Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Breda
Zaaknummer / rekestnummer: 11959957 \ AZ VERZ 25-78
Beschikking van 17 februari 2026
in de zaak van
RWE GENERATION NL PERSONEEL B.V.,
te Geertruidenberg,
verzoekende partij,
hierna te noemen: RWE,
gemachtigde: mr. M. Ritmeester,
tegen
[verweerder],
te [plaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. M. Oostenrijk.
1.De zaak in het kort
1.1.
In deze zaak verzoekt RWE om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . RWE vindt dat er sprake is van disfunctioneren van [verweerder] en van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. In ieder geval maakt de combinatie van beide gronden volgens RWE dat van haar niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerder] verzet zich tegen de gevraagde ontbinding. Als de kantonrechter wel ontbindt, dan wil hij naast de transitievergoeding een billijke vergoeding.
1.2.
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dit oordeel wordt hierna onder het kopje ‘de beoordeling’ toegelicht. Eerst worden het verloop van de procedure, de feiten, het verzoek en het verweer daartegen geschetst. Tot slot volgt de beslissing.
2.De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het verzoekschrift met producties 1 tot en met 32, ontvangen op 7 november 2025,
het verweerschrift met producties 1 tot en met 15,
de nagezonden/aanvullende producties 8, 14 en 16 van [verweerder] ,
de aanvullende producties 33 tot en met 35 van RWE,
de mondelinge behandeling van 20 januari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,
de spreekaantekeningen van de gemachtigden van beide partijen, zoals die tijdens de mondelinge behandeling zijn voorgelezen (uit de zittingsaantekeningen van de griffier blijkt welke passages niet zijn voorgelezen).
2.2.
Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter bepaald dat er vandaag een beschikking zou komen.
3.De feiten
3.1.
RWE maakt onderdeel uit van een internationale groep. RWE is in Nederland actief als producent van elektriciteit. Daarnaast ontwikkelt en beheert RWE projecten op het gebied van wind- en zonne-energie en is zij betrokken bij initiatieven die verduurzaming en betrouwbaarheid van het energiesysteem als doel hebben. RWE heeft in Nederland ongeveer 800 werknemers.
3.2.
[verweerder] , geboren op [datum] 1968, is sinds 1 juli 2006 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) RWE. De laatste functie van [verweerder] is Business Transformation Specialist met een loon van € 8.434,00 bruto per maand (exclusief vakantietoeslag en bonus). In de periode 2009 tot en met juni 2024 was [verweerder] werkzaam in de functie van Senior Risk & Quality Advisor. Sinds april 2023 is [verweerder] tevens lid van de ondernemingsraad (OR) van RWE.
3.3.
Als Senior Risk & Quality Advisor was [verweerder] verantwoordelijk voor het coördineren van interne en externe audits, het bewaken van de naleving van de normen en het onderhouden van het managementsysteem binnen RWE. Daarnaast had hij een adviserende rol richting het management en de lijnorganisatie.
3.4.
Vanaf april 2021 behoorde [verweerder] tot het team Strategy, Governance & Risk Management (CAM) met als leidinggevende mevrouw [persoon 1] .
3.5.
[verweerder] heeft over het jaar 2021 tijdens zijn beoordelingsgesprek een score 2 gekregen, op een schaal van 1 tot 5. Dat betekent: “de taakvervulling voldoet gedeeltelijk aan de verwachtingen. Medewerker moet zich (mogelijk) verder ontwikkelen.”
[persoon 1] heeft ten aanzien van het onderdeel ‘teamwork’ als verbeterpunten benoemd: “
acting as one team (member); putting own opinion in the background; accepting other (team) decisions; respecting other team members and their expertise.”
acting as one team (member); putting own opinion in the background; accepting other (team) decisions; respecting other team members and their expertise.”
Op het onderdeel ‘listening’ heeft [persoon 1] als commentaar gegeven: “
listening has improved, awareness is there, meeting members are stimulated to give their opinion. Improvement possible on amount of own talking, making a point and then “talking around” reduces the effect from what was originally said; sometimes mixing other opinions with own personal view, meeting results need to be summarized carefully.”
listening has improved, awareness is there, meeting members are stimulated to give their opinion. Improvement possible on amount of own talking, making a point and then “talking around” reduces the effect from what was originally said; sometimes mixing other opinions with own personal view, meeting results need to be summarized carefully.”
