Uitspraak
GERECHTSHOF DEN HAAG
Afdeling Civiel recht
Zaaknummer : 200.259.809/01
Zaaknummer rechtbank : 7368510 VZ VERZ 18-24402
beschikking van 17 maart 2020
inzake
[verzoeker] ,
wonende te [woonplaats] ,
verzoeker,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
advocaat: mr. F.J.P.J. van Meer te Etten-Leur,
tegen
Eastman Chemical AP Holdings B.V.,
gevestigd te Rotterdam,
verweerster,
hierna te noemen: Eastman,
advocaat: mr. K. Hakvoort te Amsterdam.
Het geding
Bij beroepschrift, met producties, ter griffie ingekomen op 22 mei 2019 is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 25 februari 2019. Eastman heeft een verweerschrift, met producties, ingediend. Op 6 december 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden en hebben partijen hun standpunten toegelicht. De advocaten hebben zich daarbij bediend van aan het hof overgelegde pleitnotities. Van die zitting is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.
De beoordeling van het hoger beroep
1. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking in rov. 2.1 tot en met 2.6 een aantal feiten vastgesteld. Over deze feiten bestaat in hoger beroep geen geschil zodat ook het hof van deze feiten uitgaat. Ook stelt het hof zelf een aantal feiten vast. Op verzoek van [verzoeker] zal het hof de bijlage bij de e-mail van 18 december 2017 (zie rov. 2.3 hieronder) niet informatiebulletin maar memo noemen. Het gaat in deze zaak om het volgende.
2.1
[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 maart 2004 werkzaam bij (de rechtsvoorganger van) Eastman, laatstelijk in de functie van Global Key Accountmanager. In de arbeidsovereenkomst is geen pensioenontslagbeding overeengekomen.
2.2
Het loon van [verzoeker] bedroeg laatstelijk € 12.250,04 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantiegeld en variabele looncomponenten.
2.3
Bij e-mail van 18 december 2017 heeft [de HR manager] (hierna: [de HR manager] ), HR manager bij Eastman, de medewerkers van Eastman het volgende bericht:
“Aan: alle medewerkers van Eastman in Nederland.
In de bijgesloten documenten (in het Nederlands en Engels) willen wij u informeren over een wijziging van de pensioenrichtleeftijd in Nederland en binnen Eastman. Voor de details van deze wijzigingen verwijzen wij u naar de bijlagen. (…)”
2.4
Een van de bijlagen die bij de voornoemde e-mail was gevoegd, betrof een memo waarin onder meer het volgende is opgenomen:
“(…)
In Nederland; De pensioenleeftijd gaat in 2018 naar 68 jaar
(…)
Wat doen we bij Eastman?
Eastman en de ondernemingsraden van Capelle en Middelburg hebben afgesproken dat de pensioenrichtleeftijd met ingang van 1 januari 2018 eveneens stijgt van 67 naar 68 jaar. Daarmee volgen we de wettelijke verhoging van de pensioenrichtleeftijd. We blijven vasthouden aan de maximale pensioenopbouw in onze basisregeling. Ook de pensioenpremie in zowel de basis- als de excedentregeling verandert niet.
Voor u betekent dit dat het bedrag dat u vanaf 2018 aan pensioen opbouwt, standaard een jaar later tot uitkering komt: op pensioenleeftijd 68 in plaats van pensioenleeftijd 67. U kunt er zelf voor kiezen, als u met pensioen gaat, om het bedrag eerder te laten ingaan. Op 67 jaar bijvoorbeeld, of op uw AOW-leeftijd. (…) Als u eerder met pensioen gaat, wordt uw uitkering lager. Een jaar eerder met pensioen gaan, betekent dat uw uitkering ongeveer 6%-8% lager wordt.
Wij kiezen voor maximale pensioenopbouw
Het zou mogelijk geweest zijn om de pensioenleeftijd op 67 te handhaven, maar dan zouden we minder pensioen per jaar mogen opbouwen. Bij Eastman hebben we voor de basisregeling het fiscaal maximaal toegestane opbouwpercentage van 1,875%. Het opbouwpercentage is het percentage dat je elk jaar over je pensioengrondslag aan pensioen opbouwt. Je pensioengrondslag is het deel van je salaris waarover je pensioen opbouwt. Hoe hoger het opbouwpercentage, hoe meer pensioen je opbouwt. Als we de pensioenrichtleeftijd op 67 hadden gehouden, hadden we het opbouwpercentage volgens de belastingregels moeten verlagen naar 1,738%. Anders zou de regeling niet meer passen binnen de toegestane fiscale kaders. Dat zou grote negatieve gevolgen hebben voor jou en de werkgever. Zowel Eastman als de ondernemingsraden vinden het in het belang van de medewerkers vast te houden aan de maximaal toegestane pensioenopbouw. Ook kun je een jaar doorwerken en dus in dat jaar salaris ontvangen en pensioen opbouwen. Daarnaast verwachten wij dat een pensioenleeftijd van 68 de nieuwe norm wordt in Nederland en daar willen wij bij aanhaken.
