Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Breda
Zaaknummer / rekestnummer: 11604059 \ AZ VERZ 25-18
Beschikking van 26 augustus 2025
in de zaak van
[werknemer],
te [plaats 1],
verzoekende partij, tevens verwerende partij in het tegenverzoek
hierna te noemen: [werknemer],
gemachtigde: mr. L.G.C.M. de Wit,
tegen
[werkgever],
te [plaats 2],
verwerende partij, tevens verzoekende partij in het tegenverzoek
hierna te noemen: [werkgever],
gemachtigde: mr. S. Lammers.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van onder meer een billijke vergoeding na een ontslag op staande voet door de werkgever. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. De tegenverzoeken van werkgever zijn (daarom) niet toewijsbaar.
1.De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties
- het verweerschrift met tegenverzoeken met producties
- de mondelinge behandeling van 10 juni 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en bij welke gelegenheid de gemachtigden van partijen hun spreekaantekeningen hebben overgelegd.
2.De feiten
2.1.
[werknemer], geboren [1974], is sinds 1 juli 2004 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) [werkgever]. De functie van [werknemer] is medewerker buitendienst met een loon van € 2.246,11 bruto per maand, exclusief emolumenten.
2.2.
De werkzaamheden van [werknemer] waren divers en bij de uitvoering daarvan genoot [werknemer] een aanzienlijke mate van vrijheid en zelfstandigheid. De hoofdtaken van [werknemer] waren het beheren, onderhouden en in goede staat brengen en houden van de openbare ruimte binnen [werkgever]. Meer in het bijzonder bestuurde [werknemer] een vrachtauto waarmee hij groenafval, puin en ander vuilnis binnen de
gemeente ophaalde. Daarnaast verleende [werknemer] hand- en spandiensten op de
gemeentelijke milieuwerf en werd hij ingezet bij gladheidsbestrijding en de calamiteitendienst.
2.3.
De (standaard)werktijden van [werknemer] waren afhankelijke van de periode van het jaar. Van 15 november tot en met 14 februari waren de werktijden van 08.00 - 16.00 uur met een half uur lunchpauze en twintig minuten koffiepauze (werkdagen van gemiddeld 7,33 uur). Van 15 februari tot en met 14 november waren de werktijden dat van 7.30 uur- 16.00 uur, met eveneens een half uur lunchpauze en twintig minuten koffiepauze (werkdagen van gemiddeld 7,83 uur).
2.4.
[werknemer] is in dienst getreden bij de [gemeente]. [werkgever] is sinds 2019 een samenvoeging van de [gemeentes]. Deze samenvoeging bracht een aantal uitdagingen met zich mee, omdat de teams groter werden en er verschillende bedrijfsculturen, achtergronden en gebruiken en gewoonten waren. Daarom stond binnen [werkgever] al langere tijd harmonisering en professionalisering op de agenda, maar dit is pas echt in gang gezet na de aanstelling van [naam] als nieuwe (interim) leidinggevende voor het team Buitendienst.
2.5.
In de loop van het jaar 2024 is een van de dienst(vracht)wagens verkocht. Dat had ook gevolgen voor de werkzaamheden van [werknemer]. Hij werd vanaf dat moment niet standaard meer als chauffeur ingezet, maar ook voor werkzaamheden in de bomenploeg.
2.6.
Bij brief van 11 december 2024 is [werknemer] op non-actief gesteld. Deze non-actiefstelling is bij brief van 19 december 2024 verlengd, omdat nader onderzoek nodig was. Bij brief van 7 januari 2025 is de non-actiefstelling nogmaals verlengd tot en met 22 december 2025 in afwachting van de eerstvolgende geplande overlegvergadering van het College van Burgemeester en Wethouders op 21 januari 2025. Vervolgens is [werknemer] op staande voet ontslagen per brief van 21 januari 2025.
2.7.
In het verzoekschrift verzocht [werknemer] primair om het ontslag op staande voet te vernietigen, maar tijdens de mondelinge behandeling van 10 juni 2025 heeft hij de switch gemaakt, zodat zijn verzoek thans ziet op het verkrijgen van diverse vergoedingen.
3.Het (tegen)verzoek en het verweer
3.1.
[werknemer] verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen en verzoekt om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Volgens [werknemer] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.
3.2.
[werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Als tegenverzoeken vraagt [werkgever] om voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet op 21 januari 2025 terecht is gegeven en om [werknemer] te veroordelen tot (terug)betaling van het onverschuldigd betaalde loon van € 1.387,46 bruto met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten.
