Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Tilburg
Zaaknummer / rekestnummer: 11805440 \ AZ VERZ 25-53
Beschikking van 18 december 2025
in de zaak van
[werknemer],
wonende te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: [gemachtigde] ,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [werkgever] B.V.,
gevestigd te [plaats 2] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. B.S. Tibben.
1.De zaak in het kort
Het gaat in deze zaak om een verzoek van [werknemer] om de arbeidsovereenkomst met [werkgever] te ontbinden. [werknemer] stelt dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten waardoor zij recht heeft op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. [werkgever] betwist ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld of nagelaten en daarom vergoedingen verschuldigd te zijn. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst omdat sprake is van een werknemersverzoek en stelt vast dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten waardoor [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding en billijke vergoeding. Hierna zal worden uitgelegd waarom.
2.De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van [werknemer] met producties 1 tot en met 58;
- het verweerschrift van [werkgever] met producties 1 tot en met 60;
- de namens [werknemer] ingediende aanvullende producties 59 tot en met 71;
- de namens [werkgever] ingediende aanvullende producties 61 tot en met 63;
- de mondelinge behandeling van 20 november 2025, waarvan door de griffier zittingsaantekeningen zijn opgemaakt.
2.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
3.De feiten
3.1.
[werkgever] is een (kleinschalige) zorgorganisatie die een woonomgeving biedt aan personen die zorg nodig hebben en die ambulante begeleiding biedt.
3.2.
Op 5 december 2015 is [werknemer] , die geboren is op [datum] 1987, bij [werkgever] in dienst getreden als begeleidingsmedewerker. Zij was laatstelijk voor 32 uur per week werkzaam tegen een loon van € 3.191,28 bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao voor verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorg van toepassing.
3.3.
[naam] (hierna: [naam] ) is eigenaar van [werkgever] en direct leidinggevende van [werknemer] .
3.4.
Op 23 oktober 2023 heeft [werknemer] zich bij [werkgever] arbeidsongeschikt gemeld wegens een eetstoornis en zij verricht vanaf dan twee dagen in de week werkzaamheden.
3.5.
Op 5 april 2024 heeft de bedrijfsarts geadviseerd de werkbelasting van [werknemer] tijdelijk te verlagen naar één dag per week en twee wekelijks de stand van zaken te evalueren en zo nodig de werkbelasting aan te passen.
3.6.
Op 18 april 2024 heeft [werknemer] aan [naam] een Whatsapp bericht gestuurd met de vraag of hij het advies van de bedrijfsarts had gelezen. De reactie van [naam] was dat hij het advies niet had gelezen en dacht dat het geen haast had.
3.7.
Op 18 en 19 april 2024 hebben [naam] en [werknemer] per Whatsapp contact en [naam] heeft verzoeken van [werknemer] om één dag in de week en later één uur per week te werken afgewezen. [naam] heeft voorgesteld dat [werknemer] zich helemaal zou richten op herstel. [werknemer] heeft toen geen werkzaamheden meer verricht.
3.8.
Op 15 mei 2024 heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat [werknemer] geen eigen of aangepaste werkzaamheden verricht en dat zij zich richt op herstel.
3.9.
Op 25 juni 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en [naam] waarin [naam] (onder meer) heeft aangegeven dat als [werknemer] in de toekomst geen werkgeluk meer heeft bij [werkgever] hij het haar gunt dat geluk dan elders te gaan zoeken.
3.10.
In augustus 2024 is [werknemer] na het advies van de bedrijfsarts van 3 juli 2024 gestart met het opbouwen van uren en zij kreeg daarbij van [naam] door op welke dagen zij diende te werken.
3.11.
Op 19 augustus 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam] en [werknemer] waarin [werknemer] aangaf te veel druk te ervaren. Afgesproken wordt dan dat [werknemer] gaat opbouwen met twee dagen per week van vijf uren.
3.12.
Bij Whatsapp bericht van 21 augustus 2024 heeft [naam] aan [werknemer] medegedeeld dat als opbouwen niet haalbaar is hij het [werknemer] gunt om werkplezier elders te vinden.