Maximale pensioenopbouw en behoud van flexibiliteit
(…)
Individueel bezwaar maken
De ondernemingsraden hebben, als vertegenwoordiger van alle medewerkers, ingestemd met de besproken wijzigingen. Ben je van mening dat de wijzigingen in jouw specifieke geval onredelijk en onbillijk uitpakken en ben je het dus niet eens (…) met de wijzigingen? Dan kun je officieel bezwaar maken. Je doet dit (…) door uiterlijk op 12 januari 2018 een email te sturen en daarin met justificatie bezwaar aan te tekenen bij de afdeling HR (mail naar[e-mailadres]).
Als je geen bezwaar hebt tegen de genoemde wijziging, dan hoef je niets te doen. Hebben wij na 12 januari 2018 geen bericht van je gehad, dan gaan wij uit van je instemming.
Wil je meer weten?
(…)
Wat is het verschil tussen je AOW-leeftijd en je pensioenrichtleeftijd?
‘Met pensioen gaan’ betekent vaak het moment dat je stopt met werken en van je pensioen gaat genieten. In Nederland wordt het begrip pensioen soms gebruikt voor de AOW en soms voor de pensioenregeling die je via je werkgever hebt afgesproken. De AOW ontvang je van de overheid. De leeftijd waarop je AOW ingaat, is afhankelijk van je geboortejaar.
(…)
De pensioenrichtleeftijd is de leeftijd die is afgesproken in de pensioenregeling tussen werkgever en werknemers. Dat is een leeftijd waarop je pensioenen worden berekend. Nu is dat op leeftijd 67 en straks wordt dat op leeftijd 68, ook bij Eastman. De fiscus schetst kaders over welke pensioenrekenleeftijd je mag hanteren in de pensioenregeling. Per 1 januari is de ‘standaard’ pensioenrichtleeftijd 68 geworden. Als de levensverwachting stijgt, kan deze fiscale rekenleeftijd verder verhoogd worden. Dat wordt dan altijd een jaar van tevoren aangekondigd.
Eerder met pensioen kan nog steeds
De verhoging van de pensioenleeftijd betekent overigens niet dat je verplicht moet doorwerken tot je 68e jaar. Feitelijk bepaal je voornamelijk zelf wanneer je met pensioen gaat. Je kunt er nog steeds voor kiezen om eerder met pensioen te gaan als je dat wilt. Je pensioen wordt dan herrekend naar de door jou gekozen pensioenleeftijd. Daarbij geldt: hoe eerder je gaat, hoe lager je pensioen wordt. Langer doorwerken kan ook. Dan wordt je pensioen hoger. Het kan dat je je pensioen wilt laten [in]gaan als je AOW ingaat. Je AOW-leeftijd staat namelijk vast. Deze kan je niet vervroegen of uitstellen. Het is wel mogelijk om het pensioen in je pensioenregeling van Eastman in te laten gaan op of rond je AOW-leeftijd.
Als je inlogt op je persoonlijke omgeving op de websites van http://www.stappensioen.nl (voor de basisregeling) of http://www.essentiepensioen.nl (voor de excedentregeling) kun je informatie vinden over de keuzemogelijkheden in de pensioenregeling. Hier vindt je ook andere contactgegevens voor vragen aan beide partijen.
Premievrijval toevoegen aan indexatiedepot
(…)
Premie in excedentregeling blijft onveranderd
(…)
De pensioenregeling van Eastman
(…)
Mocht je over bovenstaande brief vragen hebben, richt je dan tot de afdeling HR.
(…)”
2.5
Op 27 juni 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen Eastman (vertegenwoordigd door de heren [de HR manager] en [naam]) en [verzoeker] waarbij Eastman de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd per 1 januari 2019 wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door [verzoeker] . [verzoeker] was toen 66 jaar oud. Eastman heeft de opzegging bevestigd bij brief van 27 juni 2018.
2.6
[verzoeker] heeft bij e-mail van 6 juli 2018 tegen de opzegging geprotesteerd.
3.1
In eerste aanleg heeft [verzoeker] bij (gewijzigd) verzoekschrift – kort samengevat – de kantonrechter primair verzocht de opzegging te vernietigen, alsmede verzocht om toelating tot het werk op straffe van een dwangsom en betaling van loon en overige emolumenten totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig wordt beëindigd. Subsidiair heeft [verzoeker] verzocht Eastman te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 204.944,88 bruto en een billijke vergoeding van € 343.775,57 bruto. Meer subsidiair heeft hij verzocht om een vergoeding voor geleden pensioenschade alsmede om een adequate nabestaandenverzekering gelijkwaardig aan de nabestaandenvoorziening die anders zou hebben gegolden tot de 68-jarige pensioendatum. Ten slotte heeft [verzoeker] verzocht Eastman te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke kosten en de proceskosten,
3.2
Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de verzoeken van [verzoeker] afgewezen en de proceskosten gecompenseerd, in die zin dat partijen elk de eigen kosten dragen.
Hoger beroep
4.1
Onder aanvoering van negen grieven verzoekt [verzoeker] het hof - kort samengevat - de beschikking waarvan beroep te vernietigen en
(i) een verklaring voor recht te geven dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd;
(ii) betaling door Eastman van een transitievergoeding van € 204.944,88 bruto en een billijke vergoeding van € 343.775,75 bruto;
(iii) indien de opzegging rechtsgeldig wordt geacht of de verklaring voor recht niet wordt toegewezen, Eastman te veroordelen tot vergoeding van de pensioenschade van € 15.307,- dan wel € 10.943,- bruto per jaar levenslang, alsmede € 335.047,45 bruto aan inkomensschade, op basis van een koopsom, en Eastman te veroordelen zorg te dragen voor een adequate nabestaandenverzekering gelijkwaardig aan de nabestaandenvoorziening die anders zou hebben gegolden tot de 68-jarige pensioendatum;
(iv) Eastman te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke kosten en de proceskosten in eerste aanleg en hoger beroep.
