Uitspraak
Arbeidsrecht. Ontbinding. Pensioenleeftijd. Arbeidsmarkt op Sint Maarten.
Beschikking van 21 juni 2017
Zaaknummer: EJ 2017/38
Vonnisnr.
GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
Beschikking
in de zaak van
de naamloze vennootschap
[de werkgever],
gevestigd te Sint Maarten,
verzoekster,
verweerster in het zelfstandig tegenverzoek,
gemachtigde: mr. L.G.J. Berman
tegen
[de werknemer],
wonende te Sint Maarten,
verweerder,
verzoeker in het zelfstandig tegenverzoek,
gemachtigde: mr. B. Brooks.
1.De procedure
1.1.
Het Gerecht heeft kennis genomen van de volgende processtukken:
verzoekschrift met producties d.d. 13 maart 2017,
verweerschrift tevens tegenverzoek met producties
brief van 22 mei 2017 met producties van mr. Berman,
pleitnota van mr. Berman.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 12 april 2017 en is voortgezet op 24 mei 2017. Partijen en hun gemachtigden waren aanwezig. Namens werkgever is mevrouw ……., directeur, verschenen. Partijen hebben de standpunten toegelicht. De griffier heeft van het verhandelde aantekening gehouden.
1.3.
Hierna is de uitspraak bepaald.
2.De feiten
2.1.
De werknemer (geboren op 14 september 19..) is met ingang van 1 januari 1998 bij de werkgever in dienst getreden. Zijn huidige salaris bedraagt NAf 900,22 bruto per maand. Zijn functie is luikloper/ober.
2.2.
De ontwikkeling van het netto-inkomen van de werknemer ziet er als volgt uit:
mei 2008 USD 2.485,00
juni 2009 USD 2.332,74
juni 2013 USD 1.275,00
september 2016 NAf 995,83
december 2016 NAf 703,43
januari 2017 en de maanden daarna geen salaris ontvangen
2.3.
Blijkens een brief d.d. 11 juli 2016 van de pensioenuitvoerder ontvangt de werknemer aan ouderdomspensioen NAf 701,00 netto per maand, zulks op grond van de Landsverordening Algemene Ouderdomsverzekering, ingaande 1 januari 2015. In die brief staat verder:
“Dit bedrag is gelijk aan 66.625% van het maximale ouderdomspensioen ad Naf. 1051,= per maand voor het jaar 2015.”
“Dit bedrag is gelijk aan 66.625% van het maximale ouderdomspensioen ad Naf. 1051,= per maand voor het jaar 2015.”
3.Het geschil
3.1.
De werkgever verzoekt dat het Gerecht, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad, de volgende beslissingen neemt:
“dat [de werkgever] U E.A. rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst met De Jesus op de meest korte termijn te ontbinden, zonder toekenning van enige vergoeding aan De Jesus, met veroordeling van de Jesus in de proceskosten.”
3.2.
De conclusie uit het verweerschrift tevens zelfstandig verzoekschrift van de werknemer luidt als volgt:
“[de werknemer] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek en subsidiair voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden tot toewijzing van een vergoeding op basis van de toepasselijke kantonrechtersformula, althans een vergoeding dat door Uw Gerecht redelijk en billijk wordt geacht.”
4.De beoordeling
Standpunt van de werkgever
4.1.
In het verzoekschrift van de werkgever wordt, kort en zakelijk weergegeven, het volgende aangevoerd. De arbeidsovereenkomst is een lege huls geworden omdat enerzijds de werknemer steeds minder is gaan werken. Anderzijds omdat de werkgever haar bedrijfspand heeft moeten ontruimen wegens tegenvallende bedrijfsresultaten. Een deel van het personeel is door de nieuwe exploitant per 1 januari 2017 overgenomen en met een ander deel zijn beëindigingsovereenkomsten gesloten. Aan de werknemer is dit laatste ook aangeboden, waarbij de cessantia aan hem zou worden uitbetaald, maar dat aanbod heeft de werknemer afgeslagen. Verder wordt aangevoerd dat er kritiek is op het functioneren van de werknemer omdat hij zijn aandacht er niet meer bij heeft en eigenlijk meer de zaak vertraagt dan vooruit helpt. De werknemer werkte tot voor kort 1 á 2 avonden in de week voor de werkgever en dat kon ook niet anders omdat hij in Maho een pool bar voor eigen rekening exploiteert. De werkgever heeft hem diverse keren aangeboden om met pensioen te gaan maar dat heeft de werknemer geweigerd. Aldus is sprake van een verandering van omstandigheden die aan de werknemer is te wijten, althans die in zijn risicosfeer ligt. De werkgever ziet geen reden voor enige vergoeding omdat die ziet op inkomensschade tot de pensioengerechtigde leeftijd en duidelijk is dat de werknemer sinds 1 januari 2015 pensioen geniet. Omdat de bedrijfsactiviteiten zijn gestaakt is er ook geen geld meer om een vergoeding aan de werknemer te betalen. In de
pleitnotawordt nog naar voren gebracht dat de werknemer tot voor kort ook nog een ander bedrijf had, te weten een viskraam. 1,5 jaar geleden was de werknemer wel akkoord met pensioen, daarna niet meer en nu kabbelt de situatie maar voort. De onderneming wordt niet voortgezet en de werkgever wijst er op dat Sint Maarten niet een wettelijke regeling voor overgang van de onderneming heeft.
pleitnotawordt nog naar voren gebracht dat de werknemer tot voor kort ook nog een ander bedrijf had, te weten een viskraam. 1,5 jaar geleden was de werknemer wel akkoord met pensioen, daarna niet meer en nu kabbelt de situatie maar voort. De onderneming wordt niet voortgezet en de werkgever wijst er op dat Sint Maarten niet een wettelijke regeling voor overgang van de onderneming heeft.