De door [persoon 1] gesignaleerde verbeterpunten op het gebied van ‘behavioural flexibility’ zijn: “
improvement necessary on way to communicate, in target orientation, recipient orientation, cleraness and comprehensibility, as well as number (of e-mails) and language, language must not provoke guilt of feeling accused, reflection on own methods.”
improvement necessary on way to communicate, in target orientation, recipient orientation, cleraness and comprehensibility, as well as number (of e-mails) and language, language must not provoke guilt of feeling accused, reflection on own methods.”
3.6.
Over het jaar 2022 ontving [verweerder] een score 3 beoordeling. [persoon 1] heeft in het beoordelingsverslag opgenomen: “
teamwork has really improved, cooperation in the team developed well, more balance in meetings” en “
improvement seen in communication, more clarity.”
teamwork has really improved, cooperation in the team developed well, more balance in meetings” en “
improvement seen in communication, more clarity.”
3.7.
[persoon 1] heeft [verweerder] in een e-mail van 27 april 2023 kritische feedback gegeven naar aanleiding van een meeting met het management:
“
(…) As I told you in our last meeting I was really dissatisfied with the way the Management Review went and your behaviour during that meeting. You did not stick to what we agreed to upfront (when to speak), disrupting the meeting, and you wrote an email afterwards to the participants that was totally unnecessary and not your role; this is not acceptable. I asked after the MR Meeting for feedback on your role from participants and like to summarize the main points for you:
(…) As I told you in our last meeting I was really dissatisfied with the way the Management Review went and your behaviour during that meeting. You did not stick to what we agreed to upfront (when to speak), disrupting the meeting, and you wrote an email afterwards to the participants that was totally unnecessary and not your role; this is not acceptable. I asked after the MR Meeting for feedback on your role from participants and like to summarize the main points for you:
- Disrespectful behaviour, not reflecting, sending mode (no enquiry, no understanding), just want to get rid of things, didn’t let himself be steered, lost his reputation
- Wants to get his opinion through, communicates in a wrong way, the way leads nowhere
- Creates uncomfortable feeling, does not know how to behave, not thoughtful, narrow view, made himself look foolish, not wise, but totally naive
- Unbearable, contributions/content not to be understood, rude
I have seen a fallback into your “old” behaviour. This made me really sad because I thought we found now a way to cooperate and how we want to develop the Management System. During 2022 we’ve both put a lot of effort in developing your effective behaviour, and because of the improvement that you showed, I rated your performance over 2022 with a 3 as a recognition of your efforts, but now I am asking myself if it was the right decision. The improvement that you showed during 2022, seems to have disappeared. (…)”
3.8.
[persoon 1] heeft [verweerder] per e-mail van 19 januari 2024 feedback gegeven over zijn functioneren tijdens een tweedaagse teammeeting:
“(…) The first day went fine, everybody was contributing equally and the atmosphere was creative and good.
The second day went not that good and I got feedback that the atmosphere was partly stressful and participants felt uncomfortable, it was partly difficult to stop you in explaining around things that did not contribute to clarifying the topic discussed and team was not able to bring their points. (…)”
3.9.
[persoon 1] heeft in maart 2024 besloten om [verweerder] niet deel te laten nemen aan de Management Review meeting van dat kwartaal. Zij heeft deze beslissing aan [verweerder] kenbaar gemaakt bij e-mail van 6 maart 2024. [persoon 1] heeft daarin twee redenen benoemd voor haar besluit:
“(…) My two main points for the decision are the quality of the preparation of the Q part. I appreciate the energy and time you put into it, but the result was not good enough. (…)
The other point is the risk of behaviour. Here I also appreciate your development, but I see it not yet being as stable as it should be. (…)”
3.10.
Per 1 juli 2024 is [verweerder] overgeplaatst naar de afdeling Business Transformation binnen CAM, onder leiding van de heer [persoon 2] . De overplaatsing naar deze afdeling is door RWE gemotiveerd door aan [verweerder] aan te geven dat hij nodig was bij Business Transformation.
3.11.
[persoon 2] heeft [verweerder] over 2024 beoordeeld met een score 2. In het beoordelingsverslag staat het volgende commentaar te lezen:
“Despite [verweerder] being a relatively new team member he is enthusiastically reviewing and volunteering his input to a range of TO initiatives. What is particularly pleasing is that he is showing signs of patience and willingness to ‘step back’ and absorb the environment with increasing levels of self-awareness (and potential impact on others in the room). This commitment to adapt some of his behaviours is recognised and appreciated by his new team colleagues.