4.2
Eastman bestrijdt de gronden van het hoger beroep en concludeert tot bekrachtiging van de beschikking waarvan beroep.
De grieven
5.1
De grieven van [verzoeker] richten zich tegen het oordeel van de kantonrechter: - dat voor een afwijkende afspraak in de zin van art. 7:669 lid 4 BW een duidelijke, hierop gerichte schriftelijke afspraak is vereist (grief 1);
- dat een dergelijke afwijkende afspraak niet uit de memo kan worden afgeleid en de memo ook geen andere arbeidsrechtelijke ontslagaspecten aanstipt in relatie tot pensioen (grief 3);
- dat de memo (slechts) spreekt van de pensioenrichtleeftijd (grief 2);
- dat aan de memo niet het recht kan worden ontleend om tot 68 jaar door te mogen werken (grief 4);
- dat bij gebreke van een afwijkende afspraak, Eastman met gebruikmaking van haar recht van art. 7:669 lid 4 BW de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig heeft opgezegd per 1 januari 2019 (grief 5);
- dat alle verzoeken worden afgewezen en de proceskosten worden gecompenseerd (grieven 6, 7, 8 en 9).
De grieven lenen zich voor gezamenlijke behandeling.
‘tenzij schriftelijk anders is overeengekomen’
5.2
Ingevolge art. 7:669 lid 4 BW geldt dat, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de in de AOW bedoelde pensioengerechtigde leeftijd – in 2018: 66 jaar (art. 7 lid 1, aanhef en onder a, en art. 7a lid 1, aanhef en onder g, AOW) – heeft bereikt, of, indien tussen partijen een andere leeftijd is overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, tegen of na de dag waarop de werknemer die leeftijd heeft bereikt. Het hof is van oordeel, in navolging van partijen, dat de zinsnede “tenzij schriftelijk anders is overeengekomen” in art. 7:669 lid 4 BW betekent dat een werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat deze opzeggingsmogelijkheid voor de werkgever niet bestaat. Partijen zijn het erover eens dat die situatie hier niet aan de orde is. Voor zover grief 1 op het andersluidende oordeel van de kantonrechter ziet, slaagt deze grief dus weliswaar, maar kan zij niet tot vernietiging leiden.
Andere leeftijd in de zin van art. 7:669 lid 4 BW
5.3
[verzoeker] stelt zich op het standpunt dat voor hem een andere leeftijd geldt, te weten de leeftijd van 68 jaar. Daartoe voert hij aan dat partijen zijn overeengekomen dat dat de andere leeftijd is waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, dan wel dat hij erop heeft mogen vertrouwen dat partijen die leeftijd zijn overeengekomen als de leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Hij baseert zich daarbij op de memo van Eastman van 18 december 2017 (hierna: de memo). [verzoeker] wilde graag doorwerken tot de leeftijd van 68 jaar, ook omdat hij de zorg voor een nog vrij jong kind heeft. Verder betekent de eerdere beëindiging van het dienstverband voor hem een zeer forse inkomensachteruitgang.
Andere leeftijd overeengekomen?
5.4
[verzoeker] stelt zich op het standpunt dat hij een aanbod van Eastman in de memo tot het overeenkomen van een andere leeftijd heeft aanvaard door af te zien van de in de memo geboden mogelijkheid om bezwaar te maken. Het hof overweegt hierover het volgende.
5.5
Het hof stelt vast dat de memo waar [verzoeker] de afspraak op baseert, een algemeen memo betreft die aan alle medewerkers van Eastman is gestuurd en die gelet ook op de begeleidende e-mail van de HR-manager van Eastman gaat over
de wijziging van de pensioenrichtleeftijdin Nederland per 1 januari 2018 (van 67 naar 68 jaar) en de situatie per die datum bij Eastman (zie de kopjes “In Nederland; De pensioenrichtleeftijd gaat in 2018 naar 68 jaar” en “Wat doen we bij Eastman?”). Ook staat in de memo zelf: “
In de volgende pagina’s vind[t] je meer informatie over de AOW- en de pensioenrichtleeftijd”.
de wijziging van de pensioenrichtleeftijdin Nederland per 1 januari 2018 (van 67 naar 68 jaar) en de situatie per die datum bij Eastman (zie de kopjes “In Nederland; De pensioenrichtleeftijd gaat in 2018 naar 68 jaar” en “Wat doen we bij Eastman?”). Ook staat in de memo zelf: “
In de volgende pagina’s vind[t] je meer informatie over de AOW- en de pensioenrichtleeftijd”.