4.De beoordeling
In het verzoek
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend, en of [werkgever] moet worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding.
4.2.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen.
4.3.
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.
Dringende reden
4.4.
In de ontslagbrief noemt [werkgever] kort gezegd de volgende twee dringende redenen voor het gegeven ontslag op staande voet:
[werknemer] heeft de dienstauto die voor zakelijk gebruik ter beschikking was gesteld stelselmatig gebruikt voor andere dan zakelijke doeleinden;
[werknemer] heeft urenfraude gepleegd.
4.5.
Wat betreft de hiervoor onder a) vermelde dringende reden verwijt [werkgever] [werknemer] het volgende. Volgens [werkgever] is [werknemer] de dienstauto voor privédoeleinden blijven gebruiken, met name door in de middagpauze met de dienstauto naar huis te gaan. [werkgever] stelt dat zij [werknemer] meermaals duidelijk heeft gemaakt dat (dit) privégebruik van de dienstauto niet langer werd toegestaan. [werknemer] zou volgens [werkgever] ook expliciet hebben aangegeven dat hij zich hieraan zou gaan houden, maar uit een constatering door [naam] in juli 2024 en uit controles van de rittenregistraties van de dienstauto en [werknemer] als gebruiker van de dienstwagen zou volgen dat [werknemer] er desondanks niet mee is gestopt om in de middagpauze met de dienstauto naar huis te gaan. [werknemer] voert aan dat hij er niet van op de hoogte was dat het niet langer was toegestaan om in de middagpauze met de dienstauto naar huis te gaan. Ook heeft [werknemer] bezwaren tegen de vermeende constatering door [naam] in juli 2024 en de daarna uitgevoerde controles.
4.6.
De kantonrechter stelt voorop dat [werknemer] al lange tijd in dienst was bij [werkgever] en ook lange tijd een grote mate van zelfstandigheid en vrijheid had bij het uitvoeren van zijn werkzaamheden. Na de samenvoeging van verschillende gemeentes is er ingezet op een professionalisering van de organisatie, maar deze professionaliseringsslag is pas echt in gang gezet door de aanstelling van [naam] per 1 maart 2023. Op 1 juni 2023 heeft [naam] een bijeenkomst over de doorontwikkeling van het team buitendienst georganiseerd. Tijdens deze bijeenkomst is expliciet gecommuniceerd dat het verboden is om dienstvoertuigen mee te nemen naar huis en om materiaal en materieel voor privédoeleinden te gebruiken. Echter, tussen partijen staat vast dat [werknemer] niet aanwezig was bij deze bijeenkomst. Wel is het verslag van deze bijeenkomst (ook) naar [werknemer] gestuurd, maar [werknemer] voert aan dat hij dit verslag niet gelezen heeft. De kantonrechter heeft geen reden om deze stelling van [werknemer] in twijfel te trekken. Er was geen concrete aanleiding om dit verslag te lezen. Bovendien is het verslag op 3 juli 2024 als bijlage door [naam] naar het team buitendienst gemaild en staat de betreffende communicatie niet direct in het verslag zelf, maar in een van de bijlagen bij het verslag (‘Mededelingen doorontwikkeling buitendienst’). Sinds 13 maart 2024 gelden binnen [werkgever] de Regeling Rittenregistratie en de Regels gebruik dienstauto. Daarin is onder meer opgenomen dat een dienstauto primair wordt gebruikt voor dienstritten en dat privégebruik ervan niet is toegestaan. Vervolgens heeft er nog een bijeenkomst plaatsgevonden over de professionalisering van het team buitendienst. Hierbij was [werknemer] wel aanwezig. Tijdens deze bijeenkomst is meegedeeld dat privégebruik van een dienstauto verboden is, zoals ook staat vermeld in bovengenoemde regeling en regels. Echter, op de mondelinge behandeling verklaarde [werknemer] dat hij het verbod op privégebruik van de dienstauto zo begreep dat hij bijvoorbeeld geen boodschappen mocht doen met de dienstauto, of zijn kinderen ophalen of op vakantie gaan. Dat het niet was toegestaan om met de dienstauto langs huis te gaan om thuis te lunchen was [werknemer] naar eigen zeggen niet bekend.
4.7.