3.13.
Op 3 september 2024 heeft [werknemer] zich bij [werkgever] opnieuw ziek gemeld.
3.14.
Op 12 september 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en [naam] . In het gesprek heeft [naam] medegedeeld dat [werknemer] zelf mag bepalen hoe snel ze opbouwt en ook op welke dagen en als [werknemer] vindt dat werken bij [werkgever] haar herstel belemmert [naam] bereid is te kijken naar een oplossing als detachering.
3.15.
Bij Whatsapp bericht van 17 september 2024 heeft [werknemer] aan [naam] een planning doorgestuurd met een opbouwschema waaruit volgt dat zij verwacht binnen 6 tot 7 weken haar volledige uren te draaien.
3.16.
Bij Whatsapp bericht van 7 oktober 2024 heeft [naam] aan [werknemer] gevraagd haar laptop en twee telefoons in te leveren omdat ze die niet nodig heeft voor haar werk en ze nodig zijn voor collega’s die ambulante begeleiding doen. Als reactie heeft [werknemer] bij Whatsapp bericht van 8 oktober 2024 medegedeeld dat zij van haar stuk is gebracht door het bericht van [naam] , zij een juridisch adviseur in de arm heeft genomen en per mail verder wil corresponderen.
3.17.
De laptop en een Samsung telefoon heeft [werknemer] bij [werkgever] ingeleverd. De I Phone heeft [werknemer] niet ingeleverd omdat zij meent dat [werkgever] die cadeau heeft gedaan aan haar.
3.18.
Op 10 oktober 2024 heeft de bedrijfsarts in een eerstejaarsevaluatie vastgelegd dat er stagnatie in herstel lijkt door een werk gerelateerde situatie en dat het verwachte doel volledige re-integratie is in een passende werkomgeving binnen twee a drie maanden. De bedrijfsarts adviseert [werknemer] geen werkzaamheden te laten verrichten en een externe partij ter ondersteuning in te zetten als partijen niet tot een oplossing komen.
3.19.
Op 10 oktober 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam] en [werknemer] waarin de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst is besproken. In een e-mail van 12 oktober 2024 heeft [naam] vervolgens (onder meer) aan [werknemer] gevraagd welke taken zij op dat moment kan uitvoeren.
3.20.
In een e-mailbericht van 16 oktober 2024 heeft [naam] aan [werknemer] twee opties voorgelegd ten aanzien van de I Phone: of verrekening met de nieuwwaarde of aangifte van verduistering van bedrijfseigendom. Daarnaast heeft [naam] een reactie gevraagd met betrekking tot passende werkzaamheden die zij kan verrichten. Als reactie heeft [werknemer] op 17 oktober 2024 medegedeeld dat zij zich houdt aan het advies van de bedrijfsarts om de komende weken niet ingezet te worden voor werkzaamheden.
3.21.
In e-mailberichten van 17 en 24 oktober 2024 heeft [naam] aan [werknemer] medegedeeld geen meerwaarde te zien in mediation. Bij e-mail van 8 november 2024 is [naam] daarop teruggekomen en deelt mede bereid te zijn tot mediation.
3.22.
Op 20 november 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen medische beperkingen worden ervaren door [werknemer] en geadviseerd om de conflictsituatie met een externe partij op te lossen. [naam] heeft [werknemer] vervolgens per 20 november 2024 beter gemeld.
3.23.
Mediation heeft tussen partijen plaatsgevonden, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid.
3.24.
Bij brief van 17 januari 2025 heeft [naam] [werknemer] met verwijzing naar het advies van de bedrijfsarts van 20 november 2024 gesommeerd om per direct haar werkzaamheden te hervatten.
3.25.
Op 18 januari 2025 heeft [werknemer] zich opnieuw ziek gemeld bij [werkgever] en om een afspraak bij de bedrijfsarts verzocht. Naar aanleiding daarvan heeft [naam] bij e-mail van 20 januari 2025 aan de gemachtigde van [werknemer] medegedeeld dat het opvalt dat de ziekmelding samenvalt met beëindiging van mediation en de oproep tot werkhervatting. Daarnaast heeft [naam] medegedeeld dat er een afspraak wordt gepland bij de bedrijfsarts.
