Uitspraak
RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT
Cluster I Civiele kantonzaken
Breda
zaak/rolnr.: 10313140 AZ VERZ 23-6
beschikking d.d. 12 april 2023
inzake
[verzoekster incident] ,
wonende te [woonadres] ,
verzoekster in het incident en in de zaak van het verzoek, verweerster in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. E.M.C. van Dort en mr. J. de Wit, advocaten te Amsterdam,
tegen
[verweerster incident] B.V.,
statutair gevestigd te [plaats] , kantoorhoudende te [adres]
,
verweerster in het incident en de zaak van het verzoek, verzoekster in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. E.J.L. Mulderink, advocaat te Breda.
Partijen zullen hierna “ [verzoekster incident] ” en “ [verweerster incident] ” worden genoemd.
1.De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het op 2 februari 2023 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties;
het verweerschrift, tevens inhoudende een tegenverzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met producties;
het e-mailbericht van de zijde van [verweerster incident] van 13 maart 2023 met één productie;
e aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 15 maart 2023;
de ter mondelinge behandeling overgelegde pleitaantekeningen van de zijde van [verzoekster incident] .
2.De feiten
Tussen partijen staat het volgende vast:
- [verweerster incident] exploiteert een onderneming in voedingssupplementen en aanverwante (fitness gerelateerde) producten;
- op 13 januari 2021 zijn de heer [eigenaar] van [verweerster incident] , en de heer [naam] , partner van [verzoekster incident] , een Heads of Agreement aangegaan, die ziet op een toekomstige samenwerking tussen [verweerster incident] en (de onderneming van) [naam] ;
- [verzoekster incident] , geboren op [geboortedag] 1986, is sinds 1 juli 2021 in dienst bij [verweerster incident] . De functie van [verzoekster incident] is “Voedingsdeskundige” met een salaris van € 2.860,09 bruto per maand;
- in de arbeidsovereenkomst is onder andere opgenomen:
“(…)7.2 Concurrentiebeding
Het is werknemer verboden zonder schriftelijke toestemming van werkgever binnen een periode van twaalf maanden na beëindiging van de dienstbetrekking direct of indirect diensten te verlenen c.q. werkzaamheden te verrichten die gelijk, soortgelijk of nauw verwant zijn aan die van werkgever, ongeacht of er sprake is van een vergoeding.
7.3
Relatiebeding
Het is werknemer verboden zonder schriftelijke toestemming van werkgever binnen een periode van twaalf maanden na het einde van het dienstverband, voor rekening van werknemer of van een ander werkzaamheden, van welke aard ook, te verrichten voor klanten van werkgever. In dit verband wordt onder klanten verstaan: natuurlijke personen en rechtspersonen waarvoor werkgever betaalde werkzaamheden verricht of tot twaalf maanden eerder heeft verricht of goederen heeft geleverd, dan wel waaraan werkgever in die periode een offerte heeft uitgebracht. (…).
7.4
Geheimhoudingsbeding
Werknemer is verplicht tot geheimhouding van alle gegevens over het bedrijf, de bedrijfsvoering en klanten van werkgever waarvan hij weet of redelijkerwijze kan vermoeden dat deze vertrouwelijk zijn. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Gedurende de looptijd van deze arbeidsovereenkomst zal overtreding van deze bepaling voor werkgever een dringende reden vormen tot ontslag op staande voet. Dit laat onverlet de verplichting van werknemer om in een dergelijke situatie de volledige schade te vergoeden.”;
- vanaf 22 november 2022 heeft [verzoekster incident] navraag gedaan bij [leverancier voedingssupplementen] B.V. (verder: [leverancier voedingssupplementen] van [verweerster incident] , over diverse producten, waarvan zij ook offertes en prijsindicaties heeft gevraagd, over de duurzaamheid van de verpakkingen, over het suikergehalte en de ingrediënten van de producten;
- [verzoekster incident] is op 7 december 2022 op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief is het volgende vermeld:
“(…) Heden 7 december 2022 hebben vernomen dat u contact gezocht heeft met onze [leverancier voedingssupplementen] . U heeft geïnformeerd of zij leveranties aan u of aan u gelieerde personen c.q. ondernemingen konden doen. (…)”.
“(…) Heden 7 december 2022 hebben vernomen dat u contact gezocht heeft met onze [leverancier voedingssupplementen] . U heeft geïnformeerd of zij leveranties aan u of aan u gelieerde personen c.q. ondernemingen konden doen. (…)”.
3.Het incident, het verzoek en het verweer tegen het tegenverzoek
3.1
[verzoekster incident] verzoekt:
- in het incident, voor de duur van de procedure, om [verweerster incident] te veroordelen tot doorbetaling van het loon met nevenverzoeken;
- in de hoofdzaak:
primair, het ontslag op staande voet te vernietigen en [verweerster incident] te veroordelen [verzoekster incident] toe te laten tot de bedongen arbeid met nevenverzoeken, als loon vanaf 1 november 2022 en -zo begrijpt de kantonrechter- wettelijke verhoging en rente daarover;
subsidiair, om toekenning van een billijke vergoeding, de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst en een verklaring voor recht dat het concurrentie-/ relatiebeding tussen partijen is komen te vervallen, met nevenverzoeken;
meer subsidiair, om toekenning van de transitievergoeding;
primair, subsidiair en meer subsidiair, [verweerster incident] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente, de proceskosten, nakosten en de rente over het gevorderde.
3.2
Aan deze verzoeken legt [verzoekster incident] ten grondslag dat zij een adviserende rol had binnen [verweerster incident] met betrekking tot productontwikkeling/productkeuze en de samenstelling van producten. Met name keek zij naar de mogelijkheid de producten halal te maken, te verduurzamen en te beperken in suikergehalte. Ook onderzocht zij de mogelijkheden voor een dameslijn. Zij werkte vanuit huis en heeft meerdere adviezen opgesteld voor [verweerster incident] , die zij heeft afgegeven aan [naam] . [naam] was immers op dat moment betrokken bij [verweerster incident] en zou de adviezen bespreken met [eigenaar] . [naam] heeft in overleg met [eigenaar] [verzoekster incident] de opdracht gegeven contact op te nemen met [leverancier voedingssupplementen] in verband met de uitbreiding van [verweerster incident] naar het buitenland, met name de Marokkaanse markt. In dat kader heeft zij contact opgenomen met [leverancier voedingssupplementen] eind november en december 2022. Er is dan ook geen sprake van het overtreden van de concurrentie- en geheimhoudingsbedingen, die in de arbeidsovereenkomsten zijn opgenomen. Er is dus ook geen dringende reden voor het ontslag op staande voet. Bovendien is onvoldoende duidelijk in de ontslagbrief opgenomen wat de dringende reden is en waarop [verweerster incident] haar stelling baseert dat [verzoekster incident] de voornoemde bedingen heeft geschonden. Daarbij is van belang dat het concurrentiebeding ziet op een periode na het eindigen van de arbeidsovereenkomst en niet geldt gedurende het dienstverband. Bovendien kan het gestelde handelen feitelijk niet als concurrerend worden gekwalificeerd. In het kader van het geheimhoudingsbeding is van belang dat [verzoekster incident] geen informatie heeft opgevraagd, die te kwalificeren is als vertrouwelijke bedrijfsinformatie. De contactinformatie van [leverancier voedingssupplementen] is immers openbaar toegankelijk en zij heeft enkel algemene productinformatie opgevraagd. [naam] is overigens niet bezig met een eigen productlijn te ontwikkelen. ‘ [bedrijf] ’ betreft een reeks sportscholen in Marokko, die zich niet richten op voedingssupplementen. Zij heeft deze informatie dan ook niet doorgespeeld aan [naam] .
3.3
Voor de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, is daarnaast van belang dat [verweerster incident] [verzoekster incident] nimmer heeft gehoord voordat het ontslag op staande voet werd aangezegd. Ook is geen rekening gehouden met haar belangen. Zij heeft immers altijd goed gefunctioneerd en zal door het handelen van [verweerster incident] waarschijnlijk reputatieschade lijden. Tot slot is het ontslag niet onverwijld gegeven, nu [verzoekster incident] vermoedt dat [verweerster incident] al eind november 2022 bekend was met haar e-mailberichten aan [leverancier voedingssupplementen] . In november 2022 is immers haar salaris al niet voldaan, terwijl niet eerder is voorgekomen dat het salaris te laat is betaald.
3.4
[verzoekster incident] concludeert dan ook dat zij onterecht op staande voet is ontslagen. Het primaire of subsidiaire verzoek is dan ook toewijsbaar. Voor zover [verzoekster incident] wel terecht op staande voet is ontslagen, verzoekt zij een transitievergoeding toe te wijzen.
3.5
Als verweer tegen het tegenverzoek voert zij dezelfde stellingen aan, die zij ten gronde legt aan de vernietiging van het ontslag op staande voet. Daarnaast voert zij aan dat er haast geen contact is geweest tussen haar en (medewerkers van) [verweerster incident] en/of [eigenaar] , zodat er geen sprake kan zijn van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Voor zover de overeenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verzoekster incident] een billijke vergoeding toe te kennen.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1
[verzoekster tegenverzoek] verweert zich tegen het verzoek en betoogt dat het verzoek moet worden afgewezen, met veroordeling van [verweerster tegenverzoek] in de proceskosten.
4.2
[verzoekster tegenverzoek] voert aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Tussen [eigenaar] en [naam] is een heads of agreement gesloten, waarin is opgenomen dat zij zullen onderzoeken of zij kunnen gaan samenwerken onder andere om de afzetmarkt van [verzoekster tegenverzoek] uit te breiden naar Marokko. In dat kader is [verweerster tegenverzoek] in loondienst getreden bij [verzoekster tegenverzoek] . Het was [verzoekster tegenverzoek] echter niet duidelijk welke werkzaamheden [verweerster tegenverzoek] precies verrichtte, nu [verzoekster tegenverzoek] geen contact kon krijgen met [verweerster tegenverzoek] . Zij schrok dan ook toen zij naar aanleiding van de e-mailberichten van eind november 2022 constateerde dat [verweerster tegenverzoek] de concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbedingen in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst heeft overtreden. De opgevraagde informatie was al bij [verzoekster tegenverzoek] bekend, zodat deze informatie enkel kan zijn opgevraagd ten behoeve van (de nieuwe onderneming van) [naam] . Het voorgaande volgt uit de door [verweerster tegenverzoek] bij verzoekschrift overgelegde e-mailberichten, waarin informatie wordt opgevraagd over producten die al jaren door [verzoekster tegenverzoek] werden afgenomen bij [leverancier voedingssupplementen] , over producten die [verzoekster tegenverzoek] niet voornemens is af te nemen bij [leverancier voedingssupplementen] en gesproken wordt over logo’s e.d. in het kader van nieuwe designs, hetgeen bij haar in het geheel niet speelde. Ook werd nog een bericht gestuurd, toen [verweerster tegenverzoek] al bekend was met het ontslag op staande voet. Deze informatie betreft vertrouwelijke informatie, nu de rechtsverhouding tussen [verzoekster tegenverzoek] en [leverancier voedingssupplementen] juist één van de ‘unique selling points’ is van [verzoekster tegenverzoek] . Uit berichten op social media volgt vervolgens dat [naam] bezig is zijn eigen producten ( [bedrijf] ) te ontwikkelen, nu inmiddels is gebleken dat de samenwerking met [verzoekster tegenverzoek] geen gevolg gaat krijgen. [verweerster tegenverzoek] heeft dan ook het geheimhoudingsbeding overtreden, hetgeen onder andere tot imagoschade van [verzoekster tegenverzoek] bij [leverancier voedingssupplementen] heeft geleid, zodat sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet.
4.3
De dringende reden is onverwijld medegedeeld aan [verweerster tegenverzoek] , nu deze duidelijk in de brief van 7 december 2022 is vermeld. Het horen van een werknemer, alvorens ontslag op staande voet wordt gegeven, is geen vereiste, zodat dit niet kan leiden tot vernietiging van het ontslag op staande voet. Het ontslag is ook onverwijld gegeven, nu pas begin december 2022 door [leverancier voedingssupplementen] contact werd opgenomen met [verzoekster tegenverzoek] . Dat het salaris van november 2022 niet is uitbetaald is toeval. Het ontslag op staande voet is dan ook rechtsgeldig, zodat de verzoeken van [verweerster tegenverzoek] dienen te worden afgewezen.
4.4
In de zaak van het tegenverzoek wordt door [verzoekster tegenverzoek] verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding. Het verzoek is voorwaardelijk gedaan, namelijk voor het geval het ontslag op staande voet vernietigd wordt. Ter onderbouwing van het tegenverzoek, verwijst [verzoekster tegenverzoek] naar haar stellingen in de zaak van het verzoek. Voor een vergoeding aan [verweerster tegenverzoek] is geen ruimte, aldus [verzoekster tegenverzoek] , nu [verweerster tegenverzoek] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
5.De beoordeling
In het incident:
5.1
De kantonrechter zal in deze beschikking direct beslissen op de hoofdzaak, zodat [verzoekster incident] geen belang meer heeft bij de door haar verzochte provisionele voorziening. Deze wordt dan ook afgewezen. De proceskosten worden, gelet op het geringe debat tussen partijen in het incident, gecompenseerd, in die zin dat ieder van partijen de eigen kosten draagt.
In de hoofdzaak:
Het verzoek:
5.2
Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels is zo’n ontslag alleen geldig als daarvoor een dringende reden is (artikel 7:677 lid 1 BW). Als dringende reden worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
5.3
[verzoekster incident] betwist dat sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter overweegt dat, als een op staande voet ontslagen werknemer de kantonrechter verzoekt dit ontslag te vernietigen en daarbij de dringende reden betwist, de werkgever in die procedure moet stellen en zo nodig bewijzen dat de dringende reden op het moment van het ontslag op staande voet aanwezig was (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 18 januari 2019, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2019:55 (Stichting Mondriaan)).
5.4
[verweerster incident] stelt bij verweerschrift – kort gezegd – dat [verzoekster incident] het concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding heeft geschonden door informatie op te vragen bij [leverancier voedingssupplementen] over producten, die [verweerster incident] verkoopt, en die informatie door te spelen aan [naam] . [naam] kan met die informatie zijn eigen productlijn op gaan zetten, waardoor [verweerster incident] mogelijk schade zal lijden. Bovendien heeft [verweerster incident] imagoschade geleden bij [leverancier voedingssupplementen] door de wijze waarop [verzoekster incident] heeft gehandeld. [verzoekster incident] betwist het voorgaande en stelt dat zij de informatie heeft opgevraagd om de producten van [verweerster incident] te verbeteren en onderzoek te doen naar de mogelijkheden om een nieuwe lijn op te starten.
5.5
Vooropgesteld overweegt de kantonrechter dat voor de dringende reden moet worden uitgegaan van de tekst in de ontslagbrief van 7 december 2022, tenzij onmiddellijk duidelijk is welke door [verweerster incident] als dringend aangemerkte reden door deze aan het ontslag ten grondslag werd gelegd. In die brief wordt echter enkel aangegeven dat [verzoekster incident] bij [leverancier voedingssupplementen] zou hebben nagevraagd of aan haar of aan haar gelieerde personen of ondernemingen producten konden worden geleverd. Vervolgens wordt enkel verwezen naar het tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding en geheimhoudingsbeding.
5.6
Uit de overgelegde e-mailberichten, productie 5 bij verzoekschrift, volgt dat [verzoekster incident] vragen stelt over onder andere de suikergehaltes van producten, de mogelijkheid van halalcertificering en verduurzaming van het verpakkingsmateriaal. Dit ligt in de lijn met de door haar geschetste en niet weersproken invulling van haar functie bij [verweerster incident] . Niet volgt zonder meer uit die e-mailberichten dat zij de informatie opvroeg ten behoeve van haarzelf of [naam] , dan wel dat zij aan [leverancier voedingssupplementen] heeft gevraagd de producten aan haarzelf of aan [naam] te leveren. De enkele stelling van [verweerster incident] , dat [naam] mogelijk een eigen productlijn aan het opstarten is en de daarbij overgelegde berichten in de media en op social media, zijn onvoldoende om aan te nemen dat [verzoekster incident] de door haar opgevraagde informatie daarvoor gebruikte. Immers, ter zitting heeft [verzoekster incident] onweersproken gesteld dat die berichten uit (social) media eerst dateerden van na het ontslag. Uit deze berichten kan ook niet zonder meer geconcludeerd worden dat [naam] al een lijn aan het opstarten was ten tijde van het opvragen van de informatie door [verzoekster incident] , dan wel dat [verzoekster incident] hem deze informatie heeft verschaft ten behoeve van het opstarten van een eigen productlijn, althans met die gegevens [naam] heeft willen bevoordelen.
5.7
Voor zover de verwijzing naar het concurrentiebeding en geheimhoudingsbeding als zelfstandige dringende reden voor het ontslag op staande voet moet worden gezien, overweegt de kantonrechter het volgende.
5.7.1
Nu enkel wordt verwezen naar het concurrentiebeding en het geheimhoudingsbeding, zal de kantonrechter, onder verwijzing naar de overweging in de eerste volzin onder 5.5 hierboven, de stellingen in het verweerschrift zijdens [verweerster incident] met betrekking tot het relatiebeding buiten beschouwing laten, nu niet gesteld of gebleken is dat onmiddellijk duidelijk was voor [verzoekster incident] dat ook deze reden door [verweerster incident] als dringend aangemerkte reden door deze aan het ontslag ten grondslag werd gelegd.
5.7.2
Voorts is hier van belang dat het concurrentiebeding, gelet op de tekst daarvan, ziet op de periode na de arbeidsovereenkomst en niet op eventuele zogenoemde nevenwerkzaam-heden, verricht tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst. Een nadere toelichting ontbreekt overigens, laat staan hoe het [verzoekster incident] anderszins duidelijk moet zijn (geweest) waarop de verwijzing naar dit beding is gebaseerd. [verzoekster incident] heeft dit beding dus niet overtreden, noch kan de verwijzing ernaar een onderbouwing van de gestelde dringende reden vormen.
5.7.3
Met betrekking tot de gestelde overtreding van het geheimhoudingsbeding overweegt de kantonrechter dat het, gelet op de tekst van het beding, gaat om ‘geheimhouding van alle gegevens over het bedrijf, de bedrijfsvoering en klanten van werkgever waarvan hij weet of redelijkerwijze kan vermoeden dat deze vertrouwelijk zijn.’. Daargelaten dat [leverancier voedingssupplementen] geen klant maar een leverancier is, begrijpt de kantonrechter dat [verweerster incident] het ontslag op staande voet heeft gebaseerd op het verstrekken van vertrouwelijke gegevens over het bedrijf en de bedrijfsvoering van [verweerster incident] . Zoals hiervoor overwogen volgt uit de overgelegde e-mailberichten dat [verzoekster incident] algemene vragen stelt over uit te voeren verbeteringen van producten, die in lijn liggen met de door haar geschetste invulling van haar functie bij [verweerster incident] . Niet volgt zonder meer uit die e-mailberichten dat zij de informatie opvroeg ten behoeve van haarzelf of (de onderneming van) [naam] , dan wel dat zij deze informatie ten behoeve van hem of zijn eventuele onderneming heeft doorgespeeld. Daarbij is het de vraag of dit vertrouwelijke bedrijfsinformatie betreft, nu dergelijke gegevens ook kunnen worden opgevraagd door een offerte aan te vragen via de website van [leverancier voedingssupplementen] .
5.8
Gelet op de bovenstaande overwegingen is de kantonrechter van oordeel dat onvoldoende is onderbouwd dat sprake was van een dringende reden. Er wordt niet toegekomen aan bewijslevering.
5.9
De kantonrechter voegt aan het vorenstaande toe dat hij hierbij niet is ingegaan op de stelling van [verzoekster incident] dat zij de opdracht heeft gekregen om met [leverancier voedingssupplementen] contact op te nemen, noch op de stelling dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Beide aspecten behoeven geen beoordeling meer, waarbij de kantonrechter wel nog wil opmerken dat het maar zeer de vraag is of de onverwijldheid hier aan de orde is. [verweerster incident] heeft onvoldoende heeft onderbouwd dat het ontslag onverwijld is gegeven onder onmiddellijke mededeling van de reden. Immers, het feit dat enkel het salaris over november 2022 te laat is betaald en dit niet eerder is voorgekomen, geeft aanleiding om aan te nemen dat [verweerster incident] al in november 2022 op de hoogte was van het handelen van [verzoekster incident] .
5.1
De conclusie is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, in strijd met artikel 7:677 BW, is gegeven. Uit artikel 7:681, lid 1 onder a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Het verzoek van [verzoekster incident] om tot vernietiging van het ontslag op staande voet over te gaan zal dan ook worden toegewezen.
5.11
Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort. Het verzoek van [verzoekster incident] om toegelaten te worden tot haar werkzaamheden is dan ook toewijsbaar. Tevens heeft zij recht op loon. Het verzoek tot loonbetaling vanaf de datum van het ontslag op staande voet zal daarom eveneens worden toegewezen. Dat geldt evenzeer voorzover de vordering betrekking heeft op het loon over de periode van 1 november 2022 tot 7 december 2022. De verzochte wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW zal ook worden toegewezen, omdat [verweerster incident] te laat heeft betaald en in de omstandigheden geen althans onvoldoende reden is gelegen de verhoging te beperken.
5.12
Met betrekking tot de salarisspecificaties ziet de kantonrechter aanleiding de afgiftetermijn te bepalen op één maand na betekening van deze beschikking en de dwangsom te bepalen op € 50,00 per dag met een maximum van € 5.000,00.
5.13
De wettelijke rente over het achterstallige loon en over de wettelijke verhoging zal worden toegewezen als gevorderd.
5.14
Het voorgaande leidt ertoe dat de subsidiaire en meer subsidiaire verzoeken van [verzoekster incident] geen bespreking meer behoeven.
Het tegenverzoek:
5.15
Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder [verzoekster tegenverzoek] het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld. [verzoekster tegenverzoek] heeft ook belang bij de verzochte ontbinding, omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet.
5.16
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669, lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
5.17
Naar het oordeel van de kantonrechter is er geen redelijke grond voor ontbinding. [verzoekster tegenverzoek] baseert haar verzoek immers op een verstoorde abeidsverhouding (zij stelt een vertrouwensbreuk) en verwijst daarbij naar haar stellingen die zij ook ten gronde heeft gelegd aan het ontslag op staande voet. Hiervoor is echter overwogen dat er niet is komen vast te staan dat [verweerster tegenverzoek] daadwerkelijk in het nadeel van [verzoekster tegenverzoek] heeft gehandeld. Voorts staat tussen partijen vast dat [verweerster tegenverzoek] vanuit huis werkte en haast geen contact had met medewerkers van [verzoekster tegenverzoek] of [eigenaar] . Niet kan dan ook worden vastgesteld dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam is ontwricht. Het enkele feit dat de voorgenomen samenwerking tussen [eigenaar] en [naam] heeft geleid tot een geschil tussen hen, is daartoe onvoldoende. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster tegenverzoek] zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.
6.De proceskosten
In het incident:
6.1
De proceskosten worden, gelet op het geringe debat tussen partijen in het incident, gecompenseerd, in die zin dat ieder van partijen de eigen kosten draagt.
In de hoofdzaak:
Het verzoek:
6.2
De kantonrechter zal [verweerster incident] veroordelen in de proceskosten, nu zij in het ongelijk is gesteld. De kosten aan de zijde van [verzoekster incident] worden begroot op een bedrag van € 244,00 aan griffierecht en een bedrag van € 529,00 aan gemachtigdensalaris. De wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen als in het dictum vermeld.
Het tegenverzoek:
6.3
De kantonrechter zal [verzoekster tegenverzoek] veroordelen in de proceskosten, nu zij in het ongelijk is gesteld. De kosten aan de zijde van [verweerster tegenverzoek] worden begroot op een bedrag van € 264,50 aan gemachtigdensalaris (de helft van het gebruikelijke tarief, gelet op de samenhang tussen het verzoek en het tegenverzoek).
Het verzoek en het tegenverzoek:
6.4
De nakosten worden toegewezen als in het dictum vermeld.
7.De beslissing
De kantonrechter:
Het incident:
wijst het verzoek af;
compenseert de proceskosten, in die zin dat ieder van partijen de eigen kosten draagt;
De hoofdzaak:
Het verzoek:
vernietigt het ontslag op staande voet;
veroordeelt [verweerster incident] om [verzoekster incident] toe te laten haar gebruikelijke werkzaamheden als voedingsdeskundige te verrichten;
veroordeelt [verweerster incident] tot betaling aan [verzoekster incident] van het (achterstallige) loon vanaf 1 november 2022 tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de gebruikelijke emolumenten, waaronder vakantiebijslag;
veroordeelt [verweerster incident] tot betaling aan [verzoekster incident] van de wettelijke verhoging van 50% over het achterstallige loon en de wettelijke rente over het achterstallige loon en over de wettelijke verhoging vanaf de opeisbaarheid van die bedragen tot de dag van de algehele voldoening;
veroordeelt [verweerster incident] tot afgifte, binnen één maand na betekening van deze beschikking, van de salarisspecificaties vanaf 1 november 2022 tot en met april 2023 op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 50,00 per dag dat niet aan deze veroordeling binnen de genoemde termijn is voldaan, een en ander met een maximum van € 5.000,00;
veroordeelt [verweerster incident] in de proceskosten van [verzoekster incident] , begroot op een bedrag van € 773,00, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag na betekening van deze beschikking tot aan de dag van de algehele voldoening;
Het tegenverzoek:
wijst de verzochte ontbinding af;
veroordeelt [verzoekster tegenverzoek] in de proceskosten van [verweerster tegenverzoek] , begroot op een bedrag van € 264,50;
Het verzoek en het tegenverzoek:
veroordeelt [verweerster incident] in de kosten die zijn ontstaan na deze beschikking, begroot op
€ 124,00 aan salaris gemachtigde, als niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan deze beschikking is voldaan en de explootkosten van betekening van deze beschikking, als er vervolgens betekening heeft plaatsgevonden;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. Nuijten, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken door mr. Dijkman op 12 april 2023.