(…)
[verweerder] is saying & showing all the appropriate signs that he will successfully develop his skills / knowledge to adequate levels that are required to fulfil the role of Business Transformation Specialist. He is the first to acknowledge that he is ‘on a journey’ of personal change and enthusiastically embracing opportunities whilst recognising that mistakes will be made in selecting which approach to engage. I am pleased to observe that [verweerder] is increasingly more open-minded to challenges and better equipped to debate topical points whilst being a bit more politically aware.
Though rated ‘further develop’ I have little doubt if continues with the same enthusiasm he will achieve his goals quickly!
(…)
My observations are that [verweerder] has, in his own way, been passionately pursuing a ‘collaboration’ approach and genuinely understands the benefit this can bring to the business. I feel that a combination of frustration and directive has previously undermined his own efforts. More recently I observe that [verweerder] is trying to follow more of a ‘see & understand’ approach allowing him to consider a more tactical strategy and coaching principles. I sense that [verweerder] is quickly embracing the new approach and will quickly develop to level 3 / 4 in time (if he chooses).”
3.12.
Op 30 januari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en de heren [persoon 3] en [persoon 4] (de voorzitter respectievelijk vicevoorzitter van de OR) over het gedrag van [verweerder] binnen de OR. Tijdens dit gesprek zijn voorbeelden benoemd op basis waarvan [persoon 3] en [persoon 4] de conclusie hebben getrokken dat [verweerder] beloftes over gedragsverbetering niet waar kan maken. Benoemd is dat [verweerder] door zijn optreden de vertrouwensband met het netwerk dat de OR heeft binnen de organisatie beschadigt en dat de OR als gevolg daarvan minder serieus genomen wordt.
3.13.
Vanwege de pensionering van [persoon 2] is de heer [persoon 5] (“ [persoon 5] ”) tijdelijk benoemd als manager van het team van [verweerder] .
3.14.
Op 15 mei 2025 is door [persoon 5] een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan [verweerder] voorgelegd. [verweerder] heeft RWE per e-mail van 28 mei 2025 laten weten dat hij niet wil meewerken aan een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.
3.15.
In juli en augustus 2025 is een mediationtraject opgestart. Eind augustus 2025 concludeerde de mediator dat het mediationtraject was mislukt.
3.16.
RWE heeft [verweerder] op 17 september 2025 (opnieuw) een voorstel om te komen tot een beëindiging van het dienstverband gedaan. Zowel mondeling als schriftelijk (bij brief van 8 oktober 2025) heeft RWE haar redenen daarvoor toegelicht. [verweerder] heeft per e-mail van 14 oktober 2025 laten weten dat hij definitief geen vaststellingsovereenkomst zal ondertekenen en dat hij niet instemt met de door RWE voorgestelde vrijstelling van werk. RWE heeft bij brief van 16 oktober 2025 laten weten een ontbindingsverzoek in te zullen dienen.
3.17.
RWE heeft bij het ontbindingsverzoek verklaringen gevoegd van [persoon 2] , [persoon 5] , de heer [persoon 6] (Director Generation Portfolio Management), mevrouw [persoon 7] (member van het Business Transformation team) en mevrouw [persoon 8] (adviseur arbeidsverhoudingen/HR- beleidsmedewerker). De verklaringen zijn ten behoeve van de ontbindingsprocedure opgesteld. De betreffende personen verklaren over hun relatie tot en samenwerking met [verweerder] . Uit de verklaringen volgt dat de betreffende personen het besluit van RWE om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te beëindigen ondersteunen.
4.Het verzoek en het verweer
4.1.
RWE verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege de cumulatiegrond. RWE verzoekt bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn na aftrek van de proceduretijd. RWE verzoekt de kantonrechter te bepalen dat [verweerder] alleen aanspraak kan maken op de transitievergoeding, zonder aanvullende vergoeding. Tot slot verzoekt RWE om een proceskostenveroordeling van [verweerder] .
4.2.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en [persoon 5] dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding (plus 50% in geval van ontbinding op de cumulatiegrond) en een billijke vergoeding van € 330.13,76 bruto. [verweerder] verzoekt de kantonrechter in geval van ontbinding om rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd. Tot slot verzoekt [verweerder] om RWE in de proceskosten te veroordelen.
4.3.
De kantonrechter gaat hierna bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek in op de relevante standpunten die partijen ter onderbouwing van hun verzoek en het verweer daartegen hebben aangevoerd.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2] Tot slot geldt dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding alleen kan inwilligen als er geen opzegverbod geldt. Hierop geldt een uitzondering indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met dat opzegverbod of indien er sprake is van omstandigheden die maken dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. [3]
Opzegverbod
5.3.
