Uitspraak
GERECHTSHOF DEN HAAG
Civiel recht
Team Handel
Zaaknummer hof : 200.349.220/01
Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11115026 VZ VERZ 24-5097
Beschikking van 23 september 2025
in de zaak van
[verzoekster],
wonend in [woonplaats] ,
verzoekster in principaal hoger beroep,
verweerster in incidenteel hoger beroep,
advocaat: mr. M.J. Aantjes, kantoorhoudend in Den Haag,
tegen
Gemeente Rotterdam,
gevestigd in Rotterdam,
verweerster in principaal hoger beroep,
verzoekster in incidenteel hoger beroep,
advocaat: mr. M.M. de Jonge-Wolff, kantoorhoudend in Rotterdam.
Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en de Gemeente.
1.De zaak in het kort
1.1
[verzoekster] werkte in loondienst bij de Gemeente en was gedetacheerd naar een andere afdeling toen zij zich op 28 april 2022 ziek meldde. In de daarop volgende periode volgden officiële waarschuwingen van de Gemeente aan [verzoekster] en paste de Gemeente tot twee keer toe een loonstop of loonopschorting toe, om [verzoekster] ertoe te bewegen mee te werken aan haar re-integratie dan wel een WIA-uitkering aan te vragen. Op verzoek van de Gemeente heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege verwijtbaar handelen door [verzoekster] .
1.2
Het hof oordeelt dat van verwijtbaar handelen door [verzoekster] geen sprake is en dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte om die reden is ontbonden. Omdat herstel van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde is, kent het hof een billijke vergoeding toe.
2.Procesverloop in hoger beroep
Bij beroepschrift, ter griffie ingekomen op 19 december 2024 is [verzoekster] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 19 september 2024.
De Gemeente heeft een verweerschrift tevens incidenteel appel ingediend dat op 17 juni 2025 is ontvangen ter griffie van het hof.
[verzoekster] heeft een verweerschrift in incidenteel appel, tevens akte overlegging producties ingediend, die door het hof is ontvangen op 27 juni 2025.
Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 10 juli 2025. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.
3.Feitelijke achtergrond
3.1
Volgens [verzoekster] heeft de kantonrechter de feiten niet volledig vastgesteld. Voor zover dit betoog als grief moet worden opgevat, faalt deze grief. Het is aan de rechter om uit de tussen partijen vaststaande feiten die feiten te selecteren die de rechter voor de beoordeling van het geschil relevant acht. Daarnaast heeft [verzoekster] zich op het standpunt gesteld dat de feiten niet altijd juist zijn vastgesteld. [verzoekster] heeft echter nagelaten toe te lichten welke feiten volgens haar niet correct zijn, zodat het hof dat betoog verder onbesproken laat. Het hof zal de voor het hoger beroep relevante feiten zelf vaststellen.
3.2
Het gaat in deze zaak om het volgende.
3.3
[verzoekster] was sinds 2 mei 2017 werkzaam in loondienst bij de Gemeente op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van medewerker Belastingen voor 36 uur per week, laatstelijk tegen een brutosalaris van € 3.784,- per maand. Haar leidinggevende was de heer [leidinggevende 1] (hierna: [leidinggevende 1] ).
3.4
Per 1 maart 2022 is [verzoekster] gedetacheerd bij de afdeling Juridische Zaken en Financiën voor de duur van zes maanden in de functie van Juridisch Medewerker tegen een bruto salaris van € 4.100,- per maand. Haar leidinggevende in deze periode was (aanvankelijk) mevrouw [leidinggevende 2] (hierna: [leidinggevende 2] ).
3.5
Op 28 april 2022 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld bij [leidinggevende 2] .
3.6
Op 17 mei 2022 vond het eerste consult bij de bedrijfsarts plaats. In de probleemanalyse adviseerde de bedrijfsarts dat [verzoekster] per 26 mei 2022 kon starten met haar re-integratie.
3.7
Op 23 mei 2022 heeft [leidinggevende 2] een e-mail aan [verzoekster] gestuurd, waarin zij aangeeft dat ze vergeefs contact met [verzoekster] heeft opgenomen en dat zij vanwege haar vertrek haar werkzaamheden overdraagt aan [collega] (hierna: [collega] ). [collega] is Afdelingsmanager Bijzondere Diensten bij de Gemeente Rotterdam.
3.8
[verzoekster] heeft op 29 mei 2022 bij [collega] aangegeven dat zij nog steeds ziek is en niet in staat is om te re-integreren.
3.9
Per 30 mei 2022 is mevrouw [leidinggevende 3] (hierna: [leidinggevende 3] ) tijdelijk als leidinggevende van [verzoekster] aangesteld.
3.1
Per 1 september 2022 is de detachering van [verzoekster] beëindigd en is [verzoekster] teruggeplaatst in haar oude functie. Haar leidinggevende is (opnieuw) [leidinggevende 1] .
3.11
In het advies van 13 september 2022 van de bedrijfsarts staat dat de belastbaarheid van [verzoekster] sinds de laatste afspraak sterk is verslechterd. Haar advies is om de minimaal benutbare mogelijkheden aan te wenden voor herstel.
3.12
Bij brief van 14 september 2022 heeft mevrouw [directeur 1] , directeur Burgerzaken (hierna: [directeur 1] ), aan [verzoekster] een formele waarschuwing gestuurd omdat zij voor haar leidinggevende regelmatig onbereikbaar was. Zij heeft [verzoekster] verzocht contact op te nemen met haar leidinggevende om afspraken te maken over de contactmomenten en haar bereikbaarheid.
3.13
In het advies van de bedrijfsarts van 27 september 2022 valt onder meer te lezen dat de belastbaarheid niet is veranderd sinds de laatste afspraak en dat de huidige interventies niet adequaat zijn. Ook is vermeld dat [verzoekster] in 2021 reeds begeleiding heeft gehad van bedrijfsmaatschappelijk werk.
3.14
Per 1 juli 2023 is mevrouw [leidinggevende 4] (hierna: [leidinggevende 4] ) formeel als leidinggevende van [verzoekster] aangesteld. [leidinggevende 1] bleef bij [verzoekster] betrokken in de rol van casemanager.
3.15
In de rapportage arbeidskundig onderzoek d.d. 24 juli 2023 staat dat haar eigen werk geen passende werkplek voor [verzoekster] is om te re-integreren. Verder valt in dit rapport te lezen:
“
7. Functionele mogelijkheden en visie bedrijfsarts
7. Functionele mogelijkheden en visie bedrijfsarts
De bedrijfsarts (…) heeft (…) de belastbaarheid van werknemer in kaart gebracht (…) en stelt de volgende beperkingen:
(…)
Sociaal functioneren:
-
(…)
(…)
-
Kan een conflict met agressieve of onredelijke mensen uitsluitend in telefonisch of schriftelijk contact hanteren.
