Uitspraak
RECHTBANKAMSTERDAM
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer / rekestnummer: 11838492 \ EA VERZ 25-944
Beschikking van 19 december 2025
in de zaak van
ABN AMRO BANK N.V.,
te Amsterdam,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: werkgever,
gemachtigde: mr. F.M. Dekker,
tegen
[verweerder],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: werknemer,
gemachtigde: mr. M.A. Scheffers-Smet (De Unie).
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding en er, als mocht blijken dat het funcioneren van de werknemer door middel van een verbetertraject onvoldoende is, niet gebleken is dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
1.De procedure
1.1.
Werkgever heeft op 14 augustus 2025 een verzoek ingediend, met producties, dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
1.2.
Namens werknemer is op 6 november 2025 een verweerschrift tevens houdende zelfstandig tegenverzoek met producties ingediend.
1.3.
Werkgever heeft voorafgaand aan de zitting nadere stukken in het geding gebracht.
1.4.
Het verzoek is mondeling behandeld op 17 november 2025. Werkgever is verschenen bij [naam 1] (leidinggevende team), [naam 2] (Head of Intermediary clients), [bedrijfsjurist] (bedrijfsjurist), vergezeld door de gemachtigde. Werknemer is verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht, de gemachtigde van werkgever aan de hand van pleitaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt.
1.5.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
Werknemer, geboren op [geboortedatum] 1965, is sinds 19 april 1999 in dienst van werkgever, en is laatstelijk werkzaam in de functie van Financial Adviser III (hierna: Partnermanager). Het brutosalaris op basis van een werkweek van 40 uren bedraagt € 6.626,29 bruto per maand inclusief vakantietoeslag, exclusief overige emolumenten.
2.2.
Voor 1 juni 2023 vervulde werknemer de functie van Relationship Manager II (Relatiemanager Hypotheken) bij de afdeling hypotheken in de regio Amsterdam.
2.3.
Bij werkgever vindt een continue dialoog plaats gericht op het functioneren van medewerkers, een proces dat wordt aangeduid als ‘Together & Better”. Op het Together & Better-formulier is het volgende vermeld:
”Met Together & Better ontwikkelen, motiveren en waarderen we elkaar. Hoe ontwikkel jij je? En hoe draag jij vanuit jouw rol en talenten bij aan de purpose, strategie en doelen van werkgever?”
2.4.
In een e-mail van 16 december 2024 heeft [naam 1] , leidinggevende, aan werknemer een samenvatting gegeven van het gesprek met werknemer op 19 november 2024. In de e-mail heeft hij -onder meer- het volgende vermeld:
“(…) Commercieel succes is er niet en qua afspraken en instroom zien we onvoldoende ontwikkeling om te verwachten dat dit op korte termijn gaat veranderen.
We hebben gesproken over de zakelijk propositie en het gebrek aan succes waarbij je tot de conclusie kwam dat de mensen die veel zakelijke kredietkennis hebben en een goed netwerk succesvol zijn.
Wij hebben aangegeven dit te herkennen en hebben ons ook vergist in de zakelijk kennis die nodig is voor deze functie. Daar zit ook een belangrijk punt. Hoe intrinsiek gemotiveerd ben je om zakelijk financieren onder de knie te krijgen?
Je hebt je wel enigszins verdiept in zakelijk financieren maar we zien niet de drive bij je om alles te weten over zakelijk financieren. Dat is wel nodig om succesvol te zijn.
Op basis van deze resultaten en de gesprekken die we hebben gevoerd zijn wij van mening dat deze functie niet passend voor je is. (…)
2.5.
Werkgever heeft werknemer op 17 maart 2025 op basis van zijn functioneren over 2024 de kwalificatie “onvoldoende” toegekend. Daarbij is aangegeven dat de oplossing ligt in het vinden van een andere functie binnen of buiten werkgever.
3.Het verzoek, het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
3.1.
Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (d-grond), subsidiair vanwege de combinatiegrond (i-grond). Werkgever heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat het functioneren van werknemer sinds zijn aantreden als Partnermanager achterblijft. Hij haalt, ondanks hulp en ondersteuning, zijn targets ten aanzien van het aantal afspraken met intermediairs niet en hij haalt structureel op het gebied van omzet en leads de gestelde doelstellingen niet. Hij neemt te weinig initiatief en laat geen verbetering zien. Daarnaast hebben zich incidenten met collega’s voorgedaan die de verhouding tussen werkgever en werknemer onder druk hebben gezet. Herplaatsing is niet mogelijk, althans ligt niet in de rede, aldus werkgever.
3.2.
Werknemer verweert zich tegen het verzoek en verzoekt
primairde verzochte ontbinding af te wijzen. Werknemer betwist dat hij onvoldoende functioneert en voert aan – samengevat – dat er een onjuiste voorstelling is gegeven van de te verrichten werkzaamheden en de daarvoor benodigde specialistische kennis, dat hij onvoldoende adequate begeleiding heeft gekregen en dat er geen verbetertraject is ingezet. Ook betwist hij dat er sprake is van een (voldragen) i-grond. Bovendien heeft werkgever niet voldaan aan de herplaatsingsplicht.
Subsidiairverzoekt werknemer, voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, als wordt ontbonden op de d-grond, om toekenning van een transitievergoeding van € 73.018,19 bruto. Als wordt ontbonden op de i-grond verzoekt hij om toekenning van zowel de transitievergoeding als een aanvullende vergoeding van € 36.509,10. Daarnaast verzoekt werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst om toekenning van een billijke vergoeding van € 225.000,00 wegens ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten door werkgever en bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de voor werknemer geldende opzegtermijn van vier maanden zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en vandaag.
Primair en subsidiairverzoekt werknemer werkgever te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf de datum van opeisbaarheid van de vergoedingen. Ten slotte verzoekt hij werkgever te veroordelen in de proceskosten.
3.3.
Hieronder zal nader worden ingegaan op de door werkgever en verzoeker ingenomen standpunten.
4.De beoordeling
4.1.
Vooropgesteld wordt dat niet betwist is dat werknemer een lange staat van dienst heeft bij werkgever in diverse commerciële functies binnen het hypothekendomein en dat hij in zijn vorige functie(s) goed heeft gefunctioneerd.
4.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat onder een redelijke grond wordt verstaan (artikel 7:669 lid 3 BW Pro). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW Pro).
primaire grond: disfunctioneren (d-grond)
4.4.
Een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren, te weten de ongeschiktheid van de werknemer voor de functie, kan alleen aan de orde zijn als de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld en voldoende gelegenheid heeft gehad het functioneren te verbeteren.
4.5.
De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbeteren van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
4.6.
De kantonrechter oordeelt dat disfunctioneren in dit geval geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.7.
Met ingang van 1 juni 2023 is werknemer, nadat hij op verzoek intern een aantal gesprekken had gevoerd, gestart in de functie van Partnermanager. [naam 1] , leidinggevende van het team (hierna: [naam 1] ), kende hem al tien jaar vanuit zijn vorige functie. Niet betwist is dat werknemer zeer ervaren is op commercieel vlak maar onvoldoende zakelijke kredietkennis heeft. Werknemer heeft de Kredietopleiding Zakelijk, de BZK-module Balanslezen en uiteindelijk medio 2024 de FS-opleiding gevolgd. Volgens werkgever zijn dit basisopleidingen die iedere Partnermanager aan het begin van zijn carrière moet volgen. Volgens werknemer betreft het opfriscursussen, waarvoor voorkennis vereist is.
4.8.
Werkgever stelt dat iedere Partnermanager een eigen portefeuille van intermediairs heeft. Het behoort tot de taken van een Partnermanager om deze portefeuille zelf op te bouwen en te onderhouden. Belangrijk onderdeel van de functie is dat de Partnermanager de sparringpartner is voor de intermediair ten aanzien van de leads. Kennis en expertise van zakelijk financieren is vereist om als sparringpartner te kunnen fungeren van de intermediairs. Werkgever stelt per werknemer maandelijkse targets vast.
4.9.
Werkgever stelt dat sprake was van een moeizame start. Dat heeft werknemer op zichzelf niet betwist. Uit het Together & Better-formulier blijkt dat hij aangeeft dat het voor hem een compleet nieuw vakgebied is en dat hij ervaring moet opdoen door het volgen van cursussen en door mee te lopen met collega-partnermanagers. Zijn leidinggevende raadt hem ook aan mee te lopen met collega’s en de IM-desk.
4.10.
Vanaf begin 2024 vinden er tussen werknemer en zijn leidinggevende(n) periodieke bilaterale overleggen en tussentijdse evaluaties plaats. Volgens werkgever is dit in het kader van een intensiever verbetertraject met werknemer. Werknemer betwist dat hem kenbaar is gemaakt dat sprake was van een verbetertraject.
4.11.
De voortgang van deze gesprekken en evaluaties wordt bijgehouden op het Together & Better-formulier. Blijkens die formulieren wordt met name besproken wat werknemer niet goed doet en wordt hem geadviseerd vooral zijn kennis intern op te doen door mee te lopen met (ervaren) collega’s. Desondanks behaalt werknemer niet de voor hem gestelde doelen en blijft zijn (krediet)kennis volgens werkgever achter. Werkgever verwijt hem te weinig initiatief te tonen.
4.12.
Blijkens de Together & Better-formulieren concluderen de leidinggevenden op 19 november 2024 dat ze zich vergist hebben in de zakelijke kennis die nodig is voor de functie. Zij zien bij werknemer niet de drive om alles te weten over zakelijk financieren. Zij melden hem dat ze de functie niet passend voor hem vinden. Werknemer geeft op 20 december 2024 aan dat hij het niet eens is met deze conclusie en vraagt om een gerichte kredietopleiding (interne BCE-kredietopleiding of Lindenhaeghe) waarvoor hij opleidingstijd en ruimte wil krijgen. Die wordt hem niet aangeboden. Uiteindelijk leidt het ertoe dat zijn leidinggevende werknemer op 17 maart 2025 op basis van zijn functioneren over 2024 de kwalificatie “onvoldoende” toekent en aangeeft dat de oplossing ligt in het vinden van een andere functie binnen of buiten werkgever.
4.13.
Werknemer voert verweer tegen de verzoeken. Hij betwist niet dat hij de voor hem gestelde (hoge) doelen niet haalt, maar voert aan dat hem was voorgehouden dat hij als commerciële man was binnengehaald en dat men wist dat zijn kennis van zakelijke kredieten onvoldoende is. Bovendien is het voor hem, mede door interne concurrentie en een relatief klein werkgebied, moeilijk om leads te genereren.
4.14.
De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat werknemer, die moest starten met een lege portefeuille, de door werkgever gestelde doelen structureel niet haalt. De vraag is vervolgens of werkgever er voldoende aan heeft gedaan om werknemer in staat te stellen zich in te werken in de functie en zich de kennis van complexe kredietprodukten eigen te maken. Immers, werkgever wist dat werknemer niet beschikte over de zakelijke kredietkennis die noodzakelijk is voor de functie en heeft hem desondanks aangenomen. [naam 1] heeft ter zitting ook aangegeven dat met werknemer was afgesproken dat hij daarbij hulp zou krijgen. Daar komt bij dat leidinggevenden zelf hebben aangegeven dat zij zich erop hebben verkeken welke kredietkennis noodzakelijk is om te slagen in deze functie. Werknemer heeft er terecht op gewezen dat in het huidige profiel voor Partnermanager vermeld wordt dat iemand moet beschikken over
“kennis en expertise op het gebied van (complexe) zakelijke krediet produkten’.
“kennis en expertise op het gebied van (complexe) zakelijke krediet produkten’.
opleiding
4.15.
Werkgever heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende inzichtelijk gemaakt dat zij werknemer, die daar ook uitdrukkelijk om heeft verzocht, voldoende en toereikende opleiding heeft geboden om zich die specialistische (krediet)kennis eigen te maken, terwijl deze volgens haar vereist is om als sparringpartner te kunnen fungeren van de intermediairs. In dat geval rust er op werkgever een extra inspanningsplicht om werknemer die kennis, al dan niet in de vorm van een (extra) opleiding, bij te brengen. Dat werknemer die specialistische kennis vrijwel alleen met basiscursussen/opfriscursussen en ‘on the job’ (stage bij IM-desk en begeleiding door andere Partnermanagers) kan verwerven, zoals werkgever stelt, acht de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Werkgever had werknemer dan ook eerst een ontwikkeltraject moeten aanbieden en pas als hij vervolgens (nog) onvoldoende zou functioneren een verbetertraject. Ook had bij een verbetertraject begeleiding door de afdeling HR moeten worden opgestart. Dat dit is gebeurd is de kantonrechter niet gebleken.
4.16.
De conclusie is dan ook dat werkgever werknemer in onvoldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zich specialistische kredietkennis eigen te maken en zijn functioneren te verbeteren door de juiste scholing en begeleiding aan te bieden. Zonder dat is het een illusie dat deze werknemer de hoge targets zou halen.
verbetertraject
4.17.
Voor zover sprake is van inhoudelijk onvoldoende functioneren door werknemer geldt ook dat werkgever werknemer onvoldoende heeft geïnformeerd over de status van de gesprekken, die gedocumenteerd werden op het Together & Better-formulier en dat er, zoals werkgever in deze procedure stelt, sprake was van een verbetertraject met een concreet verbeterplan. Werknemer voert aan dat men hem er niet op heeft gewezen dat er een verslag van ieder gesprek in dit systeem werd gezet. In oktober en november 2024 ontving hij twee gespreksverslagen per e-mail. Weliswaar kan, zoals werkgever stelt, een verbetertraject in vele vormen plaatsvinden, maar in dit geval heeft werkgever een verbeterplan: ‘Achterblijvende prestaties’. Voor managers zijn er leidraden: ‘Het verbetertraject: Praktische tips voor managers wanneer prestaties achterblijven’ en ‘Managers – achterblijvende prestaties’, waarin aanbevelingen worden gedaan aan managers in het geval een werknemer onvoldoende functioneert. Zo wordt geadviseerd het starten van een verbeterplan niet als een verrassing te laten komen, het verbeterplan te downloaden als leidraad voor de gesprekken en vastlegging en dit stuk als bijlage op te slaan in het Together & Better-formulier. Niet gebleken is dat dit traject is gevolgd. Weliswaar staat er in de Together & Better-formulieren diverse keren vermeld: “zoals het nu gaat is de situatie niet houdbaar” en worden er “actiepunten” vermeld, maar nergens staat wat de start- en einddatum van het verbetertraject is en wat de mogelijke gevolgen zullen zijn als het functioneren van werknemer niet verbetert. De kantonrechter concludeert dan ook dat er geen deugdelijk verbetertraject is gevolgd.
herplaatsingsplicht
4.18.
Daar komt bij dat het op de weg van werkgever had gelegen dat zij werknemer, gelet op de lange en goede staat van dienst en zijn leeftijd, bij onvoldoende functioneren intensief had begeleid naar een andere interne functie. Van een grote werkgever kan verwacht worden dat haar HR-afdeling het traject met werknemer doorloopt om tot interne herplaatsing te komen. Van concrete schriftelijke vastlegging van de inspanningen en uitkomsten is echter niet gebleken. Ook is niet betwist dat er geen contact met de HR-afdeling heeft plaatsgevonden. Volgens werkgever heeft op 17 juni 2025 een herplaatsings-gesprek plaatsgevonden en heeft [naam 1] met werknemer daarnaast mogelijk voor hem interessante vacatures besproken. Werknemer heeft op eigen initiatief intern gesolliciteerd op zijn oude functie die vacant kwam. Niet gebleken is dat zijn leidinggevende zich voor hem heeft ingespannen dat hij deze functie zou (terug)krijgen, ondanks dat hij in die functie goed heeft gefunctioneerd. Van een intensieve begeleiding lijkt dan ook geen sprake te zijn geweest.
4.19.
De per 7 april 2025 ingevoerde ‘hiring freeze’, waardoor er geen externe werk-nemers meer worden aangenomen en het enkel als het absoluut noodzakelijk is vacatures intern kunnen worden geplaatst waarop werknemers met een vast dienstverband kunnen reageren, ontslaat werkgever niet van haar zorgplicht om een voorheen goed functionerende werknemer met een lange staat van dienst te herplaatsen. Dat kan ook plaatsvinden buiten het officiële vacaturecircuit, eventueel voorafgegaan door ‘koffiegesprekken’, een ‘warme introductie’ of door werknemer ‘Smart Jobs’ (werkstages) toe te staan, waarom werknemer tevergeefs heeft verzocht. Niet gebleken is dan ook dat herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is als werkgever zich daarvoor inspant. Zo zal zij ook moeten beoordelen of scholing werknemer binnen redelijke termijn geschikt kan maken voor een functie.
4.20.
Nu werknemer onvoldoende gelegenheid is geboden tot verbetering en werkgever werknemer onvoldoende heeft ondersteund bij het verwerven van een passende functie elders binnen het bedrijf, is werkgever tekortgeschoten in haar zorgplicht. Niet gebleken is daarom dat van werkgever voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd. Het primair verzochte zal dan ook worden afgewezen.
subsidiaire grond: combinatiegrond (i-grond)
4.21.
Nu de bezwaren van de werknemer tegen het op de primaire grond gebaseerde verzoek tot ontbinding gegrond worden geacht, dient de kantonrechter te onderzoeken of de door werkgever overige aangedragen gronden alsnog tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten leiden.
4.22.
Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onder Pro i BW (de i-grond) ingevolge artikel 7:671b lid 2 BW kan slechts worden ingewilligd indien is voldaan aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in artikel 7:669 BW Pro. Artikel 7:669 lid Pro 1, eerste volzin, BW houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien, voor zover hier van belang, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.23.
Onder verwijzing naar hetgeen de kantonrechter hiervoor heeft overwogen omtrent de mogelijkheid tot herplaatsing van werknemer zal het verzoek reeds hierop afstuiten.
4.24.
De conclusie is dan ook dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zowel op de primaire als de subsidiaire grond wordt afgewezen, zodat de kantonrechter niet toekomt aan bespreking van de (voorwaardelijke) verzoeken van werknemer.
proceskosten
4.25.
De proceskosten komen voor rekening van werkgever, omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van werknemer worden begroot op € 881,50 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 67,50 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
5.2.
veroordeelt werkgever in de proceskosten van € 881,50, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als werkgever niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.3.
verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.P.C. van Dam van Isselt, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2025, in aanwezigheid van mr. B.A. Terwee, griffier.
452