Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Bergen op Zoom
Zaaknummer / rekestnummer: 11809967 \ AZ VERZ 25-51
Beschikking van 28 november 2025
in de zaak van
[werkgever] B.V.,
te [plaats 1],
verzoekende partij,
hierna te noemen: [werkgever],
gemachtigde: mr. A.G.M.A. van der Pluijm-Joosen,
tegen
[werknemer],
te [plaats 2],
verwerende partij,
hierna te noemen: [werknemer],
gemachtigde: mr. C.M.J. Moerkens.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 24 juli 2025 op de griffie ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 19;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 4;
- de mondelinge behandeling van 31 oktober 2025.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] werkt sinds 3 april 2019 bij [werkgever], eerst als uitzendkracht en vervolgens in dienst van [werkgever]. Hij is gestart in de functie van CTP-operator.
2.2.
Op 11 oktober 2024 hebben de heer [naam 1], HR manager bij [werkgever], en [werknemer] een gesprek gehad. Tijdens dat gesprek heeft de heer [naam 1] gemeld dat hij ontevreden was over de samenwerking met [werknemer]. Hij heeft [werknemer] een voorstel gedaan om het dienstverband van [werknemer] te beëindigen.
2.3.
Op 14 oktober 2024 heeft [werknemer] zich ziek gemeld.
2.4.
[werknemer] heeft op 18 oktober 2024 de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat er geen medische beperkingen zijn en dat, naar hij begrijpt, er problemen zijn in de werkrelatie, waarover partijen met elkaar het gesprek moeten aangaan om een oplossing te vinden.
2.5.
Partijen hebben van 13 december 2024 tot en met 13 februari 2025 een mediationtraject gevolgd. Dat traject is afgesloten zonder oplossing.
2.6.
Op 31 maart 2025 heeft [werknemer] het werk hervat op de inpakafdeling.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[werkgever] verzoekt:
- de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden,
en primair:
- bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden,
- te bepalen dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en daarom geen recht heeft op een transitievergoeding of andere vergoeding ten laste van [werkgever],
- [werknemer] te veroordelen in de kosten van deze procedure,
subsidiair:
- bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking,
- te bepalen dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding van € 6.479,68.
3.2.
[werkgever] legt aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag dat er een verstoorde arbeidsverhouding is. Volgens haar is er ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer], zodat bij de ontbinding geen rekening hoeft te worden gehouden met een opzegtermijn en aan hem geen transitievergoeding toekomt.
3.3.
[werknemer] voert verweer. Hij voert aan dat de verzoeken van [werkgever] moeten worden afgewezen. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt hij om betaling van een transitievergoeding.
3.4.
Op de standpunten van partijen zal – voor zover van belang – onder de beoordeling worden ingegaan.
4.De beoordeling
Opzegverbod
4.1.
Het meest verstrekkende verweer van [werknemer] is dat het opzegverbod tijdens ziekte geldt, zodat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Hij stelt dat hij een burn-out heeft en dat de huisarts hem adviseert om minder te gaan werken.
4.2.
Dit verweer faalt. De bedrijfsarts heeft op 18 oktober 2024 geadviseerd dat er geen medische beperkingen zijn voor [werknemer]. Hij is dus niet ziek, volgens de bedrijfsarts. Nu [werknemer] stelt dat, anders dan de bedrijfsarts adviseert, hij wel ziek is omdat hij een burn- out heeft en daarom minder zou moeten werken, had het op zijn weg gelegen om feiten en omstandigheden te stellen waaruit de burn-out blijkt en blijkt dat hij daardoor de bedongen arbeid niet kan verrichten, bijvoorbeeld aan de hand van een verklaring van een huisarts, een second opinion of een deskundigenoordeel van het UWV. Die feiten en omstandigheden heeft [werknemer] niet gesteld. De kantonrechter volgt daarom de bedrijfsarts in het advies dat [werknemer] niet ziek is. Dat advies wordt overigens bevestigd door de omstandigheid dat [werknemer] sinds 31 maart 2025 weer aan het werk is bij [werkgever]. Weliswaar gaat het om ander werk dan dat [werknemer] eerder deed, namelijk werk op de inpakafdeling in plaats van het werk als CTP-operator, maar [werkgever] heeft onweersproken toegelicht dat de reden voor de inzet op de inpakafdeling is geweest dat het risico op klachten over de samenwerking met [werknemer] op de inpakafdeling kleiner was.
4.3.
Gelet op het bovenstaande geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet.
Verstoorde arbeidsverhouding
4.4.
Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond aanwezig is (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW)). Zo kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als er een verstoorde arbeidsverhouding is, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW). Het dient te gaan om een
ernstigeen
duurzaamverstoorde arbeidsverhouding. Verder is voor de ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
ernstigeen
duurzaamverstoorde arbeidsverhouding. Verder is voor de ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
4.5.