Kan een conflict met agressieve of onredelijke mensen uitsluitend in telefonisch of schriftelijk contact hanteren.
-
(…)
(…)
(…)
9. Gesprek met de casemanager
(…)
Ondanks haar trage herstel en de zorg over wat er uiteindelijk over enkele maanden qua belastbaarheid zal zijn, uit de leidinggevende de intentie de werknemer te willen houden. Om deze zekerheid is een tweede spoortraject dan ook niet nodig.
Volgende week krijgt de werknemer een nieuwe leidinggevende, maar de huidige leidinggevende blijft het casemanagement doen.”
3.16
Op 13 september 2023 vond er een consult bij de bedrijfsarts mevrouw [bedrijfsarts 1] ( [bedrijfsarts 1] ) plaats. [bedrijfsarts 1] vermeldt over die afspraak dat het contact niet goed verliep en dat het niet was te herstellen, dat [verzoekster] te laat op het spreekuur verscheen en het spreekuur ook voortijdig verliet. [bedrijfsarts 1] heeft verder aangegeven dat zij het van belang acht dat mevrouw [verzoekster] een arts krijgt met wie ze een vertrouwensband kan opbouwen. Zij heeft een afspraak ingepland bij een andere bedrijfsarts, mevrouw [bedrijfsarts 2] .
3.17
Op 21 september 2023 heeft [verzoekster] zich (opnieuw) volledig ziek gemeld.
3.18
[verzoekster] is, zonder bericht, niet op de afspraak met de (nieuwe) bedrijfsarts verschenen op 27 september 2023.
3.19
Op 3 oktober 2023 hebben [verzoekster] en [leidinggevende 4] telefonisch contact gehad over het niet verschijnen bij de bedrijfsarts op 27 september 2023.
3.2
Bij brief van 9 oktober 2023 heeft [directeur 1] een tweede waarschuwing aan [verzoekster] gestuurd, omdat zij niet is verschenen op de afspraak met de bedrijfsarts. [verzoekster] is gewaarschuwd voor een loonopschorting als zij weer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts zou verschijnen.
3.21
In de e-mail van 10 oktober 2023 reageerde [verzoekster] op deze waarschuwing en heeft zij om een andere contactpersoon verzocht dan [leidinggevende 4] .
3.22
Op 11 en 25 oktober 2023 vonden er consulten plaats bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd in aanwezigheid van iemand die het vertrouwen van beide partijen geniet in gesprek te gaan over de ontstane werk gerelateerde problematiek om een oplossing te bereiken. De bedrijfsarts heeft (aanvankelijk) ook geadviseerd om dat gesprek nu nog niet in te plannen, maar pas zodra de belastbaarheid van betrokkene voldoende is toegenomen.
3.23
Bij brief van 1 november 2023 heeft [directeur 1] [verzoekster] laten weten dat zij geen gehoor geeft aan het verzoek van [verzoekster] om een andere contactpersoon dan [leidinggevende 4] . Omdat er volgens de bedrijfsarts geen belemmeringen zijn om in contact te blijven met zowel de leidinggevende ( [leidinggevende 4] ) als de HR-adviseur (mevrouw [HR-adviseur] ), wordt [verzoekster] verzocht om binnen een week te laten weten wanneer een contactmoment kan worden ingepland.
3.24
[verzoekster] heeft, in reactie op de brief van 1 november 2023, op 2 november 2023 per WhatsApp bericht aan [leidinggevende 4] bericht dat zij geen persoonlijk contact wil omdat er voor haar als werkneemster geen sprake is van een veilige situatie en dit voor haar herstel belemmerend werkt. Zij heeft aangegeven dat zij daarom geen contact zal opnemen.
3.25
Bij brief van 21 november 2023 heeft [directeur 1] [verzoekster] gesommeerd om te verschijnen op het gesprek van 27 november 2023 en is [verzoekster] ook geïnformeerd dat een deel van haar loon wordt opgeschort totdat zij aan haar leidinggevende bevestigt dat zij op de afspraak verschijnt. [verzoekster] is niet verschenen op het gesprek van 27 november 2023 met haar leidinggevende.
3.26
De bedrijfsarts heeft in haar verslag van 22 november 2023 aangegeven dat de belastbaarheid van [verzoekster] sinds het vorige consult niet is veranderd. Zij heeft geadviseerd dat [verzoekster] en haar leidinggevende met elkaar in gesprek te gaan over de werkgerelateerde problematiek met een derde erbij en acht het van belang dat deze derde het vertrouwen van beiden geniet.
3.27
Bij brief van 1 december 2023 heeft de Gemeente [verzoekster] geïnformeerd dat zij een deskundigenoordeel zal aanvragen bij het UWV met als doel de re-integratie inspanningen van [verzoekster] te laten beoordelen.
3.28
In haar verslag van 20 december 2023 heeft de bedrijfsarts haar advies om in gesprek te gaan over de werkgerelateerde problematiek met een onafhankelijke derde (eventueel mediator) erbij, die het vertrouwen van zowel [verzoekster] als de Gemeente geniet, herhaald.
3.29
In een brief van 11 januari 2024 is [verzoekster] er namens de Gemeente op gewezen dat zij uiterlijk 8 februari 2024 een WIA-aanvraag moest indienen. Verzocht wordt om het aan de Gemeente door te geven zodra de aanvraag is gedaan, zodat de Gemeente vervolgens de benodigde stukken in verband met de Wet Verbetering Poortwachter kan uploaden.
3.3
In haar brief van 16 januari 2024 aan [verzoekster] heeft mevrouw [directeur 2] (concerndirecteur Cluster Dienstverlening, hierna: [directeur 2] ) onder meer geschreven:
“
(…) In de gesprekken die ik met u en met mevrouw [directeur 1] heb gevoerd is mij gebleken dat er wel contactmomenten zijn geweest tussen u en uw leidinggevende. Het daadwerkelijk in gesprek komen om te kijken naar wat we kunnen doen om uw terugkeer mogelijk te maken is tot op heden niet gelukt.
(…) In de gesprekken die ik met u en met mevrouw [directeur 1] heb gevoerd is mij gebleken dat er wel contactmomenten zijn geweest tussen u en uw leidinggevende. Het daadwerkelijk in gesprek komen om te kijken naar wat we kunnen doen om uw terugkeer mogelijk te maken is tot op heden niet gelukt.
(…)
Om u te bewegen om afspraken te maken over uw re-integratie is er een loonsanctie opgelegd. Deze is na uw email aan mij weer ingetrokken.