3.26.
Bij e-mail van 21 januari 2025 heeft [naam] aan de gemachtigde van [werknemer] verzocht dat [werknemer] telefonisch contact opneemt met hem in het kader van re-integratie. Als reactie heeft de gemachtigde van [werknemer] bij e-mail van 23 januari 2025 medegedeeld dat [werknemer] niet in staat is werkzaamheden te verrichten, zij een terugval heeft gehad en [werknemer] het advies van de bedrijfsarts wil afwachten.
3.27.
Op 5 februari 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [werknemer] arbeidsongeschikt is door een medische aandoening en geadviseerd stappen te ondernemen om tot een oplossing te komen met betrekking tot werk gerelateerde zaken. Op 20 februari 2025 heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat [werknemer] de focus houdt op herstel en activiteiten die herstel bevorderen.
3.28.
Op 21 maart 2025 hebben de gemachtigden van partijen per e-mail contact over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van [werkgever] heeft daarbij ook medegedeeld dat het in het belang van partijen is op korte termijn in gesprek te aan over de re-integratie en dat tijdelijke detachering bij een andere werkgever een mogelijkheid van re-integratie is. Als reactie daarop heeft de gemachtigde van [werknemer] medegedeeld dat [werknemer] zich enkel concentreert op herstel.
3.29.
In april 2025 hebben de gemachtigden van [werknemer] en [werkgever] contact over te weinig betaald loon vanaf 20 november 2024. [werkgever] heeft het te weinig betaalde loon vervolgens voldaan en de verschuldigdheid van de door [werknemer] gevorderde wettelijke verhoging betwist omdat geen sprake was van onwil.
3.30. Op 21 mei 2025 is [werknemer] bij de nieuwe door [werkgever] ingeschakelde bedrijfsarts geweest en die heeft geoordeeld dat er sprake is van een medisch objectiveerbare aandoening en een verstoorde arbeidsverhouding die een negatief effect heeft op herstel. Dit oordeel heeft de bedrijfsarts in latere consulten herhaald.
3.30. Op 21 mei 2025 is [werknemer] bij de nieuwe door [werkgever] ingeschakelde bedrijfsarts geweest en die heeft geoordeeld dat er sprake is van een medisch objectiveerbare aandoening en een verstoorde arbeidsverhouding die een negatief effect heeft op herstel. Dit oordeel heeft de bedrijfsarts in latere consulten herhaald.
3.31.
Voorstellen over beëindiging van de arbeidsovereenkomst en voorstellen over
mediation in dat kader hebben niet tot overeenstemming geleid tussen partijen.
mediation in dat kader hebben niet tot overeenstemming geleid tussen partijen.
4.Het verzoek en het verweer4.1. [werknemer] verzoekt de kantonrechter
I. de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de aangevoerde omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen;
II. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 12.652,08 bruto;
III. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 44.548,95 bruto;
IV. [werkgever] te veroordelen om aan [werknemer] te betalen de niet betaalde gemiddelde ORT tijdens ziekte over mei 2024 tot en met december 2024 en over januari 2025 tot en met oktober 2025 van in totaal € 3.125,45 bruto en verder tot en met einde dienstverband;
V. [werkgever] te veroordelen om aan [werknemer] te betalen de onbetaalde reiskosten van augustus 2024 tot en met oktober 2024 van totaal € 493,80 netto;
VI. [werkgever] te veroordelen om de totaal openstaande vakantiedagen en het opgebouwde vakantiegeld bij einde dienstverband te betalen;
VII. [werkgever] te veroordelen om te verstrekken een deugdelijke specificatie van de totaal openstaande vakantiedagen en het opgebouwde vakantiegeld bij einde dienstverband;
VIII. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging en wettelijke rente over het niet betaalde loon vanaf 20 november 2024 tot en met maart 2025;
IX. te bepalen dat [werknemer] de I Phone mag behouden;
X. te bepalen dat de studiekostenbedingen nietig zijn;
XI. [werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure.
4.2.