In de memo wordt bekendgemaakt dat Eastman en de ondernemingsraden hebben afgesproken dat met ingang van 1 januari 2018 ook de pensioenrichtleeftijd bij Eastman stijgt van 67 naar 68 jaar, en dat daarmee de wettelijke verhoging van de pensioenrichtleeftijd wordt gevolgd. De pensioenrichtleeftijd wordt in de memo omschreven als
“de leeftijd waarop je normaal gesproken volgens de pensioenregeling met pensioen gaat”en
“de leeftijd die is afgesproken in de pensioenregeling tussen werkgever en werknemers”. Dat is
“een leeftijd waarop je pensioenen worden berekend”. Verder wordt over de pensioenrichtleeftijd geschreven: “
Nu is dat op leeftijd 67 en straks wordt dat op leeftijd 68, ook bij Eastman. De fiscus schetst kaders over welke pensioenrekenleeftijd je mag hanteren in de pensioenregeling. Per 1 januari is de ‘standaard’ pensioenrichtleeftijd 68 geworden. Als de levensverwachting stijgt, kandeze fiscale rekenleeftijd[onderstreping hof]
verder verhoogd worden.” De memo biedt de mogelijkheid bezwaar te maken. Daarbij staat meer specifiek vermeld dat de ondernemingsraden met de besproken wijzigingen hebben ingestemd en dat de werknemer die het niet eens is met de wijzigingen, bezwaar kan maken. Het achterwege blijven van tijdig bezwaar (per de datum van 12 januari 2018) wordt aangemerkt als een instemming.
“de leeftijd waarop je normaal gesproken volgens de pensioenregeling met pensioen gaat”en
“de leeftijd die is afgesproken in de pensioenregeling tussen werkgever en werknemers”. Dat is
“een leeftijd waarop je pensioenen worden berekend”. Verder wordt over de pensioenrichtleeftijd geschreven: “
Nu is dat op leeftijd 67 en straks wordt dat op leeftijd 68, ook bij Eastman. De fiscus schetst kaders over welke pensioenrekenleeftijd je mag hanteren in de pensioenregeling. Per 1 januari is de ‘standaard’ pensioenrichtleeftijd 68 geworden. Als de levensverwachting stijgt, kandeze fiscale rekenleeftijd[onderstreping hof]
verder verhoogd worden.” De memo biedt de mogelijkheid bezwaar te maken. Daarbij staat meer specifiek vermeld dat de ondernemingsraden met de besproken wijzigingen hebben ingestemd en dat de werknemer die het niet eens is met de wijzigingen, bezwaar kan maken. Het achterwege blijven van tijdig bezwaar (per de datum van 12 januari 2018) wordt aangemerkt als een instemming.
5.6
Het hof is, gelet op het voorgaande, van oordeel dat [verzoeker] de memo redelijkerwijs niet anders heeft mogen opvatten dan als aankondiging/bekendmaking van de wijziging van de
pensioenrichtleeftijdvan 67 naar 68 jaar, welk begrip wordt omschreven als een leeftijd waarop je pensioenen worden berekend en als een fiscale rekenleeftijd, met de mogelijkheid om daartegen bezwaar te maken. Een andere wijziging is met de ondernemingsraden niet overeengekomen en uit de memo kan niet worden opgemaakt dat de aankondiging/bekendmaking door Eastman of het achterwege blijven van bezwaar tegen de wijziging ook zag op het overeenkomen met [verzoeker] van een andere leeftijd voor de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst bij de leeftijd van 68 jaar. Het hof concludeert dan ook dat in de memo geen sprake was van een aanbod gericht op het overeenkomen van een ander leeftijd zoals bedoeld in art. 669 lid 4 BW. Bij gebreke daarvan (en bij gebreke van aanvaarding daarvan) is er tussen Eastman en [verzoeker] geen andere leeftijd (dan de AOW-leeftijd) overeengekomen waartegen of waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als bedoeld in art. 7:669 lid 4 BW.
pensioenrichtleeftijdvan 67 naar 68 jaar, welk begrip wordt omschreven als een leeftijd waarop je pensioenen worden berekend en als een fiscale rekenleeftijd, met de mogelijkheid om daartegen bezwaar te maken. Een andere wijziging is met de ondernemingsraden niet overeengekomen en uit de memo kan niet worden opgemaakt dat de aankondiging/bekendmaking door Eastman of het achterwege blijven van bezwaar tegen de wijziging ook zag op het overeenkomen met [verzoeker] van een andere leeftijd voor de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst bij de leeftijd van 68 jaar. Het hof concludeert dan ook dat in de memo geen sprake was van een aanbod gericht op het overeenkomen van een ander leeftijd zoals bedoeld in art. 669 lid 4 BW. Bij gebreke daarvan (en bij gebreke van aanvaarding daarvan) is er tussen Eastman en [verzoeker] geen andere leeftijd (dan de AOW-leeftijd) overeengekomen waartegen of waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als bedoeld in art. 7:669 lid 4 BW.
Mogen vertrouwen op andere leeftijd?
