ECLI:NL:GHARL:2016:8262

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.188.975

(zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht 4660506)

beschikking van 18 oktober 2016

in de zaak van

[verzoekster],

wonende te [plaatsnaam] ,

verzoekster in hoger beroep,
in eerste aanleg: verweerster,

hierna: [verzoekster] ,

advocaat: mr. J.H. Vegter,

tegen:

de vereniging met volledige rechtsbevoegdheid

Nederlandse Vereniging van Makelaars in onroerende goederen en vastgoeddeskundigen NVM,

gevestigd te Nieuwegein,
verweerster in hoger beroep,
in eerste aanleg: verzoekster,

hierna: NVM,

advocaat: mr. F. Samson.

1.1. Het geding in eerste aanleg

Voor het geding in eerste aanleg verwijst het hof naar de beschikking van de kantonrechter (rechtbank Midden-Nederland locatie Utrecht) van 12 februari 2016.

2.Het geding in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift producties van [verzoekster] met de stukken van de eerste aanleg, ter griffie ontvangen op 6 april 2016;

- het verweerschrift met producties van NVM;

- de brief van mr. Vegter van 30 augustus 2016 met de producties XVIII tot en met XX;
- het faxbericht van mr. Samson van 1 september 2016;
- de brief van mr. Samson, ontvangen op 2 september 2016, met productie XII;
- de op 9 september 2016 gehouden mondelinge behandeling, waarbij beide partijen pleitnotities hebben overgelegd.

2.2

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op
25 oktober 2016 of zoveel eerder als mogelijk is.

2.3

[verzoekster] heeft in hoger beroep verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en, opnieuw recht doende, te oordelen dat het verzoek van NVM tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen en, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000,-, met veroordeling van NVM in de kosten van beide instanties.

3.3. De feiten

3.1

In hoger beroep staan de volgende feiten, als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende gemotiveerd betwist, vast.

3.2

Op het hoofdkantoor van NVM werken 85 personen. Er zijn binnen NVM vier

afdelingen, waaronder de Afdeling Ledenservice. De Afdeling Ledenservice bestaat uit

Consumentenvoorlichting, Lidmaatschapszaken, Relatiebeheer en de Juridische Dienst. De

directeur van de NVM is [directeur] (hierna: [directeur] ).

3.3

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 oktober 2006 in dienst van

NVM getreden als medewerker lidmaatschapszaken.

3.4

In 2008 was [persoon 1] (hierna: [persoon 1] ) de leidinggevende van [verzoekster] . In het beoordelingsformulier over de periode van 15 november 2007 tot december 2008, gedateerd 10 december 2008, heeft [persoon 1] onder meer het volgende vermeld:

“(…) Het verschil van inzicht over de verantwoordelijkheden van een juridisch medewerker Ledenservice en de onderlinge verhouding heeft de relatie tussen [persoon 1] en [verzoekster] dit jaar enkele keren op scherp gezet. [persoon 1] heeft daarnaast moeite met de negatieve blik die zij bij [verzoekster] ontwaart op de NVM in het algemeen en [persoon 1] in het bijzonder. [persoon 1] ziet frustratie in de houding van [verzoekster] , maar deze ontkent dat of spreekt het pas laat uit. (…)”

3.5

Op 1 april 2010 hebben partijen een functieomschrijving ondertekend, waarin de

functienaam luidt: “Juridisch medewerker lidmaatschapszaken/Jurist”.

3.6

In een gespreksverslag van 28 januari 2011, dat is opgemaakt naar aanleiding van een gesprek over doelstellingen voor 2011 tussen [verzoekster] en haar toenmalige leidinggevende [persoon 2] (hierna: [persoon 2] ) staat onder meer het volgende vermeld:

“(...) In het gesprek hebben we uitgebreid stilgestaan hij jouw frustraties omtrent het omgaan van de NVM met zijn personeel, zoals het nieuwe arbeidsreglement en de te betalen cursussen door personeel. Je hebt problemen met de wijze waarop [directeur](hof: [directeur] )
zaken brengt. Het salaris van de NVM is al niet eens marktconform (bij [verzoekster] zelfs nog lager dan bij haar directe collega’s!), nu probeert de NVM ook nog de secundaire arbeidsvoorwaarden van tafel te vegen. Je emoties hierover zijn groot en frustreren je. Ik heb die zorg niet weg kunnen nemen.

Ook al vind je je werk erg leuk, je voelt je (/bent) de vuilnisbak op de afdeling. Je moet wel de 1e lijns JD opvang doen en de achtervang van de gehele afdeling lidmaatschapszaken inclusief soms secretariaat, maar voor het eigen werk is geen achtervang en de achtervang van [persoon 3] ligt ook nog steeds bij jou. (…) Je maakt je zorgen over het wegvallen van [persoon 3] (bij mogelijke zwangerschap) en [persoon 4] (pensioenleeftijd over 1,5 jaar). Ik heb je gemeld deze zorgen met je te delen maar binnen mijn mogelijkheden nog geen oplossingen te zien. (…)”

3.7

Tijdens een afdelingsbijeenkomst op 9 maart 2011 heeft [directeur] het nieuwe

arbeidsreglement toegelicht. In een door [persoon 5] (werkzaam bij NVM op de afdeling P&O, hierna: [persoon 5] ) op 10 maart 2011 geschreven e-mailbericht aan [coach] , die [verzoekster] in 2011 op kosten van NVM als coach heeft begeleid, staat:

(…) Gisteren is het hier volkomen uit de hand gelopen met [verzoekster] . Ze heeft verleden week en gisteren deelgenomen aan een sessie waarbij [directeur] per afdeling het nieuwe arbeidsreglement toelicht. Verleden week was ze al storend aanwezig. Ze wilde nog een keer een sessie bijwonen want ze vond dat ze nog meer vragen had. Gisteren was ronduit provocerend, brutaal en respectloos gedrag gericht op de werkgever. (…) Ze zat in de sessie bij alles wat [directeur] zei er door heen te praten. Had overal commentaar op. Ze keek op een lachende uitdagende manier naar haar en maakte foute grappen als de sanctiebedragen zullen wel naar de bonus van [directeur] gaan etc. (…) In het gesprek met [directeur] en [persoon 2] gaf ze aan dit allemaal niet te herkennen en dat ze gewoon zo is. (…) Anderhalf uur na het gesprek is ze ziedend naar de kamer van [persoon 2] gekomen dat dit allemaal geen stijl is en haar zo met [directeur] te confronteren. Dat ze een rechtszaak ging aanspannen en wat allemaal niet meer. Daarna heeft ze nog even over de gang lopen tieren en is ze naar huis gegaan.(…)”

3.8

In een door [persoon 2] en [verzoekster] ondertekend functioneringsverslag van 28 juli 2011 schrijft [persoon 2] dat de relatie tussen haar en [verzoekster] weer is genormaliseerd maar dat [persoon 2] zich zorgen maakt of dit niet tijdelijk zal zijn. [persoon 2] vond het moeilijk te begrijpen dat [verzoekster] enerzijds graag hij de NVM werkt maar anderzijds zo gefrustreerd is over zaken binnen de NVM.

3.9

[verzoekster] is op 1 september 2011 lid geworden van de Ondernemingsraad (hierna: de OR) van NVM.

3.1

Eind 2011 en begin 2012 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [directeur] en [persoon 5] over het salaris van [verzoekster] . Volgens [verzoekster] was dat te laag.

3.11

Naar aanleiding van een gesprek op 16 februari 2012 tussen [verzoekster] , [persoon 2] en [directeur] heeft [directeur] op dezelfde dag omstreeks 15.00 uur een e-mailbericht met een officiële waarschuwing aan [verzoekster] gestuurd. Dit bericht heeft [directeur] die middag ook als brief aan [verzoekster] overhandigd. In het bericht staat onder meer het volgende vermeld:

“(...)Directe aanleiding voor deze brief is een aantal opmerkingen die van jouw kant in het gesprek werden ingebracht: ‘ [persoon 2] , met hoeveel mensen heb jij wel niet een conflict?’ en ‘ [persoon 2] , jij weet nog steeds niet welke werkzaamheden ik allemaal doe, aan wie ligt dat?’ Ik heb in het gesprek reeds aangegeven dat ik dergelijke opmerkingen op deze toonzetting niet gepast vind en jou gevraagd daar over na te denken. Jouw gedrag kwam respectloos en beledigend op ons over. Toen bleek dat jij niets met mijn opmerkingen deed en het gesprek in dezelfde sfeer wilde doorzetten, heb ik het gesprek beëindigd en aangekondigd dat ik een gesprek tussen jou en mij zou voortzetten later op deze dag (15.30 uur). Dit is niet de eerste keer dat wij met jou in gesprek zijn over jouw gedrag. In 2011 is er ook een gesprek geweest tussen jou, [persoon 2] en mijzelf naar aanleiding van een aantal opmerkingen van jouw’ kant tijdens een personeelsbijeenkomst over het arbeidsreglement. Ook toen is aangegeven dat wij een dergelijk optreden van jouw kant niet accepteren. Vervolgens hebben er een aantal gesprekken plaatsgevonden tussen jou en jouw manager [persoon 2] onder leiding van een coach. [coach] (Ebius). Daarnaast zijn er individuele sessies geweest met [coach] . Doel van deze gesprekken was om anders te reageren op situaties, waarbij jij het gevoel hebt dat jouw onrecht wordt aangedaan en/of jij je niet begrepen voelt.

Helaas moet ik constateren dat er binnen een jaar tijd verschillende incidenten zijn geweest die gerelateerd zijn aan jouw gedrag. Ik kan de manier waarop jij ons bejegend niet tolereren. (...) Bij deze geef ik je een officiële waarschuwing dat dit soort gedragingen zich niet meer voordoen. Bij een volgend incident zal ik dan ook genoodzaakt zijn nadere stappen te ondernemen. (...)”

3.12

[verzoekster] heeft hierop gereageerd bij e-mailbericht van 20 februari 2012. Hierin schrijft zij onder meer het volgende:

“(...)Het gesprek werd vervolgens naar mijn gevoel door jullie gezamenlijk gestuurd naar mijn zogenaamde houding en dat mijn opmerkingen respectloos waren. Ik heb aangegeven dit niet zo te zien. Jij zei vervolgens niet meer verder te willen praten en mij daar persoonlijk om vier uur nogmaals over te willen spreken. Tot die tijd moest ik maar eens nadenken over mijn opmerkingen. Later kreeg ik van [persoon 2] te horen dat jij mij om half vier al verwachtte. Om vier minuten over drie ontving ik echter reeds jouw mail. Ik heb mij dus op geen enkele wijze kunnen verdedigen, gezien het feit dat jij het eerdere gesprek hebt afgebroken en bovendien onderstaand bericht al hebt verstuurd voordat het door jou voorgestelde vervolggesprek had plaatsgevonden. Met betrekking tot het gesprek in 2011 het volgende. Ook toen heb ik naar mijn mening uitsluitend feiten genoemd en dat kan dan ook geen aanleiding zijn om mij te betichten van welk gedrag dan ook. (...)