[werkgever] voert verweer. [werkgever] verzoekt de kantonrechter om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst te beslissen dat aan [werknemer] geen transitievergoeding en geen billijke vergoeding verschuldigd is, met veroordeling van [werknemer] in de kosten van de procedure.
4.3.
Op de stellingen van partijen zal hierna voor zover relevant nader worden ingegaan.
5.De beoordeling
Ontbinding arbeidsovereenkomst
5.1.
Artikel 7:671c lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
5.2.
De kantonrechter zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen. Bij dat oordeel weegt mee het feit dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang dat gelet op het (grond)recht van vrije arbeidskeuze een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari 2026 ontbinden waarbij [werknemer] nog in de gelegenheid wordt gesteld haar verzoek in te trekken.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?
5.3.
[werknemer] verzoekt om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Toekenning van deze vergoedingen is bij een ontbindingsverzoek door de werknemer slechts mogelijk als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:673 lid 1 sub b onder Pro 2 BW en artikel 7:671c lid 2 sub b BW).
5.4.
Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij heeft te gelden dat voor het aannemen van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten de lat hoog ligt. In de wetsgeschiedenis wordt onder andere als voorbeeld van ernstige verwijtbaarheid genoemd de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd.
5.5.
De kantonrechter is van oordeel dat de hoge lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in deze zaak wordt gehaald. De kantonrechter volgt [werknemer] ten aanzien de volgende gemaakte verwijten.
Inleveren bedrijfseigendommen
5.6.
[werknemer] verwijt [naam] bij e-mail van 7 oktober 2024 verzocht te hebben de Samsung telefoon, I Phone en laptop terug in te leveren, terwijl zij al ver in opbouw was en de verwachting was dat zij weer binnen 4 weken helemaal aan de slag zou zijn. [werkgever] heeft onvoldoende betwist dat [werknemer] op dat moment ver in opbouw was. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] gelet op het zo ver in de re-integratie zijn dat die bijna was voltooid in redelijkheid geen teruggave mocht vorderen. Dit geldt te meer omdat [werkgever] slechts in zijn algemeenheid stelt dat collega’s van [werknemer] de bedrijfsmiddelen nodig hebben, maar [werkgever] heeft dit niet nader geconcretiseerd en daarmee haar stelling onvoldoende onderbouwd. [werkgever] heeft ten aanzien van de gevorderde teruggave van zaken dan ook verwijtbaar gehandeld.
Beschuldiging diefstal
5.7.
[werknemer] verwijt [naam] haar beschuldigd te hebben van diefstal en verwijst naar een e-mail van [naam] van 16 oktober 2024 waarin hij het doen van aangifte van verduistering van de I Phone wegens niet inlevering benoemt. De kantonrechter is van oordeel dat ook al speelt er tussen partijen een discussie over de eigendom van (alleen) de I Phone [werkgever] hiermee de verhouding onnodig en ten onrechte op de spits heeft gedreven en dit verwijt en het benoemen van het doen van aangifte van verduistering gelet op hetgeen onder 5.6 is overwogen niet mocht maken. [naam] heeft met het dreigen met aangifte dan ook verwijtbaar gehandeld.
Niet juist inspannen voor re-integratie
5.8.
[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij zich niet juist heeft ingespannen voor re-integratie. De kantonrechter volgt [werknemer] daarin voor wat betreft het volgende.
5.9.
[naam] heeft na het advies van de bedrijfsarts van 5 april 2024 om uren te verlagen naar één dag per week niet adequaat gehandeld. Pas nadat [werknemer] [naam] in een e-mail van 18 april 2024 wees op het advies van de bedrijfsarts heeft [naam] dit besproken en vervolgens heeft [naam] het advies niet gevolgd omdat hij erop aanstuurde dat [werknemer] op dat moment helemaal geen werkzaamheden meer verricht.
5.10.
