Uitspraak
GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
Afdeling civiel recht
Uitspraak : 16 maart 2017
Zaaknummer : 200.201.754/01
Zaaknummer eerste aanleg : C/03/222700 / HA RK 16/142
in de zaak in hoger beroep van:
[appellant],
wonende te [woonplaats] ,
appellant in principaal hoger beroep,
verweerder in, deels voorwaardelijk, incidenteel hoger beroep,
hierna aan te duiden als [appellant] ,
advocaat: mr. S.G.J. Habets te Kerkrade,
tegen
FPI Holding Company BV,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verweerster in principaal hoger beroep,
appellante in, deels voorwaardelijk, incidenteel hoger beroep,
hierna aan te duiden als FPI,
advocaat: mr. J.J. Margry te Amsterdam,
1.Het geding in eerste aanleg
Het hof verwijst naar de beschikking van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht van 18 augustus 2016.
2.Het geding in hoger beroep
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 21 oktober 2016;
- het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg op 10 augustus 2016
- het verweerschrift inclusief, deels voorwaardelijk, incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 25 januari 2017;
- het verweerschrift in dit incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 9 februari 2017;
- een brief van [appellant] met een productie, ingekomen ter griffie op 10 februari 2017;
- een brief van FPI met producties, eveneens ingekomen ter griffie op 10 februari 2017;
- de op 17 februari 2017 gehouden mondelinge behandeling. Bij die gelegenheid zijn gehoord:
- [appellant] , bijgestaan door mr. Habets,
- FPI (in de persoon van [CEO van CMT] en [de Vice President Human Resource van CMT] , hierna: [CEO van CMT] en [de Vice President Human Resource van CMT] ), bijgestaan door mr. Margry;
- de ter zitting door partijen overgelegde pleitnota’s.
2.2.
Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken en de stukken van de eerste aanleg.
3.De beoordeling
In het principaal en, deels voorwaardelijk, incidenteel hoger beroep
3.1.
In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.
FPI is een 100% dochtervennootschap van het Amerikaanse Free-Flow Packaging International Inc. en is onderdeel van de Free-Flow Packaging groep (FPI-groep). FPI Holding Company is de houdster- en financieringsmaatschappij van de in Europa gevestigde werkmaatschappijen, te weten FP International B.V., FP Nederland B.V. en Flo-Pak B.V. Deze werkmaatschappijen produceren verpakkingsmaterialen (meer in het bijzonder ‘loose fill’ verpakkingsmateriaal).
[appellant] , geboren op [geboortedatum] 1964, is met ingang van 1 juni 2006 bij FPI in dienst getreden, aanvankelijk als financieel directeur Europa. Later is hij, na een aantal andere functies bekleed te hebben, met ingang van 1 januari 2015, benoemd tot statutair bestuurder van FPI, FP International B.V., FP Nederland B.V. en Flo-Pak B.V.
Als statutair bestuurder leidde hij het Europees Leadership Team (hierna: het ELT). Het ELT diende verantwoording af te leggen aan het wereldwijd corporate management team (hierna: het CMT), bestaande uit de CEO [CEO van CMT] , de CFO [de CFO van CMT] , de Vice President Human Resource [de Vice President Human Resource van CMT] en de CTO [CTO van CMT] .
In de periode van 7 maart 2016 tot en met 11 maart 2016 was het CMT in Nederland voor operationele reviews. Diverse leden van het CMT hebben gezamenlijk dan wel afzonderlijk gesprekken gevoerd met afzonderlijke leden van het ELT en ook met andere werknemers van FPI. Op 10 maart 2016 heeft het CMT een vergadering met [appellant] gehad.
Vervolgens heeft er een e-mailwisseling plaatsgevonden tussen [appellant] en [CEO van CMT] , waarna laatstgenoemde een persoonlijk gesprek wenste met [appellant] .
Op 7 april 2016 heeft [de Vice President Human Resource van CMT] ter voorbereiding op het gesprek op 12 april 2016, een video-call gehad met [appellant] . Tijdens deze video-call is een ‘vertrekplan’ van [appellant] bij FPI aan de orde gekomen.
[de Vice President Human Resource van CMT] en [CEO van CMT] zijn op 11 april 2016 naar Nederland gevlogen en hebben op 12 april 2016 een gesprek gehad met [appellant] over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd (en ook zijn statutair bestuurderschap). Partijen hebben daarover geen overeenstemming bereikt.
Bij brief van 12 april 2016 is [appellant] uitgenodigd om zijn raadgevende stem uit te brengen over het voorgenomen besluit van de aandeelhouder om verzoeker als bestuurder van FPI, FP International B.V., FP Nederland B.V. en Flo-Pak B.V. op 29 april 2016 te ontslaan. Tevens zijn de overige bestuurders van de verschillende vennootschappen in de gelegenheid gesteld om hun raadgevende stemmen uit te brengen over dit voorgenomen besluit van de aandeelhouder.
Op 20 april 2016 heeft [CEO van CMT] aan de Ondernemingsraad (OR) van FPI International B.V. en Flo-Pak B.V. ex ar. 30 Wet op de Ondernemingsraden advies gevraagd inzake het voorgenomen besluit tot ontslag van [appellant] als statutair bestuurder van voormelde bv’s. In haar vergadering van 25 april 2016 heeft de OR deze adviesaanvraag besproken. Diezelfde dag heeft de OR schriftelijk geadviseerd om het voorgenomen ontslag te herzien.
Bij brief van 26 april 2016 heeft [appellant] van zijn raadgevende stem gebruik gemaakt.
Op 29 april 2016 is [appellant] buiten vergadering door de aandeelhouder ontslagen als statutair bestuurder van FPI, FP International B.V., FP Nederland B.V. en Flo-Pak B.V. Het besluit van de aandeelhouder luidt:
“(…)
Decision Shareholders Companies
The shareholder of the Companies has received your point of view and advisory vote in respect of your contemplated dismissal as managing director (statutair bestuurder) and the termination of your Employment Agreement on 26 April 2016 (the Advisory Vote). The shareholder of the Companies has considered the content of the Advisory Vote. Unfortunately this has not changed the position of the shareholder of the Companies in respect of your dismissal as managing director (statutair bestuurder) and the termination of your Employment Agreement due to the following reasons.
In general, we note that your remark that the motivation in respect of the uncollected debts of € 1.900.000 for the intended dismissal is unclear is not correct. As indicated in the letter, the fact that there are uncollected debts of € 1.900.000 outstanding for which you urged the Finance Director not to disclose the uncollected debts to the executive management team is unacceptable. We do not understand why this would be unclear. Furthermore, given the fact that in your Advisory vote you (extensively) elaborate on the issue indicates that it was not unclear for you either.
The content of your Advisory Vote does not change the view of the shareholder of the Companies. You do not give an explanation for the fact that you urged the Finance Director not to disclose the uncollected debts to the shareholder of the Companies. The mere statement that this is simply not true is not convincing. Especially as [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] , Director Finance & Control B and [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] , Vice President, Sales & Marketing have indicated that you actually did urge the Finance Director not to disclose the uncollected debts to the Finance Director. This culpable behaviour qualifies as a reasonable ground within the meaning of article 7:669 sub 3 under e of the Dutch Civil Code.
Furthermore, the shareholder of the Companies is quite surprised about your statement that you are of the opinion that the employment relationship is not disturbed. In the past, Mr. [CEO van CMT] as representative of the shareholder of the Companies indicated in a constructive manner the specific areas that you should improve in your performance. Your reaction to the constructive feedback was of such nature that eventually the employment relationship is disturbed. The shareholder of the Companies is especially surprised of your remark as during the video conference meeting on Thursday, April 7th, with [de Vice President Human Resource van CMT] , you indicated that you are of the opinion that the employment relationship is disturbed and that we should perhaps provide you with a settlement proposal to terminate the employment relationship. The disturbed employment relationship qualifies as a reasonable ground within the meaning of article 7:669 sub 3 under g of the Dutch Civil Code.
In addition, if you are of the opinion that it is acceptable not to disclose significant uncollected debts of the Companies to the shareholder of the Companies there is a difference in opinion between you and the shareholder in respect of how the Companies should be managed that is of such nature that it can no longer be reasonable expected to continue your employment. This qualifies as a reasonable ground within the meaning of article 7:669 sub 3 under h of the Dutch Civil Code.
For completeness sake we note that we have investigated whether there are alternative positions available within the Companies. This is however not the case.
Furthermore, we would like to stress that during the process we have in a very diligent manner complied with your request and provided you with several options. In this respect we have offered you the possibility of outplacement in combination with a work-to-work package to mitigate the effects and ensure a smooth transition for you to a new job opportunity. Unfortunately, it turned out that you were mainly looking for a package that would entitle you to a high severance amount. In this respect we even offered you a mutual settlement package in accordance with Dutch mandatory employment laws that would entitle you to the transitional payment (transitievergoeding) and payment during the notice period. Unfortunately, it turned out that you were looking for (very) unrealistic numbers to come to a settlement, which forced us to initiate a formal dismissal procedure.
Lastly, you make a remark that it is inappropriate that your dismissal has already been discussed and communicated within the company. This is again a very surprising remark as we have approached this process very diligently. Even after initiating the formal dismissal procedure we have not disclosed anything within the Companies. During the process we have tried to reach your lawyer several times to try to reach a mutual settlement. However, there was no response from your lawyer. Furthermore, we have indicated that – given the obligation of article 30 of the Dutch Works Council Act – we were obliged to request the advice of the works council. As there was (again) simply no response from your lawyer, we subsequently initiated the works council process pursuant to which the works council members are – in accordance with article 30 of the Dutch Works Council Act – requested to render their advice in respect of your dismissal as a managing director of the Companies and the termination of your Employment Agreement. However, your allegation that we have communicated your dismissal within the Companies is not true and incorrect.
Given the foregoing the shareholder of the Companies has decided to dismiss you pursuant to the shareholders resolutions attached as Annex II to this letter.
(…)”
Bij diezelfde brief van 29 april 2016 heeft FPI de arbeidsovereenkomst met [appellant] opgezegd tegen 1 mei 2016. Ook heeft FPI in die brief onder andere aangekondigd dat
zij aan verzoeker een vergoeding ter hoogte van het loon van twee maanden (de volgens FPI toepasselijke opzegtermijn) zal uitbetalen, evenals de transitievergoeding ten bedrage van € 67.195,04 bruto. Deze betaling heeft vervolgens plaatsgevonden.
3.2.1.
In de onderhavige procedure heeft [appellant] in eerste aanleg verzocht om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
I.
FPI te veroordelen om aan verzoeker een billijke vergoeding te betalen van € 200.000,-- bruto, althans een door de rechtbank te bepalen billijke vergoeding;
II.
FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van het onder I. genoemde bedrag tot de dag der algehele voldoening;
III.
FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van een bedrag van € 57.516,65 bruto, subsidiair € 28.758,33, zijnde het te weinig betaalde deel van het loon over de opzegtermijn;
IV.
FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de onder III. genoemde bedragen tot de dag der algehele voldoening;
V.
FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van een bedrag van € 43.137,-- bruto, zijnde de aanspraak van verzoeker op de bonus conform de tussen partijen vigerende bonusregeling, subsidiair € 25.163,25 bruto (pro rato 7/12 van € 43.137,-- bruto), althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen deel van de bonus;
VI.
FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van het onder V. genoemde bedragen tot de dag der algehele voldoening;
VII.
FPI te veroordelen tot betaling aan verzoeker van een bedrag van € 300,-- netto, zijnde de aanspraak van verzoeker op de jubileumbonus;
VIII.
werkgever te veroordelen tot betaling aan verzoeker van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van het onder VII. genoemde bedrag tot de dag der algehele voldoening;
IX.
primair te verklaren voor recht dat het concurrentiebeding zoals opgenomen in art. 11 van Pro de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2016, althans een nader door de rechtbank te bepalen datum haar rechtsgeldigheid heeft verloren, althans nietig is, althans dit concurrentiebeding te vernietigen, althans te matigen in tijd en (in hoogte) te verbeuren dwangsom; of subsidiair (na aanvulling van eis bij pleitnota) aan verzoeker een vergoeding naar billijkheid toe te kennen ten laste van FPI voor de duur van de beperking van het beding;
X.
FPI te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de advocaat daaronder begrepen.
3.2.2.
Aan de verzoeken onder I en II heeft [appellant] , kort samengevat, ten grondslag gelegd dat er geen redelijke grond is geweest voor het hem gegeven ontslag. Aan het verzoek onder III en IV heeft hij ten grondslag gelegd dat er een opzegtermijn voor FPI gold van vier maanden in plaats van de door haar gestelde twee maanden. De grondslagen voor de andere verzoeken zijn, gelet op de omvang van het hoger beroep, in deze procedure niet relevant.
3.2.3.
FPI heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen.
3.2.4.
Bij eindbeschikking heeft de rechtbank FPI veroordeeld om aan [appellant] te betalen een bedrag van € 28.758,33 bruto als vergoeding voor het nog niet betaalde deel van de opzegtermijn, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 7 juni 2016 tot aan de dag der algehele voldoening. Voorts heeft de rechtbank het in art. 11 van Pro de arbeidsovereenkomst tussen partijen opgenomen concurrentiebeding met ingang van 1 mei 2016 vernietigd en het meer of anders verzochte afgewezen.
3.3.
[appellant] heeft in hoger beroep grieven aangevoerd tegen de overwegingen van de rechtbank die tot de conclusie leiden dat de h-grond voldoende voldragen is en er geen recht bestaat op een billijke vergoeding. [appellant] heeft geconcludeerd tot een gedeeltelijke vernietiging van de beroepen beschikking en tot het alsnog toewijzen van een billijke vergoeding.
3.4.
FPI heeft in hoger beroep grieven aangevoerd tegen de overweging van de rechtbank dat voor FPI een opzegtermijn gold van vier maanden. Zij heeft geconcludeerd tot gedeeltelijke vernietiging van de beschikking. Voorts heeft zij voorwaardelijk geappelleerd tegen de overweging van de rechtbank dat er geen sprake is van een wederzijdse ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding; de g-grond is niet voldragen en levert, aldus de rechtbank, geen redelijke grond voor ontslag op.
3.5.
Het hof stelt voorop dat FPI een billijke vergoeding verschuldigd is aan [appellant] indien geen sprake is geweest van een redelijke grond voor opzegging. Het hof zal derhalve eerst beoordelen of sprake is geweest van een redelijke grond voor ontslag en daarmee de grieven van [appellant] en de voorwaardelijk grief van FPI gezamenlijk behandelen. Het hof acht de volgende feiten en omstandigheden voor deze beoordeling van belang.
3.6.1.
Ten tijde van het bezoek van het CMT aan de vestiging in Nederland en (het aldaar aanwezige) ELT zijn de financiële positie en resultaten van FPI besproken. Er was in het eerste kwartaal (Q1) dat normaal gesproken het beste kwartaal in een jaar is, een verlies geleden van € 750.000,--. Tijdens het bezoek kreeg het CMT van [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] , director EU Finance & Controle en lid van het ELT (hierna: [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] ), te horen dat er een bedrag van € 1,9 miljoen aan openstaande vorderingen bestond. [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] gaf voorts te kennen dat [appellant] hem had gevraagd dit niet aan het CMT kenbaar te maken. Daarnaast gaf [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] uiting aan zijn gevoel dat er bij [appellant] gebrek aan leiderschap was. In een gesprek dat [de Vice President Human Resource van CMT] had met een ander ELT-lid, [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] , vernam zij dat ook [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] zorgen had over de omvang van de openstaande vorderingen. [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] gaf tevens aan bezorgd te zijn over het Europese leiderschap.
Kort na het bezoek heeft [appellant] per e-mail van 13 maart 2016 zijn zorgen aan [CEO van CMT] kenbaar gemaakt. Deze zorgen zagen enerzijds op de begroting voor de komende periode en anderzijds op de wijze waarop twee ELT-leden en een manager tijdens een vergadering door [CEO van CMT] werden aangesproken. Ten aanzien van de begroting had de CFO aangegeven dat het verlies van het eerste kwartaal in dat jaar nog moest worden goedgemaakt, terwijl dit in de ogen van [appellant] niet reëel was. In reactie daarop heeft [CEO van CMT] per e-mail aangegeven dat, zoals hij dat ook eerder al had bevestigd, de begroting van [appellant] als basis zou gaan dienen. Hij gaf daarbij wel aan dat het Europese deel van de organisatie in ernstige problemen zat, dat [appellant] dit moest accepteren en er iets aan moest doen. Met betrekking tot het aanspreken van betrokkenen, heeft [CEO van CMT] aangegeven dat hij zich daarvan niet bewust is geweest, dat, voor zover dat het geval is geweest, hij zijn excuses aanbood, dat hij met de ELT-leden nog afzonderlijk heeft gesproken en dat het zeker niet de bedoeling was om goede mensen te ontslaan.
Naar aanleiding van de bevindingen tijdens het bezoek heeft er op 16 maart 2016 een bespreking met [appellant] plaatsgevonden waarin [CEO van CMT] tot uitdrukking heeft gebracht dat er onmiddellijk actie moest komen en dat dit ook zichtbaar moest zijn aan alle medewerkers. Hij heeft aangegeven dat [appellant] meer betrokken moest zijn bij alle facetten van de onderneming en daardoor ook meer zichtbaar moest worden. [appellant] diende [CEO van CMT] wekelijks telefonisch een update te verstrekken zodat inzichtelijk werd welke vorderingen [appellant] op welk gebied had gemaakt.
[appellant] heeft op 22 maart 2016 een e-mail aan [CEO van CMT] verstuurd en daarin zijn ongenoegen geuit over hetgeen zich tijdens de operationele review heeft voorgedaan. Hij heeft deze e-mail afgesloten met de vraag wat [CEO van CMT] gaat doen om zijn ( [appellant] ’) vertrouwen in hem te herstellen en wat hij gaat doen om een zinvolle en vruchtbare werkrelatie tot stand te brengen. [CEO van CMT] geeft daarop aan dat hij het nodige heeft gedaan en dat hij niet zeker weet wat hem dan nog helpt om zijn ( [CEO van CMT] ’s) positie duidelijk te maken.
Er is vervolgens een gesprek tussen [CEO van CMT] en [appellant] voorbereid door [de Vice President Human Resource van CMT] . Zij wilde met beide heren afzonderlijk praten over de toekomst en hoe partijen op een goede wijze met elkaar konden werken. In het voorbereidend gesprek met [appellant] zou, zo heeft [appellant] tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep aangegeven, daaraan pas kunnen worden toegekomen als eerst de problemen uit het verleden waren besproken en het vertrouwen was hersteld; het integriteitsprobleem moest eerst worden uitgepraat, aldus [appellant] . [de Vice President Human Resource van CMT] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verklaard dat [appellant] tijdens dat gesprek meedeelde dat hij zich niet gerespecteerd voelde, dat hij te weinig speelruimte van [CEO van CMT] kreeg en dat hij dacht dat het vertrouwen in elkaar niet meer kon worden hersteld. [appellant] heeft vervolgens, aldus [de Vice President Human Resource van CMT] , aangegeven dat er gekeken moest worden naar een exit-regeling.
Partijen hebben vervolgens met elkaar over een dergelijke regeling gesproken maar zijn er niet uitgekomen.
3.6.2.
[appellant] betoogt dat hij ten tijde van het bezoek van het CMT niet op de hoogte was van de omvang van de openstaande vorderingen. Hij had wel eerder van [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] gehoord dat deze post (snel) opliep en had hem gevraagd om het probleem inzichtelijk te maken. Dit laatste had [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] voorafgaande aan de operationele review nog niet gedaan, aldus [appellant] . Voorts betwist [appellant] dat hij leden van het ELT zou hebben gevraagd dit probleem (of andere problemen) niet aan het CMT te melden.
[appellant] betoogt verder dat het CMT (met name in de persoon van de CEO [CEO van CMT] ) zijn arbeidsethos en integriteit in twijfel heeft getrokken en dat hij niet kan functioneren als er geen vertrouwen in hem is.
3.6.3.
Naar het oordeel van het hof heeft FPI voldoende aangetoond dat zij tijdens en na het gesprek op 16 maart 2016 uitging van de voortzetting van het dienstverband met [appellant] . De inhoud van dit gesprek is diezelfde dag nog vastgelegd in een e-mail van [CEO van CMT] aan [appellant] en [de Vice President Human Resource van CMT] . [appellant] heeft de juistheid van deze schriftelijke weergave niet betwist. Besproken zijn met name de acties die van [appellant] in de nabije toekomst werden verwacht, de doelstellingen voor de komende vier maanden en de hulp die derden in de organisatie aan [appellant] daarbij per aandachtsgebied konden geven.
De bevindingen van het CMT tijdens de operationele review in Europa waren dusdanig alarmerend dat zij zich genoodzaakt voelde om in te grijpen. Dat zij van een aantal ELT-leden moest horen hoe hoog de post openstaande vorderingen was, geeft op zichzelf genomen reeds blijk van een slechte communicatie tussen de ELT-leden onderling. Daarbij kan in het midden worden gelaten of [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] dan wel [appellant] het juiste verhaal over de wetenschap bij [appellant] over de hoogte van de openstaande vorderingen en het al dan niet geven van de instructie om zaken niet aan het CMT te melden, heeft verteld. Dat het openstaande debiteurensaldo aanleiding tot zorg gaf, was een gegeven. Dat twee ELT-leden twijfelden aan het Europese leiderschap (waarbij [director EU Finance & Controle en lid van het ELT] dit [appellant] heeft verweten en waarbij [Vice President, Sales & Marketing tevens lid van het ELT] het leiderschap van het gehele ELT bedoelde) is ook een feit waarmee het CMT tijdens haar bezoek in maart 2016 werd geconfronteerd. Deze aspecten vormden naar het oordeel van het hof voor het CMT voldoende reden om tot actie over te gaan. De mailwisseling van de kant van [CEO van CMT] is dan ook begrijpelijk in die zin dat het toezicht zou worden verscherpt hetgeen dan direct consequenties zou hebben voor de invulling van de taken van [appellant] , een en ander zoals verwoord in voormeld gespreksverslag. Uit dit verslag blijkt overigens niet dat [appellant] tijdens dit gesprek zou hebben aangegeven het niet eens te zijn met de daarin verwoorde acties.
Dat [appellant] dit heeft ervaren als een aanval op zijn arbeidsethos en integriteit, is een gevoel dat bij hem leeft, maar dat niet blijkt uit hetgeen het CMT hem heeft bericht en ook niet nader is onderbouwd door [appellant] . Het CMT heeft steeds inhoudelijk gereageerd op de verwijten die [appellant] haar heeft gemaakt en heeft ook steeds gekoerst naar een oplossing om in de toekomst met elkaar te kunnen blijven samenwerken. Het is echter [appellant] geweest die wederom (na de bespreking over de invulling van de taken in de nabije toekomst op 16 maart 2016) terugkwam op zijn ervaringen tijdens de review en eerst wilde dat een conflict dat er in zijn ogen bestond, zou worden uitgesproken en opgelost alvorens over de toekomst kon worden gesproken. Op het moment dat CMT in de persoon van [de Vice President Human Resource van CMT] heeft aangegeven wat hij daarvoor dan nodig had, is het [appellant] geweest die vervolgens te kennen gaf dat over een beëindiging van het dienstverband moest worden gesproken.
[appellant] heeft bij de mondelinge behandeling in hoger beroep nog naar voren gebracht dat de werkrelatie met het CMT goed was, totdat hij het tijdens de bespreking in maart 2016 tegenover [CEO van CMT] had opgenomen voor twee medewerkers, die door [CEO van CMT] zouden zijn geschoffeerd. Hoewel vaststaat dat dit een rol heeft gespeeld in de verslechterde verhouding, blijkt uit de e-mailwisseling niet dat dit blijvend door [CEO van CMT] jegens [appellant] werd nagedragen. Integendeel, [CEO van CMT] reageerde zakelijk en gemotiveerd op de door [appellant] gemaakte opmerkingen dienaangaande, terwijl [appellant] bleef terugkomen op deze kwestie. Dat bij FPI vanaf 10 maart 2016 de bedoeling heeft voorgezeten om aan te sturen op een beëindiging van de samenwerking met [appellant] is enkel gebaseerd op aannames van [appellant] en vindt geen steun in de overgelegde correspondentie.
3.6.4.
Het hof is op grond van het vorenstaande van oordeel dat zulks geleid heeft tot een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
Deze in art. 7:669 lid 3 aanhef Pro en onder g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101).
Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p.43-46 en p. 98) is hierover nog het volgende opgemerkt:
“In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering . In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”
In dit geval is de verstoring duurzaam nu het de werknemer is die aangeeft dat de werkgever eerst het vertrouwen dient te herstellen maar daarbij niet kan aangeven hoe de werkgever dat dan zou moeten doen. De verstoring van de arbeidsverhouding is ook ernstig, gelet op de positie die [appellant] heeft als leider van het ELT, dat verantwoording aflegt aan het CMT. Een goede werkverhouding en vertrouwensrelatie tussen [appellant] en [CEO van CMT] is in dat kader van wezenlijk belang.
De ernstig en duurzaam verstoorde werkverhouding is voldoende verwoord in de brief van 29 april 2016, alwaar de g-grond voor het ontslag is aangehaald.
3.6.5.
De opzegging berust dan ook op een redelijke grond terwijl de werkgever niet kan worden verweten ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld. Het verzoek om een billijke vergoeding is niet toewijsbaar.
Nu de grief in het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep doelt treft, behoeft de grief in het principaal beroep bij gebrek aan belang geen bespreking meer. De beschikking van de rechtbank op dit punt wordt bekrachtigd zij het op een andere grond.
Voor zover [appellant] nog heeft beoogd te stellen dat hij recht heeft op een billijke vergoeding omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van FPI, dan faalt dit betoog. Uit hetgeen hiervoor is overwogen blijkt niet dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van FPI.
3.7.1.
Het hof komt vervolgens toe aan bespreking van de grief in incidenteel appel. Deze ziet op de duur van de opzegtermijn voor FPI. In dat kader zijn de volgende feiten en omstandigheden van belang:
a. Art. 9 ‘Opzegging’ van de arbeidsovereenkomst die partijen bij aanvang van het dienstverband in 2006 zijn overeengekomen, luidt:
“Zowel werkgever als werknemer kunnen deze arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen met inachtneming van de wettelijke bepalingen en een opzegtermijn van 1 maand. De arbeidsovereenkomst kan slechts tegen het einde van enige kalendermaand worden opgezegd.”
[appellant] schrijft in een e-mail van 12 mei 2009 aan zijn werkgever: “In terms of conditions we have agreed that my notice period will increase from currently 1 month to 2 months going forward”.
De werkgever reageert daarop: “I also want to confirm that we did agree that your notice period of 2 months instead of 1 month, (…)”.
De voormalig Vice President European Operations heeft bij e-mailbericht van 13 mei 2009 aan [appellant] gereageerd: “I think it is a fair summary of what we said”.
Op 22 juni 2009 zijn partijen, in een ‘supplement to employment contract’, overeengekomen dat employer (FPI) en employee (verzoeker) de voorwaarden van art. 9 aldus Pro wijzigen dat:
“(…)
Have agreed as follows:
- The period of termination will be increased from 1 months to 2 months
- All other terms and conditions in the employment contract remain unchanged.”
3.7.2.
De rechtbank heeft overwogen dat de juistheid van deze e-mailconversatie niet door FPI is betwist en daarmee vast staat. “Derhalve is niet komen vast te staan dat partijen een verlenging van de opzegtermijn hebben willen overeenkomen die voor hen beiden geldt, zoals FPI heeft bepleit. Indien FPI dit, in weerwil van de hiervoor aangehaalde e-mails, anders had willen overeenkomen, had het op de weg van FPI gelegen om voor een zorgvuldige formulering van het supplement zorg te dragen. Dit heeft zij evenwel nagelaten. Aangezien partijen alleen een verlengde opzegtermijn voor de werknemer zijn overeengekomen, bedraagt ingevolge art. 7:672 lid 6 BW Pro de opzegtermijn voor de werkgever minstens het dubbele van de opzegtermijn voor de werknemer.”
Dit betekent dat FPI een opzegtermijn van vier maanden in acht had dienen te nemen, aldus de rechtbank.
3.7.3.
FPI betoogt in haar grief dat, nu partijen in 2009 zijn overeengekomen dat alle andere bepalingen ongewijzigd blijven, dit ook geldt voor de opzegtermijn van de werkgever. Het is dan niet zo dat partijen over de duur van de opzegtermijn voor de werkgever niets zijn overeengekomen; partijen zijn daarover in een eerder stadium overeengekomen dat deze termijn één maand bedraagt. De werknemer kan in dat geval ervoor kiezen om de bepaling over de verlengde opzegtermijn te vernietigen in welk geval de wettelijke opzegtermijn zou gelden of de bepaling in stand laten, in welk geval de opzegtermijn één maand bedraagt, aldus FPI.
3.7.4.
Naar het oordeel van het hof gaat FPI ten onrechte ervan uit dat partijen ten tijde van het sluiten van hun eerste arbeidsovereenkomst hebben afgesproken dat de opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer te allen tijde één maand zou bedragen. In de contractsbepaling is immers opgenomen dat wordt opgezegd “met inachtneming van de wettelijke bepalingen”. Op het moment van het opnemen van deze bepaling was de opzegtermijn voor beide partijen één maand maar na verloop van vijf jaren dienstverband zou deze voor de werkgever wijzigen naar twee maanden. Dit verklaart ook waarom in de bepaling in de eerste plaats is opgenomen dat partijen de wettelijke bepalingen in acht zullen nemen.
Wanneer partijen een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer overeenkomen, dan moet voormelde contractsbepaling gelet op hetgeen hiervoor in 3.7.1 e.v. is vermeld en gelet op de Haviltexformule, zo worden uitgelegd dat de opzegtermijn voor de werkgever dan het dubbele bedraagt. De werknemer kan de werkgever in een dergelijk geval houden aan de uit art. 7:672 lid 6 BW Pro voortvloeiende opzegtermijn.
De grief wordt verworpen.
3.8.
Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen.
3.9.
Het hof zal de proceskosten in hoger beroep compenseren, nu beide partijen over en weer op enkele punten in het ongelijk zijn gesteld.
4.De beslissing
Het hof:
op het principaal en deels voorwaardelijk incidenteel hoger beroep:
bekrachtigt de besteden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;
compenseert de proceskosten in hoger beroep, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mrs. J.W. van Rijkom, P.P.M. Rousseau en J.M.H. Schoenmakers en is in het openbaar uitgesproken op 16 maart 2017.