ECLI:NL:GHDHA:2020:2184

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.272.360/01

Zaaknummer rechtbank : 7772152 RP VERZ 19-50305

beschikking van 17 november 2020

inzake

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoeker in hoger beroep,

nader te noemen: [verzoeker] ,

advocaat: mr. A.P. van Geffen te Amsterdam,

tegen:

Stichting Woonbron,

gevestigd te Rotterdam,

verweerster in hoger beroep,

nader te noemen: Woonbron,

advocaat: mr. S. Palm te Rotterdam.

Het geding

Bij beroepschrift met producties, ter griffie ingekomen op 15 januari 2020, is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter te Den Haag van 17 oktober 2019. Woonbron heeft een verweerschrift met producties ingediend. [verzoeker] heeft nadere producties (5 en 6) ingediend.

Op 12 augustus 2020 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij partijen hun standpunten mondeling aan het hof hebben toegelicht en hebben bevestigd geen bezwaar te hebben tegen de reeds in de oproepingsbrief aangekondigde enkelvoudige mondelinge behandeling. Van die behandeling is een proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt. Het proces-verbaal is voorafgaand aan de uitspraak van deze beschikking aan partijen gezonden.

Partijen hebben om een beschikking gevraagd waarvan de uitspraak (nader) is bepaald op heden.

De feiten en procedure in eerste aanleg

De feiten

1. Voor zover de door de kantonrechter in het bestreden vonnis vastgestelde feiten door partijen niet zijn bestreden, zal ook het hof daarvan uitgaan. [verzoeker] heeft in zijn eerste grond aangevoerd dat de kantonrechter een bepaald feit ten onrechte heeft vastgesteld. Met die betwisting zal het hof in het navolgende rekening houden. Voor zover [verzoeker] er in zijn gronden 2 en 3 over klaagt dat de weergave van de feiten en zijn stellingen door de kantonrechter niet volledig is, kunnen deze gronden niet slagen, omdat een rechter niet gehouden is alle tussen partijen vaststaande feiten op te sommen of alle stellingen volledig weer te geven. Voor zover [verzoeker] meent dat de kantonrechter deze feiten en stellingen ten onrechte niet heeft meegewogen bij zijn beslissing, verwijst het hof naar zijn beoordeling.

2. Met inachtneming van hetgeen verder in hoger beroep is komen vast te staan, gaat het in deze zaak om het volgende.

2.1.

Woonbron is een wooncorporatie met 45.000 woningen en 4.000 vastgoedeenheden, onder andere in [plaatsnaam] . [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1955, huurt een woning bij Woonbron aan [adres ] te [plaatsnaam] alwaar hij met, in ieder geval, zijn echtgenote woont.

2.2.

[verzoeker] is op 31 december 1997 in dienst getreden bij Woonbron, aanvankelijk op basis van een zogenaamde Melkert-baan. Vanaf 1 januari 2002 vervulde hij de functie van [functienaam] , ook wel aangeduid als [functienaam] , met een salaris van € 2.596,- bruto per maand exclusief vakantiegeld en toeslagen. Toepasselijk is de Cao Woondiensten. In zijn laatste functie hield [verzoeker] toezicht op de veiligheid en hygiëne rondom de verschillende wooncomplexen van Woonbron. Hij heeft verschillende leidinggevenden gehad. Vanaf juni 2016 was zijn leidinggevende mevr. [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ). Boven de leidinggevenden stond de regiomanager de heer [regiomanager] (hierna: [regiomanager] ).

Voorafgaand aan de ziekmelding

2.3.

In de woonomgeving van [verzoeker] bevindt zich, als onderdeel van een particulier initiatief, een complex van moestuinen ten behoeve van de bewoners. In zijn hoedanigheid van werknemer van Woonbron had [verzoeker] met deze tuinen geen bemoeienis. In de zomer van 2015 heeft een incident plaatsgevonden tussen onder meer de echtgenote van [verzoeker] en enkele buurtbewoners over (één van) de moestuinen. Woonbron heeft initiatieven ondernomen om de onenigheid tussen de buurtbewoners op te lossen, onder andere door middel van buurtbemiddeling. De onenigheid heeft langdurig aangehouden en speelde bij tijd en wijle weer op. Voormelde onenigheid wordt hierna aangeduid als het moestuin-incident.

2.4.

Onder meer op 17 augustus 2015 heeft de dochter van [verzoeker] (hierna: de dochter) aan [regiomanager] geschreven dat haar vader naar aanleiding van het moestuin-incident op zijn werk door verschillende collega’s is aangesproken en uitgelachen. Op 12 oktober 2015 heeft zij [regiomanager] geschreven:

“
Dat neemt niet weg dat ik met een aantal vragen zit hoe deze zaak is geëscaleerd en aangepakt binnen Woonbron (…)

Waarom hebben jullie dan door een (onterechte)melding van een bewoner/gebruiker van de moestuin mijn vader, jullie collega, aangesproken voor iets wat in zijn privésfeer heeft afgespeeld, en waar hij niet bij betrokken/aanwezig was? Waarom hebben jullie [naam] de ruimte gegeven om haar verhaal binnen Woonbron rond te bazuinen? Waarom is er geen aandacht geweest voor mijn vader? (..) Waarom heeft Woonbron niet eerder actie ondernomen n.a.v. klachten van andere bewoners inzake de Moestuin? (…) Kortom volgens mij is Woonbron meer betrokken dan dat er wordt gedacht. Hier heeft mijn vader last van. Hij is een gevoelige man die het lastig vindt om over zijn gevoelens te praten. Het belemmert mijn vader optimaal te functioneren op de werkvloer en reduceert het werkplezier. (…)”

Hierop heeft [regiomanager] op 13 oktober 2015 gereageerd en vervolgens heeft een gesprek plaatsgevonden tussen onder meer [regiomanager] en [verzoeker] .

Op 24 maart 2016 heeft de dochter over het moestuin-incident aan [medewerkster] van Woonbron geschreven:

“
Ik kreeg te horen dat jij mijn moeder hebt weggestuurd uit de moestuin, haar hebt beledigd en vervolgens mijn vader hebt gebeld om hem hierover aan te spreken.”

2.5.

Bij brief van 13 januari 2016 heeft de voorganger van [leidinggevende] een officiële waarschuwing aan [verzoeker] gegeven met als reden dat [verzoeker] ongeoorloofd (dat wil zeggen zonder de benodigde toestemming) met verlof is gegaan.

2.6.

Op initiatief van Woonbron heeft op 17 juni 2016 een gesprek plaatsgevonden tussen [regiomanager] , [leidinggevende] en [verzoeker] . De brief van 20 juni 2016 van Woonbron aan [verzoeker] bevat een bevestiging van wat is besproken. Vermeld is onder meer:

“
Hierbij ontvang je van mij de afspraken die wij met elkaar gemaakt hebben. De afspraken gaan in op 1 juli 2016.Wij gaan er van uit dat jij je aan de gemaakte werkafspraken houdt. Als blijkt dat jij je niet aan de gemaakte afspraken houdt, kan dit gevolgen hebben voor jouw loopbaan bij Woonbron (…)”

De bijgevoegde werkafspraken houden onder meer het volgende in:

“Werkafspraken:

1. [verzoeker] houdt iedere werkdag bij welke werkzaamheden hij heeft uitgevoerd en welke acties hij heeft doorgegeven aan de complexbeheerders;

2. [leidinggevende] maakt voor [verzoeker] een boekje, waarin staat genoemd welke werkzaamheden door [verzoeker] uitgevoerd moeten worden;

3. De complexbeheerders bespreken iedere ochtend met [verzoeker] wat er die dag van hem verwacht wordt;

4. [verzoeker] levert het boekje aan het eind van de week in bij [leidinggevende] .”

Verder zijn er “afspraken over inzet werkuren [verzoeker] ” en “overige afspraken” gemaakt. Bij die laatste categorie staat onder meer vermeld:

“
(..)