[werkgever] heeft na het advies van de bedrijfsarts van 10 oktober 2024 om een externe partij in te zetten als partijen er in onderling overleg niet uitkomen zich eerst tegen inschakeling van een mediator verzet. Pas op 8 november 2024 heeft [werkgever] kenbaar gemaakt in te stemmen met mediation, terwijl vrijwel direct na 10 oktober 2024 al bleek dat de communicatie tussen partijen verhard was. Gezien de impasse had eerdere instemming van [werkgever] met mediation verwacht mogen worden. Meedoen aan mediation was geadviseerd door de bedrijfsarts en een verplichting in het kader van re-integratie.
5.11.
[naam] heeft in een gesprek met [werknemer] op 25 juni 2024 en een Whatsapp bericht van 21 augustus 2024 aan [werknemer] medegedeeld dat als zij niet gelukkig is bij [werkgever] zij haar ‘werkgeluk’ elders mag zoeken. In een gesprek van 12 september 2024 en een e-mail van 12 oktober 2024 heeft [naam] aan [werknemer] vervolgens kenbaar gemaakt dat detachering mogelijk is als zij dat wil. De kantonrechter is van oordeel dat de intentie van [naam] bij die mededelingen misschien goed was, maar hij daarmee wel buiten de adviezen van de bedrijfsarts is getreden. [naam] had de uitlatingen gezien de kwetsbare positie waarin [werknemer] zat en de adviezen van de bedrijfsarts die (toen nog) waren gericht op terugkeer bij [werkgever] in ieder geval op dat moment achterwege moeten laten.
5.12.
Daarnaast heeft [naam] in e-mailberichten van 16 en 17 oktober 2024 aan [werknemer] verzocht om een voorstel te doen over passende werkzaamheden respectievelijk over passende werkzaamheden mee te denken. Dit terwijl de bedrijfsarts op 10 oktober 2024 had geadviseerd om [werknemer] geen werkzaamheden uit te laten voeren. Anders dan [werkgever] aanvoert, noemt de bedrijfsarts re-integratie in een passende werkomgeving slechts als “verwacht doel”. Ook heeft de gemachtigde van [werkgever] in een e-mail van 21 maart 2025 aan [werknemer] gevraagd om op korte termijn in gesprek te gaan over de re-integratie, terwijl de bedrijfsarts op 20 februari 2025 had geoordeeld dat [werknemer] arbeidsongeschikt is wegens medische redenen en zich dient te focussen op herstel. Op deze punten heeft [werkgever] de adviezen van de bedrijfsarts niet juist opgevolgd en daarmee verwijtbaar gehandeld.
5.13.
Verder heeft [naam] in een e-mail van 20 januari 2025 de ziekte van [werknemer] in twijfel getrokken door te vermelden
“Uw nieuwe ziekmelding, die direct volgt op mijn oproep om uw re-integratieverplichtingen op te pakken, roept vragen op over de aard en urgentie van uw klachten”.Het was niet aan [naam] hierover – vooruitlopend op het oordeel van de bedrijfsarts – een dergelijke uitlating te doen. Gelet daarop was het verzoek van [naam] bij e-mail van 21 januari 2025 dat [werknemer] contact met hem dient op te nemen in het kader van haar re-integratie eveneens niet gepast. [werkgever] heeft hiermee ook verwijtbaar gehandeld.
“Uw nieuwe ziekmelding, die direct volgt op mijn oproep om uw re-integratieverplichtingen op te pakken, roept vragen op over de aard en urgentie van uw klachten”.Het was niet aan [naam] hierover – vooruitlopend op het oordeel van de bedrijfsarts – een dergelijke uitlating te doen. Gelet daarop was het verzoek van [naam] bij e-mail van 21 januari 2025 dat [werknemer] contact met hem dient op te nemen in het kader van haar re-integratie eveneens niet gepast. [werkgever] heeft hiermee ook verwijtbaar gehandeld.
Studiekosten
5.14.