Jij wijst op het doel van de gesprekken met [coach] . Deze gesprekken waren vertrouwelijk en als het goed is heb jij geen inzage in de inhoud daarvan. [coach] is daarbij reeds meerdere malen bij de NVM geweest voor dergelijke zaken. Het management zelf is op dit moment ook bezig met een cultuurtraject waarbij jullie worden bijgestaan door eenzelfde soort coach. Dergelijke gesprekken behoren kennelijk tot de normale gang van zaken binnen de NVM. In september 2011 heeft [persoon 2] zonder mijn medeweten een ‘verslag’ gemaakt van een gesprek dat wij hadden gehad op 1 september jl. Dat verslag, wat geenszins een gespreksverslag was, zoals zij het noemde maar een opsomming van zaken die zij kwijt wilde en die niet in het gesprek ter sprake waren gekomen, heeft zij zonder mij medeweten en zonder dat ik de kans heb gehad daarop te reageren, ingediend hij personeelszaken. Na een door mij geinitieerd gesprek is dit verslag ingetrokken, kennelijk omdat [persoon 2] inzag dat deze actie niet juist was. Deze drie acties in een jaar tijd maken dat ik mij onheus bejegend voel door jou en [persoon 2] en miskend in mijn functioneren en mijn inzet. Ik heb nog nooit een slechte beoordeling gehad. Ik ben en blijf ook nu van mening dat ik nu op geen enkele wijze beledigend en/of respectloos heb gehandeld. (...)

Ik herken mij dan ook geenszins in jouw brief en accepteer deze waarschuwing uitdrukkelijk niet. (…)”

3.13

NVM heeft op 10 april 2012 [interim manager] (hierna: [interim manager] ) als interim manager aangesteld op de Afdeling Ledenservice. In de zomer van 2012 heeft [persoon 2] de leiding weer overgenomen. Gelet op de spanningen die tussen [persoon 2] en [verzoekster] bestonden heeft [interim manager] geprobeerd tussen beiden te bemiddelen en toen hij hier niet in slaagde, is een mediator ingeschakeld.

3.14

Op 21 augustus 2012 heeft [persoon 2] een e-mailbericht aan [verzoekster] gezonden. Hierin schrijft zij onder meer:

“Ik heb donderdag moeten constateren dat onze werkrelatie nog steeds ernstig onder druk staat. Je hebt toen aangegeven geen streep onder het verleden te willen zetten en geen hernieuwde start te willen maken tenzij ik niet nader te noemen activiteiten onderneem. Ik accepteer niet dat jij mij bij voortdurend uitmaakt voor leugenaar. Ik heb geen leugens over jou verteld en onderneem daarom geen actie, waarbij mij ook niet duidelijk is welke actie jij verwacht. Ik heb meerdere malen mijn excuses gemaakt dat ik de zaak toen niet verder met je heb uitgesproken. Deze excuses heb je tot op heden niet aanvaardt. Onze situatie levert voortdurend een negatieve gespannen sfeer op de afdeling op.”

3.15

Het dienstverband tussen [persoon 2] en NVM is eind 2012 geëindigd. [interim manager] is toen weer aangesteld als interim manager van de Afdeling Ledenservice. Hij heeft tot 16 september 2013 als zodanig gefunctioneerd.

3.16

Eind 2012 zijn alle functies binnen NVM gewaardeerd volgens de Hay functiewaarderingssystematiek. [directeur] heeft [verzoekster] daaromtrent bij brief van 18 december 2012 bericht, met de mededeling dat het salaris van [verzoekster] is verhoogd. [verzoekster] is verzocht de nieuwe functieomschrijving per 1 december 2012, waarin de functienaam luidt: “Adjunct secretaris Commissie Lidmaatschapszaken”, te ondertekenen. Dit heeft [verzoekster] geweigerd.

3.17

In september 2013 is [nieuwe manager] (hierna: [nieuwe manager] ) als nieuwe

manager van de Afdeling Ledenservice gestart. Op 23 september 2013 heeft [nieuwe manager] een kennismakingsgesprek met [verzoekster] gevoerd. In dit gesprek heeft [verzoekster] een aantal zaken genoemd waarover zij ontevreden was, waaronder de hoogte van haar salaris.

3.18

In het najaar van 2013 is in de NRC een zeer negatief artikel over de NVM, in het bijzonder over de directie, verschenen. In dit artikel is ook over het laatste kerstcabaret geschreven. [verzoekster] heeft aan [directeur] en aan enkele collega’s medegedeeld dat zij zich helemaal kan vinden in de inhoud van dat artikel.

3.19

[nieuwe manager] heeft op 3 december 2013 met [verzoekster] een beoordelingsgesprek over 2013 gevoerd. [nieuwe manager] heeft medegedeeld dat hij heeft besloten tot een voldoende beoordeling en een nieuwe start in 2014 omdat de voorafgaande drie maanden te kort waren geweest om een duidelijk beeld te krijgen en omdat over de periode daarvoor onvoldoende schriftelijke informatie aanwezig was. [verzoekster] heeft aan de orde gesteld dat haar salaris te laag is in verhouding tot dat van anderen. Ook is gesproken over verlofaanvragen. [nieuwe manager] heeft medegedeeld dat de “tone of voice” van [verzoekster] in de communicatie niet bevorderlijk is voor het oplossen van het probleem en hij heeft haar gevraagd haar toon aan te passen.

3.2

De OR heeft begin 2014 vragen gesteld over het besluit van [nieuwe manager] om tijdens de eindejaarsgesprekken van 2013 aan alle medewerkers van de Afdeling Ledenservice een beoordeling voldoende te geven. Naar aanleiding daarvan heeft [nieuwe manager] bij e-mail van 11 februari 2014 aan het personeel van de Afdeling Ledenservice bericht dat voor medewerkers die toch behoefte hebben aan een inhoudelijke beoordeling een beoordelingsgesprek samen met [interim manager] ingepland kan worden.

3.21

[verzoekster] heeft [nieuwe manager] aangesproken over het voorstel dat hij in zijn e-mail van 11 februari 2014 had gedaan en hem gevraagd of dit voorstel serieus was of voor het kerstcabaret bedoeld was.

3.22

NVM heeft op 19 februari 2014 aan [verzoekster] bericht dat zij geen

vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking en dat zij de arbeidsovereenkomst

wenste te beëindigen. Zij heeft [verzoekster] niet meer toegelaten tot het werk. NVM heeft aan de ambtelijk secretarissen van alle 27 regionale afdelingen bericht dat zij besloten heeft de arbeidsrelatie met [verzoekster] te beëindigen en dat zij is vrijgesteld van haar werkzaamheden.