5.7
[verzoeker] heeft subsidiair aangevoerd dat hij op basis van de communicatie van Eastman en in het bijzonder de tekst van de memo erop heeft mogen vertrouwen dat hij tot de leeftijd van 68 jaar kon doorwerken en er dus binnen Eastman ook voor hem een afwijkende pensioenleeftijd gold/ was overeengekomen. Volgens [verzoeker] blijkt uit de memo duidelijk dat doorwerken tot de leeftijd van 68 jaar het uitgangspunt is, tenzij de werknemer zelf kiest om eerder uit dienst te gaan. Dit blijkt volgens hem uit de passages:
(i) “
Voor u betekent dit dat het bedrag dat u vanaf 2018 aan pensioen opbouwt, standaard een jaar later tot uitkering komt: op pensioenleeftijd 68 in plaats van pensioenleeftijd 67. U kunt er zelf voor kiezen, als u met pensioen gaat, om het bedrag eerder te laten ingaan. Op 67 jaar bijvoorbeeld of op uw AOW-leeftijd. Als u eerder met pensioen gaat, wordt uw uitkering lager. Een jaar eerder met pensioen gaan, betekent dat uw uitkering ongeveer 6%-8% lager wordt”.
Voor u betekent dit dat het bedrag dat u vanaf 2018 aan pensioen opbouwt, standaard een jaar later tot uitkering komt: op pensioenleeftijd 68 in plaats van pensioenleeftijd 67. U kunt er zelf voor kiezen, als u met pensioen gaat, om het bedrag eerder te laten ingaan. Op 67 jaar bijvoorbeeld of op uw AOW-leeftijd. Als u eerder met pensioen gaat, wordt uw uitkering lager. Een jaar eerder met pensioen gaan, betekent dat uw uitkering ongeveer 6%-8% lager wordt”.
(ii) “
Zowel Eastman als de ondernemingsraden vinden het in het belang van de medewerkers vast te houden aan de maximaal toegestane pensioenopbouw. Ook kun je een jaar doorwerken en dus in dat jaar salaris ontvangen en pensioen opbouwen.”
Zowel Eastman als de ondernemingsraden vinden het in het belang van de medewerkers vast te houden aan de maximaal toegestane pensioenopbouw. Ook kun je een jaar doorwerken en dus in dat jaar salaris ontvangen en pensioen opbouwen.”
(iii) “
De ondernemingsraden hebben, als vertegenwoordiger van alle medewerkers, ingestemd met de besproken wijzigingen, ben je van mening dat de wijzigingen in jouw specifieke geval onredelijk en onbillijk uitpakken en ben je het dus niet eens [bent] met de wijzigingen? Dan kun je officieel bezwaar maken. Je doet dit [doen] door uiterlijk op 12 januari 2018 een email te sturen en daarin met justificatie bewaar aan te tekenen bij de afdeling HR (mail naar [e-mailadres] ).”
De ondernemingsraden hebben, als vertegenwoordiger van alle medewerkers, ingestemd met de besproken wijzigingen, ben je van mening dat de wijzigingen in jouw specifieke geval onredelijk en onbillijk uitpakken en ben je het dus niet eens [bent] met de wijzigingen? Dan kun je officieel bezwaar maken. Je doet dit [doen] door uiterlijk op 12 januari 2018 een email te sturen en daarin met justificatie bewaar aan te tekenen bij de afdeling HR (mail naar [e-mailadres] ).”
(iv) “
De verhoging van de pensioenleeftijd betekent overigens niet dat je verplicht moet doorwerken tot je 68e jaar. Feitelijk bepaal je voornamelijk zelf wanneer je met pensioen gaat. Je kunt er nog steeds voor kiezen om eerder met pensioen te gaan als je dat wilt. (…) Langer doorwerken kan ook. Dan wordt je pensioen hoger.”
De verhoging van de pensioenleeftijd betekent overigens niet dat je verplicht moet doorwerken tot je 68e jaar. Feitelijk bepaal je voornamelijk zelf wanneer je met pensioen gaat. Je kunt er nog steeds voor kiezen om eerder met pensioen te gaan als je dat wilt. (…) Langer doorwerken kan ook. Dan wordt je pensioen hoger.”
5.8
[verzoeker] betoogt in aansluiting daarop dat nu Eastman geen enkel voorbehoud heeft gemaakt om alsnog vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd tot ontslag over te gaan, en evenmin op de mogelijkheid van art. 7:669 lid 4 BW gewezen heeft, Eastman op zijn minst de schijn en verwachting heeft gewekt dat iedereen – dus ook [verzoeker] – blijft werken tot de leeftijd van 68 jaar. Gelet op het ontbreken in de arbeidsovereenkomst van de leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, maar dit wel wordt genoemd in de memo en de communicatie, behoort het tot de zorgplicht van Eastman om zorgvuldig en helder te communiceren dat gebruik zal worden gemaakt van art. 7:669 lid 4 BW. Nu Eastman zich dit recht niet heeft voorbehouden, betekent dit dat 68 jaar (11 juni 2020) de tussen partijen overeengekomen leeftijd is waarop de arbeidsovereenkomst eindigt in de zin van art. 7:669 lid 4 BW.
5.9
De vraag of [verzoeker] erop heeft mogen vertrouwen dat een andere pensioenleeftijd is overeengekomen moet beantwoord worden aan de hand van de zogenaamde wils-vertrouwensleer zoals neergelegd in de artikelen 3:33 en 3:35 BW. Het komt daarbij aan op de zin die [verzoeker] als ontvanger van de memo in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs aan die memo mocht hechten en op hetgeen hij redelijkerwijze heeft mogen verwachten.