2. Altijd bereikbaar zijn op je mobiel voor je collega’s;

3. Je mag huurders bij klachten niet zelf aanspreken of in gesprek gaan met huurders. Je verwijst de huurders altijd door naar de complexbeheerder;

4. Houdt werk en privé gescheiden;

5. Praat zo goed mogelijk Nederlands en blijf proberen dit te verbeteren;

6. Problemen met collega’s probeer je eerst zelf op te lossen, als dit niet lukt dan altijd doorgeven aan [leidinggevende] .”

2.7

Bij brief van 30 juni 2016 heeft [verzoeker] aangegeven dat hij zich door het gesprek van 17 juni 2016 overrompeld heeft gevoeld en heeft hij onder meer gevraagd om een nadere toelichting. Naar aanleiding daarvan heeft op 30 augustus 2016 een bespreking plaatsgevonden met als aanwezigen [verzoeker] , de dochter, [leidinggevende] en P&O adviseur [P&O adviseur] (hierna: [P&O adviseur] ). Van dat gesprek is een schriftelijk verslag opgemaakt. Daarin is onder meer vermeld:

“
(..) De dochter van [verzoeker] geeft aan dat [verzoeker] erg overdonderd was van het gesprek van 17 juni 2016 (…) [leidinggevende] reageert hierop dat er al meerdere malen gesprekken zijn geweest inzake het functioneren van [verzoeker] . Deze gesprekken zijn toen gehouden met de vorige teamleider complexbeheer en/of [regiomanager] . De dochter van [verzoeker] geeft aan dat hij zich niet bewust is van het feit dat hij niet goed functioneert en zij voelt graag de behoefte om uit te leggen waar in hun beleving de problemen zijn ontstaan.

De dochter van [verzoeker] vervolgt het gesprek met dat de problemen zijn begonnen ten tijde van de escalatie rondom de moestuin, waar [verzoeker] en familieleden als huurder van Woonbron bij betrokken zijn. Volgens haar is er in het verhaal van de moestuin niet goed gehandeld en doorgepakt door Woonbron en geeft aan dat [medewerkster] en [regiomanager] hierin een belangrijke rol hebben gespeeld. In de beleving van [verzoeker] heeft [medewerkster] hem in een kwaad daglicht gezet ten aanzien van zijn collega’s en bewoners in de wijk Poptahof. Daarbij voelt hij zich niet gehoord door [regiomanager] , doordat deze niet heeft doorgepakt. Hierdoor is o.a. de werkrelatie tussen [medewerkster] en [verzoeker] verstoord. Dit is, in de beleving van [verzoeker] , onder andere één van de redenen van de ontstane problemen.

(…) [leidinggevende] geeft daarbij echter ook aan dat dit om een privéaangelegenheid gaat tussen Woonbron, als verhuurder, en [verzoeker] , als huurder van Woonbron. De escalatie rondom de moestuin staat los van het functioneren van [verzoeker] . (…)

[verzoeker] en zijn dochter geven aan niet te begrijpen wat nu precies de reden is, waarom Woonbron ontevreden is over zijn functioneren. Om meer duidelijkheid te verschaffen geeft [leidinggevende] een opsomming van enkele zaken die zorgelijk zijn rondom het functioneren van [verzoeker] :

1. Het valt op dat sleutels van diverse complexen in het Poptahof “verdwijnen”. Daarnaast valt het op dat [verzoeker] zich regelmatig toegang weet te verschaffen tot complexen zonder dat hij een sleutel van een collega heeft gekregen. Dit zorgt voor argwaan, doordat [verzoeker] zelf geen toegang heeft tot de sleutelkast in [adres ] en dus geen beschikking heeft tot de sleutels;

2. Regelmatig is [verzoeker] telefonisch niet bereikbaar voor collega’s of traceerbaar in de wijk Poptahof en/of op andere locaties waar hij alleen werkt. Er is al regelmatig door collega’s geconstateerd dat [verzoeker] zich onder werktijd voor langere periodes ophoudt in woningen van familie/vrienden/kennissen in het Poptahof, dit zonder een aanleiding welke betrekking heeft op zijn werk;

3. [verzoeker] heeft zonder (schriftelijke) toestemming gebruik gemaakt van de opslagruimte van Vastgoedservice in het Poptahof. (…)

4. [verzoeker] vindt het lastig om privé (als huurder van Woonbron) en zakelijk (als werknemer van Woonbron) gescheiden te houden. [verzoeker] is zelf verantwoordelijk om daar een duidelijke scheidslijn in aan te brengen en deze consequent te handhaven (…)

5. [verzoeker] heeft de directe mobiele nummers van collega’s doorgegeven. Dit gaat in tegen het beleid van Woonbron en wordt niet getolereerd.

6. De Nederlandse taal van [verzoeker] is zowel in het spreken als het schrijven te matig ontwikkeld, waardoor hij voor collega’s en klanten van Woonbron moeilijk verstaanbaar is. Dit veroorzaakt onderling veel onbegrip en onduidelijkheid. (…)

7. De samenwerking tussen [verzoeker] en sommige complexbeheerders is niet optimaal. [verzoeker] dient als [functienaam] problemen te signaleren en door te geven aan de complexbeheerder,, dit doet hij niet tot zelden. Daarnaast negeert hij opdrachten van sommige complexbeheerders.

[leidinggevende] wil aan deze opsomming, rondom het functioneren van [verzoeker] , nog toevoegen dat [verzoeker] een eigen invulling heeft gegeven aan zijn functie als [functienaam] . [verzoeker] heeft in het verleden en tot op heden andere werkzaamheden opgepakt dan dat zijn functieprofiel aangeeft. De dochter van [verzoeker] geeft aan dat hij deze ruimte altijd heeft gehad van zijn vorige leidinggevende en dat hij deze vrijheid graag wil behouden. [leidinggevende] erkent dat deze vrijheid in werkzaamheden in het verleden door [een] andere leidinggevende is gehonoreerd. (…) en dat nu met [leidinggevende] als leidinggevende er goede en duidelijke afspraken zijn gemaakt over de werkkaders van [verzoeker] (..) Dit heeft als gevolg dat [verzoeker] zijn werkhouding en gedrag richting collega complexbeheerders dient aan te passen en dat [verzoeker] meer bewust moet worden van zijn signaleringsfunctie. (…..)

[verzoeker] uit zijn ongenoegen over zijn werkrelatie met de complexbeheerders (…). [verzoeker] voelt zich onprettig en in zijn beleving genegeerd en onjuist behandeld door deze collega’s (….).

Als laatste wil de dochter van [verzoeker] nog opmerken dat [verzoeker] in 2006 een ernstig ongeluk heeft gehad waardoor hij volgens zijn dochter en hemzelf beperkt is in de zwaarte van zijn werk. [verzoeker] geeft thuis namelijk aan lichamelijke klachten te hebben (rugklachten). [verzoeker] heeft dit nog niet eerder aan [leidinggevende] kenbaar gemaakt. (…)

[leidinggevende] (…) adviseert [verzoeker] om (…) naar [leidinggevende] toe te komen als er iets speelt (…). Dit om te voorkomen dat het escaleert en daardoor wellicht een ontslagprocedure gestart moet worden.(…)”

2.8.

Bij brief van 5 september 2016 heeft Woonbron een tweede officiële waarschuwing aan [verzoeker] gegeven. In de brief is onder meer vermeld:

“
(…) Helaas heeft jouw leidinggevende [leidinggevende] moeten constateren dat jij direct na het gesprek op 30 augustus jl. toch weer op eigen initiatief aan het handelen bent geweest in het Poptahof. Jij hebt namelijk, zonder dat iemand jou daar opdracht voor heeft gegeven, op eigen initiatief sleutels uit een liftschacht gehaald. De sleutels van de betreffende bewoner heb jij meegegeven aan een “kennis” van de betreffende bewoner, zonder dat de betreffende bewoner daarvan op de hoogte was en/of toestemming voor had gegeven. Ook heb jij niemand uit het team op de hoogte gesteld van jouw handelen, waardoor jouw collega’s onnodig werk hebben uitgevoerd en in een lastige positie zijn gebracht naar de betreffende bewoner.

Jij hebt hiermee verschillende regels/richtlijnen van Woonbron overtreden, zoals o.a. de veiligheidsregels rondom het betreden van een liftschacht en de richtlijnen rondom het afgeven van sleutels aan huurders/bewoners. Daarnaast heb jij hiermee de afspraken die we met jou hebben gemaakt over jouw functioneren geschonden. (…)“

De ziekmelding

2.9.

