ECLI:NL:GHDHA:2026:33 - Gerechtshof Den Haag - Hoger beroep arbeidsovereenkomst ontbinding en billijke v...

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Civiel recht

Team Handel

Zaaknummer hof : 200.351.690/01

Zaak- en rolnummer rechtbank : 11215592 EJVERZ 24-83335

Beschikking van 20 januari 2026 (bij vervroeging)

in de zaak van

[verzoekster],

wonend in [woonplaats] ,

verzoekster in het principaal beroep,

verweerster in het incidenteel beroep,

advocaat: mr. M.J. Aantjes, kantoorhoudend in Den Haag,

tegen

Koninklijke Luchtvaart Maatschappij N.V.,

gevestigd in Amstelveen,

verweerster in het principaal beroep,

verzoekster in het incidenteel beroep,

advocaat: mr. I. Baijens, kantoorhoudend in Amsterdam.

Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en KLM.

1.De zaak in het kort

Het hof moet beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen partijen door de kantonrechter ontbonden had mogen worden. Het hof komt, anders dan de kantonrechter, tot het oordeel dat het opzegverbod vanwege ziekte aan ontbinding in de weg staat. Omdat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig is verstoord, zal het hof de arbeidsovereenkomst niet herstellen. Het hof zal aan de werkneemster een billijke vergoeding toekennen ten laste van de werkgeefster.

2.Procesverloop in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:

het beroepschrift van 17 februari 2025, waarmee [verzoekster] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Leiden, van 20 november 2024, met bijlagen;
het verweerschrift ex artikel 7:683 BW in principaal appel tevens beroepschrift in incidenteel appel van KLM, met bijlagen;
het verweer in incidenteel appel en akte overlegging producties, met bijlagen.

2.2

Op 8 december 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3.Feitelijke achtergrond

3.1

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1970, is op 16 maart 1998 in dienst getreden bij KLM. De laatste functie die zij vervulde is die van
Gate Agent, met een salaris van € 3.528,54 exclusief vakantiegeld en andere emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor KLM-grondpersoneel Nederland van toepassing. Verder is op de arbeidsverhouding de “Klachtenregeling ongewenst gedrag 2023” (hierna: de klachtenregeling) van toepassing.

3.2

Gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst is [verzoekster] een aantal keer overgeplaatst naar een andere afdeling. Laatstelijk was [naam laatstelijk leidinggevende] (hierna: [naam laatstelijk leidinggevende] ) haar leidinggevende.

3.3

[verzoekster] heeft op 16 maart 2023, de dag van haar 25-jarige jubileum, na een incident, een schriftelijke berisping van KLM ontvangen. Bij e-mail van 27 maart 2023 heeft [naam laatstelijk leidinggevende] onder meer het volgende aan [verzoekster] geschreven:

“(…)
Je geeft aan dat je geen vertrouwen in mij hebt als jouw leidinggevende. Je uit je in bewoordingen zoals “uitgelokte conflictsituatie”, “verslaglegging in strijd met de waarheid”, ik zou feiten verdraaien, “schept bar weinig vertrouwen”, een aantal keer “onprofessioneel” en tot slot de opmerking dat je maar een muur om je heen hebt opgetrokken. Wellicht ten overvloede: Ik herken mij niet in de inhoud. De manier waarop jij gehandeld hebt en wat je over mij zegt maakt dat ik er geen vertrouwen in heb dat we er samen zonder hulp uitkomen.

Het is duidelijk dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is. Ik stel voor het ontstane conflict door middel van mediation te proberen op te lossen nu ik, gelet op jouw laatste brieven, verwacht dat hulp van een externe mediator vereist is om de arbeidsrelatie te herstellen.(…)”

3.4

In reactie hierop heeft de (toenmalige) gemachtigde van [verzoekster] op 13 april 2023 geschreven:

“(…)
In uw schrijven stelt u mediation voor om de arbeidsrelatie tussen u en cliënte te herstellen. Volgens de KLM klachtenregeling is het gebruikelijk om eerst een gesprek tussen leidinggevende en werknemer plaats te laten vinden. Cliënte zou hier dan ook graag een beroep op doen, alvorens zij een mediation traject zal overwegen.

Naar aanleiding van uw schrijven krijgt cliënte sterk de indruk dat het e.e.a. verkeerd wordt opgevat en cliënte licht dit dan ook graag toe door middel van een gesprek. (…)”

3.5

Op 24 april 2023 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld.

3.6

In de periode vanaf die datum tot 4 december 2023 is er, op advies van bedrijfsarts Roelants-Van Rijn (verder: de bedrijfsarts), geen contact geweest tussen [verzoekster] en KLM. Op laatstgenoemde datum heeft de bedrijfsarts [verzoekster] medisch gezien belastbaar geacht voor aangepast eigen werk voor enkele uren per week. De bedrijfsarts heeft, gelet op het arbeidsconflict dat speelt, verder geadviseerd eerst gesprekken te voeren om het conflict op te lossen en kenbaar gemaakt dat er, als er voor beide partijen een werkbare situatie is ontstaan, gestart kan worden met re-integratie. In haar terugkoppeling van 27 december 2023 heeft de bedrijfsarts haar advies van 4 december 2023 herhaald en daarbij vermeld dat indien het niet mogelijk is om het conflict tussen partijen op te lossen door onderling in gesprek te gaan, dit gesprek dan onder leiding van een onafhankelijk bemiddelaar te laten plaatsvinden.

3.7

Bij e-mail van 4 januari 2024 heeft drs. L.C.M. Gardien, de psycholoog van [verzoekster] , aan KLM geschreven dat het beter is een bemiddelingstraject te laten plaatsvinden in plaats van mediation omdat de werknemer door een ingrijpende gebeurtenis bij de werkgever in 2018 (toen zij ook onder druk werd gezet om in mediation te gaan) een trauma heeft opgelopen. Hij schrijft verder dat de druk van KLM om in mediation te gaan, de genezing in de weg staat en de behandeling belemmert.

3.8

Vervolgens heeft er een bemiddelingstraject onder leiding van bedrijfsmaatschappelijk werk (GIMD) plaatsgevonden. Dit traject heeft niet tot resultaat geleid. Bij e-mail van 13 maart 2024 heeft de begeleider een conceptmail over de resultaten van het traject ten behoeve van alle betrokkenen aan [verzoekster] geschreven. Daarin staat het volgende:

“
Beste [verzoekster] , wat vind je van onderstaande mail?