Tot slot acht de kantonrechter de door [werkgever] teruggevorderde studiekosten van totaal € 13.000,00 in een e-mail van 28 oktober 2024 niet juist en daarmee verwijtbaar. Voor de opleiding bij [opleiding 1] bevat het studiekostenbeding namelijk een afbouw en ten aanzien van de opleiding bij [opleiding 2] stelt [werkgever] zelf dat die niet onder het studiekostenbeding valt.
Conclusie
5.15.
De kantonrechter is van oordeel dat de voornoemde verwijten in onderlinge samenhang ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] opleveren. Daarmee kunnen de overige verwijten van [werknemer] verder onbesproken worden gelaten.
Transitievergoeding
5.16.
Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de kant van [werkgever] heeft [werknemer] recht op de wettelijke transitievergoeding, berekend tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd, dus tot 1 februari 2026. De kantonrechter zal de door [werknemer] verzochte transitievergoeding van € 12.652,08 bruto toewijzen. Dit bedrag voldoet ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2026 aan de wettelijke maatstaven. [werkgever] zal worden veroordeeld om dit bedrag binnen een maand na einde dienstverband te betalen.
Billijke vergoeding
5.17.
Gelet op het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] heeft [werknemer] ook recht op een billijke vergoeding.
5.18.
Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de vergoeding, waaronder:
- hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden;
- de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken;
- de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
- de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven;
- de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.
- hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden;
- de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken;
- de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
- de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven;
- de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.
5.19.
[werknemer] verzoekt [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 44.548,95 bruto, bestaande uit een compensatie van het inkomensverlies bij een jaar werkeloosheid. [werkgever] voert tegen de hoogte van de billijke vergoeding aan dat haar financiële positie dient te worden meegewogen.
5.20.
Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter mee dat het handelen van [werkgever] invloed heeft gehad op haar ziekte. Aannemelijk is de stelling van [werknemer] dat de arbeidsovereenkomst nog een jaar zou hebben geduurd zonder het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . Hierbij wordt ook in acht genomen de ziektewetuitkering die [werknemer] naar verwachting zal ontvangen wegens haar ziekte en neerkomt op 70% van haar dagloon. Gelet hierop en rekening houdend met de duur van het dienstverband, de toegekende transitievergoeding, de mate van ernstige verwijtbaarheid van [werkgever] en het door [werknemer] ondervonden nadeel, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 5.000,00 bruto redelijk. Dit bedrag zal worden toegewezen. Met de door [werkgever] gestelde financiële positie wordt geen rekening gehouden omdat [werkgever] geen jaarstukken heeft overgelegd waaruit haar (slechte) financiële positie blijkt. [werkgever] zal worden veroordeeld om de billijke vergoeding binnen een maand na einde dienstverband te betalen.
ORT vergoeding
5.21.
[werknemer] verzoekt om betaling van de ORT vergoeding over de periode juni 2024 tot en met oktober 2025 van € 3.125,45 bruto. [werkgever] voert aan bereid te zijn tot betaling van dat bedrag. De kantonrechter zal het verzochte bedrag daarom toewijzen. [werknemer] verzoekt in haar verzoekschrift de ORT tot einde dienstverband en de kantonrechter begrijpt dat [werknemer] daarmee ook de ORT verzoekt over de maanden november 2025 tot en met januari 2026. [werknemer] heeft hier recht op en de ORT tot en met december 2025 van € 3.493,15 (€ 3.125,45 + (2 x € 183,85)) bruto zal vanaf 7 dagen na betekening van deze beschikking worden toegewezen en de ORT over januari 2026 van € 183,85 bruto dient op uiterlijk 10 februari 2026 te worden betaald.
Reiskosten
5.22.
[werknemer] verzoekt om betaling van reiskosten over de periode augustus 2024 tot en met oktober 2024 (3 x € 164,60) van € 493,80 netto. [werkgever] betwist de kosten omdat van het maandbedrag van € 164,60 een bedrag van € 144,60 ziet op een werkweek van 32 uur en € 20,00 ziet op parkeerkosten bij werkzaamheden in de ambulante zorg die [werknemer] toen niet heeft verleend. [werknemer] heeft dit verweer niet weersproken, zodat van de juistheid van het verweer wordt uitgegaan.