Op 7 september 2016 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld.

Na de ziekmelding door [verzoeker]

2.10.

Op 19 september 2016 heeft Woonbron [verzoeker] onder meer het volgende geschreven:

“
(…) Jij hebt je in eerste instantie ziek gemeld met rug- en hoofdpijnklachten. Echter gaf jij vandaag aan dat je nu overspannen bent en dat dit komt door de brieven die jij hebt ontvangen inzake jouw functioneren (…) Ik heb je aangegeven dat het ziekmelden c.q. ziek blijven op grond van de gesprekken die wij op dit moment met jou voeren geen geldige reden is om niet te komen werken. Wij willen graag met je in gesprek blijven over jouw functioneren en jou ondersteunen daar waar het nodig is om weer vooruit te kunnen (… ).”

2.11.

[zoon van verzoeker] , de zoon van [verzoeker] , (hierna: de zoon) heeft op 19 september 2016 aan Woonbron onder meer geschreven:

“
(…) Mijn vader is momenteel ziek, heeft zowel fysieke als psychische klachten (…)”.

Op 21 september 2016 heeft [verzoeker] aan Woonbron (aan haar directeur [directeur] ) onder meer het volgende geschreven:

“
(…) de afgelopen 2 jaar is mijn werkplezier helaas ook afgenomen, waarbij de afgelopen maand naar mijn gevoel een dieptepunt is bereikt. Op het werk word ik structureel gepest en buitengesloten. Ik wordt gekleineerd en onterecht beschuldigd van allerlei misstanden. Hierdoor ben ik gedemotiveerd geraakt en zijn mijn gezondheidsklachten toegenomen. Ik heb naar mijn mening onterecht twee keer een officiële waarschuwing ontvangen (binnen 9 maanden). Ik word structureel geïntimideerd. Mijn leidinggevende heeft nooit een poging gedaan om een constructief gesprek aan te gaan met mij en collega’s. Het laatste gesprek heb ik zelf voorgesteld, waar ik met mijn dochter naar toe ben gegaan. (….)”
In deze brief heeft [verzoeker] verder de in het verslag van 30 augustus 2016 onder 1 tot en met 7 genoemde punten van kritiek op zijn functioneren gedetailleerd weersproken en heeft hij een aantal kritiekpunten vermeld aangaande zijn werkomstandigheden. Hij heeft onder meer het volgende genoemd:

“
11) Discriminatie/pesten: Binnen de organisatie wordt er continu over mij en mijn privéleven gesproken. Mijn vrouw is in de wijk op een vervelende manier aangesproken en behandeld door mijn collega. Mijn vrouw heeft hier wat van gezegd. Vervolgens kreeg ik op mijn werk te horen dat ik mijn vrouw moet dwingen te luisteren en te gehoorzamen.

Ik ben beschuldigd van diefstal o.a. omdat ik op vakantie was gegaan naar Turkije. Ik wordt bespot vanwege mijn taal en gedrag. Ik word op kantoor niet gegroet door collega’s, niet uitgenodigd voor activiteiten en niet op de hoogte gehouden van ontwikkelingen.”

Nadat een gesprek heeft plaatsgevonden tussen partijen is de ziekmelding van [verzoeker] alsnog geaccepteerd.

2.12.

Op 27 september 2016 heeft [verzoeker] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts constateert in haar verslag dat sprake is van zowel fysieke klachten als van spanningsgerelateerde klachten naar aanleiding van een waarschuwing van Woonbron. De fysieke klachten lijken niet ernstig volgens de bedrijfsarts. In verband met de spanningsgerelateerde klachten adviseert de bedrijfsarts een time out van maximaal twee weken waarbinnen de werkgever en de werknemer de werkgerelateerde problemen dienen op te lossen.

De zoon heeft hier op 3 oktober 2016 op gereageerd en heeft onder meer geschreven:

“
(…)

* De heer [verzoeker] heeft lichamelijke en psychische klachten.

(…)* De psychische klachten hebben te maken met psychische stress symptomen i.v.m. omstandigheden in de privésfeer en op het werk. (…)

* Er isgeensprake van conflict op het werk. Er is onvrede over omstandigheden op het werk.(..)”

Op 4 oktober 2016 heeft de bedrijfsarts aan de zoon onder meer geschreven dat conform de richtlijnen de definitie conflict wordt gebruikt voor de genoemde onvrede over de werkomstandigheden.

2.13.

In het kader van de werkgerelateerde problemen heeft op 10 oktober 2016 een gesprek plaatsgevonden tussen [leidinggevende] en [P&O adviseur] enerzijds en [verzoeker] en zijn dochter anderzijds. In een e-mail van 11 oktober 2016 heeft Woonbron aan [verzoeker] een kort verslag van dit gesprek gezonden. Dit verslag houdt, kort samengevat, in dat het maken van re-integratie afspraken nog niet mogelijk is, dat Woonbron vasthoudt aan de gemaakte werkafspraken zoals vermeld in de brief van 20 juni 2016 (rov 2.6.), en dat Woonbron het door de dochter in het gesprek genoemde pestgedrag niet herkent.

2.14.

Op 18 oktober 2016 heeft [verzoeker] opnieuw een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts. Die schrijft in de terugkoppeling onder meer:

“
De spanningsgerelateerde klachten ervaart hij als ernstig, welke momenteel op de voorgrond staan en waarvoor behandeling nog moet worden opgestart. Oorzaak lijkt te liggen in reactie op diverse privé en werkgerelateerde factoren, doch gelet op de mate waarin werknemer deze klachten nu presenteert is er weinig ingang voor een gesprek of oplossing met de werkgever.Mogelijk moet dit op een later moment worden opgepakt. Daarbij spelen ook de fysieke klachten nog een rol bij de geclaimde arbeidsongeschiktheid.”

2.15.

Op 29 november 2016 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat [verzoeker] op dat moment niet geschikt is voor eigen werk en dat het geen geschikt moment is voor een bespreking van de oorzaken van zijn spanningsgerelateerde klachten om te komen tot een oplossing of werkhervatting.
Op 20 december 2016 is in het ‘Plan van aanpak WIA’ als einddoel van de re-integratie door [verzoeker] en Woonbron vermeld: ‘Werkhervatting in de eigen functie.

2.16.

Naar aanleiding van een bezoek van [verzoeker] op 7 februari 2017 heeft de bedrijfsarts in de terugkoppeling vermeld dat re-integratie momenteel nog niet aan de orde is “
in afwachting van verdere behandeling als ook in afwachting van medische informatie. Er zijn beperkingen voor rug- en nekbelasting (ik verwacht blijvend) als ook mentale beperkingen.”

2.17.

Bij een bezoek van [verzoeker] op 18 april 2017 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat zij niet meer verwacht dat [verzoeker] geschikt zal worden voor zijn eigen werk in verband met blijvende beperkingen voor rug- en nekbelasting. “
Daarbij spelen ook mentale problemen, die echter nog niet duurzaam zijn. Nadere informatie wordt nog opgevraagd hierover.”

2.18.

Naar aanleiding van een bezoek van [verzoeker] aan de bedrijfsarts op 20 juni 2017 heeft de bedrijfsarts een arbeidsdeskundig onderzoek geadviseerd aangezien in ieder geval sprake is van blijvende beperkingen voor rug, knie- en nekbelasting.
Op 18 juli 2017 heeft de bedrijfsarts een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) opgesteld die de basis heeft gevormd voor een arbeidsdeskundige rapportage van 21 augustus 2017. De conclusie van de arbeidsdeskundige is dat het eigen werk niet passend is en dat binnen de eigen organisatie geen passend werk is voor [verzoeker] . Geadviseerd wordt daarom om een re-integratietraject spoor 2 op te starten. Dat is ook vermeld in de op 14 september 2017 door beide partijen ondertekende (eerstejaars) evaluatie.

2.19.