Betreft: beëindiging bedrijfsmaatschappelijk werk

Geachte betrokkene(n),

Op 04-03-2024 heeft het laatste gesprek plaatsgevonden met [verzoekster] en mevrouw [naam laatstelijk leidinggevende] . Dit laatste gesprek is vertrouwelijk en constructief verlopen. Beide partijen hebben vragen gesteld en antwoorden gekregen van de andere partij.

Het resultaat va de interventie is:

-de communicatie tussen leidinggevende en medewerker is opgang gebracht en heeft voor helderheid gezorgd.

Advies:

Leidinggevende heeft aangegeven de samenwerking niet voort te willen zetten met [verzoekster] . Op basis hiervan is benoemd dat de werkgever de vervolgstappen zal aangeven en de werkgever nu aanzet is. (…)”

3.9

Bij brief van 5 april 2024 heeft [naam laatstelijk leidinggevende] , onder meer, het volgende aan [verzoekster] geschreven:

“
Verzoek overplaatsing van Unit

Tijdens uw laatste consult bij de bedrijfsarts (...) heeft u aangegeven dat u overgeplaatst wil worden naar een andere unit. Dit verzoek is wat ons betreft geen optie. Het suggereert dat het conflict slechts tussen u en mij bestaat. Afgelopen jaren bent u echter al een keer gewisseld van unit en meermaals

van leidinggevende. Aanleiding van deze overplaatsingen waren conflicten tussen u en uw toenmalige leidinggevenden. Wij signaleren hiermee een patroon, waardoor het des te belangrijker is dat het conflict tussen ons opgelost wordt.

Aanbod tot mediation

Concluderend, de conflictbemiddeling heeft niet het gewenste resultaat opgeleverd. Het conflict is immers nog niet opgelost. Wat ons betreft is het starten van een mediationtraject (met een onafhankelijke mediator) op dit moment nog de enige mogelijkheid om de ontstane vertrouwenscrisis te proberen op te lossen.”

3.1

Op 8 april 2024 heeft de bedrijfsarts het volgende advies gegeven:

“
Door het conflict is er een belemmering ontstaan wat betreft de bedongen arbeid op de eigen afdeling. [verzoekster] is wel belastbaar voor werk op een andere afdeling. Op dit moment acht ik [verzoekster] medisch gezien tijdelijk niet belastbaar voor mediation. Omdat er stagnatie in het proces dreigt op te treden adviseer ik om een deskundige oordeel bij het UWV op te vragen. Er is een machtiging opgestuurd om opnieuw medische informatie bij de behandelaar op te vragen.”

3.11

Op 19 april 2024 heeft de psycholoog van [verzoekster] de bedrijfsarts het volgende geschreven:

“
Hierbij wil ik mededelen dat [verzoekster] (...) bij mij in behandeling is vanaf 9 mei 2023. Cliënte heeft een posttraumatische stressstoornis. (...). Een prognose is niet te geven in verband met de complexiteit van de problematiek in combinatie met de arbeidsomstandigheden.”

3.12

Op 22 mei 2024 heeft de bedrijfsarts het volgende advies gegeven:

“
[verzoekster] is hersteld en er is geen sprake meer van ziekte. Wel is er sprake van een arbeidsconflict en mijn advies is om samen tot een oplossing te komen Er zal voor beide partijen een werkbare, veilige situatie moeten zijn voor [verzoekster] kan starten met werken. Haar eigen werkomgeving P3 wordt door haar ervaren als onveilig. De beperkingen zijn niet meer aanwezig, met uitzondering van een tijdelijke beperking in vroege en zeer vroege diensten. Ik adviseer om hier bij het opstarten van werken rekening mee te houden.”

3.13

Naar aanleiding van de terugkoppeling van de bedrijfsarts heeft de toenmalige gemachtigde van [verzoekster] KLM op 23 mei 2024 verzocht hem te bevestigen dat [verzoekster] in de gelegenheid wordt gesteld haar eigen werkzaamheden als
gate agentweer uit te oefenen binnen het (bedrijfs-)onderdeel
Passenger Servicesen dan in een unit die niet onder leiding van [naam laatstelijk leidinggevende] staat.

3.14

Bij brief van 30 mei 2024 heeft KLM [verzoekster] tot nader order vrijgesteld van werk.

3.15

Op 12 juni 2024 heeft er een bespreking plaatsgevonden tussen de toenmalige gemachtigde van [verzoekster] en KLM. Bij e-mail van 13 juni 2024 heeft KLM [verzoekster] laten weten er de voorkeur aan te geven de arbeidsovereenkomst op een minnelijke wijze te beëindigen. Op 20 juni 2024 heeft [verzoekster] de bedrijfsarts verzocht om een andere onafhankelijke bedrijfsarts in te schakelen voor een second opinion.

3.16

Bij e-mail van 21 juni 2024 heeft de huidige gemachtigde van [verzoekster] het aanbod van KLM om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen afgewezen.

3.17

Op 3 juli 2024 heeft de bedrijfsarts in haar terugkoppeling aangegeven dat ze [verzoekster] zal verwijzen voor een second opinion bij een bedrijfsarts omdat [verzoekster] het niet eens is met de eerdere terugkoppeling waarin is aangegeven dat er geen sprake is van ziekte.

3.18

Op 5 juli 2024 heeft [verzoekster] een klacht ingediend tegen [naam laatstelijk leidinggevende] .

3.19

Op 17 juli 2024 heeft de bedrijfsarts een vraagstelling voor een second opinion opgesteld. Deze luidt als volgt:

“
[verzoekster] is uitgevallen met klachten passend bij ernstige PTSS. Dit werd getriggerd door een arbeidsconflict met haar leidinggevende. Vanwege de PTSS is [verzoekster] langere tijd niet belastbaar geweest voor gesprekken om het arbeidsconflict op te lossen. In deze tijd heeft ze adequate behandeling gehad en namen haar klachten af. Bij het voorlaatste consult gaf [verzoekster] aan dat ze geen klachten meer ervaarde, ook na doorvragen. Hierop heb ik in de terugkoppeling aangegeven dat er geen sprake meer is van ziekte en dat er een oplossing moet komen voor het arbeidsconflict conform de richtlijnen. Hierop heeft [verzoekster] een nieuw consult aangevraagd omdat ze het bij nader inzien niet eens was met de terugkoppeling omdat ze wel degelijk klachten heeft van haar PTSS en dat deze onderhouden worden door het conflict. Mijns inziens houdt op dit moment het conflict verder herstel van de PTSS tegen en dient het conflict opgelost te worden om verdere adequate behandeling van de PTSS mogelijk te maken.”