[verweerder] is sinds 1 april 2023 lid van de OR van RWE. Dat betekent dat als uitgangspunt een opzegverbod van toepassing is. [4] RWE heeft aangevoerd dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met enig opzegverbod. [verweerder] heeft dit in het verweerschrift niet weersproken. De kantonrechter is van oordeel dat uit het verzoekschrift geen verband blijkt tussen het ontbindingsverzoek en het OR-lidmaatschap van [verweerder] . Dit betekent dat de uitzondering van toepassing is en het opzegverbod niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
5.4.
De kantonrechter komt toe aan de inhoudelijke beoordeling van de door RWE aangevoerde ontslaggronden.
Disfunctioneren
Het standpunt van RWE
5.5.
RWE voert aan dat [verweerder] onvoldoende functioneert. Het schort niet aan inhoudelijke en analytische capaciteiten, maar aan een juiste houding, gedrag en communicatiestijl. [verweerder] treedt confronterend, polariserend en veroordelend op. Zijn manier van communiceren is dwingend, belerend en respectloos. [verweerder] accepteert geen hiërarchische aansturing, ondermijnt gezag en spreekt leidinggevenden op een respectloze manier tegen in vergaderingen. [verweerder] is niet in staat om binnen professionele verhoudingen samen te werken en om feedback op constructieve wijze te ontvangen. RWE heeft het disfunctioneren herhaaldelijk met [verweerder] besproken. De tekortkomingen zijn telkens door de verschillende leidinggevenden door de jaren heen benoemd, vastgelegd en toegelicht.
5.6.
RWE heeft buitengewoon veel tijd, energie en middelen geïnvesteerd in de ontwikkeling van [verweerder] . Vanaf 2021 zijn verschillende verbetertrajecten opgezet, waarin zijn leidinggevenden concreet en gestructureerd met hem hebben gewerkt aan gedragsverandering. In 2022 is een persoonlijk verbeterplan opgesteld met als doel het versterken van loyaliteit, samenwerking, communicatieve sensitiviteit en organisatiebewustzijn.
5.7.
Toen interne begeleiding onvoldoende resultaat opleverde, heeft RWE besloten om [verweerder] te herplaatsen naar het team van [persoon 2] . In zijn nieuwe functie bij Business Transformation werd het verbetertraject voortgezet met wekelijkse gesprekken met [persoon 2] , die specifiek gericht waren op zelfreflectie en gedragsontwikkeling. De overstap naar Business Transformation was bedoeld als ontwikkelkans, maar ook dit heeft niet tot de gewenste verbetering geleid. In 2025 werd bovendien een professioneel mediationtraject gestart om de samenwerking te herstellen, een uitzonderlijk middel in het kader van een verbetertraject.
5.8.
RWE heeft [verweerder] telkens nieuwe kansen gegeven. RWE heeft [verweerder] daarbij voortdurend gefaciliteerd met de middelen die hij nodig had om zijn functie goed te vervullen. [verweerder] heeft toegang gehad tot interne trainingen, reflectietools, coaching en leerprogramma’s. Pas toen duidelijk werd dat de verbeteringen steeds tijdelijk waren en de patronen terugkeerden, heeft RWE geconcludeerd dat verdere inspanningen zinloos zijn. Het disfunctioneren van [verweerder] is van zodanige aard dat van RWE niet verlangd kan worden om het dienstverband met [verweerder] voort te zetten.
Het standpunt van [verweerder]
5.9.
[verweerder] heeft een dienstverband van 20 jaar en heeft vakinhoudelijk een onberispelijke staat van dienst. [verweerder] erkent dat hij vanuit passie en ambitie om het beste voor RWE te behalen verbaal directief en expressief kan overkomen. Dat was zeker het geval in zijn eerdere rol van Senior Risk & Quality Officer, waar escaleren en volharden juist tot de functievereisten behoorden. [verweerder] herkent echter niet het gedrag dat door RWE wordt omschreven in termen als ontwrichtend, gezagsondermijnend, respectloos, dwingend, belerend, onveilig, hardnekkig problematisch en terroriserend.
5.10.