3.23

In een verklaring, gedateerd 20 februari 2014, schrijft [interim manager] onder meer:

“(…) [verzoekster] was negatief sfeerbepalend in het team en straalde dit bovendien uit buiten het team (naar o.a. de Juridische dienst). (…) [verzoekster] had met diverse collega’s ernstige of minder ernstige, korte maar ook langdurige confrontaties en gaf vrijwel voortdurend het gevoel onaantastbaar boven haar collega’s te staan. Daarbij maakte ze een zeer verzuurde indruk. Ze laat zich naar anderen negatief en laatdunkend uit over collega’s en management en schroomt niet om zeer scherp op de persoon, grove (ongenuanceerde) kritiek te geven. Ze is op zo’n moment bikkelhard en ongevoelig voor argumenten en emoties van de ander. (…) Het gedrag van [verzoekster] maakt samenwerken zeer moeizaam. Leiding ontvangen kost haar moeite en collega’s irriteren zich aan haar. Sommige collega’s zijn zelfs bang voor haar, durven haar geen feedback te geven of haar tegen te spreken tijdens ongenuanceerde negatieve en soms hatelijke uitlatingen(…).”

3.24

Bij beschikking van 11 april 2014 heeft de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland een verzoek van NVM om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden, afgewezen. Bij vonnis in kort geding van diezelfde datum is de vordering van [verzoekster] tot wedertewerkstelling toegewezen en is NVM, op straffe van een dwangsom, veroordeeld om “aan degenen aan wie zij de non-activiteit van [verzoekster] heeft meegedeeld binnen zeven werkdagen te berichten dat de non-activiteit (...) is geëindigd”.

3.25

In de beschikking van 11 april 2014 is onder meer overwogen:

(…) In september 2013 is [nieuwe manager] de leidinggevende van [verzoekster]

geworden. Hij heeft begin december 2013 met [verzoekster] besproken dat zij in 2014 een nieuwe start mocht maken. De NVM is hier na overleg met [nieuwe manager] op teruggekomen nadat [verzoekster] in februari 2014 haar opmerking had gemaakt over het voorstel voor de beoordeling over 2013 en het Kerstcabaret. [nieuwe manager] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat [verzoekster] deze vraag heeft gesteld terwijl zij in de deurpost stond. Hij heeft verklaard dat de opmerking bij hem volstrekt verkeerd is gevallen, vooral door de verwijzing naar het Kerstcabaret dat eerder zoveel negatieve perspubliciteit had opgeleverd. (…)

4.4.

De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] had moeten kunnen begrijpen dat haar opmerking vanuit de deurpost door [nieuwe manager] als een aanval op zijn beoordelingsvoorstel zou worden opgevat en zeker niet als een serieuze vraag of een lollige grap. (...) Zeker nu de kwestie van de beoordelingen over 2013 al onderwerp van gesprek was in de OR was er ook geen enkele aanleiding voor [verzoekster] om haar leidinggevende zo aan te vallen. Naar het oordeel van de kantonrechter was de opmerking van [verzoekster] dus ongepast en volstrekt onnodig aanvallend.(…)

4.7

Naar het oordeel van de kantonrechter moet de NVM aan [verzoekster] dus nog de kans geven om weer tot werkbare verhoudingen te komen. Een probleem bij de hernieuwde samenwerking zal wel zijn dat [verzoekster] er nog geen blijk van heeft gegeven, ook niet tijdens de mondelinge behandeling, dat zij zich realiseert dat haar stijl van communiceren door anderen op de werkvloer als zeer onprettig, bot en negatief wordt ervaren. Op korte termijn zal zij haar stijl van communiceren wel aan haar gesprekspartners moeten gaan aanpassen. Anders zal ontbinding alsnog moeten plaatsvinden. Hier ligt naar het oordeel van de kantonrechter dus in de eerste plaats een taak voor [verzoekster] zelf. Wel zal de NVM haar handvatten moeten aanreiken en zich ook zelf moeten inspannen om tot werkbare verhoudingen te komen, bijvoorbeeld met een verbetertraject voor [verzoekster] op een aantal gedragscompetenties.(…)

4.9

Ten overvloede wordt nog het volgende overwogen.
Op grond van de stellingen van [verzoekster] kan de kantonrechter niet uitsluiten dat het verzoek tot ontbinding niet alleen tijdens maar deels ook wegens het vervullen van het OR-lidmaatschap is gedaan. (...) Dit maakt dat de verstandhouding tussen [verzoekster] en [directeur] mogelijk negatief beïnvloed wordt door de strijdbare opstelling van [verzoekster] in haar hoedanigheid van lid van de OR. De kantonrechter hecht er wel belang aan op te merken dat [verzoekster] ook als lid van de OR respectvol met de directie van de NVM èn haar leidinggevenden om moet gaan. De opmerking die zij tegen [nieuwe manager] heeft gemaakt gaat over de grens van hetgeen geaccepteerd kon worden heen maar is op dit moment onvoldoende zwaarwegend om tot het oordeel te komen dat de arbeidsrelatie onherstelbaar en definitief verstoord is. (…)”

3.26

[verzoekster] heeft op 16 april 2014 haar werkzaamheden bij NVM hervat. Op 16 april 2014 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [nieuwe manager] en [persoon 5] . [directeur] heeft na dat gesprek [verzoekster] bij brief van 16 april 2014 onder meer het volgende bericht:

‘Naar aanleiding van de uitspraken van de kantonrechter, d.d. 11 april 2014, heeft u hedenmorgen gesproken met de leidinggevende van Ledenservice en de P&O adviseur.

De kantonrechter heeft uw vordering tot wedertewerkstelling toegewezen en de verzochte ontbinding afgewezen. Tevens heeft de kantonrechter geoordeeld dat u op korte termijn uw stijl van communiceren moet gaan aanpassen. Gebeurt dit niet dan zal alsnog ontbinding moeten plaatsvinden. Ook dient u volgens de rechter als OR-lid respectvol met de directie en uw leidinggevende om te gaan. (...)