3.2

Bij e-mail van 22 juli 2024 heeft KLM [verzoekster] laten weten dat zij ziekgemeld staat met ingang van 24 april 2023.

3.21

In de ‘terugkoppeling second opinion’ van bedrijfsarts De Wit staat het volgende:

“
Beantwoording vraagstelling:

Er is sprake van ziekte daar het bij voortduring verwijtbare blootstelling aan gedragingen die hebben geleid tot een onveilige werkomgeving in ultima forma, die als uitkomst een nieuwe PTSS kent. (De bevestiging van de behandelaar onderstaand).

(...)

Diagnose: PTSS (DS.M-S)

(...)

Dhr. drs. L.C.M. Gardien. Psycholoog/Psychotherapeut.

(...)

Advies:

1. Er moet nu eerst ruimte zijn voor voortgang passende behandeling en herstel.

2. (...)

3. (...)

4. Na “herstel” terug met re-integratie naar haar volledig inhoudelijke eigen

werkzaamheden, in een voor haar veilige (ervaren) werkomgeving bij eigen werkgever. Het hebben van dit perspectief zal bijdragen aan haar herstel en terugkeer in de inhoudelijk volledig eigen werkzaamheden.(…)”

3.22

Op 6 september 2024 heeft bedrijfsarts D. Heijstek zijn beoordeling van de second opinion van bedrijfsarts De Wit gegeven. Hierin staat, voor zover van belang, het volgende:

“(…)
Conclusies:

-
De aanname van bedrijfsarts (...) op 22 mei 2024 dat [verzoekster] volledig hersteld zou zijn en er geen sprake meer is van ziekte is niet correct, zoals duidelijk blijkt uit de verklaring van haar behandeld GZ-psycholoog (...) en uit de second opinion van collega H. de Wit en uit mijn bovenstaande rapportage (...).

-
Als onafhankelijk bedrijfsarts kan ik u berichten dat het advies van de heer H. de Wit met betrekking tot de Second Opinion (...), volledig overneem.(...)
.”

3.23

Een bespreking van de verslagen van bedrijfsartsen De Wit en Heijstek met [verzoekster] en bedrijfsarts Roelants-Van Rijn heeft niet plaatsgevonden.

3.24

Op 23 september 2024 heeft het UWV haar deskundigenoordeel gegeven. Hierin staat het volgende:

“(…)
Ons deskundigenoordeel

U vindt dat u uw eigen werk op 22 mei 2024 niet kon doen. Uw werkgever vindt dat u uw eigen werk wel kon doen. Ons oordeel is dat u uw eigen werk op 22 mei 2024 inderdaad niet kon doen.(…)”

3.25

In de bij het deskundigenoordeel meegestuurde verzekeringsgeneeskundige rapportage van 20 september 2024 van verzekeringsarts N. Overmars staat het volgende:

“(…)
5. Beschouwing

5.1.

Overwegingen

(...). Ik kan mij vinden in het oordeel van de bedrijfsarts die de second opinion verrichtte, in de zin dat er nog steeds sprake is van ziekte.

De medische informatie van de behandelaar is hierbij betrokken.

Zij is door ziekte en/of gebrek niet in staat haar werk te verrichten.

Op 16-09 j.l. werd telefonisch contact opgenomen met de bedrijfsarts, mevr Roelants-van Rijn.De bedrijfsarts gaf te kennen dat ze thans ook van mening is dat er sprake is van ziekte, doorlopend vanaf 22-05-2024.

6. Conclusie

De cliënt is per geschildatum als gevolg van ziekte en/of gebrek niet geschikt te achten voor het uitvoeren van het eigen werk.(…)”

3.26

[verzoekster] wordt nu intensief behandeld voor haar PTSS. Zij is met ingang van 21 april 2025 in aanmerking gebracht voor een WIA-uitkering, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 73,03%.

4.Procedure bij de rechtbank

4.1

KLM heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en 3, onderdeel g, dan wel d, dan wel i BW, onder toekenning aan [verzoekster] van de wettelijke transitievergoeding.

4.2

[verzoekster] heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd en verzocht om haar toe te laten tot haar eigen werk in het kader van re-integratie. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft zij verzocht om een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 215.000,- toe te kennen en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor KLM geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Meer subsidiair heeft [verzoekster] de kantonrechter verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding van € 184.548,-.

4.3

Tot slot heeft [verzoekster] verzocht de werkgever te veroordelen tot toevoeging van negen verlofdagen aan het vakantiesaldo, te vermelden in de newsapp van KLM dat [verzoekster] haar 25-jarig jubileum vierde, KLM te veroordelen tot betaling van € 100,- voor het deskundigenoordeel en de rapportage van de bedrijfsarts Heijstek van € 1.400 exclusief BTW en tot slot de veroordeling van KLM in de volledige advocaatkosten van [verzoekster] .

4.4

De kantonrechter heeft het verzoek van KLM toegewezen en de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2025 ontbonden. Aan [verzoekster] is een transitievergoeding van € 45.782,16 bruto toegekend, vermeerderd met de wettelijke rente. Verder is bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt.

4.5

Daartoe heeft de kantonrechter overwogen dat er weliswaar een opzegverbod geldt, omdat [verzoekster] arbeidsongeschikt is, maar dat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [verzoekster] . De kantonrechter heeft geoordeeld dat op grond van de overgelegde stukken is gebleken van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Een vruchtbare samenwerking achtte de kantonrechter niet meer realistisch. Sinds 2017 heeft zich een patroon voorgedaan waarin [verzoekster] , nadat zij een conflict met haar leidinggevende kreeg, is overgeplaatst naar een nieuwe leidinggevende, en er met deze nieuwe leidinggevende vervolgens opnieuw een conflict ontstond. Uit de diverse gespreksverslagen en zienswijzen met betrekking tot deze conflicten en de over [verzoekster] ingediende klachten blijkt daarnaast dat [verzoekster] zich niet herkent in dat wat haar verweten wordt. Er spreekt eerder wantrouwen dan vertrouwen tegenover KLM. Dat is de verhouding niet ten goede gekomen. Daarbij speelt mee dat de communicatiestijl van [verzoekster] in geen geval als conflictoplossend kan worden opgevat. Er hebben diverse gesprekken plaatsgevonden tussen partijen, maar die hebben niet tot verandering geleid in de houding en het gedrag van [verzoekster] . De kantonrechter heeft geoordeeld dat [verzoekster] recht op betaling van de transitievergoeding heeft, maar haar verzoek om toekenning van een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

4.6

In het tegenverzoek heeft de kantonrechter KLM veroordeeld om negen verlofdagen aan het vakantiesaldo toe te voegen en de kosten van het deskundigenoordeel van het UWV en van de rapportage van de bedrijfsarts Heijstek, in totaal van € 1.794 aan [verzoekster] te vergoeden. De proceskosten zijn gecompenseerd.