5.1
In dat verband is naar het oordeel van het hof in elk geval van belang de omstandigheid dat de memo, die van algemene aard is, blijkens de begeleidende e-mail bedoeld is alle werknemers van Eastman te informeren over een wijziging van de
pensioenrichtleeftijd. Ook de memo zelf heeft als doel om hierover informatie te geven (“
In de volgende pagina’s vindt je meer informatie over de AOW- en de pensioenrichtleeftijd”). In de memo wordt uitgelegd wat de pensioenrichtleeftijd is (zie ook hiervoor onder 5.6). Hieruit moet worden begrepen dat de pensioenrichtleeftijd een fiscale rekenleeftijd is die in de pensioenregeling is opgenomen, dat tot die rekenleeftijd maximaal pensioen kan worden opgebouwd, en dat die leeftijd in de pensioenregeling van 67 naar 68 jaar gaat. [verzoeker] heeft er daarom niet op mogen vertrouwen dat de pensioenrichtleeftijd hetzelfde is als de (van de AOW-leeftijd afwijkende) andere leeftijd zoals bedoeld in art. 7:667 lid 4 BW waartegen of waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst – door middel van opzegging – kan beëindigen. De memo bepaalt niets over eventuele opzeggingsmogelijkheden door de werkgever of andere aspecten met betrekking tot het ontslag van de werknemer of het einde van de arbeidsovereenkomst. De passages die [verzoeker] uit de memo noemt, moeten gelet op het voorgaande bezien worden tegen de achtergrond van een pensioenregeling die uitgaat van een gewijzigde pensioenrichtleeftijd van 68 jaar, welke regeling de mogelijkheid biedt dat tot die leeftijd (maximale) pensioenopbouw kan plaatsvinden (waar dat voorheen tot maximaal de (pensioenricht)leeftijd van 67 was). Tegen die achtergrond kan aan de zinnen
“Ook kun je een jaar doorwerken en dus in dat jaar salaris ontvangen en pensioen opbouwen”,
“Feitelijk bepaal je voornamelijk zelf wanneer je met pensioen gaat”en
“Langer doorwerken kan ook”slechts betekenis worden toegekend voor de mogelijkheden die de (gewijzigde) pensioenregeling biedt. Uit deze zinnen blijkt niet van een uitgangspunt binnen Eastman of van een toezegging van Eastman aan alle werknemers – waaronder [verzoeker] – om de arbeidsovereenkomst pas te beëindigen bij of na het bereiken van de leeftijd van 68 jaar of van een uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst alleen eerder eindigt indien de werknemer daar zelf voor kiest. Evenmin blijkt hieruit van een (overeengekomen) andere leeftijd zoals bedoeld in art. 7:669 lid 4 BW. Dat [verzoeker] stelt een beperkte rechtskennis te hebben, maakt niet dat hij de pensioenrichtleeftijd als andere leeftijd (in de zin van art. 7:669 lid 4 BW) heeft mogen opvatten. De memo bood voldoende mogelijkheden om hierover navraag te doen, bijvoorbeeld bij (de HR-manager van) Eastman. Indien er veronderstellenderwijs van uit moet worden gegaan, hoewel door Eastman weersproken, dat [verzoeker] verschillende keren aan Eastman heeft laten weten dat hij na zijn AOW-leeftijd wilde doorwerken, is verder niet gesteld of gebleken dat Eastman hierop positief of bevestigend heeft gereageerd. [verzoeker] heeft dan ook op basis van deze communicatie, al dan niet in combinatie met de algemene memo, er niet op mogen vertrouwen dat voor hem een andere leeftijd in de zin van art. 7:669 lid 4 BW zou gelden.
pensioenrichtleeftijd. Ook de memo zelf heeft als doel om hierover informatie te geven (“
In de volgende pagina’s vindt je meer informatie over de AOW- en de pensioenrichtleeftijd”). In de memo wordt uitgelegd wat de pensioenrichtleeftijd is (zie ook hiervoor onder 5.6). Hieruit moet worden begrepen dat de pensioenrichtleeftijd een fiscale rekenleeftijd is die in de pensioenregeling is opgenomen, dat tot die rekenleeftijd maximaal pensioen kan worden opgebouwd, en dat die leeftijd in de pensioenregeling van 67 naar 68 jaar gaat. [verzoeker] heeft er daarom niet op mogen vertrouwen dat de pensioenrichtleeftijd hetzelfde is als de (van de AOW-leeftijd afwijkende) andere leeftijd zoals bedoeld in art. 7:667 lid 4 BW waartegen of waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst – door middel van opzegging – kan beëindigen. De memo bepaalt niets over eventuele opzeggingsmogelijkheden door de werkgever of andere aspecten met betrekking tot het ontslag van de werknemer of het einde van de arbeidsovereenkomst. De passages die [verzoeker] uit de memo noemt, moeten gelet op het voorgaande bezien worden tegen de achtergrond van een pensioenregeling die uitgaat van een gewijzigde pensioenrichtleeftijd van 68 jaar, welke regeling de mogelijkheid biedt dat tot die leeftijd (maximale) pensioenopbouw kan plaatsvinden (waar dat voorheen tot maximaal de (pensioenricht)leeftijd van 67 was). Tegen die achtergrond kan aan de zinnen