(…)
Ik begrijp dat de relatie tussen uw leidinggevende en u op dit moment fragiel is, maar ik pleit toch echt voor een gesprek tussen betrokkenen onder begeleiding van een derde. Deze weg is nog niet doorlopen en het is te vroeg om te concluderen dat er alles is gedaan om weer met elkaar in gesprek te komen. (…)´
3.31
Per brief (en WhatsApp-bericht) van 14 maart 2024 is [verzoekster] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek (met onder meer [leidinggevende 4] ) op 21 maart 2024. [verzoekster] is erop gewezen dat zij, als zij dat prettig vindt, iemand mee kan nemen naar dat gesprek. Ook is, met een beroep op artikel 7:629 lid 3 onder f BW, aangekondigd dat de loondoorbetaling zal worden opgeschort wanneer [verzoekster] niet uiterlijk op 20 maart 2024 een WIA-uitkering heeft aangevraagd.
3.32
[verzoekster] heeft per WhatsApp bericht van 14 maart 2024 laten weten dat zij niet zal ingaan op de uitnodiging. Volgens [verzoekster] volgt uit het advies van de arbo-arts en het arbeidskundig rapport van de Gemeente dat zij geen (persoonlijk) contact met [leidinggevende 4] of [HR-adviseur] dient te hebben. [verzoekster] is niet verschenen op het gesprek van 21 maart 2024.
3.33
Bij brief van 25 maart 2024 is [verzoekster] met ingang van die dag een loonstop opgelegd, omdat zij op 21 maart 2024 niet op het gesprek is verschenen, niet meewerkte aan haar re-integratie en geen WIA-aanvraag heeft ingediend.
3.34
In zijn deskundigenbericht van 26 april 2024 heeft het UWV onder meer het volgende opgenomen:
‘
(…)
(…)
Thans ligt de vraag voor een aanvraag deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werknemer, ingediend door de werkgever. Deze heeft betrekking op de periode van 28 april 2022 tot en met 21 december 2023. (…)
Uit de stukken kan worden opgemaakt dat er vanaf datum ziekmelding tot medio september 2023 in feite niets aan de hand was. Op 13 september 2023 verscheen werknemer weliswaar te laat op het spreekuur van de bedrijfsarts, doch dit kan een keer voorkomen. Hoewel mevrouw [verzoekster] voor het niet verschijnen op het spreekuur van de nieuwe bedrijfsarts op 27 september 2024 [bedoeld is:2023, toev. hof] een medische oorzaak aangeeft, had zij hierna de Arbodienst of haar werkgever moeten informeren.
Hiernaast heeft betrokkene zonder tegenbericht verzuimd te verschijnen op de afspraak van 27 november 2023 om met werkgever in gesprek te gaan over re-integratie en zo nodig afspraken te maken met betrekking tot mediation. (…)
Hiermee zijn de re-integratie-inspanningen van de werknemer naar mijn mening onvoldoende.’
3.35
Op 28 oktober 2024 heeft het UWV geoordeeld dat de Gemeente niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen jegens [verzoekster] , omdat het re-integratieverslag van [verzoekster] niet is aangevuld. Het plan van aanpak, de (eerstejaars)evaluatie, de eindevaluatie en de probleemanalyse ontbreken. In verband daarmee is de loondoorbetalingsverplichting verlengd tot 24 december 2025. De WIA-aanvraag had uiterlijk op 8 februari 2024 ingediend moeten zijn, maar is 244 te dagen te laat ingediend. De WIA-uitkering kan dus niet eerder ingaan dan 25 december 2025 (verlenging loondoorbetaling van 244 dagen).
4.Procedure bij de rechtbank
4.1
Bij verzoekschrift van 21 mei 2024 heeft de Gemeente de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De Gemeente heeft verzocht bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. Subsidiair heeft de Gemeente verzocht om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de duur van de periode die aanvangt op de datum van het verzoek om ontbinding en die eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Ten slotte heeft de Gemeente verzocht om te bepalen dat zij geen transitievergoeding aan [verzoekster] is verschuldigd en dat zij over de periode vanaf de datum ontvangst van het verzoekschrift tot datum einde arbeidsovereenkomst geen recht heeft op loon.
4.2
De Gemeente heeft aan deze verzoeken – samengevat – ten grondslag gelegd dat [verzoekster] haar re-integratieverplichtingen structureel niet is nagekomen. Zij is herhaaldelijk zonder bericht, zonder geldige reden en tegen de adviezen van de bedrijfsarts in niet verschenen op de verzoeken van haar leidinggevenden om over haar re-integratie in gesprek te gaan. Hierdoor is ook een vertrouwensbreuk ontstaan.
4.3
[verzoekster] betwist dat zij haar re-integratieverplichtingen structureel niet is nagekomen. [verzoekster] stelt zich op het standpunt – samengevat – dat de Gemeente ernstig laakbaar en ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en ook haar verplichtingen jegens een zieke werknemer niet is nagekomen.
4.4
[verzoekster] heeft op haar beurt verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen per 28 april 2026 en subsidiair per 28 april 2025. Verder heeft zij, onder meer, verzocht om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding, nabetaling van loon en een immateriële schadevergoeding.
4.5
De kantonrechter heeft het verzoek van de Gemeente om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toegewezen op grond van verwijtbaar handelen door [verzoekster] . De kantonrechter heeft de Gemeente veroordeeld om aan [verzoekster] een transitievergoeding te betalen van € 10.933,34 bruto. De overige verzoeken van [verzoekster] zijn afgewezen. De kantonrechter heeft beslist dat beide partijen hun eigen proceskosten dragen.
5.Verzoek in hoger beroep
5.1
[verzoekster] verzoekt - zakelijk weergegeven - de beschikking te vernietigen. Primair verzoekt zij de Gemeente te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen met terugwerkende kracht vanaf 1 november 2024, onder toekenning van een voorziening als bedoeld in artikel 7:683, vierde lid jo art. 7:682, zesde lid BW en de Gemeente te veroordelen tot betaling van het achterstallig salaris behorend bij de functie van Juridisch medewerker, te vermeerderen met de wettelijke rente en een door het hof te bepalen wettelijke verhoging. Subsidiair verzoekt [verzoekster] om de Gemeente te veroordelen tot betaling aan haar van een billijke vergoeding van € 102.000 bruto en de Gemeente te veroordelen tot betaling van het restant van de transitievergoeding die passend is bij het salaris van € 4.151 per maand ex emolumenten te weten € 1.057,86 een en ander met veroordeling van de Gemeente in de proceskosten in beide instanties.