5.Vorderingen in hoger beroep

5.1

[verzoekster] verzoekt in hoger beroep om herstel van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht, wedertewerkstelling van [verzoekster] en indien de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht wordt hersteld om een voorziening te treffen dat KLM wordt veroordeeld tot betaling van het salaris. Subsidiair heeft [verzoekster] om een billijke vergoeding van € 215.000 verzocht en meer subsidiair om een schadevergoeding van € 184.548,-.

5.2

KLM heeft verzocht de beschikking van de kantonrechter te bekrachtigen. Met haar grief in het incidenteel beroep komt zij op tegen het oordeel van de kantonrechter dat [verzoekster] arbeidsongeschikt was op het moment van opzegging.

6.Beoordeling in hoger beroep

Ten aanzien van de feiten

6.1

Grief 1 ziet op de weergave van de feiten van de beschikking van de kantonrechter omdat deze onjuist of onvolledig zou zijn. Het hof overweegt dat deze grief op zichzelf niet kan leiden tot vernietiging van de bestreden beschikking. Bij de weergave van de feiten hierboven heeft het hof de feiten die [verzoekster] onjuist acht weggelaten, omdat deze niet tussen partijen vaststaan. Ten aanzien van het betoog van [verzoekster] dat de kantonrechter niet volledig is geweest in de feitenweergave overweegt het hof nog dat de rechter niet gehouden is alle tussen partijen vaststaande feiten te benoemen en het aan de rechter is om de feiten vast te stellen die hij voor zijn beslissing van belang acht.

Het opzegverbod tijdens ziekte

6.2

De kantonrechter is tot het oordeel gekomen dat op grond van de overgelegde stukken en dat wat op de zitting aan de orde is gekomen, sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer realistisch is. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens die duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dat [verzoekster] sinds 23 april 2023 onverminderd arbeidsongeschikt is, staat volgens de kantonrechter niet aan de ontbinding in de weg, omdat het verzoek naar zijn oordeel geen verband houdt met de ziekte van [verzoekster] (artikel 7:670 lid 1 BW in verband met artikel 7:671b lid 6 onder a BW).

6.3

Met grief 2 betoogt [verzoekster] dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Volgens [verzoekster] stond haar ziekte wel aan de ontbinding in de weg, omdat er een verband is tussen het verzoek en haar arbeidsongeschiktheid. Zij heeft toegelicht dat zij in 1988 een post traumatische stressstoornis (PTSS) heeft opgelopen en dat die stoornis is ontstaan in 1988, toen haar moeder werd vermoord. Zij is toen verhoord door de politie, die haar ten onrechte liet geloven dat haar vader de opdrachtgever tot de moord was. Zij werd door de politie enorm onder druk gezet, waardoor zij een trauma heeft opgelopen. Die PTSS wordt “getriggerd” als zij oneerlijk en onheus wordt bejegend of wanneer zij wantrouwen ervaart. Het gedrag dat KLM haar verwijt (kort gezegd: onheus gedrag tegenover collega’s, leidinggevenden, personeel van de luchthaven, de Koninklijke Marechaussee en klanten van KLM, gebrek aan zelfreflectie en het niet herkennen van de kritiek op haar functioneren) komt uit die PTSS voort. Zij heeft ter zitting toegelicht dat zij nu beseft dat zij fouten heeft gemaakt, dat zij destijds niet besefte dat zij met haar gedrag leidinggevenden zo kon kwetsen, dat zij lang geen zelfinzicht heeft gehad, maar dat zij nu erkent dat het geschil tussen haar en KLM ontstond doordat zij zich heel aanvallend heeft opgesteld en dat dat niet goed is. Zij wordt nu intensief voor de PTSS behandeld. Zij verwijst naar de rapportages van haar behandelaar, waaruit volgens haar volgt dat de aan haar toegeschreven gedragingen voortvloeien uit de PTSS. Hiermee is volgens haar sprake van een verband dat maakt dat het opzegverbod tijdens ziekte aan de ontbinding in de weg had behoren te staan.

6.4

KLM heeft weersproken dat het opzegverbod verband houdt met ziekte. Zij betoogt dat het gedrag en de houding van [verzoekster] los stonden van haar arbeidsongeschiktheid.

6.5

Het hof stelt om te beginnen vast dat – anders dan [verzoekster] betoogt – sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Tussen partijen is niet in geschil, ook [verzoekster] bevestigt dat inmiddels, dat [verzoekster] keer op keer in conflict raakte met haar leidinggevenden en dat die conflictsituaties ertoe leidden dat zij – al dan niet op eigen verzoek – werd overgeplaatst naar een ander team met een andere leidinggevende. Ook neemt het hof aan dat het juist het gedrag van [verzoekster] is geweest dat voor die conflictsituaties heeft gezorgd. [verzoekster] heeft dat ook met zoveel woorden op de zitting bij het hof erkend. Ook staat vast – mede gelet op wat haar laatste leidinggevende, [naam laatstelijk leidinggevende] , op de zitting bij het hof onweersproken heeft toegelicht – dat het gedrag van [verzoekster] op verschillende collega’s een negatief effect had. [naam laatstelijk leidinggevende] heeft met zoveel woorden verklaard dat het goed is misgegaan en dat niet alleen [verzoekster] iets heeft meegemaakt maar ook de collega’s binnen KLM.

