ECLI:NL:RBAMS:2019:280

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 7344971 EA VERZ 18-892

beschikking van: 17 januari 2019

func.: 25

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

[verzoekster]

wonende te [woonplaats]

verzoekster

nader te noemen: [verzoekster] ;

gemachtigde: mr. S. Besli

t e g e n

[verweerster]

gevestigd te [vestigingsplaats]

verweerster

nader te noemen: [verweerster]

gemachtigde: mr. B.T. Brouwer (stichting Dyade Dienstverlening)

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

[verzoekster] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW met nevenvorderingen.

[verweerster] heeft een verweerschrift ingediend met tegenverzoek.

Op 9 januari 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. [verzoekster] is verschenen in persoon, bijgestaan door haar gemachtigde en haar echtgenoot. Namens [verweerster] zijn verschenen [naam directeur] (vestigingsdirecteur) en de gemachtigde. Beide partijen hebben spreekaantekeningen overgelegd.

Beschikking is bepaald op heden.

Feiten

1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast.

1.1.

[verzoekster] , geboren [geboortedatum] 1987, is op 3 september 2012 in dienst getreden bij [verweerster] als lerares basisonderwijs. Het betreft thans een voltijds dienstverband voor onbepaalde tijd. Het salaris bedraagt € 3.117,00 bruto per maand. De CAO PO is van toepassing

1.2.

[verzoekster] is op 24 april 2018 bevallen van haar derde kind.

1.3.

Op 3 juli 2018 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld.

1.4.

Op 6 juli 2018 heeft [verzoekster] de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft vastgesteld dat [verzoekster] tijdelijk niet belastbaar is voor eigen of aangepast werk vanwege psychische, fysieke en energetische beperkingen. De bedrijfsarts heeft in het advies onder meer opgenomen:
Uitval a.g.v. meerdere factoren, waaronder medische klachten a.g.v. de recent zwangerschap/bevalling. (…) De ziekmelding blijkt m.i.. mede veroorzaakt te zijn uit een disbalans werk en prive. (…) adviseerde betrokkene met klem na te denken over t.z.t minder werken om voornoemde disbalans te herstellen. Gedacht hierbij kan worden aan ouderschapsverlof of haar contracturen verlagen. (…) advies om periodiek contact te onderhouden bijvoorbeeld middels periodieke koffiebezoeken aan het werk.

1.5.

Op 10 juli 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [naam p&o medewerker] , personeelsfunctionaris van [verweerster] , in verband met het opstellen van het Plan van Aanpak op grond van de Wet verbetering poortwachter. Het gesprek is niet goed verlopen en uitgemond in een woordenwisseling.

1.6.

Op 11 juli 2018 heeft [verzoekster] melding bij de politie gedaan van intimidatie en bedreiging door [naam p&o medewerker] .

1.7.

Namens de directie heeft [naam p&o medewerker] [verzoekster] bij e-mail van 17 juli 2018 uitgenodigd voor een nieuw gesprek op 19 juli 2018.

1.8.

[verzoekster] heeft daarop bij e-mail laten weten:
Graag kom ik op gesprek op 19 juli om 10.30 uur. Ik wil het gesprek met iemand anders voeren i.v.m. angst voor u door uw bedreigingen. U heeft mij telefonisch proberen te bereiken maar ik durf uw telefoontjes niet op te nemen i.v.m. bovengenoemde. Ik ben wel bereid om telefonisch contact te voeren met ieder ander. Zou u mij een bevestiging kunnen sturen dat ik het gesprek met iemand anders zal voeren en graag zou ik ook willen weten met wie.

1.9.