Er hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerder] en zijn leidinggevenden, zoals dat in iedere arbeidsrelatie het geval is, waarbij ook feedback op het functioneren van [verweerder] aan de orde is gekomen. Deze gesprekken waren waardevol en hebben vaak tot verbetering geleid, maar [verweerder] had nooit hoeven vermoeden dat deze gesprekken werden gehouden in het kader van een verbetertraject. Volgens [verweerder] heeft er nooit een verbetertraject plaatsgevonden, althans dat is hem nooit verteld. Door niet voldoende duidelijk te maken dat zijn gedrag niet langer geaccepteerd werd en door hem niet de professionele mogelijkheid te bieden zich te verbeteren, heeft RWE [verweerder] de kans ontnomen zich structureel te verbeteren daar waar RWE dat kennelijk al jaren nodig vond. Met de juiste professionele externe ondersteuning van bijvoorbeeld een coach, helder geformuleerde en meetbare doelen en evaluatiemomenten meent [verweerder] dat hij werkzaam kan blijven binnen het team. Het feit dat hij tot op de dag van vandaag nog steeds werkzaam is binnen het team en dat dit goed gaat onderstreept dit.
Het oordeel van de kantonrechter
5.11.
Voor ontbinding op grond van disfunctioneren is vereist dat 1) de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, waarbij dit niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer, 2) de werknemer er duidelijk op is gewezen dat het functioneren moet worden verbeterd en dat het consequenties heeft als dit niet gebeurt en 3) dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren.
5.12.
Tussen partijen staat niet ter discussie dat [verweerder] inhoudelijk goed is in zijn vak. Een goede functievervulling vraagt echter meer. Ook houding, gedrag en communicatie kunnen bepalen of een werknemer goed functioneert of niet. Uit het dossier en de toelichting tijdens de mondelinge behandeling blijkt dat RWE [verweerder] gedurende de afgelopen jaren op deze aspecten heeft aangesproken. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de beoordeling over het jaar 2021 (zie 3.5), verschillende e-mails van zijn toenmalige leidinggevende [persoon 1] (zie bijvoorbeeld 3.7 en 3.8) en ook [persoon 2] heeft vanaf de overstap van [verweerder] naar de afdeling Business Transformation regelmatig gesprekken gevoerd met hem over zijn gedrag. [verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat [persoon 2] hem gevraagd had om een overzicht van gedrag en het effect daarvan bij te houden.
5.13.
Er staat dan ook wel vast dat RWE op bepaalde aspecten van het functioneren van [verweerder] verbetering wenste te zien en deze aspecten ook aan de orde heeft gesteld, maar
nietin de krachtige en stellige bewoordingen zoals die in het verzoekschrift staan te lezen. De manier waarop RWE het gestelde disfunctioneren van [verweerder] schetst in het verzoekschrift strookt niet met de inhoud van het dossier en wat RWE tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht. RWE heeft aangegeven een ‘
keurige, nette organisatie’ te zijn, wat je terugziet in de wijze van vastlegging. Gewenste verbeteringen zijn positief en vriendelijk verpakt. Een goed voorbeeld is de overstap naar de afdeling Business Transformation: ‘
de overplaatsing is door Tabak bewust op een positieve wijze aan [verweerder] gepresenteerd. In plaats van te benadrukken dat het [verweerder] ’s laatste kans zou zijn. Tabak heeft gezegd dat [verweerder] nodig zou zijn bij Business Transformation.’ RWE heeft dus niet aan [verweerder] aangegeven dat de overstap naar een andere afdeling werd ingegeven door zijn (dis)functioneren, in tegendeel, er is gecommuniceerd dat hij ‘nodig’ zou zijn. Een ander voorbeeld volgt uit de beoordeling over 2024 (zie 3.11). De eindscore is een 2, wat inhoudt een voldoende met ruimte voor verbetering, maar het commentaar van [persoon 2] in het verslag is ronduit positief: ‘
Though rated ‘further develop’ I have little doubt if continues with the same enthusiasm he will achieve his goals quickly!’