Gezien de uitspraken van de rechter hebben wij vandaag gesproken over uw werkhervatting, de handvatten die wij kunnen bieden en concrete (verbeter)afspraken gemaakt. De randvoorwaarden en de afspraken voor werkhervatting en een vruchtbare samenwerking zijn als volgt:

• Met ingang van heden hervat u uw werk als adjunct secretaris lidmaatschapszaken.

• Wij verwachten van u een positieve en optimale inzet om tot werkbare verhoudingen te

komen. Dit betekent onder meer een positieve, open en respectvolle wijze van (non verbale)

communicatie richting uw collega‘s, leidinggevenden en directie.

• Ook in uw hoedanigheid als OR-lid verwachten wij dat u uw leidinggevende en de directie

respectvol behandelt.

• Er zat een traject met een externe coach opgestart worden, waarin u aangestuurd en begeleid zal worden op verandering in gedragscompetenties. Met de coach zal worden afgesproken dat van de sessies voortgangsverslagen worden gemaakt voor uw leidinggevende en Personeelszaken. (...)

• iedere twee weken zal een driegesprek plaatsvinden tussen u, de manager Ledenservice en de P&O adviseur. (...)

• U zult iedere werkdag in de ochtend een gesprek hebben met uw manager. Daarin wordt

besproken wat u aan werkzaamheden verricht heeft en wat u die dag gaat doen. De reden

hiervoor is dat gedurende uw afwezigheid is geconstateerd dat de hoeveelheid werk die er lag en die binnenkwam, niet overeenkomt met de door u aangegeven werkdruk.

• Daarnaast zal er gestuurd worden op uitoefening van uw functie zoals omschreven in het

takenpakket. Dit takenpakket is omschreven in de functieomschrijving van 1 december 2012.

Doelstelling zal tevens zijn om tot een door u getekende functiebeschrijving te komen.

• Uiterlijk drie maanden na heden wordt - onder meer aan de hand van de te ontwikkelen

gedragscompetenties - beoordeeld of uw houding en gedrag structureel verbeterd zijn en of

er sprake is van (vertrouwen in) een werkbare verhouding. Is hiervan geen sprake, dan is een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst onvermijdelijk. (…)

• U heeft gevraagd om een bijdrage aan de juridische kosten die u heeft moeten maken. Hier

zullen wij later op terugkomen.

Wij hopen op een positieve, vruchtbare samenwerking, waarbij het vertrouwen van beiden kanten kan worden terug gewonnen. Dit vraagt inzet van onze kant en uw kant.”

3.27

[verzoekster] heeft bij e-mail van 18 april 2014 op de brief van 16 april 2014 van [directeur] gereageerd. Daarbij heeft [verzoekster] aangegeven dat deze brief naar haar mening blijk geeft van onvoldoende vertrouwen in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband en dat zij in die brief een constructieve insteek vanuit NVM mist. Volgens [verzoekster] lijkt de brief een voortzetting te zijn van de route die NVM vóór het indienen van het ontbindingsverzoek is ingeslagen. Voorts stelt [verzoekster] in haar e-mail:

“Naast het hiervoor genoemde over aard en inhoud van uw brief wil ik nog enkele door u

geformuleerde onderwerpen apart bespreken.

U stelt dat ik mijn werk hervat als adjunct secretaris lidmaatschapszaken.

Dat moet een misverstand zijn. Ik heb de functie Juridisch medewerker lidmaatschapszaken/ Jurist op de afdeling Ledenservice.

Ik denk niet dat u qua taken aan een andere functie denkt, maar - temeer nu u dit als eerste noemt - wil ik misverstanden daarover zoveel mogelijk vermijden. (...)

Tot slot verneem ik graag op korte termijn hoe NVM heeft voldaan aan de veroordeling om aan degenen aan wie de non-activiteit van mij is meegedeeld is bericht dat de non-activiteit (...) is geëindigd en aan wie dit is bericht.”

3.28

Op 22 april 2014 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [nieuwe manager] en [persoon 5] . Daarin is namens NVM mediation voorgesteld. Er is via e-mail gecorrespondeerd over het informeren van derden omtrent de wedertewerkstelling van [verzoekster] en het mediationtraject.

3.29

In een e-mail van 22 april 2014 heeft [nieuwe manager] een voorstel gedaan voor de tekst van de mededeling aan degenen aan wie NVM het bericht had gezonden over de non-activiteit van [verzoekster] . Op 23 april 2014 heeft [verzoekster] een andere tekst voorgesteld. Op diezelfde dag is conform het voorstel van [verzoekster] een e-mail aan de afdelingen van NVM gezonden. Enkele van de ambtelijk secretarissen hebben dit bericht toen niet ontvangen. Daarop heeft NVM op 24 april 2014 deze personen alsnog bericht.

3.3

NVM heeft een mediator benaderd, zo heeft [persoon 5] bij e-mail van 24 april

2014 aan [verzoekster] laten weten. Bij e-mail van diezelfde dag aan [nieuwe manager]

en [persoon 5] heeft [verzoekster] als voorwaarde gesteld dat er een aangepaste versie

van de brief van 16 april 2014 komt, overeenkomstig haar reactie daarop van 18 april 2014.

Voorts heeft zij laten weten dat NVM naar haar mening niet naar behoren heeft voldaan aan

de verplichting om derden te informeren over de terugkeer van [verzoekster] . [nieuwe manager]

heeft op 25 april 2014 via e-mail aangegeven eerst de mediation te willen

starten alvorens schriftelijk afspraken te (kunnen) maken.

3.31

Bij brief van 1 mei 2014 heeft [directeur] aan [verzoekster] bericht dat NVM geen aanleiding ziet om bij te dragen in de door [verzoekster] gemaakte kosten van rechtsbijstand.