5.2
Kort gezegd zien de bezwaren van [verzoekster] op het volgende: [verzoekster] was wel bereikbaar voor leidinggevenden (grond 1) en zij had redenen voor haar gedrag (grond 2). Er was sprake van een opzegverbod, vanwege een (dreigende) loonsanctie van het UWV (grond 3). De Gemeente heeft met betrekking tot het toepassen van de loonstop in strijd gehandeld met artikel 7:629 BW en heeft het toepassen van de loonstop verward met een loonopschorting (grond 4). [verzoekster] had een vast dienstverband als juridisch medewerker op de afdeling Juridische Zaken (JZ). Dat heeft gevolgen voor de loonvordering, de transitievergoeding en de billijke vergoeding (grond 7). Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de Gemeente. Dat leidt tot een langere opzegtermijn en een billijke vergoeding (grond 8).
5.3
De Gemeente heeft incidenteel beroep ingesteld en heeft verzocht te bepalen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst tussen de Gemeente en [verzoekster] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster] als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW, als gevolg waarvan [verzoekster] niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding. De Gemeente verzoekt [verzoekster] te veroordelen tot (terug)betaling van € 10.933,34.
6.Beoordeling in hoger beroep
6.1
In de kern gaat het (eerst) om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen de Gemeente en [verzoekster] terecht is ontbonden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen door [verzoekster] (de e-grond).
Re-integratieverplichtingen werkgever en werknemer (algemeen)
6.2
De beoordeling van deze vraag dient plaats te vinden tegen de achtergrond van het volgende. Bij arbeidsongeschiktheid rusten zowel op de werkgever als op de werknemer re-integratieverplichtingen (artikel 25 lid 2 WIA). De werkgever moet zodanige maatregelen treffen en voorschriften geven als redelijkerwijs nodig is om de arbeidsongeschikte werknemer in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten (art. 7:658a BW). De arbeidsongeschikte werknemer moet meewerken aan re-integratie (art. 7:660a BW). Dit houdt is dat hij/ zij gevolg moet geven aan redelijke voorstellen van de werkgever, moet meewerken aan maatregelen van de werkgever en aan het opstellen van een plan van aanpak en dat hij/ zij passende arbeid moet verrichten. Dit geldt ook voor maatregelen en voorschriften van door de werkgever ingeschakelde deskundigen, zoals de bedrijfsarts. Als een werknemer weigert zijn/ haar re-integratieverplichtingen na te komen, kan de werkgever – na aanmaning daartoe – overgaan tot stopzetting van loon (art. 7:629 lid 3 sub d BW). Blijvende weigering kan ertoe leiden dat de rechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt.
(Ernstig) verwijtbaar handelen door [verzoekster] ?
6.3
Volgens de Gemeente heeft [verzoekster] ernstig verwijtbaar gehandeld. [verzoekster] was vanaf haar ziekmelding in april 2022 tot en met maart 2024 lange periodes niet of onvoldoende bereikbaar voor haar leidinggevenden en kwam regelmatig belafspraken met haar leidinggevenden niet na. Voor zover zij wel bereikbaar was, was zij niet bereid om met haar leidinggevenden samen te werken of mee te denken over verbetermogelijkheden. De Gemeente heeft, naar aanleiding van de adviezen van de bedrijfsarts, [verzoekster] diverse malen schriftelijk uitgenodigd voor gesprekken met haar werkgever over re-integratie en over de mogelijkheden om belemmeringen voor haar re-integratie weg te nemen via mediation. [verzoekster] is hier nooit op ingegaan en heeft vaak niet eens de moeite genomen afspraken af te zeggen. [verzoekster] ging het gesprek over haar re-integratie structureel uit de weg. De Gemeente verwijt [verzoekster] ook dat zij tijdens het consult van 13 september 2023 tegen de bedrijfsarts is uitgevallen en het consult voortijdig heeft verlaten, en dat zij zonder geldige reden en zonder bericht niet is verschenen op het consult van 27 september 2023. Ten slotte verwijt de Gemeente [verzoekster] dat zij niet op tijd een aanvraag voor een WIA-uitkering bij het UWV heeft ingediend, en dat zij niet reageerde op de uitnodigingen van de Gemeente om hierover met haar in gesprek te gaan. [verzoekster] heeft hierdoor haar verplichtingen op grond van artikel 7:660a BW in ernstige mate geschonden.
6.4
[verzoekster] betwist dat zij haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Volgens [verzoekster] is het onjuist dat zij lange periodes niet bereikbaar was. Vóór 9 mei 2022 had [verzoekster] per WhatsApp contact met haar leidinggevende van dat moment, [leidinggevende 2] In de probleemanalyse van 17 mei 2022 staat dat ‘betrokkene actief werkt aan herstel’. Na het vertrek van [leidinggevende 2] (in mei 2022) was [leidinggevende 1] de leidinggevende en contactpersoon van [verzoekster] . Van april 2022 tot en met september 2023 had [verzoekster] contact met [leidinggevende 1] en vanaf 1 juli 2023 met [leidinggevende 4] . Zij was steeds goed bereikbaar. Volgens [verzoekster] heeft de Gemeente van september 2022 tot september 2023 geen contact met haar opgenomen. In de periode oktober 2023 – maart 2024 heeft [verzoekster] wel eens een oproep gemist, maar daar had zij dan een medische reden voor en daarna volgde alsnog een ander telefoontje. Bovendien is er nooit een Plan van Aanpak of een andere duidelijke structuur voor dit contact vastgelegd. [verzoekster] heeft verder betoogd dat zij de bedrijfsarts steeds heeft gevraagd om mediation, en dat deze dat ook adviseerde. De Gemeente wilde echter dat [verzoekster] eerst met [leidinggevende 4] of [HR-adviseur] over deze mogelijkheid in gesprek zou gaan. Er is geen enkele uitnodiging bekend om met mediation te starten. De Gemeente bleef [verzoekster] uitnodigen voor een gesprek met mensen waartegen zij klachten had ingediend, zonder mediator. [verzoekster] betwist dat zij tegen de bedrijfsarts is uitgevallen op 13 september 2023. Met betrekking tot de WIA-uitkering, stelt [verzoekster] dat sprake is van een misverstand. Zij heeft geen WIA-uitkering aangevraagd omdat de Gemeente niet de vereiste documenten had ingediend en bovendien had aangegeven dat zij ondanks haar trage herstel langer mocht blijven. Ten slotte dient de Gemeente, wanneer zij bij ziekte geen contact krijgt met een werknemer, op grond van het ziekteverzuimprotocol de re-integratie-adviseur in te schakelen. De Gemeente heeft nagelaten dit te doen.
6.5
Het hof is van oordeel dat de verwijten van de Gemeente aan het adres van [verzoekster] niet terecht zijn. Dat betekent dat er naar het oordeel van het hof geen sprake is van verwijtbaar handelen door [verzoekster] . Dit oordeel zal hieronder worden toegelicht.