nietin de krachtige en stellige bewoordingen zoals die in het verzoekschrift staan te lezen. De manier waarop RWE het gestelde disfunctioneren van [verweerder] schetst in het verzoekschrift strookt niet met de inhoud van het dossier en wat RWE tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht. RWE heeft aangegeven een ‘
keurige, nette organisatie’ te zijn, wat je terugziet in de wijze van vastlegging. Gewenste verbeteringen zijn positief en vriendelijk verpakt. Een goed voorbeeld is de overstap naar de afdeling Business Transformation: ‘
de overplaatsing is door Tabak bewust op een positieve wijze aan [verweerder] gepresenteerd. In plaats van te benadrukken dat het [verweerder] ’s laatste kans zou zijn. Tabak heeft gezegd dat [verweerder] nodig zou zijn bij Business Transformation.’ RWE heeft dus niet aan [verweerder] aangegeven dat de overstap naar een andere afdeling werd ingegeven door zijn (dis)functioneren, in tegendeel, er is gecommuniceerd dat hij ‘nodig’ zou zijn. Een ander voorbeeld volgt uit de beoordeling over 2024 (zie 3.11). De eindscore is een 2, wat inhoudt een voldoende met ruimte voor verbetering, maar het commentaar van [persoon 2] in het verslag is ronduit positief: ‘
Though rated ‘further develop’ I have little doubt if continues with the same enthusiasm he will achieve his goals quickly!’
5.14.
In geval van disfunctioneren van een werknemer wordt van de werkgever verwacht dat hij een verbetertraject inzet. Onderdeel daarvan is het opstellen van een verbeterplan. Daarin moet de werkgever aan de hand van concrete voorbeelden op een inzichtelijke wijze toelichten waar het bij het functioneren van de werknemer precies aan schort, wat de werkgever precies van de werknemer in zijn functie verwacht en op welke wijze of met welke ondersteuning de werkgever verwacht dat de beoogde verbetering kan worden bereikt. De werknemer moet daarbij een reële kans krijgen, om binnen een redelijk tijdpad de gewenste verbetering te realiseren. Van de werkgever wordt verwacht dat er gedurende het verbetertraject met enige regelmaat een evaluatie plaatsvindt en aan het einde van het traject een eindevaluatie. Zowel bij de tussentijdse evaluaties als de eindevaluatie dient de werkgever aan de hand van de in het verbeterplan geformuleerde doelstellingen te beoordelen of het functioneren van de werknemer nu op het afgesproken en gewenste niveau is.
5.15.
RWE heeft desgevraagd tijdens de mondelinge behandeling erkend dat van een verbeterplan zoals hiervoor geschetst geen sprake is geweest. Er is weliswaar een mediationtraject ingezet, maar enkele maanden daarvóór was al een vaststellingsovereenkomst voorgelegd aan [verweerder] . Dat wil niet zeggen dat het mediationtraject zonder waarde is, maar het traject geldt in dat geval niet zonder meer als onderdeel van een verbetertraject, zoals RWE [persoon 5] . [verweerder] heeft volgens RWE toegang gehad tot interne trainingen, reflectietools, coaching en leerprogramma’s, maar nergens blijkt uit dat RWE [verweerder] concreet heeft opgedragen om gebruik te maken van deze middelen, met het oog op de voor het voortduren van het dienstverband benodigde verbetering.
5.16.
Vanuit het geschetste perspectief van RWE bezien is begrijpelijk dat zij aanvoert dat disfunctioneren van [verweerder] een reden vormt voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vanuit haar perspectief heeft zij jarenlang de kans geboden om de gewenste verbetering te laten zien en die blijft, op periodes van verbetering na, structureel uit. Wat zich echter wreekt, is dat RWE [verweerder] niet klip en klaar duidelijk heeft gemaakt dat en wanneer structurele verbetering vereist was om de arbeidsrelatie te kunnen behouden. Ook de daarbij benodigde ondersteuning is niet duidelijk gericht geweest op de voor voortduren van het dienstverband vereiste verbetering. RWE had een duidelijke(re) boodschap moeten brengen en concreet die ondersteuning moeten inzetten die [verweerder] in staat zou stellen de geschetste doelen te bereiken (bijvoorbeeld in de vorm van een communicatie- of gedragscoach). Dat mocht van RWE worden verwacht, zeker ook gezien het lange dienstverband van [verweerder] . RWE is bovendien een grote organisatie, zowel nationaal als internationaal, met een professionele HR- afdeling.
5.17.
De kantonrechter merkt op dat duidelijkheid enerzijds en vriendelijkheid en positiviteit anderzijds elkaar niet uitsluiten. Het is heel goed mogelijk om vriendelijk en positief te blijven in de communicatie met de werknemer – een verbeterplan is immers ook gericht op verbetering en voortduren van de arbeidsrelatie, en niet op dossieropbouw om tot een beëindiging te kunnen komen –, maar de boodschap moet wel duidelijk zijn. De boodschap dat het zogezegd 5 voor 12 was is niet bij [verweerder] overgekomen, wat begrijpelijk is gelet op de manier waarop de boodschap is verpakt door RWE.
5.18.
