ECLI:NL:OGEAM:2022:41

• Datum uitspraak: 16 maart 2022
• Publicatiedatum: 13 juni 2022
• Zaaknummer: SXM202101486
• Instantie: Gerecht in eerste aanleg van Sint Maarten
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Eerste aanleg - enkelvoudig
• Rechters: A.J.J. van Rijen
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding van een langdurige arbeidsovereenkomst met aangepaste vergoeding na verwijtbaarheid aan beide kanten

In deze zaak heeft het Gerecht in eerste aanleg van Sint Maarten op 16 maart 2022 uitspraak gedaan in een geschil tussen een werkgeefster en een werkneemster over de ontbinding van een langdurige arbeidsovereenkomst. De werkneemster was sinds 1991 in dienst bij de werkgeefster, die een casino exploiteert. De werkneemster had te maken met meerdere waarschuwingen en incidenten gedurende haar dienstverband, wat leidde tot een verslechtering van de arbeidsrelatie. De werkgeefster verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veranderde omstandigheden, terwijl de werkneemster een vergoeding eiste op basis van haar lange dienstverband en de omstandigheden waaronder zij was ontslagen.

Tijdens de mondelinge behandeling op 23 februari 2022 werd duidelijk dat beide partijen het erover eens waren dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden, maar er was onenigheid over de vergoeding. De werkgeefster stelde dat het gedrag van de werkneemster onacceptabel was en dat dit de reden was voor de ontbinding, terwijl de werkneemster haar lange dienstverband en leeftijd als argumenten aanvoerde voor een billijke vergoeding. Het Gerecht oordeelde dat de werkneemster recht had op een vergoeding van NAf. 102.211,20 bruto, rekening houdend met haar lange dienstverband en de omstandigheden van de ontbinding. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 april 2022, en de werkgeefster werd veroordeeld tot betaling van de vergoeding voor 15 april 2022, met wettelijke rente bij gebreke van betaling.

De beslissing van het Gerecht benadrukt het belang van goed werkgeverschap en de noodzaak voor werkgevers om niet alleen formele waarschuwingen te geven, maar ook ondersteuning en evaluaties te bieden aan werknemers. De uitspraak is een voorbeeld van hoe de rechter rekening houdt met zowel de rechten van de werknemer als de belangen van de werkgever in arbeidsrechtelijke geschillen.

Uitspraak

GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN

Zaaknummer: SXM202101486

Beschikking d.d. 16 maart 2022

inzake

[de werkgeefster] gevestigd in Sint Maarten,
verzoekster,

verweerster in het zelfstandig tegenverzoek,

hierna: de werkgeefster,
gemachtigde: mr. R.F. GIBSON jr.,

tegen

[de werkneemster], wonende in Sint Maarten,
verweerster,

zelfstandig tegenverzoekster,

hierna: de werkneemster,
gemachtigde: mr. C.M. MARICA.

1. 1. Het procesverloop

1.1.

Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:

het verzoekschrift met producties, ontvangen op 1 december 2021,

het verweerschrift tevens zelfstandig tegenverzoek met producties,

extra producties van de werkgeefster,

pleitnota namens de werkgeefster,

pleitnota namens de werkneemster.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 23 februari 2022 in aanwezigheid van partijen en gemachtigden. De griffier heeft aantekening gehouden van wat er is gezegd.

1.3.

De uitspraak is bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

De werkgeefster exploiteert een casino. De werkneemster (geboren op .. november 196..) is op 15 februari 1991 in loondienst van de werkgeefster getreden. Zij verdient NAf. bruto 1.703,52 per quincena. Haar functie was oorspronkelijk dealer.

2.2.

In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst uit 1991 staat de volgende regeling:

1. If the service of the employee is terminated due to necessary reduction of the work force or without the fault of the employee, the employee will be entitled to an allowance as hereunder stipulated:

1-2 years - 3 weeks pay for each year;

3-5 years - 4 weeks pay for each year;

Over 5 years - 5 weeks pay for each year.