3.32

[verzoekster] heeft op 5 mei 2014 jegens NVM aanspraak gemaakt op € 4.000,00 aan verbeurde dwangsommen wegens het niet tijdig (niet op 23 april 2014, maar een dag later op 24 april 2014) informeren van acht ambtelijk secretarissen. Bij e-mail van 8 mei 2014 heeft [verzoekster] dit bedrag verhoogd naar € 9.500,00, omdat een makelaar haar heeft meegedeeld te hebben vernomen dat [verzoekster] niet langer bij NVM werkzaam is. [verzoekster] besluit deze e-mail met de zin:
“Tenzij je mij alsnog uiterlijk maandag 12 mei a.s. bevestigt dat de dwangsommen zullen worden voldaan, stuur ik het vonnis ter betekening en executie aan de deurwaarder.”

3.33

In zijn e-mail van 12 mei 2014 bericht [nieuwe manager] aan [verzoekster] :

“Conform het vonnis hebben wij een rectificatie verzonden aan degenen die wij eerder hadden bericht over jouw op non-actiefstelting. Uiteraard kunnen wij er niet voor zorgdragen dat de ontvanger van deze rectificatie de berichtgeving verder verspreid. (...)

Aangezien de mail, wat wij betreuren, niet direct bij alle partijen is binnengekomen en op 24 april aan een aantal ambtelijk secretarissen is nagezonden, zijn we bereid om - geheel onverplicht - aan jou € 500 te voldoen. Tot slot hecht ik er aan op te merken dat ik jouw mails, en vooral je toonzetting, zeer teleurstellend vind. Dit niet alleen gezien onze eerdere constructieve gesprekken maar ook omdat we aan het begin van de mediation staan en de wens hadden uitgesproken om een schriftelijke verharding te voorkomen. Daar komt bij dat de rechter jou verplicht heeft om op korte termijn jouw stijl van communiceren aan te

passen. Helaas blijkt dit niet het geval.”

3.34

Op de e-mail van 12 mei 2014 van [nieuwe manager] volgt een e-mail van [verzoekster] , waarin zij aangeeft niet in te zien wat er aan haar toonzetting schort en dat zij de

kwestie van de dwangsommen uit handen heeft gegeven aan haar advocaat, zodat het

daarmee voor de samenwerking en communicatie geen spanning oplevert.

3.35.

Bij brief van 27 mei 2014 heeft [directeur] gereageerd, met als conclusie dat NVM

ondanks de discussie over de dwangsommen en de stijl van communiceren van [verzoekster] nog steeds vertrouwen heeft in de mediation. [directeur] spreekt in die brief de hoop

uit dat de mediator kan bijdragen aan herstel van het vertrouwen en een vruchtbare

samenwerking. Zij geeft aan bereid te zijn € 1.000,00 aan [verzoekster] te betalen wegens (eventueel) verschuldigde dwangsommen.

3.36

De mediation is in het najaar van 2014 afgerond. In 2015 volgen er gesprekken

tussen [nieuwe manager] en [verzoekster] over de functie van [verzoekster] . Bij brief van 9 juli 2015 bericht [directeur] [verzoekster] als volgt:

“Naar aanleiding van de gesprekken die in de afgelopen periode tussen jou en jouw leidinggevende de heer [nieuwe manager] zijn gevoerd doen wij jou hierbij een voorstel tot functiewijziging. Dit betreft de functie van Secretaris Commissie Lidmaatschapszaken. De reden hiertoe is, dat wij tevreden zijn over de ontstane positieve werkrelatie en dat wij de rollen van secretaris en adviseur willen scheiden. (...)

Met de aanvaarding van deze functie komen de werkafspraken die de NVM in haar brief d.d. 16 april 2014 heeft gesteld te vervallen. Uiteraard verwachten wij van beiden kanten nog steeds de bereidheid tot een continuerende positieve samenwerking.

Indien je akkoord gaat met deze functiewijziging zal het salaris worden aangepast. (...) Het salaris zalper 1 augustus 2015 € 3.636,= bruto per maandbedragen o.b.v. van een fulltime dienstverband, schaal J trede 5. Eind 2014 heb je een salarisbrief ontvangen met daarin de mededeling dat je één stap verhoging hebt gekregen in de salarisschaal naar aanleiding van het beoordelingsgesprek. Dit is niet correct. Wel is de stap verstrekt op basis van positieve bevindingen over jouw functioneren. Een beoordelingsgesprek was op dat moment door de situatie niet opportuun. (...) Met dit aanbod en de aanvaarding van deze functie willen wij definitief een streep zetten onder het verleden. (…)”

3.37

[verzoekster] heeft het aanbod van NVM afgewezen en bezwaren geuit. In haar mail van 10 juli 2015 aan [nieuwe manager] laat [verzoekster] weten:

“(…) Deze brief komt op mij over als een voortzetting van de route die de NVM vorig jaar in februari is ingeslagen. Immers, tegemoetkomingen van de NVM om tot een betere werkrelatie te komen worden, opnieuw, afhankelijk gesteld van mijn ondertekening van een door de NVM eenzijdig voorgestelde functiewijziging. Ik krijg hierdoor het gevoel dat we weer een aantal stappen achteruit hebben gezet. Dat vind ik erg jammer. We hebben ook gesproken over de door jouw eerder gemaakte excuses over de gang van zaken aan mij,

de tegemoetkoming in de door mij gemaakte kosten, de rectificatie van de inmiddels genoegzaam bekende onwaarheid dat ik zou hebben gelekt naar het NRC en het feit dat ik dit jaar niet ben uitgenodigd voor de verjaardagenlunch. Bovendien hebben we het gehad over de constatering dat, helaas, enkele van mijn collega’s op dit moment erg veel last hebben van spanningen, mede veroorzaakt door de onzekerheid over de relatie tussen jou en mij. Ik heb al eerder aangegeven dat mijn collega’s er last van hebben dat wij nu, na ruim een jaar, nog steeds niet deze situatie hebben afgerond. Dat vind ik erg vervelend en kwalijk. Naar mijn mening heb ik me sinds mijn terugkeer ten volste ingezet en dat blijf ik ook doen, maar deze constructieve insteek lijkt met deze nieuwe brief opnieuw te ontbreken bij jou/de NVM.