5.23.
De kantonrechter stelt op basis van de door [werknemer] overgelegde loonstroken van augustus 2024 tot en met oktober 2024 vast dat er die maanden 138,67 uren per maand zijn gewerkt (in plaats van 144 uur per maand). De reiskosten worden daarom naar rato vastgesteld op € 139,25 dat neerkomt op € 417,75 (€ 139,25 x 3) netto en toegewezen vanaf 7 dagen na betekening van deze beschikking.
Vakantiedagen
5.24.
[werknemer] verzoekt om uitbetaling van de openstaande vakantiedagen. Ten aanzien van de vakantiedagen heeft [werkgever] ter zitting aangevoerd dat [werknemer] recht heeft op vakantie-uren en die over het jaar 2025 neerkomen op 253,83 uren, hetgeen volgens [werknemer] kan kloppen. De kantonrechter zal dan ook uitgaan van 253,83 vakantie-uren over 2025 en deze uren toewijzen als [werknemer] het verzoek tot ontbinding handhaaft, binnen 7 dagen na einde dienstverband. Daarnaast zal [werkgever] bij handhaving van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden veroordeeld om de vakantie-uren over januari 2026 te betalen binnen 7 dagen na einde dienstverband.
Vakantiegeld
5.25.
[werknemer] verzoekt om uitbetaling van vakantiegeld. Uit de als productie 1 bij verzoekschrift overgelegde loonstrook van mei 2025 blijkt dat er in die maand vakantiegeld is uitbetaald. Het vakantiegeld over de periode juni 2025 tot en met januari 2026 zal dan ook worden toegewezen als [werknemer] het verzoek tot ontbinding handhaaft, te betalen binnen 7 dagen na einde dienstverband.
Loonspecificaties
5.26.
Het verzoek tot verstrekking van loonspecificaties van de vakantiedagen en het vakantiegeld zal worden toegewezen als [werknemer] het verzoek tot ontbinding handhaaft, binnen 7 dagen na einde dienstverband.
Wettelijke verhoging
5.27.
[werknemer] verzoekt om betaling van de wettelijke verhoging van 50% over te weinig betaald loon van 20 november 2024 tot en met maart 2025 van totaal € 2.317,98 (€ 1.637,85 + € 680,13). Omdat het loon te laat betaald is, heeft [werknemer] recht op wettelijke verhoging. In de omstandigheden waarbij geen sprake is van opzet van [werkgever] ziet de kantonrechter aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 35% en zal een bedrag van € 810,00 bruto toewijzen, te betalen binnen 7 dagen na betekening van deze beschikking.
Wettelijke rente
5.28.
De verzochte wettelijke rente ex artikel 6:119 BW Pro over het te laat betaalde loon van 20 november 2024 tot en met maart 2025 zal ook worden toegewezen.
I Phone
5.29.
[werknemer] verzoekt de kantonrechter te bepalen dat zij de I Phone mag houden. [werknemer] stelt dat de I Phone rond kerst van 2022 cadeau is gedaan aan haar en bij overhandiging is gezegd:
we zijn blij met je inzet.
we zijn blij met je inzet.
5.30.
[werkgever] betwist dat de I Phone cadeau is gedaan en beroept zich op bruikleen omdat bij overhandiging van de I Phone aan [werknemer] ook zou zijn medegedeeld dat die eigendom blijft van [werkgever] .
5.31.