“Ook kun je een jaar doorwerken en dus in dat jaar salaris ontvangen en pensioen opbouwen”,
“Feitelijk bepaal je voornamelijk zelf wanneer je met pensioen gaat”en
“Langer doorwerken kan ook”slechts betekenis worden toegekend voor de mogelijkheden die de (gewijzigde) pensioenregeling biedt. Uit deze zinnen blijkt niet van een uitgangspunt binnen Eastman of van een toezegging van Eastman aan alle werknemers – waaronder [verzoeker] – om de arbeidsovereenkomst pas te beëindigen bij of na het bereiken van de leeftijd van 68 jaar of van een uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst alleen eerder eindigt indien de werknemer daar zelf voor kiest. Evenmin blijkt hieruit van een (overeengekomen) andere leeftijd zoals bedoeld in art. 7:669 lid 4 BW. Dat [verzoeker] stelt een beperkte rechtskennis te hebben, maakt niet dat hij de pensioenrichtleeftijd als andere leeftijd (in de zin van art. 7:669 lid 4 BW) heeft mogen opvatten. De memo bood voldoende mogelijkheden om hierover navraag te doen, bijvoorbeeld bij (de HR-manager van) Eastman. Indien er veronderstellenderwijs van uit moet worden gegaan, hoewel door Eastman weersproken, dat [verzoeker] verschillende keren aan Eastman heeft laten weten dat hij na zijn AOW-leeftijd wilde doorwerken, is verder niet gesteld of gebleken dat Eastman hierop positief of bevestigend heeft gereageerd. [verzoeker] heeft dan ook op basis van deze communicatie, al dan niet in combinatie met de algemene memo, er niet op mogen vertrouwen dat voor hem een andere leeftijd in de zin van art. 7:669 lid 4 BW zou gelden.
5.11
Op grond van het voorgaande concludeert het hof dat [verzoeker] niet op basis van de communicatie van Eastman, en in het bijzonder de tekst van de memo, erop heeft mogen vertrouwen dat hij tot de leeftijd van 68 jaar kon doorwerken en er sprake was van een andere leeftijd in de zin van art. 7:669 lid 4 BW.
Recht voorbehouden
5.12
In de memo heeft Eastman niet opgenomen dat zij zich het recht voorbehoudt om gebruik te maken van de opzeggingsmogelijkheid van art. 7:669 lid 4 BW. Evenmin heeft zij haar werknemers geïnformeerd over de mogelijkheid van (eenzijdige) beëindiging per of na de AOW-leeftijd. Hiervóór heeft het hof al overwogen dat [verzoeker] er niet gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij tot het bereiken van de leeftijd van 68 bij Eastman kon blijven werken en de arbeidsovereenkomst slechts op zijn verzoek eerder kon eindigen. Dit betekent dat zelfs indien moet worden aangenomen dat op Eastman als goed werkgever de verplichting rust helder en zorgvuldig te communiceren, niet kan worden aangenomen dat Eastman noodzakelijkerwijs een voorbehoud in de memo had moeten maken, bij gebreke waarvan zij zich niet langer op de opzeggingsbevoegdheid van art. 7:669 lid 4 BW mocht beroepen. In ieder geval kan het achterwege blijven van het bedoelde voorbehoud of de vermelding er niet toe leiden dat, zoals [verzoeker] betoogt, ten aanzien van de gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst een belangenafweging (in zijn voordeel) moet plaatsvinden. Art. 7:669 lid 4 BW biedt de werkgever de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen of na het bereiken van de AOW-leeftijd, nu er geen andere leeftijd is overeengekomen. Er hoeft geen redelijke grond voorhanden te zijn zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 1 j˚ lid 3 BW. En er is, ongeacht de financiële gevolgen van de opzegging voor [verzoeker] , geen plaats voor een belangenafweging of toekenning van een vergoeding. Dit betekent dan ook dat Eastman niet gehouden is – voor het mogen uitoefenen van de opzeggingsbevoegdheid – om daartoe nader beleid te ontwikkelen, althans daartoe valt noch in de wetsgeschiedenis noch in de rechtspraak een aanknopingspunt voor te vinden. Dat Eastman zich – bij gebreke van beleid – schuldig maakt aan willekeur bij de beëindiging van oudere werknemers is niet voldoende aannemelijk geworden. [verzoeker] heeft als voorbeeld [X] genoemd van wie de arbeidsovereenkomst was voortgezet onder vrijstelling van het verrichten van werkzaamheden. Eastman heeft echter – door [verzoeker] onvoldoende weersproken – als verweer aangevoerd dat de situatie van [X] een andere was; hij werkte voor een Amerikaanse entiteit van Eastman in de Verenigde Staten en was niet werkzaam op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst. Maar zelfs al zouden [verzoeker] en [X] zich in vergelijkbare posities bevinden, dan nog zou het Eastman vrij staan om de arbeidsovereenkomst met een van hen te beëindigen of voort te zetten. Dat er sprake is van beleid binnen Eastman om alle werknemers tot de pensioenrichtleeftijd te laten doorwerken is door Eastman (gemotiveerd) weersproken en verder door [verzoeker] onvoldoende onderbouwd.