Vervolgens heeft de arbeidsdeskundige op 12 oktober 2017 een Trajectplan in het kader van de re-integratie opgesteld. De bedrijfsarts heeft in haar verslag van het bezoek van [verzoeker] op 24 oktober 2017 vermeld dat de FML in afwachting van nieuwe medische informatie gehandhaafd zal blijven en dat ook het spoor 2 traject kan worden voortgezet.

2.20.

In de voortgangsrapportage van 30 januari 2018 is de arbeidsdeskundige tot de conclusie gekomen dat na onderzoek gebleken is dat er geen mogelijkheden zijn voor [verzoeker] op de arbeidsmarkt en dat daarom verdere inzet van het 2e spoortraject niet zinvol wordt geacht.

2.21.

Zowel [verzoeker] als Woonbron hebben vervolgens een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Op 29 maart 2018 is door de arbeidsdeskundige van het UWV een arbeidsdeskundige rapportage opgesteld. Over het standpunt van [verzoeker] dat Woonbron ten onrechte geen actie heeft ondernomen om het door hem ondervonden arbeidsconflict op te lossen, is in deze rapportage vermeld:

“
(…) Werkgever heeft op de juiste momenten de juiste activiteiten laten plaatsvinden om re-integratie van werknemer effectief vorm te geven. De advie [s][zen] van zijn deskundigen (bedrijfsarts/arbeidsdeskundige en re-integratiedeskundige) zijn allen opgevolgd. Er is geen sprake van arbeidsgerelateerde klachten/beperkingen per datum ziekmelding tot datum aanvraag deskundigenoordeel, deze is tevens getoetst door de verzekeringsarts. Op het advies van [de][het] re-integratiebureau om de activiteiten om spoor 2 te staken wordt door de werkgever een deskundigenoordeel aangevraagd om er zeker van te zijn dat er hierdoor geen re-integratiekansen worden gemist. (…)”

Op 5 april 2018 heeft het UWV Woonbron en [verzoeker] bericht van oordeel te zijn dat de re-integratie-inspanningen van Woonbron voor [verzoeker] tot nu toe voldoende zijn geweest en dat er een noodzaak bestaat om de spoor 2 re-integratie voort te zetten.

2.22.

Op 3 mei 2018 hebben partijen overleg gehad over het re-integratietraject. Naar aanleiding van dat gesprek heeft Woonbron [verzoeker] op 9 mei 2018 onder meer geschreven:

“
Het doel van het gesprek was gezamenlijk vaststellen wat mogelijk aanvullend nodig is om jouw re-integratietraject te vervolgen. Jouw dochter heeft namens jou aangegeven dat er op dit moment geen aanvullende acties nodig zijn. Tevens gaf zij aan dat zij jullie mening over een arbeidsconflict te weinig terug ziet in de verslagen en stukken zoals tot op heden opgesteld. Wij hebben gevraagd wat wij op dit moment kunnen doen om jou tegemoet te komen, jullie hebben daarop aangegeven nu geen concreet verzoek te hebben. (…)

Wij ervaren geen conflict en vinden het jammer te horen dat jij dit anders ziet.

Op het moment dat wij jou als werkgever zijn gaan aanspreken op je functioneren, heb jij je ziek gemeld. Wij hebben toen aangegeven het vermoeden te hebben dat jouw klachten verband houden met jouw functioneren en de gesprekken daarover. Jij hebt dit van begin af aan stellig ontkend en aangegeven hier niet meer over te willen spreken, aangezien jouw klachten zuiver medisch van aard zijn. Vanaf dat moment spreekt jouw dochter namens jou. (…) Wij hebben afgesproken de re-integratie inspanningen te vervolgen zoals reeds ingezet en in juni 2018 de WIA aanvraag in te vullen (…)”

2.23.

[verzoeker] heeft het vertrouwen in de bedrijfsarts opgezegd. Hij was van mening dat te weinig aandacht werd besteed aan het arbeidsconflict. [verzoeker] heeft vervolgens een second opinion aangevraagd bij een andere bedrijfsarts. In het verslag van de second opinion-arts van (omstreeks) 10 juli 2018 is onder meer vermeld:

“
Er bestaat een geschilpunt tussen [verzoeker] (werknemer) en de bedrijfsarts over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Dhr. [verzoeker] claimt dat de oorzaak van de medische klachten ligt in het werk, de werkomstandigheden en de houding/het handelen van de werkgever. Dhr. [verzoeker] is het er niet mee eens dat er niet in de verslagen van de bedrijfsarts is opgenomen dat de klachten werk gerelateerd zijn c.q. zijn ontstaan of verergerd door het handelen van de werkgever. Dhr. [verzoeker] wil daarover graag het oordeel van een andere bedrijfsarts.

(…)

Het is niet vast te stellen of de oorzaak van de klachten arbeidsgerelateerd [zijn][is]. Wel constateer ik dat de mate [van] klachtbeleving en de re-integratie worden beïnvloed door de arbeidssituatie. Tevens belemmert het niet oplossen van het “werkprobleem” de genezing.

(..)

Advies aan de primaire bedrijfsarts:

Ik adviseer de primaire bedrijfsarts met spoed aan te dringen op een neutrale mediation om het bestaande conflict en daarmee de veroorzaakte genezing- en re-integratie vertraging op te lossen.”

2.24.

Op 25 september 2018 heeft de dochter namens [verzoeker] een klacht ingediend tegen de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van het UWV die hebben meegewerkt aan het onder 2.21 vermelde oordeel van het UWV. Naar aanleiding daarvan heeft de klachtenambassadeur van het UWV onder meer als volgt gereageerd:

“
(…) De verzekeringsarts laat weten dat uit de door haar verkregen informatie bleek, dat er naast het arbeidsconflict ook nog andere medische problemen speelden. U liet namens uw vader onze verzekeringsarts ook weten dat het daadwerkelijk te verrichten werk eigenlijk al voor de ziekmelding te zwaar was voor uw vader. (…)

Onze verzekeringsarts heeft overwogen dat, gezien de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, mediation dan ook niet zou hebben geleid tot terugkeer in spoor 1.”

Omdat [verzoeker] zich hierin niet kon vinden heeft de dochter de kwestie voorgelegd aan de Nationale Ombudsman. De kwestie loopt nog.

2.25.

[verzoeker] is, omdat hij inmiddels twee jaar arbeidsongeschikt was, door het UWV opgeroepen voor een WIA-keuring. Op 1 oktober 2018 heeft het UWV beslist dat er door Woonbron niet voldoende was gedaan aan de re-integratie van [verzoeker] . De loondoorbetalingsverplichting is gezien het tijdsverloop niet verlengd. Aan [verzoeker] is een WIA-uitkering toegekend. In de aan de beslissing van het UWV ten grondslag liggende arbeidsdeskundige rapportage van 26 september 2018 is onder meer vermeld:

“
(..) Werknemer is van mening dat het conflict door de werkgever moet worden erkend voordat de re-integratie kan worden vlot getrokken.

De verzekeringsarts van UWV stelt tijdens het spreekuur d.d. 11 september 2018 dat er sprake was van een arbeidsconflict en het conflict is niet opgelost. Op grond van de Stecr richtlijn dient de bedrijfsarts hierin te adviseren c.q. te begeleiden. De verzekeringsarts is het ook eens met de second opinion van 11 juli 2018.

De bedrijfsarts heeft volgens de verzekeringsarts na 29 maart 2018 de functionele mogelijkheden niet adequaat ingeschat, de prognose van de functionele mogelijkheden niet adequaat ingeschat en werknemer niet adequaat begeleid.

Zijn de inspanningen van de werkgever voldoende geweest?

Nee, er heeft weliswaar een onderzoek plaatsgevonden naar de ongeschiktheid voor werkzaamheden binnen spoor 1 maar daarbij is geen rekening gehouden met het arbeidsconflict. De klachten worden na 29 maart 2018 in stand gehouden door het arbeidsconflict, dat nog steeds niet is opgelost (Stecr richtlijn).Tot en met het deskundigenoordeel d.d. 29 maart 2018 zijn de re integratie inspanningen van de werkgever voldoende maar daarna had de werkgever het arbeidsconflict op een adequate wijze kunnen oppakken. Uit de brief van 9 mei 2018 blijkt dat de werkgever van mening is dat zij geen conflict ervaren.