Al met al is kantonrechter van oordeel dat het privégebruik van de dienstauto door [werknemer] geen dringende reden oplevert voor het gegeven ontslag op staande voet. Gesteld noch gebleken is dat [werkgever] het [werknemer] voldoende duidelijk heeft gemaakt dat het niet langer was toegestaan om met de dienstauto langs huis te rijden voor de lunchpauze. Als [werkgever] (het verbod op) deze vorm van privégebruik van de dienstauto zo belangrijk vond dat het een ontslag op staande voet rechtvaardigde, had van haar verwacht mogen worden dat zij dit specifieke verbod duidelijker en concreter met [werknemer] had besproken en vastgelegd. Door dat niet (in voldoende mate) te doen is er ruis blijven bestaan over de vraag wat er wel en niet onder het verbod op het privégebruik van de dienstauto valt. Deze ruis komt voor rekening en risico van [werkgever] als werkgever en brengt mee dat het gebruik van de dienstauto om voor de lunchpauze langs huis te rijden geen dringende reden voor het ontslag op staande voet oplevert.
4.8.
Wat betreft de hiervoor onder b) vermelde dringende reden verwijt [werkgever] [werknemer] dat uit de door haar gedane controles blijkt dat [werknemer] tussen de middag vaak ongeveer een uur thuis was, terwijl de lunchpauze slechts een half uur bedraagt. Daardoor heeft [werknemer] volgens [werkgever] in de periode vanaf 2023 tot en met 11 december 2024 ruim 12 werkdagen te weinig gewerkt. Dit kwalificeert [werkgever] als urenfraude. [werknemer] erkent dat hij tussen de middag regelmatig langer dan een half uur thuis was. [werknemer] wijst in dit kader op de grote mate van vrijheid en zelfstandigheid die hij bij de uitvoering van zijn werkzaamheden had. Het was hem niet bekend dat de pauzetijden zo strikt nageleefd moesten worden. Bovendien voert [werknemer] aan dat hij gedurende de tijd thuis niet alleen pauze genoot, maar ook werkzaamheden verrichtte, zoals het bekijken van meldingen en het raadplegen van Altenaplein. Verder voert [werknemer] aan dat het evengoed voorkwam dat hij werkzaamheden buiten de reguliere werktijden uitvoerde.
4.9.
Gelet op de omstandigheden van het geval is de kantonrechter van oordeel dat ook de langere pauzetijden van [werknemer] geen dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet. In het licht van het hiervoor weergegeven gemotiveerde verweer van [werknemer] heeft [werkgever] onvoldoende onderbouwd dat sprake is van bewuste urenfraude. [werkgever] heeft wel aangetoond dat [werknemer] regelmatig te lang heeft gepauzeerd, maar dat is een verwijt van een andere orde. Dat [werknemer] zich welbewust ten koste van [werkgever] wilde bevoordelen is niet gebleken [1] .
4.10.
Het voorgaande betekent niet dat [werknemer] niets te verwijten valt, maar gezien de omstandigheden van het geval is het (verwijtbare) handelen van [werknemer] niet ernstig genoeg voor de ultieme arbeidsrechtelijke sanctie (een ontslag op staande voet). Hierbij spelen de onder 4.8. en 4.9. vermelde omstandigheden een rol, maar ook het lange dienstverband van [werknemer], het ontbreken van een duidelijke en concrete waarschuwing en relatief beperkte omvang van de ‘dagdieverij’ (12,42 werkdagen, oftewel € 1.387,46) , zelfs als ervan uit wordt gegaan dat [werknemer] tussen de middag thuis alleen heeft gepauzeerd en niet deels ook werkzaamheden heeft verricht, zoals [werknemer] aanvoert.
4.11.
Concluderend komt de kantonrechter tot het oordeel dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is wegens het ontbreken van een dringende reden. Overigens is het ook nog de vraag of aan de onverwijldheidseis is voldaan – met name door de lange tijd tussen het gesprek op 6 januari 2024 en het uiteindelijke ontslag op staande voet op 21 januari 2024. Echter, gelet op de eerdere conclusie zal de kantonrechter hierover geen (nader) oordeel vellen.
4.12.
Het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. [2] Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. [3]
4.13.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. [4] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.14.
De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 20.000,00. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. Mede gelet op de verhoudingen tussen partijen en de moeite die [werknemer] had om zich aan te passen aan de nieuwe manier van werken en de veranderende bedrijfscultuur binnen [werkgever] houdt de kantonrechter er rekening mee dat het dienstverband tussen partijen nog circa anderhalf jaar zou hebben geduurd als het ontslag op staande voet op 21 januari 2024 niet zou zijn gegeven. Ook houdt de kantonrechter rekening met de mogelijke WW-uitkering en pensioenschade van [werknemer]. Verder weegt de kantonrechter mee dat enerzijds [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door [werknemer] ten onrechte op staande voet te ontslaan, maar dat anderzijds [werknemer] ook niet geheel vrijuit gaat. Ook heeft de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding meegewogen dat [werknemer] [werkgever] (financieel) heeft benadeeld door regelmatig te lang te pauzeren. Verder heeft de kantonrechter bij het bepalen van de billijke vergoeding oog gehad voor de overige vergoedingen die [werkgever] aan [werknemer] verschuldigd is. Tot slot weegt bij de hoogte van de billijke vergoeding mee dat de kantonrechter van oordeel is dat [werkgever] fouten heeft gemaakt in de controle op de rittenregistratie. Zo stelt [werkgever] dat zij de eerste controle heeft verricht op grond van artikel 6 lid 2 van de Regeling Rittenregistratie. Echter, [werkgever] stelt ook dat [werknemer] op dat moment al werd verdacht van overtreding van de regeling, zodat een controle op grond van artikel 6 lid 4 van de Regeling Rittenregistratie – met de bijbehorende waarborgen – passender was geweest. De vervolgcontrole heeft [werkgever] wel gebaseerd op artikel 6 lid 4 van de Regeling Rittenregistratie, maar ook bij deze vervolgcontrole kunnen de nodige kanttekeningen worden geplaatst. Zo wordt in dat artikel gesproken over een gerichte controle met toestemming van de gemeentesecretaris “
gedurende een vastgestelde (korte) periode”, terwijl [werkgever] een controle heeft verricht over juist een lange periode van twee jaar zonder dat vastgelegd is dat de gemeentesecretaris toestemming heeft verleend voor deze periode van twee jaar. Daar staat tegenover dat de privacyschending naar het oordeel van de kantonrechter beperkt is, aangezien het slechts een controle betreft van data van de dienstauto die door (onder andere) [werknemer] werd gebruikt.
gedurende een vastgestelde (korte) periode”, terwijl [werkgever] een controle heeft verricht over juist een lange periode van twee jaar zonder dat vastgelegd is dat de gemeentesecretaris toestemming heeft verleend voor deze periode van twee jaar. Daar staat tegenover dat de privacyschending naar het oordeel van de kantonrechter beperkt is, aangezien het slechts een controle betreft van data van de dienstauto die door (onder andere) [werknemer] werd gebruikt.
4.15.
[werkgever] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 20.000,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
4.16.
Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. [5] De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 11.232,52 bruto. Weliswaar vorderde [werknemer] € 12.122,08, maar zijn gemachtigde heeft tijdens de mondelinge behandeling meegedeeld dat daarbij per vergissing was uitgegaan van een te hoog maandloon. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 21 januari 2025.
4.17.
Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer]. Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. [6] [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die € 19.242,70 bruto bedraagt. Weliswaar vorderde [werknemer] € 20.766,66, maar zijn gemachtigde heeft tijdens de mondelinge behandeling meegedeeld dat daarbij per vergissing was uitgegaan van een te hoog maandloon. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 25 februari 2025.
4.18.
[werknemer] vordert vergoeding van de (werkelijke) buitengerechtelijke kosten van € 9.438,00 wegens schending van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap). De kantonrechter ziet echter onvoldoende bijzondere omstandigheden om af te wijken van het staffelbedrag van € 1.275,00, waarbij de kantonrechter ervan uitgaat dat de vordering een waarde vertegenwoordigt van € 50.000,00. De kantonrechter overweegt dat het ontslag op staande voet weliswaar niet rechtsgeldig is geoordeeld, maar [werkgever] had wel een pleitbaar standpunt.
4.19.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever], omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.953,00 (€ 732,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
In het tegenverzoek
4.20.
Wat de kantonrechter hiervoor in het verzoek heeft overwogen dient als hier herhaald en ingelast te worden beschouwd. Dat brengt mee dat de tegenverzoeken afgewezen zullen worden. Immers, het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig en met de (financiële) benadeling van [werkgever] als gevolg van het te lang pauzeren is al rekening gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Gelet op de samenhang met het verzoek en het beperkte debat in het tegenverzoek zal de kantonrechter bepalen dat in het tegenverzoek ieder van partijen de eigen kosten draagt.
5.De beslissing
De kantonrechter
In het verzoek
5.1.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 20.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,
5.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 11.232,52 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 21 januari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
5.3.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 19.242,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 25 februari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
5.4.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.953,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.5.
5.6.
wijst het meer of anders verzochte af,
In het tegenverzoek
5.7.
wijst de verzoeken af,
5.8.
bepaalt dat ieder van partijen de eigen proceskosten dient te dragen.
Deze beschikking is gegeven door mr. Ebben en in het openbaar uitgesproken op 26 augustus 2025.