[naam p&o medewerker] heeft daarop geantwoord dat het gesprek op 19 juli 2018 zou worden gehouden met algemeen directeur de heer [naam algemeen directeur] en vestigingsdirecteur mevrouw [naam directeur] . Hij heeft daaraan toegevoegd:
(…) Ook u wordt geen strobreed in de weg gelegd indien u zich laat bijstaan.De moedwillige lasterlijke beschuldigingen aan mijn adres werp ik verre van mij af. Het is mij onduidelijk waarom u tegen beter weten in deze weg inslaat terwijl wij een gezamenlijk doel dienen na te streven, te weten duurzame werkhervatting in uw functie van groepsleerkracht. Althans, dat is onze insteek en wij verwachten hetzelfde van u.

1.10.

Op 19 juli 2018 heeft het gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en de directie van [verweerster] . Afgesproken is om in plaats van [naam p&o medewerker] een casemanager van de Arbodienst aan te stellen om [verzoekster] bij haar re-integratie te begeleiden.

1.11.

Op 27 juli 2018 heeft [verzoekster] de bedrijfsarts opnieuw bezocht. De bedrijfsarts heeft in het verslag van 24 augustus 2018 onder meer geconstateerd dat de belastbaarheid van [verzoekster] vooralsnog niet bleek te zijn verbeterd. Voorts heeft de bedrijfsarts onder meer geadviseerd:
(…) ik begrijp van beide partijen dat er een gesprek heeft plaatsgevonden dat niet goed is verlopen. Het lijkt mij wel zaak dat beide partijen in gesprek met elkaar blijven om deze ontstane situatie zoveel als mogelijk op te lossen. Betrokkene geeft aan voorlopig met andere personen dan dhr. [naam p&o medewerker] te willen spreken. Ik adviseer beide partijen in deze afspraken te maken en te komen tot oplossing van deze situatie. (…)

1.12.

[verzoekster] heeft zich op 23 augustus 2018 aangemeld bij Arkin basis ggz. De behandelend gezondheidspsycholoog heeft verklaard dat [verzoekster] sinds 3 september in behandeling is vanwege een angststoornis. Op 17 september 2018 heeft de gezondheidspsycholoog aan de bedrijfsarts onder meer bericht:
(…) In de gesprekken die ik had met cliente werd duidelijk dat het spreken over school en het weer aan het werk gaan veel stress bij cliente oproept. Momenteel is het mijnsinziens daarom voor haar herstel noodzakelijk dat de hoeveelheid stress waaronder zij staat zoveel mogelijk wordt beperkt. Om deze reden adviseer ik cliente om een periode (zo min mogelijk) contact te hebben met haar werkgever. (…)

1.13.

Uit het verslag van 11 september 2018 van de casemanager blijkt dat [verzoekster] op die dag voor het eerst naar haar werkplek is geweest voor contact met haar collega’s. De casemanager heeft [verzoekster] onder meer geadviseerd om met haar behandelaar in gesprek te gaan over wat zij nodig heeft op het werk om zich daar weer veilig te voelen en met voorstellen te komen richting casemanager en/of vestigingsdirectrice. Aan [verweerster] als werkgever is geadviseerd om een gesprek met de vestigingsdirectrice in te plannen om het contact tussen werknemer en werkgever te verbeteren.

1.14.

In het verslag van de casemanager van 18 september 2018 staat onder meer:
Huidige statusBehandelaar wn geeft aan dat het contact met het werk te veel van haar vraagt. De behandelaar heeft hierop informatie naar de bedrijfsarts gezonden ter beoordeling.Mogelijkheden/beperkingen werknemerBedrijfsarts geeft in laatste consult aan dat contactmomenten op het werk mogelijk zijn.(…) Er is nu helemaal geen contact meer met de werkgever mogelijk. (enkel nog app contact met enkele collegas) en dat vind ik erg onwenselijk. Daarbij had ik begrepen dat het contact enkel met [naam p&o medewerker] moeizaam loopt maar dat het contact met directrice en/of collega’s moet kunnen. (…)

1.15.

Op 25 september 2018 heeft [naam p&o medewerker] via een anoniem nummer met [verzoekster] gebeld. [verzoekster] heeft de verbinding vrijwel direct verbroken.