Doordat RWE cruciale stappen in een verbetertraject onvoldoende heeft doorlopen, kan disfunctioneren geen redelijke grond voor ontbinding opleveren.
Verstoorde arbeidsverhouding
Het standpunt van RWE
5.19.
De verhouding tussen RWE en [verweerder] , inclusief zijn direct leidinggevenden, collega’s, interne klanten en de OR, is door opeenvolgende incidenten en herhaald grensoverschrijdend gedrag onherstelbaar beschadigd. Het vertrouwen dat noodzakelijk is voor een vruchtbare samenwerking ontbreekt volledig en herstel is, ondanks langdurige inspanningen, niet meer reëel. Verstoring van de arbeidsrelatie is niet plotseling ontstaan, maar het gevolg van een geleidelijk proces van vervreemding, wantrouwen en escalatie. Gedurende meerdere jaren heeft [verweerder] zich op een wijze opgesteld die het vertrouwen van zijn leidinggevenden en collega’s stelselmatig heeft ondermijnd. Zijn manier van communiceren – fel, beschuldigend, gericht op confrontatie – heeft geleid tot spanningen, conflicten en een gevoel van onveiligheid binnen verschillende teams. De verstoring is duurzaam van aard. De organisatie heeft [verweerder] gedurende jaren begeleiding, coaching en nieuwe kansen geboden. Daarnaast heeft RWE het mediationtraject in 2025 opgestart, expliciet gericht op het herstellen van vertrouwen en communicatie. Doordat de mediation zonder resultaat is beëindigd, is bevestigd dat herstel van vertrouwen niet langer reëel is. De verstoring is duurzaam van aard.
Het standpunt van [verweerder]
5.20.
Dat er organisatiebreed sprake zou zijn van een diepgaand verlies van vertrouwen wordt door [verweerder] betwist. [verweerder] is nog steeds aan het werk en dit verloopt naar tevredenheid. Voor zover er wél sprake zijn van een verstoring, dan komt dit voort uit de door RWE voorgehouden onvoldragen grond disfunctioneren. RWE heeft het proces van verstoring dan zelf in de hand gewerkt door niet, althans niet tijdig, consequent in te grijpen daar waar dat volgens haar al eerder nodig zou zijn geweest.
Het oordeel van de kantonrechter
5.21.
Alleen al uit de forse klachten die RWE in het verzoekschrift en de daarbij gevoegde verklaringen uit ten aanzien van [verweerder] , blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie tussen partijen. Dat alleen is echter niet voldoende om tot een voldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Daarvoor is nodig dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring, zodanig dat niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of de verstoring ernstig en duurzaam is, moet worden gekeken of er redelijkerwijs nog iets ondernomen kan worden om de verstoring van de arbeidsverhouding weg te nemen. Er moet met andere woorden worden bezien of de werkgever er alles aan heeft gedaan om de verstoring weg te nemen. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is en overweegt daartoe als volgt.
5.22.
Uit de motivering van de verstoorde arbeidsverhouding volgt dat ook deze ontslaggrond in de basis is gebaseerd op het functioneren van [verweerder] . RWE benoemt in haar verzoekschrift dat de voortdurende houding van [verweerder] sinds 2021 het onderlinge vertrouwen geleidelijk heeft uitgehold. Deze uitholling zoals RWE het noemt heeft dan mede plaats kunnen vinden doordat RWE niet adequaat een verbetertraject heeft ingezet, zoals hiervoor al is toegelicht. Niet valt uit te sluiten dat het alsnog doorlopen van de juiste verbeterstappen structureel tot het gewenste functioneren leidt, en daarmee ook positief van invloed is op de arbeidsverhouding tussen partijen. Van RWE kan worden verlangd om deze stappen te ondernemen voordat geconcludeerd kan worden dat voortduren van de arbeidsrelatie niet van haar gevergd kan worden.
5.23.
Ook de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen vormt dan ook geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Cumulatiegrond
De standpunten van RWE
5.24.
RWE heeft subsidiair een beroep gedaan op de cumulatiegrond, voor het geval de primaire grondslag van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding niet tot ontbinding zou leiden. De disfunctioneringsaspecten en de gedragscomponent vloeien in elkaar over. [verweerder] functioneert onvoldoende omdat zijn gedrag en houding structureel onprofessioneel zijn, en datzelfde gedrag maakt verdere samenwerking onmogelijk. Het totaalbeeld laat zich samenvatten als een diepgaande mismatch tussen [verweerder] en de organisatie, die ook door vergaande verbeterpogingen niet kon worden hersteld. De samenloop van de gedragingen die ten grondslag liggen aan het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding maakt dat de arbeidsrelatie niet slechts moeizaam is, maar fundamenteel ontwricht. Deze combinatie rechtvaardigt zonder twijfel een ontbinding, aldus RWE.
