het is erg vervelend om te zien dat je misbruik maakt van de situatie. Je weet dat wij in het buitenland zitten, niet kunnen bijspringen, en toch besluit je weloverwogen om je werk te weigeren.

(…)

We beëindigen je contract per vandaag, op je laatste loonafrekening die je binnenkort ontvangt zullen je opgebouwde minuren, conform de horeca cao, worden verrekend.”

2.9.

[verzoekster] heeft [verweerder] bij e-mail van 8 december 2022 meegedeeld dat zij het niet eens is met het ontslag. [verweerder] heeft diezelfde dag laten weten dat zij aan het ontslag vasthoudt.

2.10.

[verweerder] heeft [verzoekster] op 14 december 2022 een eindafrekening met een negatief netto bedrag van € 499,55, alsmede een factuur voor dit bedrag met daarop een specificatie van plus- en minuren toegezonden.

2.11.

In de maanden december 2022 en januari 2023 is er tussen (de gemachtigde van) [verzoekster] en [verweerder] gecorrespondeerd.

2.12.

[verweerder] heeft [verzoekster] op 12 januari 2023, voor het geval het ontslag in een gerechtelijke procedure mocht worden vernietigd, schriftelijk aangezegd dat de arbeidsovereenkomst op 13 februari 2023 eindigt en niet zal worden verlengd.

2.13.

[verzoekster] is sinds 1 januari 2023 bij een andere werkgever in dienst.

3. Het verzoek, nevenverzoek en het verweer

3.1.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

- voor recht te verklaren dat er geen sprake is van een dringende reden;

- voor recht te verklaren dat aan [verzoekster] geen (ernstig) verwijt valt te maken;

- [verweerder] te veroordelen:

primair: tot betaling van een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding, alles te vermeerderen met wettelijke rente, en tot het verstrekken van deugdelijke specificaties met betrekking tot deze vergoedingen, op straffe van een dwangsom;

subsidiair: tot betaling van een transitievergoeding, te vermeerderen met wettelijke rente, en tot het verstrekken van een deugdelijke specificatie met betrekking tot deze transitievergoeding, op straffe van een dwangsom;

en voorts bij wijze van nevenverzoek:

- [verweerder] te veroordelen tot betaling van bedragen wegens achterstallig loon, vakantiegeld, vakantiedagen en onterecht ingehouden vakantiegeld en min-uren/onbetaald verlof, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

- [verweerder] te veroordelen tot betaling van buitengerechtelijke incassokosten,

met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten, waaronder de nakosten.

3.2.

[verzoekster] stelt ter onderbouwing van haar verzoek – samengevat – het volgende. Partijen hadden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het ontslag op 29 november 2022 is bij gebreke van een dringende reden niet rechtsgeldig. Van de door [verweerder] gestelde werkweigering is geen sprake en ook indien dat wel zo is, vormt dat geen grond voor een ontslag op staande voet. [verweerder] had in dat geval voor een minder vergaande maatregel moeten kiezen, zodat hoe dan ook van een rechtsgeldig ontslag geen sprake is. Dat betekent dat [verweerder] op grond van artikel 7:681 lid 1 BW aan [verzoekster] een billijke vergoeding is verschuldigd, alsmede de gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:677 lid 4 BW. Ook is [verweerder] op grond van artikel 7:673 BW gehouden tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. Die laatste vergoeding is zij ook verschuldigd indien het ontslag wel rechtsgeldig is, omdat [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De eindafrekening van [verweerder] is niet juist, onder meer omdat ten onrechte min-uren in aftrek zijn gebracht. Er dient nog een nabetaling plaats te vinden.

3.3.

[verweerder] concludeert tot afwijzing van het door [verzoekster] verzochte en stelt daartoe – samengevat – het volgende. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig. [verweerder] had er vanwege de afwezigheid van een collega wegens ziekte en bij gebreke van ander personeel groot belang bij dat [verzoekster] op 30 november 2022 zou werken. [verzoekster] weigerde dat, zonder te onderbouwen dat zij op 30 november 2022 niet beschikbaar was. In die situatie was er, na afweging van de wederzijdse belangen, geen minder vergaande maatregel voorhanden dan een ontslag op staande voet. De eindafrekening is correct en [verweerder] is niets meer aan [verzoekster] verschuldigd. De gewerkte uren en daarmee ook de min-uren waren via het registratiesysteem Dyflexis voor [verzoekster] inzichtelijk. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst zijn de min-uren terecht in rekening gebracht.

4. De beoordeling

Ontslag op staande voet wel of niet rechtsgeldig

4.1.

De eerste vraag die voorligt, is of [verzoekster] op 29 november 2022 rechtsgeldig door [verweerder] is ontslagen. Die vraag moet worden beantwoord aan de hand van artikel 7:677 en 7:678 BW. Daarin is bepaald dat ieder van partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Van een dringende reden voor de werkgever is alleen sprake ingeval van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat als gevolg daarvan van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of dat zo is, moeten alle omstandigheden van het geval, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die een werkgever kan toepassen en is alleen gerechtvaardigd in een situatie waarin van een werkgever redelijkerwijs geen andere beslissing kan worden gevergd.

4.2.

De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] op 29 november 2022 geen dringende reden had om [verzoekster] op staande voet te ontslaan. Duidelijk is dat [verweerder] er belang bij had dat [verzoekster] op 30 november 2022 zou werken en ook dat [verzoekster] dat niet heeft gedaan, maar dat maakt niet dat van werkweigering sprake was, zoals [verweerder] ten onrechte stelt. Vaststaat dat [verzoekster] voor 30 november 2022 niet was ingeroosterd. [verweerder] mocht weliswaar in de gegeven situatie, ook op zo korte termijn, het rooster aanpassen, maar alleen in redelijkheid en na overleg met [verzoekster] , zoals ook in artikel 3.4 van de cao en in de huisregels is bepaald. Van daadwerkelijk overleg met [verzoekster] en een redelijke aanpassing van het rooster is in dit geval echter geen sprake geweest, terwijl [verzoekster] daartoe, zo blijkt uit de correspondentie tussen partijen op 29 november 2022, wél bereid was en bovendien zelf een concreet voorstel voor een aanpassing heeft gedaan om tegemoet te komen aan de belangen van [verweerder] . [verweerder] heeft, ook bij gelegenheid van de mondelinge behandeling van deze zaak, niet duidelijk kunnen maken waarom de door [verzoekster] voorgestelde ‘ruil’ tussen woensdag 30 november 2022 en (een deel van de uren op) zaterdag 3 december 2022 in de gegeven omstandigheden geen redelijke, maar een voor [verweerder] onacceptabele aanpassing van het rooster was. Dit terwijl er destijds ook volgens [verweerder] zelf in de avonden en de weekends met studenten als oproepkrachten doorgaans juist wél voldoende personeel beschikbaar was. In het licht van deze feiten en omstandigheden kan dan ook niet worden geconcludeerd dat zich een situatie heeft voorgedaan waarin van [verweerder] als werkgever redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:677 en 7:678 BW. Zij heeft de arbeidsovereenkomst dan ook niet rechtsgeldig opgezegd.

Verklaring voor recht

4.3.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, zal de door [verzoekster] verzochte verklaring voor recht worden toegewezen.

4.4.

Met de berusting van [verzoekster] in het ontslag is de arbeidsovereenkomst op 29 november 2022 (wel) geëindigd. Daarmee komt de kantonrechter toe aan de beoordeling van de door haar verzochte vergoedingen.

Vergoeding wegens onregelmatige opzegging

4.5.

Artikel 7:677 lid 4 BW houdt in dat de partij die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, in strijd met artikel 7:677 lid 1 BW opzegt, aan de wederpartij een vergoeding is verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Partijen zijn het er niet over eens of de arbeidsovereenkomst per 13 februari 2022 voor onbepaalde dan wel bepaalde tijd is verlengd, maar als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was verlengd was zij tussentijds opzegbaar volgens artikel 2.1 van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat het bepaalde in artikel 7:677 lid 4 BW niet van toepassing is en de hoogte van de vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging op basis van artikel 7:672 lid 11 BW moet worden vastgesteld.

4.6.

Ingevolge artikel 7:672 lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Over deze termijn zijn partijen het niet eens. [verzoekster] verzoekt (primair) om toekenning van een vergoeding uitgaande van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een opzegtermijn van vier maanden. [verweerder] betwist dat de arbeidsovereenkomst per 13 februari 2022 voor onbepaalde tijd is verlengd. Volgens haar is de arbeidsovereenkomst met 12 maanden, tot 13 februari 2023, verlengd, zodat deze per die datum al zou zijn geëindigd.

4.7.

De kantonrechter is van oordeel dat geen van deze standpunten kan worden gevolgd. De enkele opmerking van [verweerder] in het whatsappbericht van 31 mei 2022 dat [verzoekster] in de coronaperiode een ‘vast contract’ heeft gekregen, waarop [verzoekster] zich beroept, kan niet de conclusie dragen dat de arbeidsovereenkomst vanaf 13 februari 2022 voor onbepaalde tijd is voortgezet. [verweerder] heeft ter zitting toegelicht dat zij hiermee ‘slechts’ doelde op haar keuze om de arbeidsovereenkomst, ondanks de coronaproblematiek, per 13 februari 2022 voor bepaalde tijd en met hetzelfde vaste aantal uren te verlengen, in plaats van terug te gaan naar een flexibel contract. [verzoekster] heeft ter zitting verklaard dat zij de betreffende opmerking op 31 mei 2022 dan kennelijk anders heeft begrepen, maar heeft deze uitleg van [verweerder] verder niet bestreden, zodat daarvan moet worden uitgegaan. Dat betekent dat niet is komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voortgezet. Dat de arbeidsovereenkomst per 13 februari 2022 voor een periode van een jaar is verlengd, zoals [verweerder] stelt, is evenmin komen vast te staan. [verweerder] verwijst daartoe weliswaar naar een brief van 6 december 2021 (productie 1 bij het verweerschrift), waarin staat dat een verlenging voor de duur van twaalf maanden is besproken, maar dat is onvoldoende, aangezien de inhoud en ontvangst van deze volgens [verweerder] per gewone post verzonden brief door [verzoekster] uitdrukkelijk wordt betwist. Tegenover deze betwisting zijn door [verweerder] geen concrete feiten en omstandigheden gesteld waaruit volgt dat partijen op enig moment (wel) over de verlenging van de arbeidsovereenkomst hebben gesproken, zodat de overeenkomst zonder tegenspraak is voortgezet, als bedoeld in artikel 7:668 lid 4 BW. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt geacht per 13 februari 2022 voor dezelfde tijd, dus met zeven maanden, te zijn verlengd tot 13 september 2022 en daarna nogmaals stilzwijgend met zeven maanden is verlengd tot 13 april 2023.

4.8.

Het voorgaande betekent dat de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige tussentijdse opzegging op 29 november 2022, met inachtneming van een opzegtermijn van vier maanden, tot 1 april 2023 had voortgeduurd, zodat [verweerder] wegens onregelmatige opzegging aan [verzoekster] een vergoeding is verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over deze periode. [verweerder] heeft de hoogte van de door [verzoekster] berekende vergoeding van € 8.315,52 bruto niet betwist en deze komt de kantonrechter niet onjuist voor. Het verzoek van [verzoekster] is dan ook in zoverre toewijsbaar. De wettelijke rente over dit bedrag zal overeenkomstig artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 29 november 2022.

Transitievergoeding

4.9.

[verzoekster] heeft ingevolge artikel 7:673 BW vanwege de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerder] recht op de wettelijke transitievergoeding. De uitzondering dat geen transitievergoeding is verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, doet zich in dit geval, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, niet voor.

4.10.

Ingevolge artikel 7:673 lid 2 BW dient de transitievergoeding te worden berekend over de periode dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk heeft geduurd. Uitgaande van de ontslagdatum van 29 november 2022 bedraagt de transitievergoeding, gelet op de berekening die [verzoekster] als productie 25 heeft overgelegd, € 872,42 bruto. Dit bedrag dient met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW te worden vermeerderd met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 30 december 2022. Het verzoek van [verzoekster] zal dienovereenkomstig worden toegewezen.

Billijke vergoeding

4.11.

Omdat de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW, waarmee de ernstige verwijtbaarheid van [verweerder] is gegeven, heeft [verzoekster] op grond van artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a BW in beginsel recht op een billijke vergoeding. Bij het bepalen van de omvang van die vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, met inachtneming van de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde gezichtspunten. Het gaat er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, waarbij rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. Medebepalend voor de hoogte van de billijke vergoeding is de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst indien het ontslag op staande voet zich niet zou hebben voorgedaan.

4.12.

In dit geval kan worden aangenomen dat de arbeidsovereenkomst per 13 april 2023 niet nogmaals zou zijn verlengd. Daarnaast is van belang dat [verzoekster] , naar zij ter zitting heeft verklaard, sinds 1 januari 2023 weer werk heeft en daarmee een inkomen ontvangt dat vergelijkbaar is met het salaris dat zij eerder bij [verweerder] had. De periode waarin [verzoekster] na het ontslag geen inkomen heeft genoten, is dus beperkt tot een maand. In het licht van deze feiten en omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om aan [verzoekster] ten laste van [verweerder] , naast de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding, een billijke vergoeding toe te kennen ter grootte van 1,5 maandsalaris inclusief vakantie-uren en -toeslag, zijnde een bedrag van € 3.138,56 bruto. Over het bedrag van de billijke vergoeding zal wettelijke rente worden toegewezen vanaf de vijftiende dag na betekening van deze beschikking.

Verstrekken specificaties

4.13.

Het verzoek om [verweerder] te veroordelen tot het verstrekken van deugdelijke specificaties met betrekking tot de toe te wijzen vergoedingen, is niet weersproken en zal worden toegewezen, met dien verstande dat daarvoor een termijn van veertien dagen na dagtekening van deze beschikking wordt bepaald. De verzochte dwangsom zal worden toegewezen, zij het dat deze wordt gematigd tot € 50,00 per dag, met een maximum van € 1.000,00.

Eindafrekening

4.14.

[verzoekster] is het niet eens met de eindafrekening per 29 november 2022. Zij stelt dat [verweerder] ten onrechte 200,81 uren ‘onbetaald verlof’, vakantie-uren en vakantietoeslag heeft verrekend. Volgens haar is niet voldaan aan de vereisten voor verrekening van min-uren en mogen in het geheel geen min-uren, althans niet meer dan 122,73 uren (142,5 opgenomen vakantie-uren minus 19,77 meer-uren) in mindering worden gebracht. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat de verrekening van 200,81 min-uren wel correct is, omdat van de aan [verzoekster] over de periode van 1 januari 2022 tot en met 29 november 2022 uitbetaalde uren, waaronder de opgebouwde vakantie-uren, blijkens de overgelegde urenregistratie van die periode (productie 3 bij verweerschrift) 200,81 uren niet zijn gewerkt en dit [verzoekster] ook duidelijk moet zijn geweest.

4.15.

Vooropgesteld wordt dat de werkgever op grond van artikel 7:628 lid 1 BW het loon moet voldoen ook indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] niet gerechtigd was om per 29 november 2022 over te gaan tot verrekening van de op dat moment openstaande min-uren, behoudens wat betreft de door [verzoekster] opgenomen vakantie-uren. [verzoekster] heeft, onweersproken, gesteld dat zij in augustus en oktober 2022 142,5 vakantie-uren heeft opgenomen. Aangezien de vakantie-uren maandelijks werden uitbetaald, zoals in de arbeidsovereenkomst opgenomen en uit de loonspecificaties volgt, dient opname van vakantie-uren bij gebreke van compensatie-uren voor rekening van [verzoekster] te komen en tot verrekening te leiden, in lijn met hetgeen in artikel 4.4 van de arbeidsovereenkomst met betrekking tot niet opgebouwde maar wel opgenomen vakantiedagen is bepaald. De 19,77 meer-uren van maart, april en mei 2022 strekken niet in mindering op de opgenomen 142,5 vakantie-uren, anders dan [verzoekster] stelt, maar op de overige min-uren. Daarmee resteert een saldo van 58,31 min-uren (200,81 minus 142,5).

4.16.

Voor het verrekenen van deze 58,31 overige min-uren bestaat naar het oordeel van de kantonrechter geen grond. [verweerder] heeft weliswaar gesteld dat de gewerkte uren en daarmee – na een eigen berekening door [verzoekster] – ook de min-uren in 2022 via het door [verweerder] gebruikt en voor [verzoekster] toegankelijke online registratiesysteem inzichtelijk waren, maar dat is niet voldoende. [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd dat zij [verzoekster] in de periode voorafgaand aan het ontslag op 29 november 2022 zodanig over de min-uren heeft geïnformeerd en haar daarop heeft aangesproken dat deze min-uren daarom in redelijkheid voor rekening van [verzoekster] behoren te komen. Bovendien geldt ingevolge artikel 2.12 van de cao dat voor zover deze min-uren – het ontslag weggedacht – aan het einde van de referteperiode, dat wil zeggen op 31 december 2022 nog zouden hebben opengestaan en de oorzaak daarvan voor rekening van [verzoekster] behoorde te komen, deze min-uren uiterlijk binnen drie maanden na afloop van de referteperiode hadden moeten worden ingehaald, bij gebreke waarvan zij zouden zijn komen te vervallen. Dat [verzoekster] deze min-uren niet meer heeft kunnen inhalen, is het gevolg van het op 29 november 2022 ten onrechte gegeven ontslag en behoort ook daarom voor rekening en risico van [verweerder] te komen.

4.17.

Het salaris van [verzoekster] bedroeg over de periode van 1 tot en met 29 november 2022, zoals op de eindafrekening is vermeld, € 1.676,37 bruto voor 157,11 uur, exclusief vakantie-uren en vakantietoeslag. Na aftrek van 142,5 vakantie-uren (in plaats van 200,81 uren ‘onbetaald verlof’) resteren dus nog 14,61 uit te betalen uren. Ingevolge artikel 3.16 lid 5 van de cao wordt over ieder uur in totaal 0,096 uur vakantie opgebouwd, waarmee het aantal nog uit te betalen uren uitkomt op 16,01, zijnde een bedrag van € 170,85 bruto, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, derhalve in totaal € 184,52 bruto. [verweerder] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag en het nettobedrag van € 30,02 aan kilometervergoeding, zoals op de eindafrekening vermeld, alsmede op grond van artikel 7:625 BW tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% over € 184,52 bruto, zijnde een bedrag van € 92,26 bruto. De over het achterstallige loon gevorderde wettelijke rente is toewijsbaar vanaf de dag van opeisbaarheid, zijnde 15 december 2022, overeenkomstig artikel 3.6 van de arbeidsovereenkomst. De wettelijke rente over de wettelijke verhoging is eveneens toewijsbaar, maar pas na ingebrekestelling. Met de indiening van het verzoekschrift op 25 januari 2023 is [verweerder] in gebreke gesteld, zodat de wettelijke rente over de wettelijke verhoging van € 92,26 bruto zal worden toegewezen vanaf 26 januari 2023.

Buitengerechtelijke incassokosten

4.18.

De kantonrechter overweegt dat [verzoekster] voldoende heeft onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Gelet op de toegewezen bedragen waarmee [verweerder] reeds in verzuim is, in totaal € 9.494,74, wordt de vergoeding overeenkomstig de toepasselijke staffel bij het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten toegewezen tot een bedrag van € 1.028,18.

Proceskosten

4.19.

De proceskosten, waaronder de nakosten, komen voor rekening van [verweerder] omdat zij (overwegend) in het ongelijk wordt gesteld. Deze kosten worden aan de zijde van [verzoekster] tot en met vandaag vastgesteld op € 1.486,00, te weten € 693,00 aan griffierecht en € 793,00 aan salaris gemachtigde. De nakosten worden, voor het geval [verweerder] niet binnen veertien dagen na aanschrijving door [verzoekster] volledig aan de veroordelingen voldoet en [verzoekster] nakosten heeft, begroot op € 132,00 aan salaris gemachtigde, te vermeerderen met de explootkosten indien betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden.

5. De beslissing

De kantonrechter

5.1.

verklaart voor recht dat er geen sprake is van een dringende reden en dat aan [verzoekster] geen (ernstig) verwijt valt te maken;

5.2.

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoekster] wegens de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst € 8.315,52 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf 29 november 2022 tot de dag van algehele betaling;

5.3.

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoekster] een transitievergoeding te betalen van € 872,42 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 30 december 2022 tot de dag van algehele betaling;

5.4.

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 3.138,56 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de vijftiende dag na betekening van deze beschikking tot de dag van algehele betaling;

5.5.

veroordeelt [verweerder] om binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoekster] met betrekking tot de hiervoor bedoelde vergoedingen deugdelijke bruto/netto-specificaties te verstrekken, onder verbeurte van een dwangsom van € 50,00 voor iedere dag of gedeelte daarvan dat [verweerder] daarmee na het verstrijken van voormelde termijn in gebreke zal blijven, met een maximum van € 1.000,00;

5.6.

veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoekster] van € 184,52 bruto aan achterstallig salaris en € 30,02 netto aan kilometervergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente over deze bedragen vanaf 15 december 2022 tot de dag van algehele betaling;

5.7.

veroordeelt [verweerder] aan [verzoekster] te betalen € 92,26 bruto aan wettelijke verhoging, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 26 januari 2023 tot de dag van algehele betaling;

5.8.

veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoekster] van € 1.028,18 als vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten;

5.9.

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, tot en met vandaag aan de zijde van [verzoekster] vastgesteld op € 1.486,00;

5.10.

verklaart deze beschikking wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

5.11.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Kool en in het openbaar uitgesproken op 4 mei 2023.