De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] bij ontvangst van de I Phone al een Samsung werktelefoon had – met een sim kaart van [werkgever] – en zij een laptop had waarop zij gebruik maakte van de agenda. Hierdoor was er geen noodzaak voor [werkgever] om de I Phone bedrijfsmatig te verstrekken. [werknemer] is bij overhandiging van de I Phone ook gecomplimenteerd voor haar inzet en [werkgever] heeft er geen gebruiksovereenkomst voor gesloten, hetgeen zij voor de laptop wel had gedaan. In de voornoemde feiten en omstandigheden (en het wettelijke vermoeden van eigendom bij [werknemer] omdat zij de I Phone in bezit heeft) had het op de weg van [werkgever] gelegen om het gestelde bruikleen meer te onderbouwen. [werkgever] verwijst wel naar Whatsapp contact op 4 januari 2023 waarin [werknemer] een technische vraag stelt aan [naam] over de I Phone, maar daaruit blijkt niet dat [werknemer] uitging van een in bruikleen verstrekte I Phone. [werkgever] heeft geen verdere aanknopingspunten genoemd voor het beroep op bruikleen en daarmee is het beroep op bruikleen onvoldoende gemotiveerd onderbouwd. De kantonrechter neemt daarom als vaststaand aan dat [werknemer] de I Phone cadeau heeft gekregen en haar eigendom is. De kantonrechter zal dan ook bepalen dat [werknemer] de I Phone mag behouden.
Studiekostenbedingen
5.32.
[werknemer] verzoekt de kantonrechter te bepalen dat de studiekostenbedingen nietig zijn. Ten aanzien hiervan heeft [werkgever] aangevoerd dat de termijnen van de bedingen zijn vervallen en daarom het eerder in het verweerschrift vermelde verweer te laten vervallen. Gelet daarop zal de kantonrechter verklaren dat de studiekostenbedingen niet meer van toepassing zijn.
Intrekkingsbevoegdheid
5.33.
Omdat aan [werknemer] een lagere billijke vergoeding wordt toegekend dan verzocht, wordt zij conform artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid gesteld haar verzoek in te trekken.
Proceskosten
5.34.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.206,00 (€ 257,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. Indien [werknemer] het verzoek intrekt, zullen de proceskosten worden gecompenseerd.
6.De beslissing
De kantonrechter
6.1.
bepaalt dat de termijn waarbinnen [werknemer] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier met gelijktijdige toezending van een kopie aan de gemachtigde van [werkgever] ) zal lopen tot en met 15 januari 2026,
als [werknemer] het verzoek niet binnen de termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2026,
6.3.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van een transitievergoeding van € 12.652,08 bruto, te betalen binnen één maand na einde dienstverband,
6.4.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding van € 5.000,00 bruto, te betalen binnen één maand na einde dienstverband,
6.5.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen de vakantie-uren zoals onder 5.24 genoemd, binnen 7 dagen na einde dienstverband,
6.6.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen het opgebouwde vakantiegeld over de periode van juni 2025 tot en met januari 2026, binnen 7 dagen na einde dienstverband,
6.7.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te verstrekken specificaties van de uitbetaalde vakantiedagen en het vakantiegeld, binnen 7 dagen na einde dienstverband,
6.8.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten, waarbij de kosten van [werknemer] zijn vastgesteld op € 1.206,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
als [werknemer] het verzoek binnen de termijn intrekt:
6.9.
compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
in beide gevallen:
6.10.
veroordeelt [werkgever] om binnen 7 dagen na betekening van deze beschikking aan [werknemer] te betalen de niet betaalde gemiddelde ORT tijdens ziekte over de periode van mei 2024 tot en met december 2025 van € 3.493,15 bruto en veroordeelt [werkgever] om de ORT van januari 2026 van € 183,85 bruto uiterlijk 10 februari 2026 aan [werknemer] te betalen,
6.11.
veroordeelt [werkgever] om binnen 7 dagen na betekening van deze beschikking aan [werknemer] te betalen de onbetaalde reiskosten van augustus 2024 tot en met oktober 2024 van totaal € 417,75 netto,
6.12.
veroordeelt [werkgever] om binnen 7 dagen na betekening van deze beschikking aan [werknemer] te betalen de wettelijke verhoging van € 810,00 bruto en de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW Pro over het te weinig betaalde loon over de periode van 20 november 2024 tot en met maart 2025;
6.13.
bepaalt dat [werknemer] de I Phone mag behouden,
6.14.
bepaalt dat de studiekostenbedingen nietig zijn,
6.15.
6.16.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 18 december 2025.