Het standpunt van [verweerder]
5.25.
[verweerder] voert verweer. [verweerder] is van mening dat de combinatie van de primaire aangevoerde onvoldragen ontslaggronden gezamenlijk niet zó zwaarwegend zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van RWE kan worden gevergd.
Het oordeel van de kantonrechter
5.26.
Een arbeidsovereenkomst kan op de cumulatiegrond worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer (onvoldragen) gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daar is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van. Dit oordeel wordt als volgt toegelicht.
5.27.
Uit het voorgaande volgt dat de primair aangevoerde ontslaggronden niet voldragen zijn. Er is geconstateerd dat er sprake is van problemen ten aanzien van het functioneren en ten aanzien van de arbeidsrelatie. Er is dan ook sprake van een combinatie van twee onvoldragen ontslaggronden, zoals vereist voor de cumulatiegrond. De cumulatiegrond [persoon 5] echter nog een tweede voorwaarde voordat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, namelijk dat van de werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. Daaraan wordt naar het oordeel van de kantonrechter niet voldaan. De kantonrechter heeft in het voorgaande namelijk ook geconstateerd dat zowel ten aanzien van het functioneren van [verweerder] als ten aanzien van de verstoorde verhouding geldt dat van RWE kan worden verlangd dat zij nog stappen onderneemt voordat de conclusie kan worden getrokken dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van haar gevergd kan worden. Van RWE kan worden verlangd dat zij alsnog (volledig) een verbetertraject zoals geschetst in 5.14 inzet. Een adequaat doorlopen verbetertraject is niet op voorhand kansloos of onmogelijk. [verweerder] heeft laten zien door RWE gewenste verbeteringen te kunnen realiseren, maar RWE is van mening dat [verweerder] telkens weer terugvalt in oude patronen. Het is niet uit te sluiten dat de gewenste verbetering wel van structurele aard kan zijn, nu [verweerder] is doordrongen van de noodzaak van structurele verbetering en middels een adequaat verbetertraject de kans kan krijgen om dat doel te bereiken. Datzelfde geldt voor herstel van de arbeidsrelatie. Ook dat behoort naar het oordeel van de kantonrechter nog tot de mogelijkheden. De arbeidsrelatie is met name verstoord geraakt door datzelfde patroon van onvoldoende functioneren. Zoals de verstoring ontstaan is, zou die mogelijk ook weer kunnen herstellen indien de oorzaak van de verstoring wordt weggenomen in de vorm van structureel voldoende functioneren.
5.28.
De conclusie is dat ook de cumulatiegrond geen grond vormt voor ontbinding en de arbeidsovereenkomst dus niet door de kantonrechter zal worden ontbonden.
5.29.
Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat in het kader van een verbetertraject ook het nodige mag worden verwacht van [verweerder] . [verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling aangegeven een duidelijk beeld te hebben bij de situatie zoals die ontstaat bij afwijzing van het ontbindingsverzoek, en achter de schermen al te hebben geïnformeerd. [verweerder] sprak over een ‘
denktank van wijze mannen en vrouwen’, reflectie van beide kanten op wat er is gebeurd en een alweer volstromende agenda voor 2026. [verweerder] moet zich realiseren dat het in de eerste plaats aan RWE is om het verbetertraject vorm te geven. Van [verweerder] mag verwacht worden dat hij open zal staan en zich in zal zetten voor de door RWE gewenste verbeteringen en redelijke instructies in dat kader zal opvolgen.
denktank van wijze mannen en vrouwen’, reflectie van beide kanten op wat er is gebeurd en een alweer volstromende agenda voor 2026. [verweerder] moet zich realiseren dat het in de eerste plaats aan RWE is om het verbetertraject vorm te geven. Van [verweerder] mag verwacht worden dat hij open zal staan en zich in zal zetten voor de door RWE gewenste verbeteringen en redelijke instructies in dat kader zal opvolgen.
Proceskosten
5.30.
De proceskosten komen voor rekening van RWE, omdat RWE ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
6.De beslissing
De kantonrechter
6.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
6.2.
veroordeelt RWE in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als RWE niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
6.3.
verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 17 februari 2026.