1.16.

Bij sms-bericht van 25 september 2018 heeft de echtgenoot van [verzoekster] aan [naam p&o medewerker] laten weten:
Ik ben de man van [verzoekster] . Mocht jij haar nog een keer op wat voor manier dan ook proberen te bereiken, dan heb je voortaan met mij te maken.

1.17.

Kort daarna heeft [verzoekster] bij e-mail aan [naam p&o medewerker] en de overige medewerkers van [verweerster] bericht:
[naam p&o medewerker] , jij hebt mij bedreigt (dat er wat zal gebeuren met mijn gezin, mijn kinderen, mijn man)!Dit weet de arbo dienst, bedrijfsarts, politie, inspectie, uwv, kortom iedereen.Jij weet dat jij geen contact met mij mag hebben maar toch ga jij mij anoniem bellen!Als jij mij nog een keer op wat voor manier dan ook probeert te bereiken, dan neem ik dit als een nieuwe bedreiging, en ben ik genoodzaakt om nog

1.18.

Op 27 september 2018 is [verzoekster] door [verweerster] op staande voet ontslagen. Als dringende reden wordt opgegeven dat de echtgenoot van [verzoekster] een personeelslid van [verweerster] ernstig heeft bedreigd en het door [verzoekster] verspreiden van onjuiste informatie over deze medewerker per mail en het zenden daarvan aan alle 120 werknemers van [verweerster] . [verweerster] verwijt [verzoekster] dat zij door dit laatste de goede naam van [naam p&o medewerker] en zijn positie binnen [verweerster] ernstig heeft beschadigd.

1.19.

[verzoekster] geniet thans een voorlopige uitkering op grond van de Ziektewet.

Verzoek

2. [verzoekster] heeft een verzoek gedaan om ten laste van [verweerster] op grond van artikel 7:681 lid 1 van het BW een billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente. Volgens [verzoekster] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en het ontslag dus in strijd is met artikel 7:671 BW. [verzoekster] verzoekt tevens om toekenning van € 20.000,00 netto wegens immateriële schadevergoeding, € 9.351,00 bruto aan gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging op grond van artikel 7:672 lid 9 BW en € 6.732,00 wegens transitievergoeding.

3. [verzoekster] stelt hiertoe – kort gezegd – dat zij zich door de opstelling van [naam p&o medewerker] dat zij zo snel mogelijk weer aan het werk moest onder druk gezet voelde, waardoor zij naast haar fysieke klachten als gevolg van de zwangerschap ook werkgerelateerde gezondheidsklachten heeft ontwikkeld. [verzoekster] heeft zich door de uitlatingen van [naam p&o medewerker] tijdens het gesprek op 10 juli 2018 zo ernstig bedreigd gevoeld, dat zij daarvan niet alleen melding heeft gedaan bij de politie, maar ook bij de vakbond en het UWV. [verzoekster] stelt dat [naam p&o medewerker] haar ziekmelding in twijfel trok en dat zij in feite betaald thuis wilde blijven bij haar drie jonge kinderen. [naam p&o medewerker] zou hebben gesuggereerd dat het niet goed afloopt met iedereen die de school tekort doet en dat er in dat geval iets zou kunnen gebeuren met [verzoekster] of haar gezin. Tevens heeft hij laten weten dat hij een eventueel verzoek van [verzoekster] om ouderschapsverlof niet zou toestaan. [verzoekster] verwijst naar het door haarzelf opgestelde gespreksverslag.

4. [verzoekster] heeft ook van het gesprek van 19 juli 2018 met de directie een eigen gespreksverslag opgesteld. Haar vriendin [naam vriendin] haar bij dit gesprek en op andere momenten begeleid en daar ook een verklaring over opgesteld, waarin zij de lezing van [verzoekster] van de gebeurtenissen bevestigt.