Bereikbaarheid
6.6
De Gemeente verwijt [verzoekster] in de eerste plaats dat zij vanaf haar ziekmelding in april 2022 tot en met maart 2024 lange periodes niet of onvoldoende bereikbaar was voor haar leidinggevenden en regelmatig belafspraken niet nakwam. In verband hiermee heeft de Gemeente verwezen naar verschillende e-mailberichten, door haar gemaakte overzichten, brieven, het deskundigenoordeel van het UWV van 26 april 2024 en de verklaring van [leidinggevende 1] van 4 juni 2025.
6.7
Uit het dossier kan het volgende worden afgeleid. Volgens de Gemeente heeft zij vóór 12 juni 2022 diverse malen getracht telefonisch contact te leggen. [verzoekster] heeft dat betwist en heeft aangevoerd dat zij aanvankelijk per WhatsApp contact had met haar leidinggevende [leidinggevende 2] . Dat [verzoekster] voor 12 juni 2022 niet bereikbaar zou zijn, kan daarmee niet worden vastgesteld. Na het vertrek van [leidinggevende 2] werd [leidinggevende 1] haar leidinggevende en contactpersoon en met hem had [verzoekster] regelmatig contact. Uit de WhatsApp-berichten tussen [verzoekster] en [leidinggevende 1] volgt dat in elk geval in de periode juli 2022 tot en met 10 oktober 2023 sprake was van regelmatig app- en telefonisch contact en dat er ook face to face werd afgesproken. [leidinggevende 1] heeft ook aangegeven dat híj de casemanager is van [verzoekster] zolang zij in verzuim zit. Desondanks ontving [verzoekster] op 14 september 2022 een brief van de Gemeente met een officiële waarschuwing.
6.8
Eind 2023 kreeg [leidinggevende 1] kennelijk een andere baan en vanaf (medio) oktober 2023 nam [leidinggevende 4] de rol van casemanager van [leidinggevende 1] over. [leidinggevende 4] en [verzoekster] hebben een kennismakingsgesprek in persoon. Ter zitting is gebleken dat zij dit gesprek beiden anders hebben ervaren. Volgens [leidinggevende 4] was het een plezierig gesprek, maar [verzoekster] verklaart erover dat zij het onprettig vond. Nadat [verzoekster] op 27 september 2023 een afspraak bij de bedrijfsarts miste, heeft zij daarover per WhatsApp en per telefoon contact met [leidinggevende 4] gehad. Desondanks stuurde de Gemeente op 9 oktober 2023 opnieuw een officiële waarschuwingsbrief aan [verzoekster] voor het niet verschijnen bij de bedrijfsarts en het niet actief onderhouden van contact met haar leidinggevende.
6.9
[verzoekster] is (bij brief van 21 november 2023) gesommeerd om op 27 november 2023 in gesprek te gaan over (samengevat) de voortgang van haar re-integratie en de werkgerelateerde problematiek. Ook is vanaf die dag haar loon opgeschort. [verzoekster] is niet op het gesprek verschenen. Zij heeft in app-berichten aan [leidinggevende 4] (op 2 en op 29 november 2023 uitgelegd dat en waarom zij geen rechtstreeks contact wenst met [HR-adviseur] , De Windt en [leidinggevende 4] : zij bieden [verzoekster] , volgens haar, geen veilige werkomgeving en belemmeren en verergeren haar ziekteherstel. Door de houding van deze leidinggevenden en de ‘sancties’ is geen persoonlijk gesprek mogelijk en dient, volgens [verzoekster] alles schriftelijk te verlopen. Ondanks de bezwaren van [verzoekster] nodigde de Gemeente haar op 14 maart 2024 opnieuw uit voor een gesprek met haar leidinggevenden, dit keer op 21 maart 2024. [verzoekster] liet diezelfde dag nog weten dat haar re-integratie al sinds oktober 2023 stagneert vanwege de wisseling van casemanager, dat ze op advies van de bedrijfsarts geen contact heeft met [leidinggevende 4] of [HR-adviseur] en daarom niet in zal gaan op de uitnodiging. [verzoekster] beroept zich voor het niet ingaan op de uitnodiging(en) van de Gemeente op het Arbeidskundig Rapport van 24 juli 2023, waarin is opgenomen dat zij ‘een conflict met agressieve of onredelijke mensen uitsluitend in telefonisch of schriftelijk [en dus niet in persoon] contact kan hanteren’ en op de adviezen van de bedrijfsarts die meerdere keren heeft geadviseerd om ‘met elkaar in gesprek te gaan over de werkgerelateerde problematiek met een onafhankelijke derde (eventueel mediator) erbij die het vertrouwen van betrokkene en de leidinggevende geniet’. [verzoekster] is ook op 21 maart 2024 niet op het gesprek verschenen. De Gemeente heeft vervolgens met ingang van 25 maart 2024 een loonstop doorgevoerd.
6.1
Uit de hierboven weergegeven gang van zaken volgt, anders dan de Gemeente doet voorkomen, niet dat [verzoekster] (lange periodes) onbereikbaar was. [verzoekster] is vrijwel steeds in contact gebleven, aanvankelijk met haar casemanager [leidinggevende 1] en ook met de bedrijfsarts. Dit volgt ook uit de brief van [directeur 2] van 16 januari 2024 waarin staat dat er wel contactmomenten zijn tussen [verzoekster] en haar leidinggevende en uit de rapportage van het UWV van 26 april 2024, waarin is opgenomen dat er tot medio september 2023 in feite niets aan de hand was. Tegen de achtergrond van het contact dat [verzoekster] had met haar casemanager [leidinggevende 1] (in elk geval vanaf 19 juli 2022), vallen zowel de brief van 14 september 2022 als die van 9 oktober 2023, allebei met een officiële waarschuwing, lastig te begrijpen. [verzoekster] stónd in contact en reageerde veelal snel. De Gemeente heeft nog verwezen naar een verklaring van [leidinggevende 1] van 4 juni 2025 (productie 42 bij het verweerschrift van de Gemeente), waarin hij onder meer schrijft dat in het begin de opbouw van uren goed ging, en dat hij veel contact had, maar dat het op enig moment steeds moeilijker werd om [verzoekster] te bereiken, dat ze wispelturig kon zijn in de communicatie en dat het voor [verzoekster] soms moeilijk was om afspraken rondom communicatie na te komen. Ook schrijft hij dat [verzoekster] hem berichten stuurde waarin zij tekeer ging over [HR-adviseur] , [leidinggevende 4] en [directeur 1] en dat het daardoor voor hem bijna niet mogelijk was om met haar aan haar re-integratie te werken en dat hij [verzoekster] heeft geadviseerd om de kans te pakken om te herstellen en gewoon weer in de betaalde arbeid te komen, maar dat zij met dat advies niets deed. Deze verklaring maakt het voorgaande niet anders. Deze verklaring is te weinig concreet en valt bovendien ook niet goed te rijmen met het verloop van de gebeurtenissen zoals hiervoor beschreven en ook niet met de tussen [leidinggevende 1] en [verzoekster] gevoerde WhatsApp-correspondentie.