Daarnaast heeft de bedrijfsarts [heeft] na 29 maart 2018 geen prominente rol gespeeld om te bepalen of er sprake is van arbeidsgerelateerde klachten en beperkingen.

Er is daarom vanaf 29 maart 2018 sprake van een gemiste kans in spoor 1.

7. Conclusie

De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende. Een loonsanctie kan echter niet worden opgelegd omdat de eindewachttijd is verstreken.

8. Planning

De aanvraag WIA kan in behandeling worden genomen. (…)”

2.26.

[verzoeker] (tegen het niet opleggen van een loonsanctie) en Woonbron (tegen de als onvoldoende aangemerkte re-integratie inspanningen) hebben beiden bezwaar gemaakt tegen de onder rov 2.25. weergegeven beslissing van 1 oktober 2018.

2.27.

Op 27 november 2018 heeft het UWV aan Woonbron toestemming verleend voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] . Bij brief van 11 december 2018 heeft Woonbron de arbeidsovereenkomst per 17 maart 2019 opgezegd. Aan [verzoeker] is een transitievergoeding uitbetaald van € 47.129,25 bruto.

2.28.

Het onder rov 2.26 bedoelde bezwaar van Woonbron is op 4 juni 2019 ongegrond verklaard. De beslissing van 1 oktober 2018 is gehandhaafd. Tegen deze beslissing heeft Woonbron beroep aangetekend. De procedure loopt nog.

In eerste aanleg

3.1.

[verzoeker] heeft de kantonrechter verzocht hem in verband met ernstig verwijtbaar handelen door Woonbron op grond van art. 7:682 lid 1 onder c. BW een billijke vergoeding toe te kennen van € 56.330,16 bruto vermeerderd met € 5.000,- netto. Woonbron heeft verweer gevoerd en een tegenverzoek ingediend.

3.2.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter, onder compensatie van de proceskosten, de vorderingen van beide partijen afgewezen.

In hoger beroep

4.1.

Onder aanvoering van twintig gronden verzoekt [verzoeker] het hof om de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en de in eerste aanleg verzochte billijke vergoeding alsnog toe te kennen met veroordeling van Woonbron in de kosten van beide instanties.

4.2.

Woonbron bestrijdt de gronden en concludeert tot bekrachtiging van de bestreden beschikking en afwijzing van de verzoeken van [verzoeker] met, uitvoerbaar bij voorraad, de veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure in hoger beroep inclusief nakosten.

4.3.

De gronden 4 tot en met 20 richten zich tegen de overwegingen die de kantonrechter tot haar oordeel hebben gebracht. Zij leggen het complete geschil aan het hof voor.

De beoordeling in hoger beroep

5.1.

Bij de beoordeling van het hoger beroep stelt het hof het volgende voorop.

Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (Wwz) blijkt dat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op grond waarvan de werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding (naast de transitievergoeding) een hoge drempel geldt. Daarvoor is alleen aanleiding in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werkgever als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. De parlementaire geschiedenis noemt onder andere de volgende voorbeelden:

-als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde verhouding ontstaat. Te denken is daarbij aan een situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;

-de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

(Zie Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3 blz 34).

Voor het toekennen van een billijke vergoeding gebaseerd op art. 7:682 lid 1 onder c BW is een oorzakelijk verband tussen de arbeidsongeschiktheid en het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever niet noodzakelijk. De billijke vergoeding kan worden toegekend als de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en dat kan, bijvoorbeeld, ook aan de orde zijn als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd.

(Zie Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, C (MvA), p. 113).

5.2.

[verzoeker] baseert zijn stelling dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Woonbron op de volgende twee grondslagen:

1) onvoldoende zorg van Woonbron voor de arbeidsomstandigheden van [verzoeker] vanaf het moestuinincident in 2015, althans vanaf 2012; en

2) het vanaf de ziekmelding door Woonbron schenden van de re-integratieverplichtingen.

Het eerste verwijt: de arbeidsomstandigheden van [verzoeker]

5.3.

Aan dit verwijt legt [verzoeker] ten grondslag dat hij zowel van collega’s op zijn werk als van (zijn leidinggevenden bij) Woonbron pesterijen en/of treiterijen heeft ondervonden die zijn recht op een veilige werkplek hebben ondermijnd. Dit onderbouwt hij als volgt.

5.4.

In de eerste plaats heeft Woonbron [verzoeker] in zijn werkomgeving onvoldoende beschermd tegen pesterijen en treiterijen die voortgekomen zijn uit het moestuin-incident. Op dit incident in de privésfeer, waarbij niet [verzoeker] maar zijn echtgenote betrokken was, is [verzoeker] op zijn werk meerdere keren en gedurende langere tijd door collega’s in negatieve zin aangesproken. Woonbron heeft dit volgens hem niet adequaat aangepakt. [verzoeker] verwijt Woonbron concreet dat haar medewerkers, meer specifiek [medewerkster] , informatie over dit incident op de werkvloer hebben verspreid en dat Woonbron geen einde heeft gemaakt aan in de richting van [verzoeker] gemaakte opmerkingen door (niet met name genoemde) collega’s met als strekking dat hij zijn echtgenote niet onder controle zou hebben. Bij pleidooi in hoger beroep heeft [verzoeker] daar (voor het eerst) aan toegevoegd dat in een functioneringsverslag uit 2012 al is vermeld dat [verzoeker] zich niet altijd met respect behandeld voelde.

Verder stelt [verzoeker] dat hij de kritiek op zijn functioneren (rov 2.6. en 2.7.), de eenzijdige werkinstructies van Woonbron (rov 2.6. en 2.7.), de officiële waarschuwingen (rov 2.5. en 2.8) en de aanvankelijke weigering van Woonbron zijn ziekmelding te accepteren en de bedrijfsarts in te schakelen (rov 2.10 en 2.11.) heeft ervaren als pesterijen van Woonbron. In de kern stelt [verzoeker] op dit punt dat hij zich er niet van bewust was dat hij niet goed functioneerde, maar dat hij, integendeel, steeds goed heeft gefunctioneerd en er dus geen reden was waarom hij wijzingen in zijn functioneren zou moeten aanbrengen. Hij had dan ook niet op zijn functioneren behoren te worden aangesproken, te meer omdat hij van de leidinggevenden vóór [leidinggevende] steeds de vrijheid heeft gekregen om zijn functie naar eigen inzicht te vervullen. Tegen deze achtergrond beschouwt hij de werkinstructies en waarschuwingen alsmede de ernstige en volgens hem onjuiste beschuldigingen ter zake van zijn functioneren, mede gelet op de toonzetting daarvan, als treiterijen.

5.5.

Het hof overweegt dat [verzoeker] zijn stelling dat hij al in 2012, en dus voorafgaand aan het moestuin-incident (vgl. rov 2.3.), werd gepest en/of getreiterd uitsluitend heeft onderbouwd met de verwijzing naar voormeld functioneringsverslag. Dat is onvoldoende: die conclusie kan niet worden gebaseerd op de enkele vermelding in een functioneringsgesprek uit 2012 dat [verzoeker] zich niet altijd met respect behandeld voelde. Weliswaar wordt in de verklaring van [collega 2] (vgl. hierna onder 2.15) vermeld dat [verzoeker] in de (gehele) periode 2012-2016 niet goed is behandeld maar dat is voor wat betreft de periode voorafgaande aan het moestuin-incident ook in deze verklaring niet geconcretiseerd, te meer niet omdat verwijten worden gemaakt aan een leidinggevende, [leidinggevende] , die pas in juni 2016 de leidinggevende van [verzoeker] is geworden.

Moestuin-incident

5.6.

[verzoeker] stelt vervolgens dat Woonbron het moestuin-incident niet goed heeft aangepakt. Volgens hem had Woonbron er voor moeten zorgen dat hij van dit incident in de privésfeer geen last had op zijn werk, althans had zij zijn klachten dienaangaande ten minste moeten onderzoeken.