5. [verzoekster] stelt dat zij sinds 10 juli 2018 regelmatig anoniem is gebeld, terwijl dit daarvoor niet gebeurde. Zij heeft deze oproepen niet beantwoord, behalve op 25 september 2018, toen het [naam p&o medewerker] bleek te zijn. Na het ontslag zijn deze anonieme oproepen opgehouden.

6. Ter onderbouwing van de hoogte door haar gevorderde billijke vergoeding heeft [verzoekster] gewezen op het feit dat zij altijd met veel plezier heeft gewerkt op de islamitische basisschool. [verzoekster] vreest dat het heel lastig zal zijn om opnieuw in het islamitisch basisonderwijs aan de slag te gaan, zeker in de buurt van haar huis. [verzoekster] verwacht dan ook na afloop van haar Ziektewetuitkering aangewezen te zijn op WW, met alle gevolgen van dien voor haar inkomenssituatie en pensioenopbouw. Ten aanzien van de door haar gevorderde immateriële schadevergoeding voert [verzoekster] aan dat zij en haar gezin als gevolg van de gebeurtenissen gebukt gaan onder haar psychische klachten en dat haar goede naam is aangetast door het door [verweerster] geschetste beeld van ziekmelder en onruststoker.

Verweer en tegenverzoek

7. [verweerster] verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – samengevat – dat er een dringende reden was voor de opzegging. Deze dringende reden is gelegen in het feit dat de echtgenoot van [verzoekster] [naam p&o medewerker] ernstig heeft bedreigd en dat [verzoekster] enkele minuten later op grote schaal, aan alle 120 werknemers van [verweerster] op drie locaties, onjuiste en belastende informatie over [naam p&o medewerker] heeft gestuurd. Door deze handelwijze heeft ze niet alleen de reputatie van [naam p&o medewerker] ernstig beschadigd, maar ook het vertrouwen van [verweerster] in haar onherstelbaar beschadigd, aldus [verweerster] .

8. [verweerster] betwist dat [naam p&o medewerker] buiten zijn boekje is gegaan. Van de angstcultuur veroorzaakt door [naam p&o medewerker] als door [verzoekster] geschetst is geen sprake. [verweerster] stelt dat het de taak van [naam p&o medewerker] als personeelsfunctionaris is om ervoor zorg te dragen dat arbeidsongeschikte medewerkers actief re-integreren. [verweerster] betwist dat zij op de hoogte was van de angststoornis die [verzoekster] heeft ontwikkeld.

Beoordeling

9. Het verzoek van [verzoekster] is ingevolge artikel 7:686a lid 4 BW tijdig ontvangen, zodat [verzoekster] ontvankelijk is in haar verzoek.

10. De kantonrechter dient te beoordelen of de reden die [verweerster] aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd objectief en subjectief bezien als een dringende reden kwalificeert als bedoeld in artikel 7:677 BW. Bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag moeten de omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang worden bezien. De aard en de ernst van het gedrag van [verzoekster] spelen daarbij een rol, evenals de duur van de arbeidsovereenkomst en ook de (persoonlijke) omstandigheden van [verzoekster] en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor haar heeft.

11. Hiertoe wordt het volgende overwogen. [verzoekster] heeft een eigen verslag gemaakt van het gesprek tussen haar en [naam p&o medewerker] op 10 juli 2018, waaruit met name blijkt dat [naam p&o medewerker] weinig geloof hechtte aan de waarachtigheid van haar ziekmelding. [verweerster] heeft betwist dat dit een accurate weergave is. Wat hiervan zij, wel staat vast dat het gesprek op 10 juli 2018 tussen [verzoekster] en personeelsfunctionaris [naam p&o medewerker] zodanig uit de hand is gelopen, dat dit voor [verzoekster] aanleiding was om op 11 juli 2018 een melding te doen bij de politie van bedreiging. Ook heeft zij voortzetting van het gesprek, dat aanvankelijk bedoeld was om een Plan van Aanpak op te stellen vanwege de ziekmelding, met [naam p&o medewerker] geweigerd omdat zij zich bedreigd voelde door [naam p&o medewerker] , waarbij zij zich met name zorgen maakte om haar kinderen en haar echtgenoot.