(…)

4. Lay-off allowance will be paid to the employees, notwithstanding that aforementioned in the event of termination of the employment, where such termination is due to medical reasons, repatriation or relocation, studies, expulsion by the Immigration Authorities for not criminal reasons and if the aforementioned is not caused due to employee’s fault nor for the employee’s account or beyond the employee’s control. (…)”

2.3.

Door de werkgeefster zijn de volgende waarschuwingen c.q. beschrijvingen van incidenten betreffende de werkneemster overgelegd:

5 maart 2002: afpakken van de telefoon van een collega (diefstal),

14 juni 2006: kauwgum kauwen op het werk,

28 november 2007: schelden tegen leidinggevende,

16 maart 2008: drie dagen schorsing zonder loon wegens oproerig gedrag,

25 januari 2009: desinteresse in werk en te traag werkzaamheden uitvoeren,

28 december 2009: weigeren een waarschuwingsbrief in ontvangst te nemen,

28 juli 2010: ruziemaken in de dealers room,

februari 2013: weigeren een instructie uit te voeren en schelden,

27 mei 2013: schorsing wegens misplaatste opmerking en schelden,

3 juni 2013: schorsing wegens niet opvolgen instructies, schelden en schreeuwen,

28 februari 2017: vechten op straat buiten het casino,

26 augustus 2018: wegens weigering te trainen voor baccarat,

11 september 2018: een uur lang kletsen met een collega,

27 december 2018: gedrag dat wordt aangemerkt als
“disrespectful and disruptive”,

3 januari 2019: niet gehoorzamen aan management en onbehoorlijk gedrag en uitspraken,

7 mei 2019: ongeoorloofd buiten staan, schelden en haar werkplek vergelijken met een concentratiekamp,

15 januari 2021: niet of onjuist inklokken,

7 april 2021: weigeren het casino te verlaten na afloop van haar dienst,

7 april 2021: weigeren opdracht van haar manager uit te voeren,

7 april 2021: onbeleefd gedrag en schreeuwen op de werkvloer,

8 april 2021: aanwezig zijn in het casino buiten werktijd en de security die haar daarop bevroeg negeren,

10 april 2021: vergissing van werkneemster wat betreft werktijden,

14 april 2021: niet komen opdagen op het werk waardoor alle schoonmaak door de enig overgebleven collega moest worden verricht,

15 april 2021: twee bingokaarten weggooien terwijl deze nog gebruikt hadden kunnen worden,

19 april 2021: schreeuwend weigeren om aan een overleg deel te nemen,

10 mei 2021: twee dagen schorsing zonder loon wegens ongeoorloofde absentie,

24 september 2021: in voor haar verboden vertrekken van het casino zijn en schreeuwen,

1 oktober 2021: twee dagen schorsing zonder loon wegens onbeleefde tekstberichten over haar leidinggevende:
“Look how. That bitch make my schedule.”

2.4.

De werkneemster gaat op 18 mei 2021 schriftelijk op enkele waarschuwingen in en geeft haar versie van de gebeurtenissen. Daarop reageert de werkgeefster bij brief van 24 mei 2021. De brief eindigt als volgt:
“Therefore, Management (…) hereby (…) would like to draw your attention to the Final Disciplinary action taken towards your insubordination and/or violations and advice you to use the last opportunity given in a positive way and improve your performance and work as a team.

Feel free to let your superiors and/or management know if any assistance is required to perform your current role of a cleaner smoothly.”

2.5.

Bij brief van 21 januari 2021 wordt de werkneemster tewerkgesteld in een tijdelijke andere functie, te weten assistente van de VIP hostess/waitress in de bar. Aanleiding hiervan is de Covid-19-pandemie. Hiermee gaat de werkneemster niet akkoord en er ontstaat een maildiscussie tussen werkgeefster en de advocaat van de werkneemster in februari 2021 tot en met april 2021.

2.6.

Bij brief van 25 januari 2021 wordt door de werkgeefster aan de werkneemster bericht dat zij met onbezoldigd verlof gaat wegens de Covid-19-pandemie omdat zij de vervangende werkzaamheden in een andere functie niet wilde uitvoeren. Bij brief van 29 januari 2021 aan de werkgeefster bericht de werkneemster dat zij nooit heeft geweigerd om vervangende werkzaamheden uit te voeren.

2.7.

Op 3 maart 2021 dient de werkneemster een klacht tegen de werkgeefster in bij de Labor Office, inhoudende dat de werkgeefster haar niet tot het werk toelaat en het salaris niet meer betaalt.

2.8.

Bij vonnis in kort geding van 2 juli 2021 van dit Gerecht (SXM2021-778) is de werkgeefster veroordeeld om aan de werkneemster achterstallig loon te betalen op basis van haar salaris als dealer. Naar voorlopig oordeel mocht de werkneemster de werkzaamheden van cleaner weigeren. Tegen dit vonnis is door de werkgeefster hoger beroep ingesteld.

3. Het geschil

3.1.

De werkgeefster verzoekt het Gerecht, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad, de volgende beslissingen te nemen:

a. de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens een verandering van omstandigheden,

b. primair: geen vergoeding aan de werkneemster toe te kennen,

c. subsidiair: een in goede justitie te bepalen vergoeding aan de werkneemster toe te kennen,

d. de werkneemster in de proceskosten te veroordelen.

3.2.

De werkneemster verzoekt het Gerecht, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad, de volgende beslissingen te nemen:

Wat betreft het verzoek van de werkgeefster:

1. het verzoek af te wijzen op grond van veranderde omstandigheden dan wel af te wijzen met veroordeling van de werkgeefster in de proceskosten, althans dit verzoek slechts toe te wijzen met toekenning van een vergoeding van NAf. 262.290,00, met de wettelijke rente over dit bedrag,

Wat betreft het zelfstandig verzoek van de werkneemster:

2. de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen, bestaande uit veranderde omstandigheden,

3. de werkgeefster te veroordelen tot betaling van een redelijke vergoeding van tenminste NAf. 262.290,00, althans een redelijke vergoeding,

Wat betreft beide verzoeken:

4. de werkgeefster te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten van NAf. 1.200,00, althans een redelijke vergoeding,

5. de werkgeefster te veroordelen in de proceskosten en de nakosten van NAf. 450,00 na betekening, alles te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na beschikking.

3.3.

De werkgeefster verzoekt het Gerecht om het tegenverzoek van de werkneemster af te wijzen.

3.4.

Op de argumenten van partijen wordt hierna, voor zover van belang voor de beoordeling, nader ingegaan.

4. De beoordeling

4.1.

Uit de stukken en het verhandelde ter zitting is gebleken dat partijen het met elkaar eens zijn waar het betreft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Beiden onderschrijven dat voortzetting niet mogelijk is omdat het noodzakelijke vertrouwen daarvoor ontbreekt. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve zal worden ontbonden op grond van een gewichtige reden, namelijk veranderde omstandigheden.

4.2.

Partijen zijn het er niet over eens of aan de werkneemster ten laste van de werkgeefster een vergoeding naar billijkheid moet worden betaald. De werkgeefster verwijst naar het onmogelijke gedrag van de werkneemster, zoals geïllustreerd door de vele waarschuwingen door de loop der jaren, haar weigering vervangend werk te aanvaarden en de verliesgevende situatie van haar onderneming als gevolg van de Covid-19-pandemie. De werkneemster wijst op het zeer lange dienstverband, haar leeftijd, de “wegpestcultuur” die haar werkgeefster jegens haar en andere werknemers hanteert, het verzuim om haar salaris uit te betalen en dat de werkgeefster niet aantoont dat het inderdaad met haar onderneming in financiële zin slecht gaat. Ter zitting suggereerde haar advocaat dat de werkneemster kampt met een verstandelijke beperking.

4.3.

Het Gerecht overweegt het volgende. Het langdurige dienstverband en de gevorderde leeftijd van de werkneemster zijn indicaties dat een vergoeding geëigend is. Daaraan doet niet af dat de werkneemster vele waarschuwingen heeft ontvangen. Natuurlijk zal dit deels aan de werkneemster zijn te wijten, maar wat opvalt is dat het dossier van de werkgeefster alleen bestaat uit formele waarschuwingen en er geen evaluaties zijn van het functioneren van de werkneemster met een verbeterplan en/of ondersteuning. Dat brengen de beginselen van goed werkgeverschap wel met zich. De aanpak van de werkgeefster komt nogal repressief en weinig ondersteunend over. Verder is opvallend dat de werkgeefster vele jaren stelt dat het gedrag van de werkneemster niet meer wordt getolereerd, maar dat dan feitelijk toch doet door niet de ultieme consequentie van het meermaals aangekondigde ontslag op staande voet uit te voeren. Intussen betaalt zij om een andere reden het overeengekomen salaris niet meer uit, wat door de kortgedingrechter moest worden gecorrigeerd. Wat betreft de slechte financiële situatie van het casino wordt overwogen dat de ingebrachte stukken niet verifieerbaar zijn. Voor zover het casino verliesgevend zou zijn, geldt bovendien dat aan het Gerecht bekend is dat casino’s op Sint Maarten doorgaans verliesgevend zijn, of slechts een klein winstje maken, terwijl dat niet tot nauwelijks leidt tot beëindiging van de onderneming of tot een faillissement. Kennelijk zijn er andere impulsen die de casino’s gaande houden. Anders dan de werkneemster aanvoert, zal het Gerecht niet de contractuele beëindigingsregeling hanteren. Niet gezegd kan worden dat de werkneemster
“without fault” is aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wel kan worden gezegd dat de kansen van de werkneemster op de Sint Maartense arbeidsmarkt heel beperkt zijn.

4.4.

Ter zitting is gebleken dat de pensioenleeftijd van de werkneemster haar 62e verjaardag is, dus 30 november 2025. Uitgaande van een ontbinding per 1 april 2022 komt dit neer op 30 maanden. Zij verdient omgerekend per maand bruto NAf. 3.407,04 x 30 = NAf. 102.211,20. Dat bedrag wordt als vergoeding toegekend. Weliswaar geldt dat de werkneemster dan in één keer een hoog bedrag krijgt en in die zin wordt bevoordeeld (geen kapitalisatiefactor). Echter, hier heeft ook te gelden dat in de arbeidsovereenkomst geen pensioenontslagbeding (op grond waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) staat zodat, zoals wel vaker op Sint Maarten vanwege de lage lonen c.q. pensioenen en de hoge kosten van levensonderhoud, werknemers na hun AOV-pensioenleeftijd gewoon doorwerken. Voormeld bedrag dient er dus ook voor om inkomensverlies na het 62e jaar enigszins op te vangen. Het Gerecht ziet geen reden om separaat nog een vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten toe te kennen.

4.5.

Omdat een vergoeding wordt toegekend, wordt aan zowel de werkneemster als aan de werkgeefster een intrekkingstermijn gegeven. Uitvoerbaarverklaring bij voorraad van de beschikking is niet nodig omdat tegen deze beschikking geen hoger beroep mogelijk is.

4.6.

Het Gerecht ziet aanleiding te bepalen dat partijen de proceskosten ieder voor eigen rekening moeten houden.

5. De beslissing

Het Gerecht:

rechtdoende op het verzoek van de werkgeefster en het tegenverzoek van de werkneemster:

kent aan zowel de werkgeefster als de werkneemster een intrekkingstermijn toe tot
donderdag 31 maart om 14.00 uur en, als op dat moment de intrekkingsbrief door de griffie niet is ontvangen:

ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een gewichtige reden, bestaande uit veranderde omstandigheden, per 1 april 2022 en kent aan de werkneemster een vergoeding toe van NAf. 102.211,20 bruto en veroordeelt de werkgeefster dit bedrag uiterlijk 15 april 2022 aan de werkneemster te bepalen, bij gebreke waarvan de werkgeefster hierover wettelijke rente is verschuldigd tot aan de dag van algehele voldoening,

wijst af het meer of anders gevorderde.

Deze beschikking is gewezen door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en op 16 maart 2022 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.