Voorop staat dat Woonbron heeft geprobeerd het moestuin-incident te bezweren door tussen de bewoners van de [adres ] (waar het conflict ook thuis hoorde) te bemiddelen. Verder heeft [regiomanager] , naar aanleiding van meldingen van de dochter, de kwestie met [verzoeker] opgenomen en besproken. Vast staat dat het onderliggende conflict daarna niet (definitief) was opgelost maar weer oplaaide in de vorm van (wederom) een ruzie tussen bewoners van [adres ] waaronder de echtgenote van [verzoeker] . Een medewerkster van Woonbron, [medewerkster] , heeft volgens haar verklaring in 2016 geprobeerd de zaak met [verzoeker] te bespreken omdat het voeren van een gesprek met diens echtgenote niet gelukt was. Het verwijt dat deze medewerkster moedwillig persoonlijke omstandigheden rond [verzoeker] op de werkvloer heeft verspreid is tegenover deze verklaring, waarin [medewerkster] aangeeft de kou juist uit de lucht te hebben willen nemen, door [verzoeker] niet geconcretiseerd. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen om concreet aan te geven wat, wanneer en met wie [medewerkster] één en ander zou hebben besproken. Verder is door [verzoeker] niet geconcretiseerd welk pestgedrag de door [verzoeker] bij de mondelinge behandeling in hoger beroep genoemde werknemers [medewerker 1] en [medewerker 2] hebben vertoond, noch welke werknemers opmerkingen zouden hebben gemaakt over het in de hand houden van zijn echtgenote, en evenmin welke wetenschap Woonbron hierover had en wat zij met die wetenschap meer had kunnen en moeten doen dan zij heeft gedaan. Daarbij betrekt het hof dat het ging om een hardnekkig en telkens oplaaiend conflict uit de privésfeer van [verzoeker] en dat bij [verzoeker] , doordat hij in dezelfde buurt werkte als dat hij woonde, de werksfeer en privésfeer onvermijdelijk op elkaar van invloed waren en mogelijk door elkaar liepen. Dat dat het geval was volgt ook evident uit de onder 2.4. gedeeltelijk geciteerde e-mails van de dochter, waarin deze sferen eveneens door elkaar lopen. Dat maakte het conflict complex en voor Woonbron niet of nauwelijks te beïnvloeden. Zij heeft dan ook terecht aangegeven dat [verzoeker] er in beginsel zelf verantwoordelijk voor was om zakelijk en privé gescheiden te houden. Dat [verzoeker] vanwege het moestuin-incident op de werkvloer werd gepest en dat Woonbron hiervan op de hoogte was heeft [verzoeker] onvoldoende onderbouwd. Onder deze omstandigheden kan aan Woonbron niet het verwijt, laat staan het ernstig verwijt, worden gemaakt dat zij met betrekking tot het moestuin-incident niet meer heeft ondernomen dan zij heeft gedaan.

Kritiek op functioneren

5.7.

[verzoeker] betoogt in de tweede plaats dat hij getreiterd is door zijn leidinggevenden die hem officiële waarschuwingen en werkinstructies hebben gegeven waaraan zij, volgens [verzoeker] ten onrechte en ongefundeerd, kritiek op zijn functioneren ten grondslag hebben gelegd.

5.8.

Het hof neemt tot uitgangspunt dat het niet ongebruikelijk is dat de inhoud van een functie in de loop der jaren verandert. Tegen deze achtergrond heeft Woonbron betoogd dat ook het takenpakket van [verzoeker] als [functienaam] / [functienaam] in de loop der tijd is veranderd. Weliswaar stelt [verzoeker] dat dat niet zo is of behoort te zijn, maar hij heeft niet weersproken dat taken die aanvankelijk in eigen beheer werden verricht op enig moment zijn uitbesteed (schoonmaakwerk en onderhoud) en evenmin dat hem op enig moment een elektrische scooter ter beschikking is gesteld zodat hij toezicht kon houden op meerdere complexen. Uitgangspunt is dan ook dat de werkzaamheden van [verzoeker] op onderdelen zijn gewijzigd. Daarbij is niet relevant of dat voortvloeide uit een gewijzigde gang van zaken die formeel als reorganisatie kan worden aangeduid of niet.

5.9.

Het hof overweegt verder dat het niet aan een werknemer is om zelf te besluiten dat hij zijn functie, tegen de wens van de werkgever in, wil blijven uitoefenen zoals hij dit in het verleden altijd gedaan heeft en zoals hij dat prettig vindt. Een werkgever mag van een werknemer verwachten dat hij meegroeit met de nieuwe uitdagingen die in zijn functie besloten liggen en hem daarop aanspreken, waarbij de werknemer uiteraard en zo nodig in de gelegenheid moet worden gesteld om, desgewenst met begeleiding en scholing, zich de benodigde nieuwe vaardigheden eigen te maken. Dit is ook het geval als de werknemer in het verleden veel vrijheid heeft gehad in de uitoefening van zijn functie, zoals kennelijk bij [verzoeker] het geval is geweest. Verder mag van een werknemer verwacht worden dat hij de hiërarchische verhoudingen respecteert, hetgeen in dit geval inhoudt dat [verzoeker] moest accepteren dat bepaalde taken waren voorbehouden aan de complexbeheerders en niet aan hem, ook niet als [verzoeker] een deel van die taken in het verleden – in het kader van de vrijheid die hij toen had – altijd zelf uitvoerde. Hierbij mag de werkgever een werknemer instructies geven, waarbij het niet nodig is dat de werknemer daarmee instemt (en deze instructies in die zin dus niet als ‘afspraken’ aangemerkt kunnen worden). Ook is niet vereist, zoals [verzoeker] wél betoogt, dat alle collega’s steeds dezelfde instructies ontvangen: de werkgever mag een werknemer instructies geven die op het functioneren van die specifieke werknemer zijn toegespitst. Woonbron wijst in verband met het voorgaande terecht op art. 760 BW. Reeds om voormelde redenen kan het geven van instructies als zodanig niet aangemerkt worden als ‘treiteren’. Dat Woonbron hem onvoldoende heeft begeleid om zich nieuwe vaardigheden eigen te maken heeft [verzoeker] niet gesteld. Woonbron treft op dit punt dus geen verwijt.

5.10.

Aan [verzoeker] kan worden toegegeven dat er geen functioneringsgesprekken zijn overgelegd of onder de aandacht van het hof gebracht waaruit blijkt dat [verzoeker] eerder op tekortkomingen is aangesproken (met uitzondering van de jaarlijks besproken gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal). Mogelijk heeft de op 17 juni 2016 aan [verzoeker] meegedeelde kritiek hem overvallen. Op zijn verzoek is er vervolgens op 30 augustus 2016 een nadere bespreking met uitleg geweest, waarbij [verzoeker] zich heeft laten bijstaan door zijn dochter (rov 2.7.). [verzoeker] stelt dat hij de op deze bespreking gegeven, en op schrift gestelde, uitleg heeft ervaren als ernstige en niet onderbouwde beschuldigingen en daarmee als pesterijen. Hij heeft hierop gereageerd middels een brief van zijn dochter van 21 september 2016.

5.11.