(...)”

3.38

[nieuwe manager] heeft op 17 juli 2015 laten weten de reactie van [verzoekster] te betreuren en te hopen dat [verzoekster] alsnog besluit om op het voorstel in te gaan en daarmee definitief een streep onder de kwestie te zetten. Als reactie hierop heeft [verzoekster] op 23 juli 2015 aan [nieuwe manager] gemaild dat het
“immers eerst zaak (is) dat wij komen tot een normale werkverhouding en daarvan is helaas nog steeds geen sprake.”Tijdens een gesprek met [nieuwe manager] op 31 juli 2015 heeft [verzoekster] geweigerd het voorstel van NVM te accepteren.

3.39

Bij brief van 20 augustus 2015 heeft [directeur] [verzoekster] laten weten dat bij gebreke van aanvaarding van het aanbod [verzoekster] de functie van adjunct secretaris Commissie Lidmaatschapszaken blijft vervullen en het salaris niet wijzigt. Nu [verzoekster] vindt dat er nog geen normale werkverhoudingen zijn, stelt [directeur] voor om wederom met dezelfde mediator een mediationtraject in te gaan, waarin dit keer “met alle betrokken personen” “alle punten van discussie (zoals werkverhouding, functiewijziging, excuus etc.)” zullen worden besproken. [directeur] schrijft:
“De vorige mediation zag alleen op de werkverhouding tussen jou en [nieuwe manager] . Ondanks dat deze werkverhouding na de mediation goed leek te zijn, blijkt het (onderliggende) conflict na ruim een jaar nog steeds niet opgelost.”

3.4

Bij e-mail van 9 september 2015 aan [nieuwe manager] heeft [verzoekster] gesteld dat [nieuwe manager] ondanks zijn toezeggingen telkens niet (inhoudelijk) terugkomt op hun gesprekken, dat hij naar haar gevoel niet de intentie heeft om de in de vorige mediation gemaakte afspraken na te komen en hij zich naar het lijkt niet heeft gehouden aan zijn geheimhoudingsverplichting.

3.41

Bij e-mail van 17 september 2015 heeft [nieuwe manager] bij [verzoekster] aangedrongen op mediation.

3.42

[verzoekster] heeft op 28 september 2015 voorgesteld een andere mediator te zoeken en dat beide partijen zich bij de mediation laten bijstaan door een door NVM te betalen adviseur. Daarop is op 30 september 2015 door [nieuwe manager] gereageerd, met een concreet voorstel voor een andere mediator. De mediation is vervolgens gestart. Daaraan hebben [verzoekster] , [nieuwe manager] , [directeur] en de wederzijdse advocaten deelgenomen.

3.43

Op 7 oktober 2015 heeft [nieuwe manager] binnen de afdeling Ledenservice aangekondigd dat er een teamtraject gestart zal worden, waarbij eerst individuele intakegesprekken zullen plaatsvinden. Voorts is op 15 oktober 2015 gemeld dat er naast [nieuwe manager]

een interim manager voor het team lidmaatschapszaken komt, de heer [persoon 6]

3.44

De mediation is op 25 november 2015 geëindigd, zonder dat partijen overeenstemming hebben bereikt. NVM heeft op 8 december 2015 het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

4.De verzoeken aan de kantonrechter en de beoordeling daarvan

4.1

NVM heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW en te verklaren voor recht dat NVM de transitievergoeding niet verschuldigd is en [verzoekster] te veroordelen in de proceskosten.

4.2

[verzoekster] heeft geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek, met veroordeling van NVM in de kosten van de procedure.

4.3

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking de arbeidsovereenkomst van partijen met ingang van 1 april 2016 ontbonden, de gevraagde verklaring voor recht dat [verzoekster] geen transitievergoeding toekomt, afgewezen en de proceskosten gecompenseerd in die zin dat partijen de eigen kosten dragen.

5.De beoordeling in hoger beroep

5.1

[verzoekster] verzoekt in hoger beroep de bestreden beschikking te vernietigen, te oordelen dat het verzoek tot ontbinding ten onrechte is toegewezen en, bij uitvoerbaar bij voorraad te bepalen beschikking, aan [verzoekster] een billijke vergoeding van

€ 100.000,- toe te kennen, met veroordeling van NVM in de kosten van beide instanties.

5.2

[verzoekster] heeft vijf grieven (in het beroepschrift wordt tweemaal grief III vermeld. Het hof vernummert de tweede van deze grieven tot grief IV en de oorspronkelijke grief IV tot grief V) tegen de bestreden beschikking aangevoerd en toegelicht. In grief I komt zij op tegen het oordeel van de kantonrechter dat niet is gebleken dat het verzoek van NVM verband houdt met het OR-lidmaatschap van [verzoekster] . In de grieven II tot en met IV komt [verzoekster] - kort gezegd - op tegen het oordeel dat sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie, die mede is veroorzaakt door het gedrag van [verzoekster] . Grief V is een algemene grief, waarmee [verzoekster] beoogt het geschil in volle omvang aan het hof voor te leggen.

5.3

Het hof ziet aanleiding om eerst de grieven II tot en met IV te bespreken. Daarbij gaat het om de vraag of, zoals de kantonrechter heeft overwogen, de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat van NVM in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.4

Het hof beantwoordt deze vraag, net als de kantonrechter, bevestigend. Al in 2008 was sprake van problemen in de relatie tussen [verzoekster] en haar toenmalige direct leidinggevende [persoon 1] . In 2010, 2011 en 2012 is sprake van een verstoorde relatie met de (nieuwe) leidinggevende [persoon 2] . De interim manager [interim manager] , die tussen december 2012 en september 2013 de leidinggevende van [verzoekster] was, heeft zich zeer negatief over haar uitgelaten. Ook de verhouding met de vierde leidinggevende, [nieuwe manager] , stond al na enkele maanden onder druk. NVM heeft toen aan de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

5.5

De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen, maar wel overwogen dat de in februari 2014 door [verzoekster] tegen [nieuwe manager] gemaakte opmerking ongepast en volstrekt onnodig aanvallend was. NVM moest [verzoekster] echter nog een kans geven om weer tot werkbare verhoudingen te komen. Daarbij achtte de kantonrechter van belang dat [verzoekster] zich zou realiseren dat haar stijl van communiceren door anderen op de werkvloer als zeer onprettig, bot en negatief werd ervaren. Zij diende haar stijl van communiceren aan te passen, anders zou ontbinding alsnog moeten plaatsvinden. De kantonrechter heeft daarbij expliciet aangegeven dat hier in de eerste plaats een taak voor [verzoekster] lag.