6.6

In het beroepschrift heeft [verzoekster] betoogd dat de kantonrechter (in rov. 2.3) ten onrechte als vaststaand heeft aangenomen dat [verzoekster] meermaals is overgeplaatst en dat die overplaatsingen steeds verband hielden met conflictsituaties. Gelet op de erkenning van [verzoekster] ter zitting dat zich wel steeds conflictsituaties hebben voorgedaan en de producties die KLM in eerste aanleg heeft overgelegd, neemt ook het hof als vaststaand aan dat [verzoekster] – al dan niet op eigen verzoek – meermaals is overgeplaatst als gevolg van conflictsituaties tussen [verzoekster] en haar leidinggevenden. KLM heeft bijvoorbeeld op de volgende situaties gewezen:

een gesprekbevestiging van 10 januari 2007 van een gesprek tussen [verzoekster] en haar toenmalige teamleider (productie 10 KLM eerste aanleg), waarin melding wordt gemaakt van de toonzetting van [verzoekster] en de overplaatsing naar een nieuwe teamleider;

de beoordeling van 2014 (productie 13 KLM eerste aanleg), waarin staat vermeld dat er in het afgelopen jaar een paar confrontaties zijn geweest tussen haar en andere medewerksters en dat het een must is om respectvol met elkaar om te blijven gaan;

de beoordeling van 2015 van [verzoekster] (productie 13 KLM eerste aanleg), waarin staat dat [verzoekster] tactischer in haar communicatie moet zijn en dat haar gedrag escalatie in een conflict kan bevorderen;

de beoordeling van 2016 (productie 15 KLM), waarin staat vermeld dat er in het afgelopen jaar confrontaties zijn geweest en dat er een afspraak is gemaakt om het een en ander met grote regelmaat te evalueren, met als doel een officiële waarschuwing te voorkomen;

de beoordeling van 2017, waarin staat dat de teamleider klachten van andere leidinggevenden heeft ontvangen over de wijze van communiceren van [verzoekster] richting stagiaires en uitzendkrachten en dat de toenmalige leidinggevende in die tijd een waarschuwing heeft gegeven voor het gedrag van [verzoekster] naar die leidinggevende;

een voorval in het najaar van 2017 en de wijze waarop [verzoekster] daarover communiceert (producties 18 tot en met 29);

de brief van KLM van maart 2018, waarin aan [verzoekster] een schriftelijke waarschuwing wordt gegeven. Daarin schrijft de toenmalige leidinggevende: “
aanleiding voor dit gesprek was de wijze waarop jij je de afgelopen periode hebt uitgelaten over de door jou ervaren samenwerking met jouw leidinggevenden en jouw plotse terugtrekking uit de afspraak om in mediation te gaan. (…) Tijdens ons gesprek gaf ik aan niet te begrijpen dat je het hebt over “wat strubbelingen over en weer” dat je op 22 januari 2018 schreef, terwijl je tijdens eerdere gesprekken en verslagen benoemde dat je bang voor [naam toenmalige leidinggevende] was, dat ze jou intimideerde en kleineerde en dat je hierdoor buikpijn had. ik heb jou dit voorgehouden maar het lukte mij niet om jouw reactie hierop te krijgen omdat je bleef herhalen dat je geen conflict hebt ervaren. Daardoor ontstaat bij mij de indruk dat je het nogal hebt aangedikt in de eerdere gesprekken en verslagen. Ik vind dat ontoelaatbaar. Je hebt daarmee iemand, namelijk jouw leidinggevende, beschadigd. Dit accepteer ik niet en hiervoor geef ik jou een waarschuwing.(…)”
Vervolgens heeft [verzoekster] – via haar raadsvrouw – verzocht om overplaatsing naar een andere leidinggevende, wat toen ook is gebeurd.

Het verslag van het beoordelingsgesprek met deze nieuwe leidinggevende van 11 september 2018 (productie 34 KLM eerste aanleg), waarin staat: “
het gesprek nam een andere wending toen ik begon over de samenwerking, waarvoor zij een voldoende heeft gekregen. Toen ik vervolgens de 3 punten benoemde viel zij uit haar rol van luisteren en niet terug zeggen. [verzoekster] ’s verbale reactie was duidelijk en herkenbaar zoals ik dat al eerder heb meegemaakt, ontkenning, zich in niets herkennen, alles ligt bij een ander en het ontbreken van zelfreflectie. (…) Het afleiden van het wezenlijke onderwerp kostte mij veel energie om het gesprek telkens weer terug te halen naar waar ik naar toe wilde. Mij woorden in de mond te leggen en uitspraken te ontlokken die ik niet gezegd heb, heb ik als storend ervaren gedurende het hele gesprek. (…) Haar eigen waarheid is de enige juiste waarop hetgeen zij leest met haar ogen niet overeenkomt met wat zij interpreteert met haar gedachtes.(…)”.
Dit conflict heeft vervolgens geleid tot overplaatsing naar een nieuwe – huidige – unit, de unit van [naam laatstelijk leidinggevende] .

[verzoekster] is vervolgens ook met [naam laatstelijk leidinggevende] in conflict geraakt en ook in verband met dat conflict heeft [verzoekster] verzocht om overplaatsing.

6.7

Al met al blijkt hier naar het oordeel van het hof voldoende uit dat [verzoekster] steeds in conflictsituaties met haar leidinggevende terecht kwam en vervolgens – al dan niet op eigen verzoek – is overgeplaatst.

6.8

Dat KLM ook tevreden was over het functioneren van [verzoekster] doet hier niet aan af. KLM stelt immers niet dat [verzoekster] disfunctioneerde. Ook het feit dat de conflicten hun oorsprong vonden in de PTSS van [verzoekster] en haar daarom niet konden worden verweten acht het hof anders dan [verzoekster] niet doorslaggevend in het kader van de vraag of sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [verzoekster] heeft aangevoerd dat KLM de onderliggende problematiek had moeten erkennen en dat daarom – zo begrijpt het hof het betoog van [verzoekster] – de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding geen grond voor ontbinding oplevert. Dit betoog faalt. Om te beginnen is de oorzaak van het gedrag van [verzoekster] voor KLM lang niet duidelijk geweest en mede daarom niet relevant voor de vraag of die verstoring van de arbeidsrelatie waartoe dat gedrag heeft geleid een grond voor ontbinding oplevert. Dit geldt te meer omdat [verzoekster] zelf nooit met KLM heeft gesproken over de gebeurtenissen in 1988 en wat dat met haar heeft gedaan. Verder is het hof van oordeel dat op KLM als werkgever niet de plicht rust om te achterhalen wat de oorzaak van het handelen van [verzoekster] is. KLM is immers een werkgever en geen hulpverlener. De door [verzoekster] voorgestane zorgplicht die op KLM als werkgever zou rusten voert veel te ver. Daar komt bij dat ook de bedrijfsarts van KLM en de psycholoog van [verzoekster] aanvankelijk niet in de gaten hadden dat het conflictgedrag van [verzoekster] voortkwam uit PTSS als gevolg van de (zeer ingrijpende) gebeurtenissen uit 1988. Dit werd pas onlangs duidelijk, tijdens het intensieve behandeltraject dat [verzoekster] thans volgt. In zijn brief van 4 april 2018 had de psycholoog het nog over PTSS die het gevolg zou zijn van het feit dat zij door KLM in 2018 onder druk werd gezet om in mediation te gaan. Niet valt in te zien dat KLM dit wel had moeten onderkennen. Het verwijt dat [verzoekster] KLM maakt dat KLM geen passende scholing/training heeft aangeboden om dit conflictgedrag te vermijden faalt dan ook. Daarmee zijn grief 5, 6 en 7 tevergeefs voorgesteld.

6.9

Het hof neemt op basis van de stukken en ook op basis van dat wat op de zitting bij het hof aan de orde is gekomen aan dat het gedrag van [verzoekster] uiteindelijk tot een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW heeft geleid.

6.1

Het hof is verder van oordeel dat – anders dan hetgeen KLM aanvoert – kan worden vastgesteld dat een verband bestaat tussen de verstoorde arbeidsverhouding en de ziekte van [verzoekster] . Uit de brief van haar psycholoog van 10 februari 2025 volgt naar het oordeel van het hof dat de PTSS het conflictgedrag van [verzoekster] veroorzaakt. De behandelaar schrijft hierover:

“
Door het onverwerkte trauma is cliënte over lange tijd beperkt geweest in haar sociaal functioneren, hetgeen tot uiting is gekomen in haar gedrag. Door het wantrouwen, gevoelens van machteloosheid en intense angst voor dreigingen voelde cliënte in de loop der jaren de noodzaak schriftelijk te reageren op alle gebeurtenissen. Het was voor cliënte een coping mechanisme om haar PTSS-klachten te reduceren. Door haar klachten en het ontbreken van inzicht was cliënte niet in staat om een hulpvraag te formuleren. Het betreft uitdrukkelijk géén kwestie van niet willen, maar van (medisch) niet kunnen. Een langdurige therapie zal wel behulpzaam zijn. De ondersteuning zal zeer waarschijnlijk een structureel karakter moeten hebben.

(…)”

6.11

Het hof leidt hieruit af dat het gedrag van [verzoekster] dat heeft geleid tot de terugkerende conflictsituaties is veroorzaakt door de PTSS. KLM heeft nog betoogd dat de verklaring van de behandelend arts niet mag worden betrokken in de beoordeling van de vraag of sprake is van een verband tussen de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en de ontbinding, omdat de behandelend arts slechts beperkte kennis heeft van belasting en belastbaarheid en over arbeidsrecht. Het hof volgt KLM hierin niet. De behandelend arts heeft zich niet uitgelaten over de belastbaarheid, maar over de gevolgen van de PTSS in het gedrag van [verzoekster] . Wat de behandelend arts daarover schrijft, is dus wel relevant voor de vraag of sprake is van een verband tussen de grond voor ontbinding en de arbeidsongeschiktheid.

6.12

Gelet op het voorgaande staat vast dat de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd (de verstoorde arbeidsverhouding) zich niet laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Er is hier dus niet voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is met de ziekte van [verzoekster] . Dat betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had mogen ontbinden. In zoverre slaagt grief 2. Grief 3, waarmee [verzoekster] heeft betoogd dat er ook een bijzonder opzegverbod bestond, namelijk dat uit artikel 4, aanhef en onder b, Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, kan hiermee onbesproken blijven.

Herstel / billijke vergoeding

6.13

[verzoekster] vraagt het hof primair om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Subsidiair maakt zij aanspraak op een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW.

6.14

Het hof stelt voorop dat indien de rechter in hoger beroep oordeelt dat de kantonrechter ten onrechte het ontbindingsverzoek heeft toegewezen, hij de werkgever kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen (artikel 7:683 lid 3 BW).

6.15

Het hof zal in dit geval niet overgaan tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Terugkeer van [verzoekster] naar KLM ligt in de gegeven omstandigheden niet in de rede, gelet op de inmiddels ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Anders dan [verzoekster] betoogt, is voldoende komen vast te staan dat herplaatsing in een andere, passende functie bij KLM niet tot de mogelijkheden behoort. Bij deze beslissing houdt het hof mede rekening met dat wat [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft verklaard. Zij heeft bevestigd dat haar gedrag keer op keer tot conflictsituaties heeft geleid. Ook staat vast – zoals hiervoor is overwogen – dat vanwege dit gedrag [verzoekster] – al dan niet op eigen verzoek – steeds is overgeplaatst naar een andere afdeling met een andere leidinggevende. [naam laatstelijk leidinggevende] heeft ter zitting onweersproken toegelicht dat het gedrag van [verzoekster] bij haar, haar team en andere collega’s binnen KLM zijn sporen heeft nagelaten en men (te) veel heeft meegemaakt met [verzoekster] . Hoewel KLM, zoals [verzoekster] heeft aangevoerd, een grote werkgever is, zijn er ook bij een grote werkgever grenzen aan wat er van die werkgever kan worden gevergd.

6.16

Het voorgaande brengt mee dat aan [verzoekster] een billijke vergoeding zal worden toegekend in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst.

6.17

In de New Hairstyle-beschikking (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) heeft de Hoge Raad een aantal gezichtspunten gegeven voor de begroting van de billijke vergoeding. Uit de beschikkingen van de Hoge Raad van 8 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:857 en 878) blijkt dat de gezichtspunten uit de New Hairstyle-beschikking ook gelden bij het vaststellen van een billijke vergoeding op basis van artikel 7:683 lid 3 BW.

6.18

Een op de voet van artikel 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof dient daarom bij de bepaling van de hoogte van deze billijke vergoeding de gevolgen voor de werkneemster van het verlies van de arbeidsovereenkomst te betrekken. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werkneemster heeft. In dit verband dient te worden vastgesteld hoe lang – naar schatting – de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd, uitgaande van de fictieve situatie dat deze niet zou zijn ontbonden door de kantonrechter. Daarnaast dient het hof bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van artikel 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Ook als geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, speelt de omstandigheid dat de werkgever verwijtbaar dan wel in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld, mee voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW. Voorts kunnen ook de overige gezichtspunten, genoemd in de New Hairstyle beschikking, toepassing vinden. Hierbij valt te denken aan de vraag of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden dan wel recht heeft op een uitkering en de inkomsten die zij daaruit ontvangt en (andere) inkomsten die zij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.

6.19

Het hof zal eerst beoordelen hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien deze niet was ontbonden. [verzoekster] kan niet worden gevolgd in haar standpunt dat, als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de schending van het opzegverbod worden weggedacht, de kans zeer groot is dat zij nog lange tijd voor KLM zou hebben gewerkt. Dit ligt niet in de lijn der verwachting nu [verzoekster] ten tijde van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst al bijna 20 maanden arbeidsongeschikt wegens ziekte was. [verzoekster] is in het kader van de WIA-uitkering gekeurd en haar arbeidsongeschiktheidspercentage ligt thans nog altijd op 73%. Het hof acht het dus reëel dat zij in april 2025 (als het derde ziektejaar zou ingaan) nog altijd arbeidsongeschikt zou zijn. In de gegeven situatie is het daarom aannemelijk dat KLM de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:670 lid 1 sub a BW vier maanden later had mogen opzeggen en dat ook zou hebben gedaan. Ter zitting heeft [verzoekster] nog betoogd dat het waarschijnlijk is dat aan KLM een loonsanctie zou worden opgelegd, zodat de arbeidsovereenkomst nog een jaar langer zou hebben voortgeduurd, nadat [verzoekster] twee jaar ziek was (dus vanaf april 2025). Het hof gaat daar niet in mee. [verzoekster] heeft op geen enkele manier onderbouwd dat KLM niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Bovendien geniet [verzoekster] nu wel een WIA-uitkering. Het hof zal dan ook in het kader van de waarde van de resterende arbeidsovereenkomst bij de becijfering van de billijke vergoeding voor de (fictieve) resterende duur van de arbeidsovereenkomst en het recht op loon ervan uitgaan dat KLM na twee jaar arbeidsongeschiktheid bij het UWV een ontslagvergunning zou hebben aangevraagd en verkregen, waarna de arbeidsovereenkomst zou zijn beëindigd. Het loon tijdens ziekte zou in die situatie zijn doorbetaald tot 23 april 2025. Het hiermee corresponderende loon bedraagt circa 4 x € 4.000, in totaal € 16.000. Partijen hebben het hof geen inzicht gegeven in de hoogte van de WW/ZW-uitkering die [verzoekster] over de periode tot 23 april 2025 heeft genoten. Het hof laat die inkomsten daarom buiten beschouwing. Omdat [verzoekster] ook in de situatie dat de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden na 2 jaar arbeidsongeschiktheid aanspraak zou kunnen maken op een transitievergoeding, speelt de reeds door de kantonrechter toegekende transitievergoeding bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding thans geen rol.

6.2

Vervolgens is in het kader van de hoogte van de billijke vergoeding de vraag aan de orde in hoeverre KLM verwijtbaar heeft gehandeld. [verzoekster] betoogt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van KLM.

6.21

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

6.22

Naar het oordeel van het hof is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van KLM in vorenbedoelde zin. Ter toelichting dient het volgende.

6.23

Het staat inmiddels vast dat [verzoekster] al lange tijd leed aan PTSS. Het hof neemt echter als vaststaand aan dat dit bij KLM niet bekend was. [verzoekster] heeft wel aangevoerd dat KLM op de hoogte was van haar familiegeschiedenis, en ook dat daarover achter haar rug om werd gesproken door collega’s, maar dat betekent niet dat KLM ook ervan op de hoogte was dat zij PTSS had. De behandelaar van [verzoekster] heeft op 19 april 2024 aan de bedrijfsarts laten weten dat [verzoekster] lijdt aan PTSS, maar daarbij weinig verdere informatie verstrekt. Dat de bedrijfsarts daarover is geïnformeerd, betekent niet dat ook KLM van deze diagnose op de hoogte was. Op de bedrijfsarts rust immers een geheimhoudingsplicht. Zoals hiervoor is overwogen, is bovendien pas met de brief van de behandelaar van [verzoekster] van 10 februari 2025 duidelijk geworden dat het gedrag van [verzoekster] voortkwam uit de PTSS als gevolg van de gebeurtenissen in 1988. Eerdere rapporten van de bedrijfsartsen legden die link tussen de PTSS en het gedrag van [verzoekster] niet. KLM heeft steeds gedaan wat de bedrijfsarts haar adviseerde. KLM mocht op de adviezen van de bedrijfsarts afgaan.

6.24

Dat KLM een verzoek tot ontbinding heeft gedaan terwijl [verzoekster] arbeidsongeschikt was kan niet als ernstig verwijtbaar handelen worden aangemerkt. Het verzoek tot ontbinding is op 16 juli 2024 gedaan. Op dat moment stond [verzoekster] niet ziek gemeld. Bovendien heeft KLM zich steeds op het standpunt gesteld en in redelijkheid ook mogen stellen dat de ziekte van [verzoekster] los stond van de arbeidsconflicten en het ontslagverbod bij ziekte daarom niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond. Op dat moment was voor haar immers nog niet duidelijk dat de PTSS de terugkerende conflicten veroorzaakte.

6.25

Voorts worden de volgende omstandigheden wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding in aanmerking genomen. [verzoekster] is 25 jaar in dienst geweest bij KLM. De kantonrechter heeft een transitievergoeding toegekend van € 45.782,16 (bruto), die mede ten doel heeft om de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst te verzachten. Met de verder aangevoerde gevolgen van het ontslag, mede gelet op de kansen van [verzoekster] op de arbeidsmarkt (en eventuele kosten voor het volgen van een nieuwe opleiding), zal het hof geen rekening houden, nu die gevolgen worden geacht te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. Indien de arbeidsovereenkomst niet door de kantonrechter was ontbonden, zou deze alsnog binnen afzienbare tijd ook zijn geëindigd, zoals hiervoor is overwogen. In dat geval zouden de gevolgen van het ontslag niet wezenlijk anders zijn dan nu het geval is, al kan het hof zich voorstellen dat dit door [verzoekster] anders wordt ervaren.

6.26

[verzoekster] heeft verder (met grief 4) betoogd dat KLM heeft gehandeld in strijd met haar eigen klachtenregeling die van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en die een benadelingsverbod bevat (artikel 6). Dat verbod houdt in dat personen die betrokken zij bij een klachtprocedure niet in hun rechtspositie worden benadeeld. Nu [verzoekster] een melding had gedaan, had KLM geen ontbindingsverzoek mogen indienen, aldus [verzoekster] .

6.27

KLM heeft toegelicht dat [naam laatstelijk leidinggevende] pas op 16 augustus 2024 op de hoogte is gebracht van de ingediende klacht. Dit heeft zij onderbouwd met een screenshot van de telefoon van [naam laatstelijk leidinggevende] en een e-mail van de klachtencommissie van 16 augustus 2024, waarin de klachtencommissie schrijft: “
Graag wil ik u via deze weg op de hoogte stellen van een tegen u ingediende klacht door [verzoekster](…)”. Op [naam laatstelijk leidinggevende] rustte op grond van de klachtenregeling bovendien een geheimhoudingsverplichting. Hierop heeft [verzoekster] geen stukken in het geding gebracht waaruit volgt dat [naam laatstelijk leidinggevende] dan wel KLM eerder op de hoogte waren van deze klacht. Het hof is dus net als de kantonrechter van oordeel dat van benadeling geen sprake is en dus evenmin van (ernstig) verwijtbaar handelen van KLM. Dat volgens het klachtenreglement de klacht al binnen vijf dagen had moeten worden behandeld is in het kader van het beroep op de ernstige verwijtbaarheid van KLM niet relevant.

6.28

[verzoekster] betoogt verder dat sprake is van structurele en grove tekortkomingen van KLM in verband met de volgende punten:

 KLM beschuldigt [verzoekster] van betrokkenheid bij incidenten terwijl er geen deugdelijk onderzoek heeft plaatsgevonden.

 KLM zet vanaf begin 2024 in op vertrek.

 KLM biedt geen concrete cursus, opleiding of coaching aan.

 KLM doet weinig tot niets met de vele meldingen van pesterijen die [verzoekster] de afgelopen jaren heeft gedaan.

 KLM reageert afwijzend en geïrriteerd als [verzoekster] wijst op datalekken en veiligheidsrisico’s.

 [verzoekster] werd ongelijk behandeld doordat zij geen overwerk kreeg vergoed terwijl collega’s dat wel kregen.

 [verzoekster] ervoer een vooringenomen houding nadat zij was uitgescholden door een collega.

 [verzoekster] krijgt een berisping op de dag van haar 25-jarig jubileum. [verzoekster] krijgt de gouden speld niet ‘uitgereikt’ maar zij moet tekenen voor ontvangst. KLM weigerde haar jubileum te vermelden in de KLM newsapp en verstrekt haar geen extra vakantiedag vanwege haar jubileum.

 KLM heeft geen enkel plan van aanpak opgesteld en geen enkele (eerstejaars)evaluatie.

 [verzoekster] heeft niet mogen re-integreren van KLM, terwijl de bedrijfsarts dit wel adviseerde.

6.29

Het hof verwijst ten aanzien van deze punten allereerst naar hetgeen het hiervoor heeft overwogen. Voor het overige zijn deze punten onvoldoende concreet om te kunnen oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat betekent dat het hof geen aanleiding ziet om in het kader van het vaststellen van de omvang van de billijke vergoeding in een voor [verzoekster] gunstige zin rekening te houden met het handelen van KLM als werkgever.

6.3

Alles afwegende is het hof van oordeel dat KLM niet meer dan € 16.000,- (bruto) aan billijke vergoeding aan [verzoekster] dient te betalen.

Schadevergoeding

6.31

[verzoekster] vordert naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 (goed werkgeverschap).

6.32

[verzoekster] betoogt dat de schade die zij lijdt verband houdt met het handelen van de bedrijfsarts van KLM. Die schade houdt volgens [verzoekster] geen verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zodat die voor vergoeding in aanmerking komt. De schade ziet ook niet uitsluitend en volledig op de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. KLM heeft de norm van goed werkgeverschap geschonden, omdat zij aansprakelijk is voor het gedrag van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft geen inzetbaarheidsprofiel gemaakt, heeft niet gevraagd om een arbeidsdeskundig onderzoek, heeft verkeerde adviezen gegeven en heeft [verzoekster] ten onrechte hersteld gemeld. Daardoor lijdt [verzoekster] schade.

6.33

Het hof volgt [verzoekster] hierin niet. Voor zover het handelen van de bedrijfsarts onrechtmatig is, bestaat geen causaal verband tussen dat handelen en de door [verzoekster] gestelde schade. Uit niets blijkt immers dat een andere houding van de bedrijfsarts (het maken van een inzetbaarheidsprofiel en inschakelen van een arbeidsdeskundige) tot een geslaagd re-integratietraject zou hebben geleid. Daarmee is de verstoorde arbeidsrelatie niet hersteld. Bovendien wijst het feit dat de PTSS zodanig ernstig is dat [verzoekster] nog steeds een WIA-uitkering ontvangt er bepaald niet op dat zij al eerder – zonder adequate behandeling – geslaagd had kunnen re-integreren. Reeds om die reden moet het verzoek tot schadevergoeding worden afgewezen. Grief 9 faalt.

Conclusie en proceskosten

6.34

De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] deels slaagt. Daarom zal het hof de beschikking van de kantonrechter deels vernietigen. Nu partijen in het principaal hoger beroep over en weer op belangrijke punten in het ongelijk zijn gesteld, zal het hof de proceskosten in het principaal hoger beroep compenseren, in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt. Voor een proceskostenveroordeling in het incidenteel beroep ziet het hof geen grond omdat het incidenteel hoger beroep slechts was ingesteld met het oog op het opnieuw aan de orde stellen van een (eerder gevoerd) verweer (vgl. HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9966).

7.Beslissing

Het hof:

- vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 20 november 2024 voor zover het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is afgewezen;

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

veroordeelt KLM om aan [verzoekster] te voldoen een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW groot € 16.000,- bruto;
bekrachtigt de beschikking voor het overige;
compenseert de proceskosten in het principaal appel, in die zin dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af wat in hoger beroep meer of anders is gevorderd.

Deze beschikking is gewezen door mrs. J.S. Honée, M.J. van der Ven en A.C.M. Kuypers en bij vervroeging in het openbaar uitgesproken op 20 januari 2026 in aanwezigheid van de griffier.

Hoger beroep arbeidsovereenkomst ontbinding en billijke vergoeding

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

1.De zaak in het kort

2.Procesverloop in hoger beroep

3.Feitelijke achtergrond

4.Procedure bij de rechtbank

5.Vorderingen in hoger beroep

6.Beoordeling in hoger beroep

Ten aanzien van de feiten

7.Beslissing