5.13
[verzoeker] heeft ten slotte nog aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, omdat – ingevolge artikel 6 van de arbeidsovereenkomst – de pensioenovereenkomst en de pensioenregeling deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Ook dit betoog faalt. Noch (artikel 6 van) de arbeidsovereenkomst noch de pensioenregeling bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Verder heeft Eastman onweersproken gesteld dat ingevolge de pensioenregeling de aanvangsdatum van de pensioenuitkeringen eerder of later kan liggen dan de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
5.14
Nu [verzoeker] er niet gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat hij tot het bereiken van de leeftijd van 68 jaar kon doorwerken, en er dus niet op heeft mogen vertrouwen dat voor hem een andere leeftijd gold of was overeengekomen als bedoeld in art. 7:669 lid 4 BW, kan evenmin worden geconcludeerd, anders dan [verzoeker] heeft betoogd, dat het beroep van Eastman op art. 7:669 lid 4 BW en op de opzegging die zij heeft gedaan
dusvernietigbaar en/of onredelijk en/of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is en/of Eastman het recht daartoe verwerkt zou hebben. Feiten of omstandigheden die tot een ander oordeel zouden kunnen leiden, heeft [verzoeker] niet (voldoende onderbouwd) gesteld.
dusvernietigbaar en/of onredelijk en/of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is en/of Eastman het recht daartoe verwerkt zou hebben. Feiten of omstandigheden die tot een ander oordeel zouden kunnen leiden, heeft [verzoeker] niet (voldoende onderbouwd) gesteld.
5.15
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat Eastman de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] rechtsgeldig heeft opgezegd ingevolge art. 7:671 lid 1, aanhef en sub e, j˚ art. 7:669 lid 4 BW. Eastman is ingevolge art. 7:673 lid 7, aanhef en sub b, BW aan [verzoeker] geen transitievergoeding verschuldigd. De kantonrechte heeft het verzoek tot vernietiging van de opzegging terecht afgewezen, zodat geen billijke vergoeding zoals verzocht op grond van art. 7:683 lid 3 BW aan [verzoeker] zal worden toegekend.
5.16
[verzoeker] heeft nog aangevoerd dat zelfs als de opzegging rechtsgeldig is geweest, Eastman hem zijn inkomens- en pensioenschade moet vergoeden en voor een adequate nabestaandenverzekering moet zorgdragen, nu de belangen van [verzoeker] zwaarder moeten wegen en de negatieve gevolgen van het ontslag gecompenseerd moeten worden, zulks op grond van het gevolgencriterium zoals door de Hoge Raad ontwikkeld en in de New Hairstyle beschikking van 30 juni 2017 is bevestigd. Voor dit standpunt van [verzoeker] kan geen steun worden gevonden, noch in de wet, noch in de rechtspraak. Als gevolg van de invoering van de WWZ per 1 juli
2015is art. 7:681 lid 2 sub b. (oud) BW inzake kennelijk onredelijk ontslag komen te vervallen en vindt het in dat kader ontwikkelde gevolgencriterium geen toepassing meer. In de New Hairstyle beschikking is geoordeeld dat alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag, een rol kunnen spelen bij de begroting van de billijke vergoeding. Evenwel is hiervoor onder 5.13 juist geoordeeld dat aan [verzoeker] geen billijke vergoeding wordt toegekend, zodat de verwijzing naar deze uitspraak niet opgaat. Nu een (andere) rechtsgrond voor de verzochte schade ontbreekt, zal de verzochte schadevergoeding en verzekering worden afgewezen.
2015is art. 7:681 lid 2 sub b. (oud) BW inzake kennelijk onredelijk ontslag komen te vervallen en vindt het in dat kader ontwikkelde gevolgencriterium geen toepassing meer. In de New Hairstyle beschikking is geoordeeld dat alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag, een rol kunnen spelen bij de begroting van de billijke vergoeding. Evenwel is hiervoor onder 5.13 juist geoordeeld dat aan [verzoeker] geen billijke vergoeding wordt toegekend, zodat de verwijzing naar deze uitspraak niet opgaat. Nu een (andere) rechtsgrond voor de verzochte schade ontbreekt, zal de verzochte schadevergoeding en verzekering worden afgewezen.
5.17
Het hof heeft kennis genomen van de uitspraken die [verzoeker] als productie 4 en 5 in hoger beroep heeft overgelegd. Het hof acht deze uitspraken hier niet relevant nu deze zien op een ander feitencomplex. In de onderhavige situatie is geen sprake van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen pensioenontslagbeding dat een nadere uitleg behoeft, noch is sprake van een toepasselijke cao-bepaling op grond waarvan het doorwerkverzoek van de werknemer moet worden ingewilligd, mits het werkgeversbelang zich daar niet tegen verzet.
5.18
Het voorgaande betekent dat de grieven 2 tot en met 9 van [verzoeker] falen. Weliswaar slaagt grief 1 gedeeltelijk (zie hiervoor onder 5.2) maar dat leidt niet tot een andere uitkomst. Het hoger beroep mist daarom doel. Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen. [verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure in hoger beroep.
Beslissing
Het hof:
- bekrachtigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 25 februari 2019;
- veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van Eastman tot op heden begroot op € 5.382,- aan verschotten en € 9.356,- aan salaris advocaat;
- verklaart dit arrest ten aanzien van de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mrs. M.D. Ruizeveld, H.J. van Kooten en I. Zaal, en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 maart 2020 in aanwezigheid van de griffier.