6.11
Het UWV komt in zijn rapportage van 26 april 2024 uiteindelijk alsnog tot de slotsom dat [verzoekster] onvoldoende meewerkt aan haar re-integratie. Het UWV baseert dat eindoordeel evenwel uitsluitend op de omstandigheid dat [verzoekster] op 27 september 2023 zonder bericht niet bij de bedrijfsarts is verschenen en dat zij op 27 november 2023 niet is verschenen op de uitnodiging van de Gemeente om in gesprek te gaan over re-integratie. Het hof is, gelet op hetgeen hierna nog wordt overwogen, van oordeel dat dát te weinig is om te oordelen dat [verzoekster] onvoldoende meewerkte.
6.12
Ten slotte bevat het dossier twaalf verslagen van de bedrijfsarts in de periode van 13 september 2022 tot en met 28 februari 2024. Met uitzondering van de afspraak op 27 september 2023 is [verzoekster] steeds bij de bedrijfsarts verschenen. Uit de app-correspondentie met [leidinggevende 1] volgt dat [verzoekster] de adviezen van de bedrijfsarts ook steeds heeft opgevolgd en, bijvoorbeeld, in de loop van 2023 daadwerkelijk is begonnen met re-integratie. Vanaf oktober 2023 zegt de bedrijfsarts dat [verzoekster] niet in staat is werkzaamheden uit te voeren en wordt (ook) werkgerelateerde problematiek gesignaleerd. Geadviseerd wordt om, zodra de belastbaarheid is toegenomen, daarover in gesprek te gaan met een derde partij erbij die het vertrouwen van beide partijen geniet. Hoewel de belastbaarheid van [verzoekster] niet veranderde, was er volgens het advies in december 2023 geen medisch beletsel voor [verzoekster] om dat gesprek aan te gaan, uitdrukkelijk wel met een onafhankelijke (mediator) derde erbij die het vertrouwen van zowel de Gemeente als [verzoekster] geniet. Desondanks stuurde de Gemeente [verzoekster] in november 2023 en in maart 2024 een uitnodiging om rechtstreeks met haar leidinggevenden in gesprek te gaan zonder dat sprake is van een onafhankelijke derde. Dat het gesprek ook bedoeld is om de inzet van een onafhankelijke mediator aan de orde te stellen en dat het [verzoekster] vrijstaat om zich bij dat overleg te laten bijstaan door iemand die haar vertrouwen geniet, of dat [verzoekster] bij dat gesprek iemand mocht meenemen ‘als zij dat prettig vond’, kan naar het oordeel van het hof niet worden aangemerkt als de door de bedrijfsarts bedoelde begeleiding van een onafhankelijke derde. De Gemeente had, als professionele en grote werkgever, kunnen en ook moeten begrijpen dat het op haar weg lag om een onafhankelijke derde, bijvoorbeeld een mediator, in te schakelen die vervolgens [verzoekster] zou benaderen om van daaruit weer met elkaar in gesprek te raken. Door dit niet te doen en [verzoekster] te sommeren te verschijnen om de arbeidsgerelateerde problematiek te bespreken juist met de personen met wie zij problemen heeft, heeft de Gemeente de adviezen van de bedrijfsarts in de wind geslagen. Dat [verzoekster] vervolgens niet is ingegaan op de sommaties van de Gemeente kan haar, gelet op die adviezen van de bedrijfsarts, dan ook niet worden tegengeworpen.
6.13
Het voorgaande klemt temeer nu [verzoekster] meerdere keren heeft aangegeven ‘zich niet veilig te voelen bij haar leidinggevenden’ en ‘dat er ook in de arbeidskundige rapportage staat dat zij geen rechtstreeks contact met hen mag hebben en dat dat ook door de bedrijfsarts is geadviseerd’. Daargelaten of [verzoekster] deze signalering in de arbeidskundige rapportage mocht opvatten zoals zij heeft gedaan, niet gebleken is dat de Gemeente op deze opmerkingen van [verzoekster] is ingegaan of daar vragen over heeft gesteld. Dat had, gelet op haar positie, wel op haar weg gelegen, temeer nu de Gemeente bekend moet worden verondersteld met de (zeer) bezwarende persoonlijke omstandigheden waarmee [verzoekster] te maken had. Door deze opmerkingen van [verzoekster] te negeren, althans daar niet inhoudelijk op in te gaan, heeft de Gemeente zelf een grote rol gespeeld bij het feit dat het niet is gelukt om ‘daadwerkelijk in gesprek te komen’.
Contact bedrijfsarts
6.14
De Gemeente verwijt [verzoekster] ook dat zij tijdens het consult van 13 september 2023 tegen de bedrijfsarts is uitgevallen en het consult voortijdig heeft verlaten, en dat zij zonder geldige reden en zonder bericht niet is verschenen op het consult van 27 september 2023.
6.15
In verband hiermee overweegt het hof als volgt. Vastgesteld kan worden dat het gesprek met de bedrijfsarts op 13 september 2023 ongelukkig is verlopen. Of daarvan (uitsluitend) [verzoekster] een verwijt kan worden gemaakt, kan echter niet worden vastgesteld. De bedrijfsarts heeft in haar re-integratie advies opgenomen dat het contact die dag niet goed is verlopen en dat zij [verzoekster] zal inplannen bij een andere bedrijfsarts. [verzoekster] zelf heeft direct na het bezoek aan de bedrijfsarts aan [leidinggevende 1] laten weten melding te doen bij de vertrouwenspersoon over deze bedrijfsarts. [leidinggevende 1] reageert hierop met de mededeling: ‘Straks ff bellen, ik heb meer kritiek over deze gehoord.’ Het verwijt van de Gemeente aan het adres van [verzoekster] dat zij tegen de bedrijfsarts is uitgevallen is niet terecht.
6.16
Met betrekking tot het consult van 27 september 2023 staat vast dat [verzoekster] daar niet is verschenen. Op 2 oktober 2023 doet [leidinggevende 4] per WhatsApp hierover navraag bij [verzoekster] , die daar een uur later op reageert. Zij legt uit dat ze wel is vertrokken naar haar afspraak met de bedrijfsarts, maar dat zij onderweg last kreeg van een acute darmaanval waardoor zij niet meer bij de bedrijfsarts kon komen en een aantal dagen aan bed gekluisterd was. Ook geeft zij aan dat zij de bedrijfsarts niet rechtstreeks kon bellen. Door de Gemeente is niet weersproken dat sprake was van een medisch noodgeval waardoor [verzoekster] het consult bij de bedrijfsarts heeft gemist en evenmin dat [verzoekster] niet zelf contact kon opnemen met de bedrijfsarts. Het hof overweegt dat het dan weliswaar op de weg van [verzoekster] had gelegen om de Gemeente te informeren over de gemiste afspraak, maar gelet op deze omstandigheden valt niet in te zien dat [verzoekster] valt te verwijten dat zij niet bij de bedrijfsarts is verschenen. Ook dit verwijt is in zoverre dus niet terecht.