Het hof oordeelt hierover als volgt. Weliswaar was het wenselijk geweest dat Woonbron de punten van kritiek op het functioneren van [verzoeker] , die zich uit de aard der zaak in de loop der tijd moeten hebben geopenbaard, in een (veel) eerder stadium bij [verzoeker] (formeel) kenbaar had gemaakt. Nu lijkt het alsof dit pas is opgepakt na het aantreden van een nieuwe leidinggevende. Dit betekent echter niet dat Woonbron om die reden gehouden was alles bij het oude te laten en dat zij deze kritiek in een latere fase niet meer aan de orde mocht stellen. Zij mocht hierover op 17 juni 2016 met [verzoeker] in gesprek gaan. Zij is bovendien naar aanleiding van dat gesprek en de daaruit voortkomende vragen van [verzoeker] wederom met hem in gesprek gegaan. Daarbij was [verzoeker] vergezeld van zijn dochter en heeft hij met die steun zijn weerwoord kunnen geven. Het recht van [verzoeker] om de gemaakte verwijten tegen te spreken was dus gewaarborgd. Dat [verzoeker] het met de punten van kritiek niet eens was, of zelfs op onderdelen vond dat deze in strijd met de waarheid waren, doet daaraan niet af. Dat betekent nog niet dat het aan Woonbron ernstig verwijtbaar is dat zij die kritiek gaf. Dat het krijgen van kritiek op het functioneren voor een werknemer, zeker als die hier niet op voorbereid is, moeilijk kan zijn is duidelijk. Dit maakt echter nog niet dat er sprake is van pesterijen.
Aan [verzoeker] kan worden toegegeven dat Woonbron zwaar heeft aangezet door al bij het geven van de instructies op 16 juni 2016 te spreken over ‘gevolgen voor de loopbaan’. Het was te verkiezen geweest om minder zware bewoordingen te gebruiken waardoor [verzoeker] zich mogelijk minder aangevallen had gevoeld maar, mede gelet op de geboden mogelijkheden tot weerwoord en uitleg, overschrijdt deze gang van zaken niet de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid. Daarbij weegt het hof mee dat de gesprekken van 16 juni en 30 augustus 2016 niet met [verzoeker] zijn gevoerd om tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst te komen maar veeleer om, met de op 16 juni 2016 gegeven instructies, de ‘kar weer vlot te trekken’. Door de ziekmelding van [verzoeker] is het er niet van gekomen om dat uitgangspunt te integreren in de dagelijkse gang van zaken op de werkvloer. Na de ziekmelding behoorde het verschil van mening tussen partijen op dit punt mede betrokken te worden bij de re-integratie. Of dat afdoende is gebeurd komt hierna bij de bespreking van het tweede verwijt aan de orde.

5.12.

De twee officiële waarschuwingen waarmee [verzoeker] het niet eens was leveren evenmin, ook niet in samenhang met het voorgaande, ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Woonbron op. Tegen de waarschuwing uit januari 2016 heeft [verzoeker] aanvankelijk niet geprotesteerd, terwijl hij ook niet heeft tegengesproken dat hij daadwerkelijk zonder toestemming op vakantie is gegaan. Hierbij is niet van belang dat [verzoeker] het oneens was met het niet geven van toestemming. De tweede waarschuwing volgde kort na de bespreking van 30 augustus 2016 en is daar in de kern een uitvloeisel van. Zelfs als tot uitgangspunt zou worden genomen dat Woonbron [verzoeker] beter eerst op informele wijze had kunnen aanspreken, en dat dan mogelijk zou zijn gebleken dat de betreffende bewoonster zelf had gevraagd aan [verzoeker] of hij de sleutels aan haar buurvrouw wilde geven, betekent dat hooguit dat sprake is van verwijtbaarheid van Woonbron maar niet dat de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid daarmee is overschreden. Dat geldt ook voor de verlate acceptatie van de ziekmelding door [verzoeker] . [verzoeker] verwijt Woonbron in dit kader hem enkele weken aan zijn lot te hebben overgelaten, evenwel zonder duidelijk te maken wat de onmiddellijke acceptatie van de ziekmelding voor verschil zou hebben gemaakt.

Overig

5.13.

[verzoeker] verwijt Woonbron ook nog in algemene bewoordingen dat sprake zou zijn geweest van pesten en treiteren op de werkvloer. In dat kader heeft hij gewezen op de in eerste aanleg overgelegde observaties van zijn voormalige collega’s [collega 1] en [collega 2] Daaromtrent overweegt het hof als volgt.

5.14.

Volgens [collega 1] , die aangeeft dat de ‘afgelopen jaren’ de samenwerking en het onderling vertrouwen binnen Woonbron sterk is achteruitgegaan, werden door collega’s in het bijzijn van [verzoeker] en hem denigrerende grapjes gemaakt (over Erdogan aanhangers, moslimextremisten, criminaliteit onder Turken en Marokkanen, dubbele nationaliteit en loyaliteit aan Nederland, en over taal en accent). [verzoeker] moest volgens hem zwaar en vies werk gaan doen, werd zwaarder belast en werd gewantrouwd, beschuldigd van misverstanden en verduistering van spullen, waarop collega’s en leidinggevende hem hebben aangesproken. Aan [verzoeker] kan worden toegegeven dat de ‘denigrerende grapjes’ van collega’s, indien op die manier gemaakt, een krenkend karakter hebben. Aan de werkgever kan daarvan echter alleen een verwijt worden gemaakt als hij hiermee bekend is en vervolgens niet ingrijpt. Dit heeft [verzoeker] onvoldoende inzichtelijk gemaakt. De verwijzing naar correspondentie uit oktober 2015 (rov 2.4.) baat hem niet omdat deze betrekking heeft op het moestuin-incident en de hinder die [verzoeker] daarvan zegt te hebben ondervonden.

De opmerkingen over hard en zwaar werk, wantrouwen en de beschuldiging van misverstanden zijn niet concreet (genoeg) om te kunnen oordelen dat sprake is geweest van pesten en treiteren en [verzoeker] heeft deze in de processtukken niet uitgewerkt anders dan voor zover het betreft de kritiek op zijn functioneren. Voor het oordeel daarover verwijst het hof naar rov 5.7. en volgende.

Op het aan [verzoeker] gemaakte verwijt omtrent ‘verduistering van spullen’ waarop [verzoeker] (ook) door de leidinggevende aangesproken zou zijn, komt het hof hierna terug.

5.15.

Volgens [collega 2] werd [verzoeker] in de periode 2012-2016 niet goed behandeld, uitgelachen, beledigd, genegeerd en had hij onterecht te maken met beschuldigingen. Meer specifiek deed zich het volgende voor:

(1) De leidinggevende (genoemd wordt [leidinggevende] ) had geen interesse in hem;

(2) [verzoeker] werd zwart gemaakt, terwijl de leidinggevende gewoon meedeed;

(3) Het takenpakket van [verzoeker] werd gewijzigd en zijn werk werd onaangenaam en moeilijk gemaakt;

(4 [verzoeker] werd onterecht beschuldigd van diefstal;

(5) [verzoeker] moest als enige collega dagelijks op een overzicht aangeven welke taken hij waar had verricht;

(6) [verzoeker] werd ten onrechte beschuldigd van diefstal van de lader van de scooter die kwijt was;

(7) Na een gesprek met de leidinggevende was [verzoeker] uitgeput en niet meer in staat om te werken;

(8) [verzoeker] werd gekleineerd en moest tegen zijn wil koffie zetten van collega’s en opruimen;

(9) [verzoeker] kreeg kritiek op zijn kennis van de Nederlandse taal;

(10) Leidinggevende had kritiek op het functioneren van [verzoeker] ;

(11) [verzoeker] werd er als enige van beschuldigd dat hij in zijn werktijd met privézaken bezig was;

(12) [verzoeker] kreeg (onrealistisch veel) werk opgedragen;

(13) Na zijn ziekmelding kreeg [collega 2] van de leidinggevende niet te horen hoe het met Polak ging.

5.16.

Het hof stelt voorop dat door [verzoeker] niet voldoende is onderbouwd dat er vóór het moestuin-incident al sprake was van treiterijen. Verwezen wordt naar rov 5.5.. Verder zijn niet alle aan Woonbron gemaakte verwijten relevant.

Het hof oordeelt verder dat de onder 1, 2, 5, 6, 7, 8, 10, 11 en 12 gemaakte verwijten onvoldoende concreet zijn en te weinig betrokken op de werkgever. Voor wat betreft de verwijten onder 3 en 9 verwijst het hof naar rov 5.7. en volgende.

5.17.

Ten aanzien van het verwijt onder 6 overweegt het hof als volgt. Voorop staat dat [verzoeker] de diefstal waarom het zou gaan in de processtukken niet heeft uitgewerkt. [verzoeker] spreekt in zijn onder 2.11 geciteerde brief van ‘diefstal o.a. omdat ik op vakantie was gegaan naar Turkije’ en [collega 1] over ‘verduistering van spullen’. [collega 2] verklaart over een onterechte beschuldiging van het verdwijnen van spullen uit een opberghok. Daarmee is de stelling over een onterechte beschuldiging van diefstal onvoldoende concreet om te kunnen beoordelen of in dit verband aan de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen om uit te werken waar het nu precies om gaat en dat heeft hij nagelaten. Daar komt bij dat een enkele onterechte beschuldiging (van, in dit geval, een niet gepleegde diefstal) niet zonder meer als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Ook dit verwijt duidt dus niet op ernstig verwijtbaar handelen.