Standpunt van de werknemer
4.2.
In het verweerschrift tevens zelfstandig verzoekschrift van de werknemer wordt, kort en zakelijk weergegeven, het volgende standpunt naar voren gebracht. Oorspronkelijk was de werknemer “Waiter”, toen “Assistant Manager” tot hij door de werkgever werd gedegradeerd tot “Waiter”. In 2013 en ook later heeft de werkgever al pogingen ondernomen om van de werknemer af te komen maar nul op rekest gekregen. Toen heeft de werkgever het over een andere boeg gegooid; namelijk het geleidelijk verminderen van de arbeidsuren, te weten van 140 naar 40 uur per maand. De onderneming wordt wel degelijk voortgezet en “[handelsnaam]” is nog steeds open voor publiek. De verhuurder heeft dat aan de advocaat van de werknemer verteld. Er is dus sprake van een schijnconstructie. Omdat de werknemer steeds minder werd ingeroosterd was hij genoodzaakt andere inkomsten te zoeken. Er is dus wel degelijk sprake van overgang van onderneming.
De overwegingen van het Gerecht
4.3.
Gesteld noch gebleken is dat in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat per pensioendatum de arbeidsovereenkomst eindigt. Nu geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voorhanden is moet het Gerecht ervan uitgaan dat een dergelijke afspraak niet bestaat. Als een dergelijke afspraak daarin wel zou staan, zo overweegt het Gerecht volledigheidshalve, zou er sprake zijn geweest van beëindiging van rechtswege en was deze ontbindingsprocedure niet nodig geweest.
4.4.
Naar het recht van Sint Maarten bestaat er geen regel dat arbeidsovereenkomsten behoren te eindigen, of door de rechter moet worden beëindigd, zodra de werknemer de pensioenleeftijd bereikt. Integendeel, op Sint Maarten is het niet ongebruikelijk dat werknemers na hun pensioenleeftijd doorwerken. In deze zaak is daar ook een goede reden voor omdat de werknemer geen volledig ouderdomspensioen heeft opgebouwd, doch slechts 66,625% daarvan (zie hiervoor onder 2.3.). Deze ontbindingsgrond faalt dus.
4.5.
Het Gerecht ziet geen enkel schriftelijk bewijs dat de werknemer niet goed zou hebben gefunctioneerd. Verslagen van functioneringsgesprekken, schriftelijke waarschuwingen e.d. zijn er niet. Deze ontbindingsgrond gaat dus ook niet op, nu het Gerecht niet af kan gaan op de enkele stelling van de werkgever die door de werknemer inhoudelijk wordt weersproken.
4.6.
Het Gerecht is het niet eens met de werkgever dat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden. In het algemeen gesproken immers is er niets op tegen dat een arbeidsovereenkomst voor een bescheiden aantal werkuren per maand voortduurt. Ook dat is op Sint Maarten niet bijzonder; er zijn veel mensen die kleine baantjes hebben om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien. Een en ander nog daargelaten dat de werknemer stelt dat de werkgever hem steeds minder is gaan indelen en dat hij dus niet uit eigen vrije wil akkoord is gegaan met vermindering van het aantal gewerkte uren. Dat is echter geen onderwerp van deze ontbindingsprocedure. Desgewenst moeten partijen daarover een bodemprocedure voeren. Met deze overwegingen is gelijk gegeven dat er ook niets op tegen is dat de werknemer andere inkomsten heeft uit (kennelijk) een of twee eigen bedrijfjes, zoals pool bar of viskraam. Dat geldt wel voor meer mensen op Sint Maarten. Zij doen dat (wederom) om financieel rond te kunnen komen.
4.7.
Met de werknemer is het Gerecht het eens dat het voor risico van de werkgever komt als hij besluit de onderneming te staken. Het andersluidende standpunt van de werkgever is onbegrijpelijk. Aldus moet het Gerecht beoordelen of daadwerkelijk de onderneming is gestaakt. Gelet op de stukken die door de werkgever in het geding zijn gebracht blijkt dat een andere vennootschap de onderneming exploiteert, er een andere handelsnaam en reclame-uitingen zijn en dat werkgever de gehuurde ruimte wegens een huurachterstand zou hebben moeten ontruimen. Het Gerecht acht het hierdoor aannemelijk dat de onderneming is gestaakt. Daar staat weliswaar tegenover dat de nieuwe onderneming in dezelfde bedrijfsruimte wordt geëxploiteerd, mevrouw [directeur van werkgever] hieraan leiding geeft en dat de helft van het oude personeel nieuwe functies heeft gekregen in de nieuwe onderneming, maar dat doet niet terzake omdat Sint Maarten geen Wet Overgang Ondernemingen heeft zoals in Nederland in artikel 7:662 e.v. BW is bepaald.