Niet aanvragen WIA-uitkering
6.17
Ten slotte verwijt de Gemeente [verzoekster] dat zij niet op tijd een aanvraag voor een WIA-uitkering bij het UWV heeft ingediend, en dat zij niet reageerde op de uitnodigingen van de Gemeente om hierover met haar in gesprek te gaan. Hiermee heeft [verzoekster] de Gemeente benadeeld omdat de Gemeente langer dan nodig was haar loonkosten heeft gedragen.
6.18
[verzoekster] heeft aangevoerd dat zij aanvankelijk meende dat zij geen WIA-uitkering hoefde aan te vragen, omdat haar een derde ziektejaar werd gegund. Bovendien had het geen zin om een WIA-aanvraag te doen, omdat de Gemeente geen enkel vereist document in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter had opgesteld. Verder is de brief van de Gemeente van 11 januari 2024, waarin [verzoekster] wordt gevraagd een WIA-aanvraag te doen, verzonden aan een adres waar [verzoekster] als sinds 2016 niet meer woont. De mail van 17 januari 2024, waarin zij aan die brief wordt herinnerd, is evenmin door [verzoekster] ontvangen omdat zij niet wist dat er een volledig nieuwe werkomgeving was. De brief van 25 maart 2024 ten slotte, is door de deurwaarder betekend op het woonadres van haar moeder, terwijl zij daar niet woont.
6.19
Het hof overweegt als volgt. De brief van de Gemeente van 11 januari 2024 is verstuurd naar de Oostkade 10B te Rotterdam. Volgens [verzoekster] heeft zij vanwege haar dakloosheid per juni 2022 dat adres ingevuld in ‘mijn HR’, het personeelsregistratiesysteem bij de Gemeente. In het opmerkingenveld heeft zij daaraan toegevoegd dat formele post naar de Librijesteeg 4 (dit is haar werkadres) moest worden verstuurd. Deze uitleg – die niet met zoveel woorden door de Gemeente is betwist – wordt ondersteund door de inschrijving van [verzoekster] in de Basis Registratie Persoonsgegevens (BRP) op de Librijesteeg 4 per 1 juli 2022. Het hof gaat hier dan ook van uit. Hoewel [verzoekster] haar adres in het BRP per juni 2023 heeft aangepast naar haar huidige adres, is dat in ‘mijn HR’ pas in juni 2024 aangepast. De Gemeente had de brief van 11 januari 2024 dus in elk geval moeten sturen naar de Librijesteeg 4. Nu dat niet is gebeurd, gaat het hof er van uit dat [verzoekster] de brief van 11 januari 2024 niet heeft ontvangen. Dat geldt ook voor de herinnering per e-mail op 16 januari 2024, nu er – onbetwist – sprake was van een volledige nieuwe [het hof begrijpt: digitale] werkomgeving. Het had overigens voor de hand gelegen wanneer de Gemeente [verzoekster] de brief en/ of de herinnering ook op haar privé-mail of per WhatsApp zou hebben toegestuurd, zoals zij eerder ook met andere belangrijke brieven heeft gedaan, maar niet gebleken is dat dat is gebeurd
6.2
De brief van 25 maart 2024 ten slotte, is door de deurwaarder betekend op het woonadres van de moeder van [verzoekster] , terwijl [verzoekster] op dat moment blijkens het BRP stond ingeschreven op haar huidige adres.
6.21
Concluderend treft ook het verwijt dat [verzoekster] niet tijdig een WIA-aanvraag deed gelet op het voorgaande geen doel.
6.22
De slotsom van al het voorgaande is dat de Gemeente [verzoekster] ten onrechte meerdere verwijten heeft gemaakt en dat geen sprake is van verwijtbaar handelen door [verzoekster] . Het incidenteel appel faalt en de gronden 1 en 2 van het principaal appel zijn terecht voorgedragen. De arbeidsovereenkomst is ten onrechte op de e-grond ontbonden.
6.23
Nu er geen sprake is van verwijtbaar handelen door [verzoekster] , en [verzoekster] nog altijd ziek is, geldt op grond van artikel 7:671b lid 2 BW in beginsel een verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het stranden van de e-grond brengt met zich dat de uitzonderingssituatie van artikel 7:671b lid 6 onder a BW (het ontbindingsverzoek houdt geen verband met de omstandigheid waarop het opzegverbod, ziekte, betrekking heeft) niet kan worden vastgesteld. Evenmin is gebleken van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verzoekster] behoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6 onder b BW). Het opzegverbod is daarmee onverkort van toepassing is.
6.24
Deze omstandigheid brengt mee dat de arbeidsovereenkomst ook niet op een andere grond kan worden ontbonden.
6.25
Daarmee dient zich de vraag aan of de arbeidsovereenkomst, zoals [verzoekster] heeft verzocht, moet worden hersteld.
Geen herstel arbeidsovereenkomst
6.26
Volgens de Gemeente is de arbeidsrelatie met [verzoekster] ernstig en duurzaam verstoord. De Gemeente wijst in dit verband op de e-mailberichten die [verzoekster] tijdens haar re-integratie stuurde, waarin zij tekeergaat tegen iedereen die (in)direct betrokken is bij haar re-integratie. Ook na haar re-integratie heeft [verzoekster] tegen bijna alle functionarissen van het cluster Dienstverlening klachten ingediend. Zij beschuldigt deze functionarissen onder meer van machtsmisbruik, grensoverschrijdend gedrag, fraude en corruptie. Ten slotte schrijft [verzoekster] zelf in haar tegenverzoekschrift dat er bij haar geen enkel vertrouwen meer bestaat om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
6.27
[verzoekster] erkent dat sprake is van een arbeidsconflict, dat volgens haar escaleerde nadat zij meldingen deed van integriteitsschendingen door haar leidinggevenden. Dit heeft volgens haar geleid tot machtsmisbruik en intimidatie door de Gemeente.
6.28
Het hof overweegt als volgt. Op grond van het dossier en het verhandelde ter zitting moet worden vastgesteld dat de arbeidsrelatie tussen [verzoekster] en de Gemeente ernstig is verstoord. [verzoekster] heeft niets aangevoerd om te onderbouwen dat er desondanks ruimte is voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Gelet op het (wederzijdse) wantrouwen dat uit het dossier volgt, is die ruimte er naar het oordeel van het hof niet. De primaire verzoeken van [verzoekster] zullen dan ook worden afgewezen.
Billijke vergoeding?