Het eerste verwijt tot slot

5.18.

Er is dus geen sprake van pest- en/of treitergedrag dat ernstig verwijtbaar handelen van Woonbron oplevert, noch per afzonderlijk aangevoerd incident, noch als de diverse incidenten in onderling verband en samenhang worden beschouwd. De gronden 4 tot en met 13 (gedeeltelijk) en 14 tot en met 16 kunnen dus niet leiden niet tot vernietiging van de bestreden beschikking.

Het tweede verwijt: Woonbron heeft de re-integratie van [verzoeker] onvoldoende ter hand genomen.

5.19.

Ter beoordeling staat of Woonbron haar re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd (rov 5.1.). Daarbij geldt dat de enkele omstandigheid dat een werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft geleverd nog niet voldoende is om aan te nemen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Ook de oplegging van een loonsanctie door het UWV betekent nog niet dat de werkgever op ernstig verwijtbare wijze zijn re-integratie inspanningen heeft geschonden. Dat uitgangspunt zou miskennen dat het toetsingskader van de Wwz (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) en de wet WIA (zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie inspanningen verrichten) uiteenlopen. Uitgangspunt is daarbij dat de lat bij de Wwz hoger ligt dan bij de WIA.

5.20.

Het hof acht de volgende omstandigheden van belang (waarbij wordt uitgegaan van de tot nu toe beschikbare stukken van het UWV):

( i) Woonbron heeft de ziekmelding van [verzoeker] op 7 september 2016 niet onmiddellijk maar pas na 21 september 2016 geaccepteerd. Vanaf 27 september 2016 is de bedrijfsarts betrokken. Deze heeft geconstateerd dat spanning gerelateerde klachten bij [verzoeker] in ieder geval gedeeltelijk waren verbonden met onvrede over zijn werkomstandigheden.

(ii) Gelet op de klachten en houding van [verzoeker] heeft de bedrijfsarts aanvankelijk geen mogelijkheden gezien voor gesprekken tussen werkgever en werknemer;

(iii) Na het opstellen van een FML en arbeidsdeskundig onderzoek is geoordeeld dat eigen werk niet passend was en dat er geen passend werk binnen de eigen organisatie beschikbaar was. Vervolgens is geoordeeld dat er in het geheel geen mogelijkheden op de arbeidsmarkt waren zodat ook verdere inzet van het 2e spoortraject niet zinvol werd geacht;

(iv) Desgevraagd (door beide partijen) heeft het UWV op 5 april 2018 de re-integratie inspanningen van Woonbron tot 29 maart 2018 als voldoende beoordeeld met dien verstande dat er een noodzaak was om per 29 maart 2018 de 2e spoorinspanningen voort te zetten. De arbeidsdeskundige die in het kader van het oordeel heeft gerapporteerd heeft geoordeeld dat er geen sprake was van arbeid gerelateerde klachten/beperkingen per datum ziekmelding tot aanvraag deskundigenoordeel.

( v) De voor een second opinion door [verzoeker] ingeschakelde bedrijfsarts heeft op 10 juli 2018 geoordeeld dat niet was vast te stellen of de oorzaak van de klachten van [verzoeker] werk gerelateerd was. Hij heeft wel geconstateerd dat de mate van klachtbeleving en re-integratie werden beïnvloed door de arbeidssituatie, reden om aan te dringen op neutrale mediation.

(vi) Na verloop van een periode van twee jaar sinds de ziekmelding, althans in anticipatie daarop, heeft het UWV [verzoeker] opgeroepen voor een WIA-keuring. Het UWV heeft op 1 oktober 2018 geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van Woonbron tot 29 maart 2018 voldoende zijn geweest, maar daarna onvoldoende omdat, kort gezegd, na 29 maart 2018 het arbeidsconflict tussen partijen onvoldoende is opgepakt. Een loonsanctie is niet opgelegd omdat de eindewachttijd verstreken was. Het oordeel van het UWV is na door Woonbron aangetekend bezwaar in stand gebleven.

5.21.

Uit het voorgaande volgt dat het UWV de inspanningen van Woonbron tot in ieder geval 29 maart 2018 voldoende heeft geoordeeld. Dat is ook in overeenstemming met de adviezen van de bedrijfsarts die Woonbron heeft opgevolgd. Dat [verzoeker] het daarmee niet eens is betekent niet dat Woonbron niet had mogen afgaan op de haar tot zover door de bedrijfsarts gegeven adviezen die zijn onderschreven door het deskundigenoordeel van het UWV (rov 2.21 en 2.25). Onder deze omstandigheden valt niet in te zien waarom Woonbron de re-integratie grovelijk heeft veronachtzaamd terwijl zij de (door het UWV als voldoende beoordeelde) adviezen van de bedrijfsarts heeft nageleefd. De kritiek van [verzoeker] stuit hierop af.

5.22.

Daarmee staat nog ter beoordeling of Woonbron na 29 maart 2018 haar re-integratieverplichtingen grovelijk heeft veronachtzaamd. [verzoeker] wijst in dit verband op de second opinion (rov 2.23.) en op de beslissing van het UWV van 1 oktober 2018 en de daaraan ten grondslag liggende arbeidsdeskundige rapportage. Voorop staat dat het oordeel van het UWV dateert van na 7 september 2018, dus na ommekomst van een termijn van twee jaar sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . Dit oordeel van het UWV was gedurende die termijn niet bij Woonbron bekend. Wat haar wel bekend was op basis van het deskundigenoordeel van het UWV van 5 april 2018 duidde er juist niet op dat zij zich na 29 maart 2018 moest bezig moest houden met het oplossen van arbeid gerelateerde klachten van [verzoeker] om te komen tot re-integratie in het eerste spoor: zij moest op grond van dat oordeel immers inzetten op re-integratie in het tweede spoor. Ook als [verzoeker] dit oordeel van het UWV van 5 april 2018 zou kunnen aanvallen (zoals hij kennelijk door het inschakelen van de ombudsman beoogt (rov 2.24.) blijft gelden dat Woonbron ten tijde van haar handelingen alleen met dit oordeel van het UWV bekend was. Niet valt in te zien hoe Woonbron verweten kan worden dat zij zich daarop heeft verlaten.

Bovendien heeft Woonbron naar aanleiding van het advies van 5 april 2018 een gesprek gevoerd met [verzoeker] en de dochter (rov 2.22) waarbij van de kant van [verzoeker] te kennen is gegeven dat geen aanvullende acties (en dus ook geen acties in het kader van een arbeidsconflict) nodig waren maar dat ingezet zou worden op het WIA traject.

5.23.

Onder deze omstandigheden, in onderling verband en samenhang bezien, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door Woonbron vanwege het onvoldoende nakomen van de re-integratie verplichtingen.

Slotsom en proceskosten

5.24.

Wat partijen verder nog hebben gesteld behoeft geen bespreking meer, aangezien dit niet tot een ander oordeel kan leiden.

5.25.

Gelet op al het vorenstaande is nadere bewijslevering niet aan de orde en wordt evenmin toegekomen aan tegenbewijs, nu geen feiten zijn gesteld die, indien bewezen, tot andere oordelen kunnen leiden.

5.26.

De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd. Als de in het ongelijk gestelde partij zal het hof [verzoeker] veroordelen tot betaling van de proceskosten in hoger beroep aan de zijde van Woonbron.

Beslissing

Het hof:

bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter te Den Haag van 17 oktober 2019;
veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van Woonbron tot op heden begroot op € € 760,- aan griffierecht en (2 punten x € 1.959,- (tarief IV) = € 3.918,- aan salaris advocaat en op € 157,- aan nasalaris, nog te verhogen met € 82,- indien niet binnen 14 dagen na aanschrijving aan dit arrest is voldaan en vervolgens betekening van dit arrest heeft plaatsgevonden;
verklaart deze beschikking voor wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.T. Nijhuis, J.M.T. van der Hoeven-Oud en R.J.F. Thiessen en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 november 2020 in aanwezigheid van de griffier.