4.8.
Het Gerecht overweegt dat door de werkgever niet duidelijk is gemaakt om welke reden voor de werknemer in de nieuwe
settinggeen functie voorhanden was, temeer nu de werknemer een van de werknemers met de oudste rechten moet zijn geweest. Alhoewel op Sint Maarten een Wet Overgang Ondernemingen niet bestaat brengt goed werkgeverschap wel met zich dat de werkgever uitlegt welke criteria in acht zijn genomen om de ene werknemer wel en de andere werknemer niet over te laten gaan naar de opvolgende werkgever, zulks tegen de achtergrond dat de helft van de voormalige collega’s van de werknemer nog steeds hun vertrouwde werkzaamheden op dezelfde locatie onder dezelfde leiding verrichten. Enige uitleg hierover ontbreekt en dat acht het Gerecht in strijd met het goed werkgeverschap.
settinggeen functie voorhanden was, temeer nu de werknemer een van de werknemers met de oudste rechten moet zijn geweest. Alhoewel op Sint Maarten een Wet Overgang Ondernemingen niet bestaat brengt goed werkgeverschap wel met zich dat de werkgever uitlegt welke criteria in acht zijn genomen om de ene werknemer wel en de andere werknemer niet over te laten gaan naar de opvolgende werkgever, zulks tegen de achtergrond dat de helft van de voormalige collega’s van de werknemer nog steeds hun vertrouwde werkzaamheden op dezelfde locatie onder dezelfde leiding verrichten. Enige uitleg hierover ontbreekt en dat acht het Gerecht in strijd met het goed werkgeverschap.
4.9.
Duidelijk is echter dat de werkgever het dienstverband met de werknemer wil beëindigen. Het Gerecht zal, gelet op de bedrijfsbeëindiging, het dienstverband wegens gewijzigde omstandigheden billijkheidshalve ontbinden.
4.10.
Nu moet het Gerecht beoordelen of aan de werknemer een vergoeding naar billijkheid toekomt. Hiervoor is reeds geoordeeld dat de werknemer geen verwijt van de ontbinding kan worden gemaakt. De bedrijfsbeëindiging komt immers voor risico van de werkgever. In principe komt aan de werknemer dus een vergoeding toe. De werkgever wijst erop dat een vergoeding niet mogelijk is omdat de werknemer een pensioen geniet. Dat is het uitgangspunt van de kantonrechtersformule. In principe heeft de werkgever daarin gelijk, ware het niet dat de situatie op Sint Maarten anders is dan in Nederland (waar de kantonrechtersformule is bedacht en ontwikkeld) en de werknemer niet een volledig pensioen geniet. Hij heeft dus belang bij behoud van zijn baan en, gecombineerd met het ontbreken van uitleg waarom de werknemer niet mee mocht naar de nieuwe werkgever, ziet het Gerecht aanleiding om een vergoeding naar billijkheid op te leggen. Daarbij ziet het Gerecht aanleiding om de kantonrechtersformule buiten beschouwing te laten, gelet op de hiervoor omschreven persoonlijke situatie van de werknemer.
4.11.
Het Gerecht stelt de vergoeding billijkheidshalve vast op NAf 15.000,00 bruto. Daarbij tekent het Gerecht aan dat in deze vergoeding geen rekening is gehouden met de teruggang in het salaris in de loop der jaren. Indien de werknemer van mening is dat hij ten onrechte steeds minder betaald heeft gekregen dient hij daarover een loonvorderingsprocedure te voeren. Daarin kan dan zo nodig tevens de cessantia worden gevorderd.
4.12.
Nu een vergoeding wordt opgelegd dient aan beide partijen een intrekkingstermijn te worden gegeven.
4.13.
Het Gerecht ziet aanleiding de werkgever in de proceskosten te veroordelen.
5.De beslissing
Het Gerecht in Eerste Aanleg:
rechtdoende op de verzoeken van de werkgever en de werknemer:
geeft aan beide partijen de gelegenheid tot vrijdag 30 juni 2017 om 13.00 uur om, door middel van een ter griffie af te geven brief, hun verzoek in te trekken, en
als geen, of slechts een van, beide partijen het verzoek intrekt:
ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2017 en veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van NAf 15.000,00 bruto uiterlijk 15 juli 2017,
en, ongeacht of (een van) de verzoeken worden ingetrokken of niet:
veroordeelt de werkgever in de proceskosten, aan de zijde van de werknemer begroot op nihil aan verschotten en op NAf. 1.000,00 aan salaris gemachtigde,
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.J. van Rijen, rechter in dit gerecht, en in het openbaar uitgesproken op 21 juni 2017 in aanwezigheid van de griffier.