[werkgever] verwijt [werknemer] dat zijn houding en gedrag niet goed zijn, waardoor collega’s niet langer met hem willen samenwerken. Volgens haar levert dit een verstoorde arbeidsverhouding op. Zij baseert dit op een incident tussen [werknemer] en zijn directe collega [naam 2] in februari 2021 en op klachten over de samenwerking met [werknemer] vanaf juli 2023.
4.6.
De kantonrechter oordeelt dat partijen het eens zijn dat [werknemer] aanvankelijk goed functioneerde tot het vermeende incident tussen [werknemer] en [naam 2] in februari 2021. Zij hebben verschillende lezingen over dat incident.
4.7.
[werkgever] stelt dat [werknemer] en [naam 2] niet goed met elkaar samenwerkten. Ter onderbouwing legt zij een brief van 25 februari 2021 over, waarin zij [werknemer] een waarschuwing gaf over de samenwerking met [naam 2] (productie 3a van [werkgever]). Echter, uit die brief valt niet af te leiden wat er is gebeurd en dat een waarschuwing aan [werknemer] terecht is. Een nadere toelichting van [werkgever] wat er is gebeurd en wat [werknemer] niet goed heeft gedaan, was op zijn plaats geweest. Die toelichting ontbreekt. Er is daarom niet aangetoond dat [werknemer] een verwijt valt te maken over het incident.
4.8.
[werkgever] stelt verder dat zij vanaf juli 2023 klachten ontving over [werknemer] die zijn taken niet uitvoerde en wanneer hij daarop werd aangesproken, op luide toon discussies op de werkvloer aanging. Zij stelt dat zij daarover meerdere gesprekken heeft gevoerd met [werknemer], maar dat hij zijn gedrag niet aanpaste. [werkgever] legt in dat verband verklaringen over van juli 2025 van de heren [naam 1], [naam 3] en [naam 4], respectievelijk HR manager, leidinggevende van [werknemer] en directe collega van [werknemer]. [werknemer] betwist dat zijn gedrag niet goed is en dat hij daarop is aangesproken.
4.9.
De heren [naam 1], [naam 3] en [naam 4] verklaren dat de samenwerking met [werknemer] niet goed ging. De kantonrechter oordeelt dat zelfs als wordt aangenomen dat hun klachten over de samenwerking met [werknemer] terecht zijn, hetgeen niet vaststaat aangezien partijen daarover van mening verschillen, dit op zichzelf genomen nog niet betekent dat er ook een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is. Voor een ernstige en duurzame verstoring is nodig dat de klachten over de samenwerking met [werknemer] zijn besproken met [werknemer] en dat hem een reële mogelijkheid voor verbetering is geboden, bijvoorbeeld een verbetertraject met concrete doelstellingen, evaluatiemomenten en aangekondigde sancties als [werknemer] niet slaagt in verbetering. [werkgever] heeft onvoldoende aangetoond dat zij de klachten over de samenwerking met [werknemer] heeft besproken. [werkgever] stelt dat zij daarover gesprekken met [werknemer] heeft gevoerd, maar [werknemer] betwist dat. Een nadere toelichting van [werkgever] door te concretiseren wanneer is gesproken met [werknemer] en wat er toen is besproken, was daarom op zijn plaats geweest. Die toelichting ontbreekt. Daarnaast geldt dat zelfs als de klachten wel voldoende duidelijk met [werknemer] zijn besproken, er niet is aangetoond dat hem ook een reële mogelijkheid voor verbetering is geboden. Een toelichting van [werkgever] hoe zij [werknemer] de mogelijkheid voor verbetering heeft geboden, was op zijn plaats geweest, maar die ontbreekt.
4.10.
Gelet op het bovenstaande heeft [werkgever] niet aangetoond dat [werknemer] een verwijt valt te maken over het incident in februari 2021. Evenmin heeft zij aangetoond dat de klachten over de samenwerking met [werknemer] vanaf juli 2023, indien al terecht, met hem zijn besproken en aan hem een reële mogelijkheid voor verbetering is geboden. Er is daarom niet gebleken van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In tegendeel, de omstandigheid dat [werknemer] vanaf maart 2025 op de inpakafdeling werkt zonder problemen, op een incident na in juli 2025 waarbij onduidelijk is gebleven wat er is gebeurd, biedt juist een aanwijzing dat er geen verstoorde arbeidsverhouding is.
4.11.
De verzoeken van [werkgever] worden afgewezen.
4.12.
Omdat de verzoeken van [werkgever] worden afgewezen, komt de kantonrechter niet toe aan het tegenverzoek van [werknemer] tot betaling van een transitievergoeding.
Proceskosten
4.13.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever], omdat zij overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst de verzoeken van [werkgever] af,
5.2.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend.
Deze beschikking is gegeven door mr. Mulders en in het openbaar uitgesproken op 28 november 2025.