5.6

Al direct nadat deze beschikking was gegeven, zijn er nieuwe problemen tussen [verzoekster] en NVM ontstaan. Anders dan [verzoekster] aanvoert, ligt dat zeker niet alleen aan NVM. Indien, zoals de kantonrechter heeft overwogen, de brief van [directeur] van 16 april 2014 als “te rigide” zou moeten worden gekenmerkt, dan geldt dat zeker ook voor de reactie van [verzoekster] van 18 april 2014. Datzelfde geldt voor de discussie over eventueel verbeurde dwangsommen. [nieuwe manager] heeft op 23 april 2014, conform een door [verzoekster] opgesteld concept, aan de ambtelijk secretarissen van NVM bericht dat de non-activiteit van [verzoekster] was geëindigd. Dit bericht heeft een aantal van deze secretarissen die dag niet bereikt. Dat daarbij opzet in het spel was, is niet gesteld of gebleken. Het verzuim is bovendien de volgende dag, direct nadat [verzoekster] daarop had gewezen, hersteld. Niettemin maakt [verzoekster] vrijwel direct aanspraak op dwangsommen die zouden zijn verbeurd. Nog afgezien van het feit dat, gelet op het bepaalde in artikel 611a lid 3 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, van het verbeuren van dwangsommen geen sprake kon zijn, waren de berichten van [verzoekster] onnodig hard en confronterend en zeker niet bevorderlijk om te komen tot werkbare verhoudingen.

5.7

In 2015 heeft NVM de discussie over de functie van [verzoekster] opnieuw aan de orde gesteld. Zij heeft er daarbij voor gekozen om [verzoekster] een zwaardere functie en een daarbij behorende salarisverhoging aan te bieden. De reactie van [verzoekster] was opnieuw onnodig hard en bood geen enkele opening om tot een oplossing te geraken. Zoals de kantonrechter terecht opmerkt, getuigen de door [verzoekster] aan NVM gezonden berichten van een diep wantrouwen jegens NVM. Van een normaal onderling contact en overleg tussen [verzoekster] en haar leidinggevenden is geen sprake. Het hof heeft geen reden om aan te nemen dat de betrokken leidinggevenden hiertoe aanleiding hebben gegeven.

5.8

Ook de nadien gestarte (nieuwe) mediationpoging heeft niet geleid tot een verbeterde relatie. De toon van de e-mails van [verzoekster] blijft onveranderd scherp. Anders dan [verzoekster] kennelijk meent, is dit bepaald niet alleen aan NVM te wijten. [verzoekster] heeft zelf keer op keer gekozen voor de (harde) confrontatie en zij heeft daardoor zelf de mogelijkheid om te komen tot een normale relatie tussen partijen gefrustreerd. Er is dan ook geen andere conclusie mogelijk dan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Van NVM kon niet worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De grieven II tot en met IV falen.

5.9

Voor zover de door [verzoekster] verzochte billijke vergoeding ook ziet op de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 sub c BW dient deze te worden afgewezen, aangezien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van NVM.

5.1

In grief I klaagt [verzoekster] over de overweging van de kantonrechter dat niet gebleken is dat het verzoek tot ontbinding verband houdt met het OR-lidmaatschap van [verzoekster] . Naar het oordeel van het hof is van enig verband geen sprake. In de eerste plaats is, zoals uit het voorgaande blijkt, sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding tussen [verzoekster] en haar direct leidinggevende, [nieuwe manager] . Deze verstoring heeft niets te maken met het OR-lidmaatschap van [verzoekster] . Daarnaast wordt overwogen dat de reden voor de verstoorde relatie vooral is gelegen in de wijze waarop [verzoekster] met haar leidinggevenden communiceert. Een OR-lid mag (en moet) kritisch zijn in de relatie tot de bestuurder, maar dat geeft hem of haar niet de vrijheid om zich ten opzichte van die bestuurder bot en negatief te gedragen. Bovendien betreffen de geschilpunten steeds de eigen positie van [verzoekster] en niet die van vertegenwoordigster van de in de onderneming werkzame personen. Ook grief I is vergeefs voorgedragen.

5.11

Grief V heeft geen zelfstandige betekenis en behoeft om die reden geen aparte bespreking.

5.12

Nu geen van de grieven slaagt, dient het hoger beroep te worden verworpen. [verzoekster] zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de kosten van het geding in hoger beroep. De aan de zijde van NVM gevallen kosten zullen worden begroot op € 718,- aan verschotten en € 1.788,- (2 punten tarief II) aan salaris voor de advocaat. Het verzoek om [verzoekster] te veroordelen in de nakosten zal, als niet weersproken, worden toegewezen.

6.De beslissing

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

verwerpt het hoger beroep;

veroordeelt [verzoekster] in de kosten van het hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van NVM vastgesteld op € 718,- voor verschotten en op € 1.788,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief;

veroordeelt [verzoekster] in de nakosten, begroot op € 131,- met bepaling dat dit bedrag zal worden verhoogd met € 68,-- in geval [verzoekster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan deze uitspraak heeft voldaan én betekening heeft plaatsgevonden;

verklaart deze beschikking, voor zover het de hierin vermelde proceskostenveroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. P.L.R. Wefers Bettink, E.B. Knottnerus en M.E.L. Fikkers en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 18 oktober 2016.