6.29
Omdat het hof van oordeel is dat het verzoek van de Gemeente tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen ten onrechte door de kantonrechter is toegewezen maar het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen, komt het hof toe aan de vraag of aan [verzoekster] een billijke vergoeding moet worden toegekend. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend en acht een billijke vergoeding van € 92.695,14 bruto passend en geboden. Het hof legt hierna uit wat het daarbij in aanmerking heeft genomen en hoe het tot dit bedrag is gekomen.
6.3
Het hof stelt voorop dat de toe te kennen vergoeding niet een vergoeding is wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar een alternatief voor het herstel van de arbeidsovereenkomst. Bij het bepalen van de hoogte van een dergelijke vergoeding ligt het in de rede de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst te betrekken. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. Daarnaast dienen ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen, waarbij één van die omstandigheden is de (mate van) verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Het hof acht de volgende omstandigheden van belang.
6.31
[verzoekster] heeft gesteld dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening dient te worden gehouden met haar individuele omstandigheden en de impact van de gevolgen van een ontslag. [verzoekster] lijdt in elk geval 14 maanden schade doordat de Gemeente haar salaris niet betaalt. Daarnaast lijdt zij schade doordat haar inkomen, als zij terugvalt op een WIA- of WW-uitkering, zeker 30% lager is. Volgens [verzoekster] is te verwachten dat zij nog twee jaar zou moeten re-integreren en had zij in die periode een hoger inkomen gehad dan nu het geval is. [verzoekster] gaat bij de berekening primair uit van het salaris van juridisch medewerker en komt daarmee uit op een billijke vergoeding van € 102.000,-.
6.32
De Gemeente heeft zich op het standpunt gesteld dat er geen grond is voor een billijke vergoeding omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door haar. Over de hoogte van de gevorderde billijke vergoeding heeft de Gemeente zich niet uitgelaten.
6.33
Het hof is van oordeel dat de door [verzoekster] aangevoerde posten niet onredelijk zijn. Zoals hiervoor is overwogen, gaat het er niet om dat de Gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar wordt de billijke vergoeding toegekend in plaats van herstel van de arbeidsrelatie. Nu uit hetgeen hierna onder 6.37 wordt overwogen volgt dat ervan moet worden uitgegaan dat [verzoekster] na het einde van haar detachering (weer) was ingeschaald als medewerker Belastingen, zal het hof bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding uitgaan van het salaris dat daarbij past.
6.34
Het voorgaande betekent dat aan billijke vergoeding zal worden toegewezen (€ 61.213,77 + € 31.481,37 =) € 92.695,14 bruto.
Transitievergoeding
6.35
[verzoekster] stelt zich op het standpunt dat zij officieel is geplaatst in de functie van juridisch medewerker. Weliswaar was zij van 1 maart 2022 tot 1 september 2022 gedetacheerd bij JZ, maar [verzoekster] ontving op 14 september 2022 een waarschuwing van [directeur 1] , de interim leidinggevende van JZ. Dit kan, gelet op artikel 5 en 6 van de detacheringsovereenkomst, niets anders betekenen dan dat [verzoekster] officieel is geplaatst in de functie van juridisch medewerker. Daarom komt de haar toekomende transitievergoeding hoger uit.
6.36
De Gemeente heeft betwist dat [verzoekster] na de detachering in de functie van juridische medewerker is geplaatst. Na afloop van de detacheringstermijn is [verzoekster] weer beloond in schaal 7 en moet het voor haar duidelijk zijn geweest dat zij niet definitief bij JZ zou worden geplaatst. [verzoekster] is verschillende keren door haar toenmalig leidinggevende, mevrouw [leidinggevende 3] , uitgenodigd om over het einde van de detachering in gesprek te gaan, maar zij heeft niets meer van zich laten horen. Dat de waarschuwingsbrief is gestuurd door [directeur 1] , zegt niets. Zij werd, als directeur van zowel de inlener als de uitlener, op de hoogte gehouden van alles wat er speelde binnen haar directie.
6.37
Het hof overweegt als volgt. In de detacheringsovereenkomst staat dat deze wordt aangegaan voor de periode van 1 maart 2022 tot 1 september 2022. Niet gebleken is dat die periode is verlengd, zodat het hof de oude functie van [verzoekster] tot uitgangspunt neemt. Dit wordt bevestigd door het arbeidskundig rapport dat er ook van uitgaat dat [verzoekster] op haar oude plek zit. Grond 7 van het beroepschrift is vergeefs voorgesteld.
6.38
Het voorgaande brengt mee dat voor het bepalen van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van het salaris van € 3.784,- bruto per maand dat hoort bij de functie van Medewerker Belastingen, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 7,55% eindejaarsuitkering (percentage 2024) en ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 november 2024. Aldus bedraagt de transitievergoeding € 10.933,34 bruto.
6.39
Bij deze stand van zaken behoeven de overige gronden geen verdere beoordeling.
Conclusie en proceskosten
6.4
De conclusie is dat het principaal hoger beroep van [verzoekster] grotendeels slaagt en dat het incidenteel hoger beroep van de Gemeente niet slaagt.
6.41
De Gemeente heeft geen (voldoende concrete) feiten gesteld die, indien bewezen, tot een andere uitkomst kunnen leiden. Aan het bewijsaanbod gaat het hof daarom voorbij.
6.42
De Gemeente zal worden veroordeeld tot voldoening van een billijke vergoeding van € 92.695,14 bruto.
6.43
De Gemeente zal als grotendeels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep (in hoger beroep zowel in principaal als in incidenteel appel).
6.44
De proceskosten in eerste aanleg worden begroot op € 813,- (3 punten × tarief II).
6.45
De proceskosten in hoger beroep worden begroot op:
griffierecht € 349,-
salaris advocaat € 3.642,- (3 punten × tarief II)
nakosten € 178,-(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)
Totaal € 4.169,-
7.Beslissing
Het hof:
vernietigt de bestreden beschikking voor zover daarin de tegenverzoeken van [verzoekster] zijn afgewezen en de proceskosten zijn gecompenseerd en in zoverre opnieuw rechtdoende:
- veroordeelt de Gemeente om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 92.695,14 bruto;
- veroordeelt de Gemeente in de kosten van de procedure in eerste aanleg, aan de zijde van [verzoekster] begroot op € 813,-;
- bekrachtigt de bestreden beslissing voor het overige;
- veroordeelt de Gemeente in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van [verzoekster] begroot op € 4.169,-;
- bepaalt dat als de Gemeente niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, de Gemeente de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,-;
- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
- wijst af wat in hoger beroep meer of anders is gevraagd.
Deze beschikking is gegeven door mrs. R.G.C. Veneman, J.S. Honée en P.S. Fluit en in het openbaar uitgesproken op 23 september 2025 in aanwezigheid van de griffier.