12. Geoordeeld wordt dat [verweerster] aanvankelijk verstandig op de situatie heeft gereageerd door [verzoekster] niet te forceren om opnieuw met [naam p&o medewerker] in gesprek te gaan. In plaats daarvan hebben de algemeen directeur en de vestigingsdirecteur op 19 juli 2018 met [verzoekster] gesproken en is een casemanager van de Arbodienst aangesteld om in plaats van [naam p&o medewerker] de re-integratie van [verzoekster] te begeleiden.

13. Toen [naam p&o medewerker] ondanks deze maatregelen toch weer telefonisch contact met [verzoekster] opnam op (in ieder geval) 25 september 2018, was de bedrijfsarts op de hoogte van de inmiddels bij [verzoekster] vastgestelde angststoornis. Dat dit wellicht niet bij de directie van [verweerster] bekend was, neemt niet weg dat zij zich er wel degelijk van bewust was dat [verzoekster] grote moeite had met [naam p&o medewerker] . Om die reden had [verweerster] immers zelf al maatregelen getroffen. In die contekst is niet begrijpelijk dat [verweerster] zodanig zwaar tilt aan de reactie van [verzoekster] op de belpoging van [naam p&o medewerker] , dat zij meent dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daar komt bij dat zo de inhoud van de sms van 25 september 2018 van de echtgenoot van [verzoekster] al als bedreigend kan worden ervaren, er in elk geval geen sprake is van een ernstig bedreigende tekst. Veeleer lijkt er sprake te zijn van een verontruste echtgenoot die zich zorgen maakt om het welzijn van zijn (langdurig arbeidsongeschikte) vrouw. Ook de e-mail van [verzoekster] aan alle medewerkers enige minuten later moet in dit licht worden beoordeeld. Normaalgesproken zou een dergelijk bericht disproportioneel zijn. Echter, nu [verzoekster] ondanks haar melding bij onder meer de politie en de directie toch weer werd benaderd door [naam p&o medewerker] , is niet geheel onbegrijpelijk dat zij zich gedwongen heeft gevoeld om naar dit extreme middel te grijpen.

14. Ook als ervan wordt uitgegaan dat er objectief gezien onvoldoende aanleiding was voor zo’n vergaande actie, dan nog is er onder deze omstandigheden onvoldoende aanleiding om over te gaan tot ontslag op staande voet. Van [verweerster] had als professionele werkgever mogen worden verwacht dat zij alvorens tot dit uiterste middel over te gaan eerst alle alternatieven had onderzocht. Dit klemt met name omdat zij [verzoekster] niet eerst in de gelegenheid heeft gesteld om haar actie (en die van haar man) nader toe te lichten.

15. [verweerster] heeft ter zitting bij monde van vestigingsdirecteur [naam directeur] nog toegelicht dat door de e-mail van [verzoekster] grote onrust is ontstaan en dat de positie van [naam p&o medewerker] beschadigd is. Dat neemt niet weg dat niet is gebleken dat niet ook op andere manier had kunnen worden ingegrepen, bijvoorbeeld door het sturen van een rectificatie.

16. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de door [verweerster] gestelde dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet ontbreekt en dit ontslag derhalve niet rechtsgeldig is gegeven.

17. Uit artikel 7:681 lid 1sub a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Een opzegging die niet rechtsgeldig wordt geacht is als zodanig in beginsel al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.

