ECLI:NL:GHSHE:2023:1416

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 4 mei 2023

Zaaknummer : 200.313.532/01

Zaaknummer eerste aanleg : 9662310 AZ VERZ 22-7

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. M.B.M.C. van den Berg te Tilburg,

tegen

de Staat der Nederlanden,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als het RVB (het Rijksvastgoedbedrijf),

advocaat: mr. D.P. van Straten te 's-Gravenhage.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Tilburg, van 26 april 2022.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 22 juli 2022;
het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 6 oktober 2022;
een brief van [de werknemer] met producties 15 t/m 17, ingekomen ter griffie op 28 februari 2023;

- de op 6 april 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Van den Berg voornoemd;

- namens het RVB, [betrokkene 1] en [betrokkene 2]
,bijgestaan door mr. Van Straten voornoemd.

- de ter zitting door [de werknemer] overgelegde spreekaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

De feiten

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende, door de kantonrechter vastgestelde feiten, waartegen geen beroepsgronden zijn aangevoerd.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1969, is per 15 december 2017 in dienst getreden van de Staat, in de functie van senior medewerker vastgoed en infrastructuur, aanvankelijk voor bepaalde tijd en per 15 december 2018 voor onbepaalde tijd. Het in november 2021 verdiende salaris bedraagt € 3.990,93 bruto per maand, te vermeerderen met een individueel Keuzebudget.

Op 11 december 2018 heeft een personeelsgesprek plaatsgevonden, waarvan in het

verslag als conclusie is vermeld:

"+/- Prestaties komen (nog) niet volledig overeen met afspraken/verwachtingen, waardoor op onderdelen verbeteringen nodig zijn ".

In de toelichting van de manager (de heer [manager 1] ) is vermeld:

"De beoordeling is op basis van het afgelopen jaar. Inmiddels heeft [de werknemer] al heel wat bijgeleerd. Zorg dat je de basis snelheid voor de verwerking van "standaard "-dossiers verhoogt. Afspraken rond de taak van [de werknemer] als Pip RWS worden steeds duidelijker voor [de werknemer] . "

Op 26 november 2019 heeft een personeelsgesprek plaatsgevonden, waarvan in het

verslag als conclusie is vermeld:

"+/- Prestaties komen (nog) niet volledig overeen met afspraken/verwachtingen, waardoor op onderdelen verbeteringen nodig zijn ".

In de toelichting van de opvolgend manager (mevrouw [manager 2] ) is vermeld:

“ Ik ben tevreden over het werk van [de werknemer] , maar ik zie ook dat hij nog groeiende is op het schaal 9 niveau en dat ik verwacht dat hij het komende jaar zich in een stijgende lijn zal ontwikkelen. De grootste ontwikkeling zie ik in de nieuw te vormen rol als vraagbaak voor juridisch advies binnen de afdeling.”

Op 1 januari 2020 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking getreden. Als gevolg daarvan is de publiekrechtelijke aanstelling van [de werknemer] per die datum van rechtswege omgezet in een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst.

Op 19 juni 2020 heeft het hoofd van de Afdeling Verhuur en Taxaties, de heer [betrokkene 1] aan [de werknemer] een waarschuwingsbrief verzonden waarin onder meer staat:

“(... ) Samenvattend komt de casus op het volgende neer. De huidige erfpachter van [adres] in [plaats] heeft zich bij het RVB gesteld met de vraag of zij de grond kunnen kopen die zij in erfpacht hebben van het RVB. Het betreft de grond onder hun woning. In februari 2019 heeft de afdeling Verkoop op een dergelijk verzoek afwijzend gereageerd. Op 22 april 2020 heeft u een antwoord laten versturen. In deze brief geeft u aan dat in geval van verkoop een openbare procedure niet nodig is. Daarnaast wekt u de indruk dat de ondergrond te koop is. U vraagt de erfpachter immers om zijn eerder geuite interesse om de grond te willen kopen te bevestigen.

In het telefoongesprek van 28 mei 2020 heb ik u aangegeven dat het voor mij onacceptabel is dat een brief als deze verstuurd is. En wel om de volgende redenen:

-
Zoals ik u eerder heb aangegeven is het besluit om vastgoed van het RVB te

verkopen een bevoegdheid die ligt bij de directie P&P. U geeft aan overleg te hebben gehad met de directie P&P, maar een officieel afstootbesluit dat hier voor nodig is, ontbreekt.

-
De bevoegdheid om af te wijken van de openbare procedure bij verkoop ligt bij de minister, of zoals nu het geval de staatssecretaris van BZK. Ook hierover heeft geen officiële besluitvorming plaatsgevonden. Na consultatie van een adviseur van de afdeling Juridische Zaken, heeft u zelf de conclusie getrokken dat de openbare procedure overgeslagen kon worden en de brief van 22 april 2020 verzonden.

-
(…)

Mede vanwege uw functie van senior medewerker vastgoed en infrastructuur (schaal 9), gaat het RVB ervan uit dat het u bekend was dat u de brief van 22 april om bovenstaande redenen niet had mogen versturen. De beslissingen die daaraan ten grondslag hadden moeten liggen zijn niet aan u om te nemen. (.. . ). ”,

Bij brief van 21 juni 2020 heeft [de werknemer] bezwaar gemaakt tegen de inhoud van voormelde

waarschuwingsbrief en daarbij naar voren gebracht:

"(...) Naar eer en geweten kan ik u dan ook verklaren dat ik mijn werk (in de arbeidsomgeving) volgens mij goed, betrokken en gewetensvol (en met buitengewoon veel plezier) doe. Ik meen mij daarbij ook steeds aan de regels te houden. Echter, niet altijd zijn de (huis)regels duidelijk. Bovendien is het goede voorbeeld (zeker ten aanzien van nieuwe regels) niet altijd of meteen voor handen. Iedereen maakt fouten. Subjectief geloof ik niet dat ik bij de uitvoering van mijn werk veel meer of grover fouten maak dan er objectief bij mijn directe collega's of verder op de werkvloer van het RVB kan worden opgemerkt of vastgesteld.

Nogmaals, ik ben er stellig van overtuigd dat uw mening en/of conclusie moet zijn gebaseerd op een verkeerde weergave van of bekendheid met alle (relevante) feiten en onjuiste interpretatie van de beschikbare gegevens. (... ). ”,

In verband met een te ondertekenen huurovereenkomst voor een project " [project 1] "

heeft advocaat J. Nagtegaal op 21 september 2020, 27 oktober 2020 en 8 februari 2021 aan [manager 2] en [de werknemer] verzocht om een stand van zaken, nu over de inhoud van de huurovereenkomst reeds een akkoord was bereikt.

Bij e-mailbericht van 3 november 2020 heeft de heer [projectleider 1] (projectleider bij de

gemeente [gemeente] ) aan [manager 2] een e-mailbericht verzonden, welke bericht ziet op een project " [project 2] ":

“(.. ) Nogmaals een poging. Er is teruggekoppeld dat er een concept erfpachtovereenkomst klaar is maar deze is nu enkele weken later nog steeds niet in ons bezit. En ik krijg ook geen melding over wanneer het wel komt. Ik vind het vervelend steeds te moeten mailen, maar wij willen onderhand wel weten waar wij aan toe zijn. (...). "

i. Op 5 november 2020 heeft een personeelsgesprek plaatsgevonden, waarvan in het

verslag als conclusie is vermeld:

"- Prestaties blijven duidelijk achter bij de afspraken/verwachtingen. Verbetertraject is noodzakelijk. "

In de toelichting van [manager 2] is vermeld:

"Het afgelopen jaar is de voortgang en de productie van [de werknemer] 's werk achtergebleven waardoor zijn functioneren als senior medewerker nog niet voldoende is. De focus moet voor het komende jaar minder liggen op het ter discussie stellen van zaken maar op het bewaken van de voortgang in zijn dossiers, interne afspraken naleven en meer productie draaien. Ook kan de communicatie (intern en extern) helderder: vooral op het gebied van anderen op de hoogte houden van de voortgang. Om dit te verbeteren hebben we in het personeelsgesprek afspraken gemaakt. Over een halfjaar, medio 2021, zullen we nogmaals een p-gesprek voeren met conclusie om te bekijken of de afspraken het beoogde resultaat hebben.”

In de toelichting van [de werknemer] is vermeld:

"Ik ben van mening dat de conclusie onjuist is getrokken.

(... ) Bij aanvang van het gesprek, en verwijzend naar het principiële voorval/geval

[adres] , heb ik duidelijk gemaakt dat de 'voortgang en productie van [de werknemer] 's werk' voor een belangrijker gedeelte is/moet zijn beïnvloed door handelingen en gedragingen van het afdelingshoofd Verhuur en Taxaties. (... ) Gedurende het verslagjaar heeft [manager 2][hof: [manager 2] ]
(de manager/sectiehoofd VMR en direct leidinggevende van [de werknemer] ) zich neutraal/afzijdig willen houden van het gerezen meningsverschil tussen het Afdelingshoofd V&T en [de werknemer] omtrent de [adres] (en oplossingen voor de toekomst). (... ) Het blijft lastig om een productie of prestatie goed te kannen beoordelen als de 'basis niet op orde' is. Behandelaars worden geacht met de Regeling 2017 een instrument in handen te hebben om IGG's (ingebruikgevingen) te beoordelen. [de werknemer] vind dat het (hoger) managent feitelijk onvoldoende bewust of op de hoogte is van de (inhoud van de) Regeling.

(...) Ik hoop dan ook van harte dat mijn morele kompas of mijn daarover afgelegde eed maar zeker ook het veranderend vermogen van de organisatie/mijn werkgever (t.a.v. de Regeling) mag leiden tot een andere (gemeenschappelijke gedragen) conclusie in het volgende P-verslag."

In verband met het project [project 2] heeft een collega van [de werknemer] (te weten [collega 1] ) op 24 februari 2021 aan [de werknemer] bericht dat de overeenkomsten verzonden konden worden. Daarop heeft [de werknemer] op 25 februari 2021 zijn inhoudelijke bezwaren geuit tegen de inhoud van de overeenkomsten. Zowel [collega 1] als collega [collega 2] , die tevens plaatsvervangend leidinggevende was, hebben nadien op die inhoudelijke bezwaren gereageerd en nogmaals verzocht om de overeenkomst verzendklaar te maken, wat op 2 maart 2021 door [de werknemer] is bevestigd. In die bevestiging heeft [de werknemer] opnieuw inhoudelijke bezwaren gemaakt tegen de inhoud van de overeenkomsten:

"( ... ) Wat mij betreft is het stuk echter allesbehalve verzendklaar en rammelt het op juridisch inhoud nog teveel (om een standaardmodel te zijn of in deze concrete casus te worden gebruikt).”

Op 25 maart 2021 heeft een personeelsgesprek plaatsgevonden, ook in bijzijn van [betrokkene 1]

, waarvan in het verslag als conclusie is vermeld:

"- Prestaties blijven duidelijk achter bij de afspraken/verwachtingen. Verbetertraject is noodzakelijk. "

In de toelichting van [manager 2] is onder meer vermeld:

"a. De afgelopen 1,5 jaar is er in formele en informele gesprekken tussen [manager 2] en [de werknemer] gesproken dat de manier waarop hij zijn functie vervult niet overeenkomt niet wat er van hem gevraagd wordt. Daarnaast behoeft de manier van communiceren (het aangaan van discussies) aandacht en mede daardoor blijft de voortgang in de zaken van [de werknemer] achter en de concrete eindproducten uit. (... ). " In de toelichting van [manager 2] is vermeld: "( ... ) b. [manager 2] geeft aan bij [de werknemer] dat zij het idee heeft dat er een mismatch is tussen de functie die [de werknemer] uitoefent namelijk senior medewerker vastgoed en infrastructuur schaal 9 en de kwaliteiten en opleiding die [de werknemer] heeft. (...) Het verbetertraject is urgent en niet vrijblijvend. De vraag aan [de werknemer] is of hij nog zaken, zoals een opleiding of begeleiding nodig heeft om tot deze verbeteringen te komen. Na meerdere gesprekken en langdurige discussies over het verbeteren van zijn functioneren zal hij deze verbetering van zijn functioneren nu moeten laten zien om een mogelijk ontslag op die grond te voorkomen. (... ) ."

Het verslag van het personeelsgesprek van 25 maart 2021 heeft [de werknemer] ontvangen, maar niet geaccordeerd.

Op 15 april 2021 is in een gesprek met [de werknemer] , [manager 2] en [betrokkene 1] de inhoud van een

verbeterplan besproken. In de ondertekening van dit verbeterplan met als datum 19 april

2021 heeft [de werknemer] vermeld:

"Hierbij kan ik bevestigen dat ik je e-mailberichten - en bijlagen - met betrekking tot de gesprekken - waarbij [betrokkene 1] als deelnemer bij het gesprek aanwezig is geweest - van 25 maart en 15 april 2021 in goede orde heb ontvangen. "

Op 29 april 2021 heeft [manager 2] het verbeterplan ondertekend. In de bijlage bij het verbeterplan zijn verbeterpunten en actiepunten opgenomen.

In verband met het verbetertraject en de gesprekken van 25 maart 2021 en 15 april 2021

heeft [de werknemer] aan [manager 2] , [betrokkene 1] en de heer [directeur] , directeur Transacties

& Projecten, op 19 april 2021 een e-mailbericht verzonden met zijn zienswijze op de inhoud van de gesprekken en daarmee een verzoek gedaan om een reset van die gesprekken. Dat heeft geleid tot een veelvoud aan e-mailberichten tussen [de werknemer] en [directeur] , welke correspondentie heeft geduurd tot oktober 2021.

Op 6 juli 2021 heeft de heer [projectleider 2] , projectleider van het project Energiehaven, aan [betrokkene 1] een e-mailbericht verzonden met als onderwerp "verloop gesprek energiehaven":

"(...) Hierbij informeer ik je over het verloop van het gesprek vanmiddag. [de werknemer] en ik namens het RVB, twee juristen van de provincie NH en één van het havenbedrijf. (…)

Men vond het vervelend dat het aangepaste concept pas kort voor het overleg is

rondgestuurd. Het vorige overleg waarin afspraken zijn gemaakt was op 15 juni. Reden:

afgelopen vrijdag moest [de werknemer] de aanpassingen nog verwerken wegens andere prioriteiten naar eigen zeggen. Bij het langslopen van aanpassingen werd herhaaldelijk uitgeweid over bijzaken of zaken die echt buiten onze invloedsfeer liggen: waardoor opmerkingen als " [de werknemer] , ik kan je betoog niet volgen ", "waar heb je het nu over ", "ik begrijp je vraag niet ". Dit leidde zichtbaar tot frustraties. (... ).”

Vanwege een bij de afdeling Publieksvoorlichting binnengekomen vraag heeft [manager 2] op

19 juli 2021 (met tussenkomst van een collega de heer [collega 3] ) aan [de werknemer] een verzoek gedaan om die vraag te beantwoorden. Bij e-mailbericht van 20 juli 2021 heeft [de werknemer] om aanvullende informatie gevraagd, waarvan [manager 2] aan hem diezelfde dag heeft bericht:

"(...) Gezien de termijnen voor beantwoording lijkt het mij het beste om een kort

procesantwoord te geven waarin je uitlegt dat we op basis van de regeling nu nog geen toezeggingen kunnen doen over het voortzetten van het gebruik na 2027. Een soortgelijke passage zie ik ook regelmatig in brieven staan vanuit de productgroep zakelijke rechten, wellicht kun je die passage gebruiken. (...). "

Na dit e-mailbericht is tussen [manager 2] en [de werknemer] een discussie ontstaan over de inhoudelijke kwestie waarop de vraag zag. Nadat mevrouw [betrokkene 3] vanuit de productgroep Zakelijke Rechten een concept-antwoord had geformuleerd, heeft [de werknemer] bij e-mailbericht van 21 juli 2021 dat antwoord aan de leden van de productgroep Zakelijke Rechten voorgelegd en daarover zijn zienswijze geuit.

Op 29 juli 2021 heeft [de werknemer] aan [projectleider 2] een e-mailbericht verzonden, waarin hij verwijst

naar een gespreksverslag dat als bijlage is toegevoegd en waarin onder meer is gesproken over project Energiehaven. In reactie daarop heeft [projectleider 2] aan [de werknemer] een e-mailbericht gezonden:

“(... ) Ik heb de bijlage gelezen. Eerlijk gezegd herken ik het beeld dat er over jou wordt geschetst wel aardig. Ik zou je oprecht willen adviseren om aangeboden hulp niet af te slaan, maar er vooral je voordeel mee te doen. Laat vooral zien dat je ervoor openstaat (…)”

Vanwege het verbetertraject hebben er op 4 mei 2021, 27 mei 2021, 15 juni 2021,

13 juli 2021, 5 augustus 2021, 16 september 2021 en 21 oktober 2021 gesprekken

plaatsgevonden tussen [de werknemer] , [manager 2] en [betrokkene 2] (HRM) waarvan telkens een

gespreksverslag is opgemaakt. In het laatste gespreksverslag is door [manager 2] geconcludeerd dat het verbetertraject niet tot een voldoende verbetering heeft geleid. [de werknemer] heeft geconcludeerd dat hij zich daar niet in herkent.

In verband met de conclusie van [manager 2] is een herplaatsingsonderzoek gestart. Aan dit

onderzoek heeft [de werknemer] niet meegewerkt. Herplaatsing heeft niet plaatsgevonden.

De procedure in eerste aanleg

3.2.1.

In de onderhavige procedure heeft het RVB verzocht om uitvoerbaar bij voorraad:

I. de tussen het RVB en de heer [de werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst

te ontbinden wegens disfunctioneren (d-grond);

II. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;

III. te bepalen dat de heer [de werknemer] recht heeft op ten hoogste een transitievergoeding van

€ 6.783,09 bruto.

Subsidiair heeft het RVB verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b BW jo. artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub g BW en meer subsidiair de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b jo. artikel 7:669 lid 1 en

lid 3 sub i BW.

Tot slot heeft het RVB verzocht om de heer [de werknemer] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure.

3.2.2.

Aan dit verzoek heeft het RVB, kort samengevat, ten grondslag gelegd dat [de werknemer] niet geschikt is om de bedongen arbeid te verrichten en hem voldoende de gelegenheid is geboden om zich te verbeteren, subsidiair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair dat de combinatie van deze factoren zodanig is dat van het RVB niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.2.3.

[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

3.2.4.

Na een mondelinge behandeling heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2022 ontbonden en het RVB veroordeeld om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 7.051,97, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 2 juli 2022 tot aan de dag van de gehele betaling. Tevens is het RVB veroordeeld om binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan [de werknemer] te verstrekken een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie betreffende de betaling van de transitievergoeding. De kantonrechter heeft [de werknemer] veroordeeld tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van het RVB tot op dat moment heeft vastgesteld op € 875,00. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad verklaard.

Het verzochte in hoger beroep

3.3.

[de werknemer] heeft in hoger beroep vijf gronden aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en het gerechtshof verzocht om bij arrest, uitvoerbaar bij voorraad:

I. primair: de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:683 BW jo. artikel 3:300 BW te herstellen

vanaf 1 juni 2022, althans vanaf een in goede justitie te bepalen datum; dan wel

subsidiair: het RVB te veroordelen om binnen 24 uur na betekening van de beschikking

de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen vanaf 1 juni 2022,

althans op een in goede justitie te bepalen datum, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat het RVB in gebreke blijft aan de beschikking te voldoen;

II. het RVB te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van het achterstallig salaris, inclusief

vakantiebijslag en overige emolumenten, vanaf de datum bedoeld onder I, te

vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente;

III. het RVB te veroordelen tot wedertewerkstelling binnen 48 uur na betekening van de

beschikking, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat het RVB in

gebreke blijft aan de beschikking te voldoen;

IV. Indien de arbeidsovereenkomst niet aansluitend op het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 juni 2022 wordt hersteld, de voorziening te treffen dat het RVB wordt veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] van een bedrag van € 4.070,75 bruto te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en overige emolumenten en eventuele verhogingen conform de cao na 1 juni 2022 voor iedere maand dat de onderbreking duurt, zulks ter compensatie van het door [de werknemer] geleden nadeel;

V. Indien de onder I bedoelde datum zes maanden of langer na 1 juni 2022 ligt, de voorziening te treffen dat beide arbeidsovereenkomsten samen moeten worden genomen voor alle arbeidsrechtelijke regelingen waarvoor de doorbrekingstermijn van zes maanden nadelige gevolgen heeft voor [de werknemer] ;

VI. Indien het hof niet overgaat tot herstel van de arbeidsovereenkomst het RVB, met

inachtneming van uw bevoegdheid ex artikel 7:683 lid 3 BW, te veroordelen tot betaling

aan [de werknemer] van een billijke vergoeding van € 771.204,70 bruto;

VII.Het RVB te veroordelen in de kosten van beide instanties, het salaris van de gemachtigde van [de werknemer] daaronder begrepen.

Beroepsgrond A: geen kennisnemen van reactie na de mondelinge behandeling

3.4.1.

Onder beroepsgrond A betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter in het kader van hoor en wederhoor zijn nagezonden reactie op de pleitnota van het RVB had moeten betrekken bij de beoordeling van het geschil. Nu dit niet is gebeurd, is het beginsel van hoor en wederhoor geschonden.

3.4.2.

Het RVB verwijst in haar antwoordmemorie naar het bepaalde in art. 1.4.8. van het LPR waarin is opgenomen dat na afloop van de mondelinge behandeling geen stukken meer kunnen worden overgelegd.

3.4.3.

Het hof stelt vast dat de hiervoor genoemde reactie door [de werknemer] in hoger beroep als productie 8 bij het beroepschrift is overgelegd en aldus in hoger beroep deel uitmaakt van het procesdossier. [de werknemer] is in hoger beroep voldoende in de gelegenheid geweest om op het pleidooi van het RVB, zoals gehouden tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg, te reageren. [de werknemer] heeft, gelet hierop, geen verder belang bij de beoordeling van deze beroepsgrond. De grond faalt in zoverre dat deze niet leidt tot een ander dictum.

Beroepsgrond B: geen disfunctioneren en onvoldoende concrete verbeterpunten

3.5.1.

Door middel van beroepsgrond B betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter enerzijds ten onrechte heeft aangenomen dat sprake is van disfunctioneren en anderzijds dat de verbeterpunten in het verbeterplan voldoende concreet zijn opgeschreven.

3.5.2.

Het hof beoordeelt deze grief aan de hand van de volgende maatstaf. Op grond van artikel 7:671b lid 1 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder d BW is ontbinding door de kantonrechter mogelijk op grond van de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Voorwaarden die daarbij gelden zijn dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer, en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

3.5.3.

Het is aan het RVB om de aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden te stellen en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door [de werknemer] , te bewijzen. De hier bedoelde toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet worden onderscheiden van de vraag of is voldaan aan de hier toepasselijke maatstaf dat sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Blijkens de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz heeft de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in art. 7:669 lid 3, onder d, BW, een zekere mate van beoordelingsruimte. Ook hier geldt echter dat de rechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft.

De rechter zal het voorgaande in zijn oordeelsvorming moeten betrekken door te onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die - zo nodig na bewijslevering - zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182).

3.5.4.

In het functieprofiel van [de werknemer] staat voorop dat de “Senior Medewerker” operationele producten en diensten levert op het gebied van verwerving, (her)ontwikkeling, realisatie, beheer, onderhoud, instandhouding en afstoting van (rijks)vastgoed en (rijks)infrastructuur. [de werknemer] was werkzaam op de sectie verhuur, medegebruik en recreatie (hierna: VMR) en omschrijft zijn werkzaamheden als volgt: onderhouden van contacten met Rijkswaterstaat voor de Ingebruikgevingen (“IGG”), het maken van huurovereenkomsten, het beheer van langlopende contracten betreffende erfpachten en opstalrechten met de eindklant. Daarnaast fungeerde hij als enige jurist binnen de sectie als juridische vraagbaak voor de sectie collega’s (17 in totaal).

In het uitgebreide functieprofiel worden per resultaatgebied, de resultaten, de gedragsindicatoren en de competenties genoemd.

3.5.5.

In het personeelsgesprek van 5 november 2020 heeft het RVB aangegeven dat [de werknemer] onvoldoende functioneert en aangegeven dat zijn focus het komende jaar minder moet liggen op het ter discussie stellen van zaken maar op het bewaken van de voortgang in zijn dossiers, de interne afspraken nakomen, meer productie draaien en een helderere communicatie. In de toelichting hierop ontkende [de werknemer] niet dat de gestelde resultaten niet behaald zijn, maar gaf hij aan dat het lastig is om een productie of prestatie goed te kunnen beoordelen als de basis niet op orde is. Hij sprak de hoop uit dat het veranderend vermogen van de organisatie/ werkgever (t.a.v. de Regeling) zou leiden tot een andere conclusie.

In het personeelsgesprek van een half jaar later, 25 maart 2021, heeft het RVB [de werknemer] te kennen gegeven dat, ondanks de vele formele en informele gesprekken, het functioneren van [de werknemer] niet is verbeterd zodat het inzetten van een verbetertraject urgent is. Wederom is gewezen op zijn manier van communiceren (het herhaaldelijk aangaan van discussies) en het achterblijven van de voortgang in zijn dossiers en zijn productie. Aan [de werknemer] is duidelijk aangegeven dat hij verbetering moet laten zien om ontslag te voorkomen.

Het verbeterplan geeft de achtergrond als volgt weer:

(…) Er wordt te weinig voortgang en te weinig concreet resultaat geboekt in de zaken die [de werknemer] in behandeling heeft. Er wordt onvoldoende nauwkeurig en niet voldoende volgens instructies, standaarden en formats gewerkt.

De klant/wederpartij is onvoldoende op de hoogte van de voortgang van het concrete product.

In formele en informele gesprekken tussen [manager 2] en [de werknemer] is aan de orde gekomen dat het niet nakomen van de afspraken en de manier waarop [de werknemer] veel (oude) discussies opnieuw start aandacht- en verbetering behoeven. In het p-gesprek van datum 5 november 2020 zijn afspraken gemaakt over de punten die medewerker moet verbeteren, namelijk; het bewaken van de voortgang in dossiers, het draaien van productie en het volgen van processen en standaarden. Tot op heden heeft dit niet het beoogde resultaat behaald. Als hier geen verbetering in komt zal er sprake zijn van disfunctioneren.(…)

In het verbeterplan worden per resultaatgebied (zoals genoemd in het functieprofiel) de verbeterpunten weergegeven met daarbij vermeld welke actie van [de werknemer] wordt gevraagd.

In zijn reactie van 19 april 2021 gaat [de werknemer] niet in op de gestelde verbeterpunten en acties maar noemt hij o.a. :

“(…) • In alle gesprekken die jullie samen met mij hebben gevoerd, heb ik steeds

aangegeven mijn werkzaamheden altijd naar eer en geweten te willen maar ook

met volle overtuiging te kunnen uitvoeren; daar heb ik een eed voor afgelegd.

• Mijn talenten zijn voornamelijk mijn kennis en ervaring op juridisch gebied - ik

ben de enige jurist - maar die worden niet of nauwelijks benut binnen de sectie.

Mijn gemotiveerde juridische mening wordt op voorhand genegeerd, terwijl

andere collega's geen verantwoording over de juridische houdbaarheid van

standpunten hoeven af te leggen. Te vaak krijg ik als verweer "we doen het

altijd zo".

• Als senior medewerker vastgoed en infrastructuur weet ik dat ik mijn

mening(en) niet functioneel/hiërarchisch boven de mening(en) het sectiehoofd

en/of afdelingshoofd mag/kan stellen. Wel mag ik jullie - als ondergeschikte in

de lijn - maar zeker ook als collega ook aanspreken op (voorbeeld)gedrag en

handelen naar eer en geweten. Dan volstaat niet (meer) de opmerking dat

e.e.a. al meermaals is besproken, en dat het beleid genoegzaam bekend mag

worden verondersteld, en dat bij twijfel of onduidelijkheid over de

(beleids)informatie maar (éénmaal) bij de directe begeleider of coordinator van

een productgroep of JA, P&P of een ander expert binnen de organisatie moet

worden geraadpleegd en (gewoon moet worden op-) gevolgd. Als ik merk dat er

gebrek aan kennis en ervaring op juridisch gebied is, of men mij geen andere

argumenten kan aanreiken of motieven voor een bepaalde keuze kan geven,

dan vertrouw ik op mijn eigen mening. Ik vind dat gezond kritisch. Als elke

vorm van opbouwende (juridische) kritiek niet bespreekbaar (meer) is, is dat

onwerkbaar op de werkvloer. Volgens mij zegt dat ook veel over de daadkracht

en/of het beoordelingsvermogen van (lijn)managers of de invloed daarvan op

het totale functioneren van (de) behandelaar(s).”

[de werknemer] heeft inhoudelijk geen reactie gegeven op het verbeterplan. In plaats daarvan heeft hij [directeur] , de directeur en in die hoedanigheid leidinggevende van [betrokkene 1] en [manager 2] , gevraagd om de gevoerde personeelsgesprekken te “resetten”. [de werknemer] vond bij [directeur] geen gehoor, waarna [de werknemer] hierover met [directeur] maandenlang een discussie is aangegaan (zie r.o. 3.1 onder m van deze beschikking). [de werknemer] ondertekende het verbeterplan niet en was van mening dat hij qua vakkennis en ervaring tenminste even goed functioneerde als zijn directe collega's die net als hij de functie van senior medewerker vastgoed en infrastructuur bekleedden. Dit standpunt baseerde [de werknemer] op zijn eigen waarneming tijdens productgroep- en/of werkgroepoverleggen en meerdere contactmomenten die hadden plaatsgevonden ondanks het vele thuiswerken ten gevolge van de coronamaatregelen, aldus [de werknemer] in punt 12 van zijn verweerschrift in eerste aanleg.

3.5.6.

Het hof stelt vast dat de verbeterpunten met bijbehorende acties in het verbeterplan volledig aansluiten bij het functieprofiel en concreet zijn omschreven. Het hof verwijst ter onderbouwing enerzijds naar de kerntaak van de functie, zijnde het leveren van operationele producten en diensten en anderzijds naar het feit dat de verbeterpunten per resultaatgebied duidelijk zijn verwoord. Het hof noemt bijvoorbeeld het verbeterpunt “Zorgt voor terugkoppeling van informatie naar relevante partijen” dat in het verbeterplan bij de competenties klantgerichtheid en resultaatgerichtheid staat vermeld met als bijbehorend actiepunt:

“Houd actief contact met de klanten die bij jou een vraag hebben uitstaan.

Lever concrete resultaten (zoals een overeenkomst, antwoord op een brief)

op wat er van je gevraagd wordt zodat de klant zich niet hoeft af te vragen waar de

gevraagde informatie blijft. Zorg er verder voor (o.a. door het sturen van een

ontvangstbevestiging en tussentijdse updates) dat de klant op de hoogte is van de

voortgang zodat de klant niet bij jou/je leidinggevende navraag hoeft te doen. Wees dat voor.”

“Vraag Juridisch Advies (JA) of een collega eenmalig om advies, en zodra advies van hen is ingewonnen, handel daar dan naar, volg deze adviezen uit kom tot een concreet resultaat. Blijf niet vasthouden aan je eigen mening. Start niet vaker dan 1 keer de discussie over een bepaald onderwerp.”

“Werk foutloos. Als er stukken de deur uitgaan, zorg dat deze foutloos zijn.”

3.5.7.

Het verweer van [de werknemer] komt erop neer dat hij niet aan de verbeterpunten kan voldoen omdat zowel de organisatie als de regelgeving waarbinnen hij moet werken, gebrekkig is, waardoor hij onvoldoende kan functioneren. Hij moet wel de discussies aangaan om aldus een werkbaar klimaat voor zichzelf te kunnen scheppen. Zo stelt hij in zijn memorie van grieven dat er in de casus [adres] veel problemen zijn ontstaan doordat er geen of onduidelijke keuzes worden gemaakt in “de lijn” en dat de beslisser en/of beoordelaar te snel de keuze maakt dat niet verder op de specifieke kanten van een casus of dossier behoeft te worden ingegaan. Daarmee weerlegt [de werknemer] echter niet de kritiek die het RVB op zijn functioneren had, inhoudende dat [de werknemer] niet werkzaam was bij de afdeling die gaat over de verkoop en hij dus niet de bevoegdheid had om de betreffende brief aan de wederpartij te sturen. Het hof verwijst naar de inhoud van de waarschuwingsbrief, deels geciteerd onder r.o. 3.1. onder e van deze beschikking. Of en hoe deze afdeling de relatie met de wederpartij wil vormgeven, is niet aan [de werknemer] (werkzaam bij de sectie VMR). Bij deze casus waren twee andere collega’s van [de werknemer] betrokken. Op een vraag aan [betrokkene 1] tijdens de zitting in hoger beroep, gaf deze aan dat de reden waarom [de werknemer] wel een schriftelijke waarschuwing hiervoor had gekregen en de twee andere collega’s niet, was gelegen in het feit dat de twee collega’s zich direct realiseerden dat de betreffende brief niet verzonden had mogen worden, terwijl [de werknemer] hiervan niet overtuigd was en meende dat het anders geregeld zou moeten worden.

3.5.8.

Het hof beoordeelt de beroepsgrond als volgt.

In de gesprekken tussen partijen voorafgaande aan het verbetertraject heeft het RVB voldoende duidelijk gemaakt aan [de werknemer] dat en op welke punten er sprake was van disfunctioneren. Het hof verwijst naar de casus “ [project 2] ”, zoals opgenomen onder de feiten van dit arrest (zie r.o.. 3.1. onder h en j). In zijn beroepschrift noemt hij deze casus maar betwist de aangehaalde feiten niet. Hij wijst erop dat uit de bestreden beschikking niet kan worden afgeleid of hij dan wel [collega 1] het inhoudelijk bij het juiste eind had, dat ook de wederpartij, [projectleider 1] , vaak moest wachten op de keuze voor de contractsvorm, dat de wederpartij nooit akkoord zou zijn gegaan met een HARVO contract en dat dit op dat moment nog geen standaard sjabloon was. Het hof stelt vast dat [de werknemer] hier inhoudelijk ingaat op de casus en daarmee het kritiekpunt op zijn functioneren niet weerlegt: hem werd opgedragen de overeenkomst te versturen en deze opdracht vervulde hij niet.

[de werknemer] heeft in zijn reactie op de personeelsgesprekken niet betwist dat de aangedragen punten van disfunctioneren op feiten gebaseerd waren. Het hof verwijst naar ro. 3.5.5.

[de werknemer] heeft in zijn functie een operationele en dus uitvoerende taak te vervullen; hij dient daarbij de opdrachten van zijn leidinggevende uit te voeren. Dat hij, in algemene zin, kritiek heeft op de organisatie, het gevoerde beleid of de onderliggende regeling (de Regeling beheer onroerende zaken Rijk 2017), moge zo zijn, maar dit laat het moeten uitvoeren van zijn taken onverlet. [de werknemer] heeft ook niet concreet aangevoerd waarom de gestelde gebrekkige organisatie of regelgeving ertoe leidde dat hij aan de gestelde verbeterpunten niet kon voldoen gedurende het verbetertraject. Zo heeft hij bijvoorbeeld niet toegelicht waarom hij hierdoor geen terugkoppeling kon geven over de voortgang in zijn dossiers, de interne instructie om alvast een procesantwoord te verzenden, niet kon opvolgen (Publieksvoorlichting) of de op een contract wachtende wederpartij niet direct kon melden dat bepaalde door de wederpartij aan te leveren stukken daaraan in de weg stonden ( [project 1] ).

3.5.9.

Naar het oordeel van het hof sluiten de verbeterpunten aan bij de kritiek die het RVB op het functioneren van [de werknemer] kenbaar heeft gemaakt. Deze punten zijn, naar het oordeel van het hof, in het verbeterplan ook voldoende concreet omschreven. Verwezen wordt naar de voorbeelden uit het plan zoals hiervoor geciteerd. Daarbij acht het hof van belang dat [de werknemer] inhoudelijk niet is ingegaan op de vastgelegde verbeterpunten. Uit de hiervoor aangehaalde reactie van [de werknemer] blijkt niet dat hij niet heeft begrepen wat het RVB van hem verwachtte en hoe hij aan deze verbeterpunten kon voldoen. Ook hier heeft [de werknemer] niet, althans onvoldoende onderbouwd, aangegeven waarom hij bepaalde verbeterpunten niet zou kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld omdat hij daarvoor onvoldoende instructie zou hebben ontvangen. Zo kon hij advies vragen aan de JA (juridische afdeling) of aan een collega; hem werd dan wel opgedragen om dat advies niet ter discussie te stellen maar op te volgen. Een ander verbeterpunt, bijvoorbeeld, het foutloos werken, heeft ook niets van doen met de kritiek van [de werknemer] op de organisatie, het beleid of de onderliggende regelgeving.

Het hof verwerpt dan ook het betoog van [de werknemer] dat de verbeterpunten onvoldoende concreet zijn omschreven.

3.5.10.

Het RVB kwam na afloop van de verbeterperiode tot de conclusie dat [de werknemer] zijn functioneren niet had verbeterd. Hoewel [de werknemer] geen grief hiertegen heeft aangevoerd, gaat hij in zijn beroepschrift nog nader in op de vijf casus die de kantonrechter in zijn bestreden beschikking uitvoerig heeft beschreven. Het hof is in het voorgaande al ingegaan op de casus [adres] , [project 1] en [project 2] . [de werknemer] schetst nog de context in de casus Energiehaven en Publieksvoorlichting die tijdens de verbeterperiode speelden, die in zijn ogen van belang is om bij de beoordeling te betrekken.

3.5.11.

De kantonrechter heeft in zijn bestreden beschikking over de casus Energiehaven overwogen dat het behalen van een succes, zoals door [de werknemer] naar voren gebracht, niet als enige van belang is om te functioneren binnen een organisatie. De kantonrechter verwijst naar het als productie 23a overgelegde e-mailbericht d.d. 6 juli 2021 van [projectleider 2] waaruit volgt dat er klachten zijn over het samenwerken met [de werknemer] . Ook uit het e-mailbericht van [projectleider 2] van 29 juli 2021 volgt dat [projectleider 2] de constateringen van het RVB over het gedrag van [de werknemer] begrijpt en dat beeld herkent. Concreet gaat het dan over de klacht van de wederpartij dat het concept eerst kort voor de bespreking door [de werknemer] is aangeleverd en dat de onduidelijkheid in het communiceren van [de werknemer] bij de wederpartij tot frustratie leidde.

In zijn memorie van grieven stelt [de werknemer] dat het e-mailbericht van 6 juli 2021 volledig uit de context is gehaald en niet klopt. De e-mail is opgesteld om als bewijs voor de stellingen van het RVB te dienen nu [betrokkene 1] nooit eerder feedback op de casus had gegeven. Bovendien heeft [de werknemer] nooit een terugkoppeling over deze e-mail van [betrokkene 1] gehad. Volgens [de werknemer] is dit geen voorbeeldgedrag van [betrokkene 1] .

Het hof oordeelt dat [de werknemer] hiermee niet weerspreekt dat in deze casus blijkt dat hij, ondanks de aan hem gestelde verbeterpunten op het gebied van procesbewaking en duidelijke communicatie, geen verbetering laat zien. De stelling van [de werknemer] dat de e-mail van zijn collega [projectleider 2] onjuiste feiten zou weergeven, volgt geenszins uit diens e-mail van 29 juli 2021 waarin [projectleider 2] aan [de werknemer] laat weten dat hij de kritiek van het RVB begrijpt en [de werknemer] adviseert om de aangeboden hulp te accepteren. Het hof verwerpt dan ook deze, niet onderbouwde stelling van [de werknemer] .

3.5.12.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat aan de hand van de casus Publieksvoorlichting is gebleken dat [de werknemer] niet heeft gehandeld zoals van hem mocht worden verwacht. De

kantonrechter overweegt dat [de werknemer] , wanneer hem een instructie wordt gegeven, daar niet naar handelt. Uit het e-mailbericht van 20 juli 2021 blijkt eenduidig dat het RVB het noodzakelijk vindt om de betreffende wederpartij een kort procesantwoord te geven zonder daarin inhoudelijke toezeggingen te doen. In plaats van die instructie op te volgen, kiest [de werknemer] ook hier ervoor om een inhoudelijke discussie over de vraag aan te gaan, aldus de kantonrechter.

In de memorie van grieven stelt [de werknemer] dat bij het wat meer doorgronden van de juridische implicaties het hier helemaal geen procesantwoord is maar een juridisch niet correcte suggestie, gedachte of denklijn “(die helaas hardnekkig en breed binnen de organisatie is verspreid)”. Naar het oordeel van het hof weerlegt [de werknemer] aldus niet dat zijn leidinggevende hem in deze casus heeft opgedragen om een procesantwoord te versturen. [manager 2] verwoordt dit als volgt:

“Gezien de termijnen voor beantwoording lijkt het mij het beste om een kort procesantwoord te geven waarin je uitlegt dat we op basis van de regeling nu nog geen toezeggingen kunnen doen over het voortzetten van het gebruik na 2027.”

[de werknemer] gaat daartoe niet over en in de lopende discussie hierover met [manager 2] , schrijft hij:

“Als we hierover van mening blijven verschillen vind ik dat niet erg maar dan lijkt het mij vanuit praktische overweging wel handiger dat het korte procesantwoord wordt gedicht door iemand die daar wel ten volle achter kan staan.”

3.5.13.

Uit bovenstaande twee casus blijkt, naar het oordeel van het hof, dat [de werknemer] niet bereid of in staat is om de gestelde verbeterpunten, zoals daar zijn het nakomen van afspraken, het duidelijk communiceren en het opvolgen van een instructie zonder herhaaldelijk in discussie hierover te gaan, op te volgen.

3.5.14.

Het hof concludeert dat de beroepsgrond B niet slaagt. Het was voor [de werknemer] voldoende duidelijk dat hij niet voldeed aan de eisen die het functieprofiel aan hem stelde en de verbeterpunten zijn in het plan voldoende concreet weergegeven en sluiten ook aan bij de kritiek die [de werknemer] eerder op zijn functioneren heeft gehad. Het hof oordeelt voorts dat het RVB voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is geweest van disfunctioneren.

Beroepsgrond C: geen hulp geboden om het verbeterplan uit te voeren

3.6.1.

In beroepsgrond C betoogt [de werknemer] dat het RVB hem niet of nauwelijks heeft geholpen om zich te kunnen verbeteren. Er is hem geen specifieke training of scholing aangeboden, terwijl collega [collega 2] niet was geëquipeerd of in staat was om [de werknemer] daadwerkelijk te begeleiden, aldus [de werknemer] .

3.6.2.

Het hof is van oordeel dat deze beroepsgrond evenmin slaagt. In de eerste plaats heeft [de werknemer] niet althans onvoldoende onderbouwd waarom de door het RVB aangedragen begeleiding van [collega 2] niet passend zou zijn. De enkele stelling van [de werknemer] dat [collega 2] in een ongemakkelijk positie zat vanwege het verbetertraject en de discussie met [manager 2] daarover, is daartoe onvoldoende. Van [de werknemer] had mogen worden verwacht dat hij had aangegeven (ook gedurende het verbetertraject) op welke punten hij begeleiding miste. De door het RVB aldus aangeboden hulp is dan ook passend en voldoende.

3.6.3.

Onderdeel van het verbeterplan was, per drie weken, een overleg tussen [manager 2] en [de werknemer] . Tijdens dit overleg zouden de verbeterpunten en bijbehorende acties worden besproken en ook de stand van zaken van verbetering en ontwikkeling van [de werknemer] , aldus het plan.

Deze overleggen zijn steeds schriftelijk vastgelegd. Daarin is o.a. de bijstand van het RABA (Rijksloket Advies en Bemiddeling Arbeidszaken) besproken. [de werknemer] heeft deze bijstand afgewezen. Tevens is in het gesprek van 16 september 2021 vastgelegd dat het RVB “in dit verbetertraject al van alles aangeboden heeft, zoals opleiding, begeleiding en coaching”. [de werknemer] is hier vervolgens inhoudelijk niet op ingegaan.

3.6.4.

Voor het hof is van belang dat de verbeterpunten niet zodanig zijn dat intensieve, inhoudelijke begeleiding was aangewezen. Het hof wil wel aannemen dat [de werknemer] qua vakkennis en ervaring tenminste even goed functioneerde als zijn directe collega's die net als hij de functie van senior medewerker vastgoed en infrastructuur bekleden. De verbeterpunten zien echter grotendeels op zijn houding en gedrag: de kritiek die [de werknemer] op de organisatie, het beleid en de onderliggende regelgeving heeft, mag zijn functioneren niet in de weg staan. Het RVB heeft meermaals aangegeven dat lopende projecten wel door moesten. [de werknemer] moet zich in dat kader kunnen neerleggen bij de instructies en de adviezen die hem door de organisatie worden gegeven. Dat mag van hem in de (operationele) functie die hij bekleedde ook worden verwacht.

3.6.5.

Tijdens de zitting in hoger beroep gaf [de werknemer] aan dat zijn hulpvraag vaak niet werd beantwoord door zijn leidinggevenden. [betrokkene 1] heeft dit betwist en aangegeven dat er altijd hulp van een andere afdeling kon worden gevraagd en deze hulp ook werd geboden. Het punt was volgens het RVB echter dat een andere visie dan die van [de werknemer] , door [de werknemer] niet werd ervaren als een antwoord of als de gevraagde hulp. Gelet op deze betwisting passeert het hof voormelde stelling van [de werknemer] . [de werknemer] heeft ook geen feiten of omstandigheden genoemd die zijn stelling onderbouwen.

3.6.6.

Het hof concludeert dat beroepsgrond C niet slaagt.

Beroepsgrond D: de proceskostenveroordeling

3.7.

In beroepsgrond D betoogt [de werknemer] , onder verwijzing naar de aanbeveling, dat hij ten onrechte in de proceskosten is veroordeeld. RVB refereert zich aan het oordeel van het hof.

Het hof is van oordeel dat deze grond slaagt en dat op dit punt de bestreden beschikking dient te worden vernietigd. De proceskosten in eerste aanleg zullen alsnog worden gecompenseerd.

Beroepsgrond E: de herplaatsing

3.8.1.

In beroepsgrond E betoogt [de werknemer] dat het RVB onvoldoende heeft gedaan aan herplaatsing. Het RVB voert aan dat zij een herplaatsingsprocedure is gestart maar ondanks verzoek geen zoekprofiel van [de werknemer] heeft ontvangen. Desondanks heeft er een onderzoek plaatsgevonden hetgeen in een rapportage is vastgelegd. Voorts is er op 16 november 2021 een startgesprek geweest met een trajectmanager van Startpunt Herplaatsing. Geconcludeerd is daar dat [de werknemer] een gebrek aan motivatie heeft om daadwerkelijk te solliciteren op voorgelegde vacatures.

3.8.2.

Het hof beoordeelt de grond als volgt. Terecht stelt [de werknemer] in deze beroepsgrond dat het RVB een inspanningsverplichting heeft om hem te herplaatsen.

De kantonrechter heeft overwogen dat het RVB ook de intentie had om daaraan te voldoen maar dat [de werknemer] niet heeft willen meewerken aan het opstellen van een zoekprofiel. Onder deze omstandigheden kan, aldus de kantonrechter, niet worden geoordeeld dat er geen deugdelijke herplaatsingsmogelijkheden zijn onderzocht. In de beroepsgrond heeft [de werknemer] wel aangegeven dat deze overwegingen ten onrechte zijn gemaakt maar hij geeft niet aan waarom dat het geval is. De grond faalt dan ook bij gebreke aan een onderbouwing.

Het bewijsaanbod

3.9.

Het door [de werknemer] gedane bewijsaanbod is niet voldoende specifiek, zodat het hof daaraan voorbijgaat.

De slotsom

3.10.

Het hof concludeert dat de beroepsgronden met uitzondering van grond D niet slagen en de verzoeken van [de werknemer] zullen worden afgewezen. De bestreden beschikking wordt bekrachtigd met uitzondering van de proceskostenveroordeling. Dit leidt ertoe dat ook in hoger beroep de proceskosten zullen worden gecompenseerd.

4.De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen met uitzondering van de proceskostenveroordeling;

vernietigt de daarin opgenomen proceskostenveroordeling;

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

compenseert de proceskosten in eerste aanleg, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

compenseert de proceskosten in hoger beroep, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, A.L. Bervoets en C.H. Bangma en is in het openbaar uitgesproken op 4 mei 2023.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren en verbetertraject

Uitspraak

1.Het geding in eerste aanleg

2.Het geding in hoger beroep

3.De beoordeling

4.De beslissing