18. In zijn beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187 [naam partij] ) heeft de Hoge Raad een aantal uitgangspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. De Hoge Raad overweegt dat de begrotingswijze en omvang van de billijke vergoeding moeten aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij op de rechter een motiveringsplicht rust. Voorts dient de billijke vergoeding naar haar aard in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag, maar kan met die gevolgen wel rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Tot de mee te wegen omstandigheden behoort onder meer de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken. Voorts kan daartoe behoren - voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat - of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen. Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van artikel 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter.

19. Bepalende aspecten bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding zijn het feit dat [verweerster] als goed werkgever de situatie naar aanleiding van het eigenmachtige telefoontje van [naam p&o medewerker] op 25 september 2018 en de reacties daarop van [verzoekster] en haar echtgenoot had dienen te onderzoeken, bijvoorbeeld door [verzoekster] haar kant van het verhaal te laten vertellen en haar in staat te stellen aanvullende informatie te geven, alvorens de schuld van de ontstane situatie eenzijdig bij [verzoekster] te leggen en over te gaan tot de vergaande maatregel van ontslag op staande voet. Het is niet onmogelijk dat in dat geval nader onderzoek zou hebben uitgewezen dat de verhoudingen tussen partijen zodanig onder spanning zijn komen te staan, dat voortzetting van het dienstverband niet wenselijk was, ook gelet op de gezondheidssituatie van [verzoekster] . Het had op de weg van [verweerster] gelegen om in dat geval een regulier ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:671b BW in te dienen en de uitkomst daarvan af te wachten.

20. Bij een dergelijke gang van zaken zou, bij inwilliging van het verzoek, de arbeidsovereenkomst naar verwachting ten minste hebben voortgeduurd tot 1 april 2019. Daarbij bestaat een gerede kans dat aan [verzoekster] ten laste van [verweerster] tevens een billijke vergoeding zou zijn toegekend. Het was immers [naam p&o medewerker] die namens [verweerster] ondanks de instructie om geen contact meer met [verzoekster] op te nemen toch heeft gebeld op 25 september 2018. Deze handeling moet aan [verweerster] worden toegerekend, wat in deze contekst tot ernstige verwijtbaarheid aan haar kant zou hebben geleid.

21. Partijen hebben desgevraagd ter zitting verklaard dat [verzoekster] gedurende het eerste ziektejaar 100% van het laatst verdiende salaris en gedurende het (eventuele) tweede ziektejaar 70%. Bij een eventuele WW-uitkering zou [verweerster] aanspraak maken op 75% van het laatstverdiende salaris. Ook betrekt de kantonechter de aan [verzoekster] toekomende transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding bij zijn oordeel alsmede het feit dat [verzoekster] een voor haar voorheen zeer passende werkkring verliest. Ten aanzien van dit laatste wordt wel opgemerkt dat geenszins is uit te sluiten dat [verzoekster] te zijner tijd weer op haar vakgebied aan het werk zal komen, gelet op de grote vraag naar basisschoolleerkrachten.

22. De kantonrechter ziet aanleiding om de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding in de billijke vergoeding te verdisconteren en acht, alles tegen elkaar afgezet en afgerond, een totale vergoeding van € 40.000,00 bruto billijk.

23. Bij deze uitkomst komen de proceskosten voor rekening van [verweerster] als de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij.

BESLISSING

De kantonrechter:

veroordeelt [verweerster] om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 40.000,00 bruto;

veroordeelt [verweerster] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van begroot op:
salaris € 600,00
griffierecht € 476,00
-------------
totaal € 1.076,00
voor zover van toepassing, inclusief btw;

veroordeelt [verweerster] in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 50,00 aan salaris gemachtigde, te verhogen met een bedrag van € 68,00 en de explootkosten van betekening van de beschikking, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw, onder de voorwaarde dat [verweerster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving volledig aan dit beschikking heeft voldaan en betekening van het beschikking pas na veertien dagen na aanschrijving heeft plaatsgevonden;

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het anders of meer verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door C.L.J.M. de Waal, kantonrechter en op 17 januari 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter