ECLI:NL:RBAMS:2025:4609

Uitspraak

RECHTBANKAMSTERDAM

Civiel recht

Kantonrechter

Zaaknummer / rekestnummer: 11593177 \ EA VERZ 25-279

Beschikking van 25 juni 2025

in de zaak van

MMS COMMUNICATIONS NETHERLANDS B.V.,

gevestigd te Amsterdam,

verzoekende partij,

hierna te noemen: MMS,

gemachtigde: mr. J.L. van Schouten,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. M. de Jong.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van MMS in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

1.De procedure

1.1.

MMS heeft op 11 maart 2025 een verzoek met producties ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

1.2.

[verweerder] heeft een verweerschrift met producties ingediend.

1.3.

Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft MMS nadere stukken ten behoeve van de zitting in het geding gebracht. Het verzoek is mondeling behandeld op 21 mei 2025. Namens MMS is mevrouw [naam 1] (Chief People Officier) verschenen, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht, mede aan de hand van spreekaantekeningen, en vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt.

1.4.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

MMS is een adviesbedrijf wat zich bezighoudt met reclame en communicatie. MMS is onderdeel van het internationale Publicis Groupe S.A. Vanuit LePub Milaan, de vestiging in Milaan, is in 2021 de vestiging in Amsterdam opgezet. De heer [naam 2] en mevrouw [naam 3] staan aan het hoofd van LePub Milaan.

2.2.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1982, is sinds 8 februari 2022 in dienst bij MMS. [verweerder] is in 2021 gestart bij MMS in de functie Executive Creative Directer (hierna: ECD), waarna hij met ingang van 1 januari 2023 gepromoveerd is naar de functie Chief Creative Officer (hierna: CCO) met laatstelijk een loon van € 16.203,70 bruto per maand. [verweerder] is in zijn functie verantwoordelijk voor de creatieve aspecten van projecten en geeft daarbij leiding aan creatieve teamleden. Daarnaast bestaan zijn werkzaamheden uit het ontwikkelen en implementeren van strategieën op creatief vlak van bestaande cliënten, bewaken en zorgdragen voor de kwaliteit van het creatieve proces binnen de organisatie, de continuïteit van de klantrelatie waarborgen, het begeleiden van de creatieve teamleden en bijdragen aan het verkrijgen van nieuwe cliënten.

2.3.

Op 11 september 2024 hebben de heer [naam 2] (hoofd LePub Milaan) en mevrouw [naam 1] een gesprek gevoerd met [verweerder] , waarbij kenbaar is gemaakt dat [verweerder] niet voldoende presteert en dat een verbetertraject, ook wel een Performance Improvement Plan (hierna: PIP) genoemd, noodzakelijk werd geacht. Dit gesprek heeft mevrouw [naam 1] op 13 september 2024 per mail bevestigd aan [verweerder] :

“
On the 11th of September, together with your manager [naam 2] , we had a conversation with you to address very strong concerns about your performance in your role as CCO. The problems were discussed with you earlier. The reoccurring problems lie internally and externally.

We discussed the perceived lack of leadership skills and the fact that you were late in stepping into key responsibilities in your role as CCO. For example (and this is just one example) your involvement in the Philips project, where [naam 2] had previously expressed his expectation and wishes that you would take action far more sooner.

Another problem is that multiple employees have indicated that you are very difficult to reach. The same complaints we heart from our customers. Internally a specific and recent example is [naam 4] . He experiences that you are hard to get in touch with and therefore discussed his wishes to pursue a training course with me and not you. This example is by no means isolated. The situation causes problems within your team and externally.

The above are just examples. The attaches Performance Improvement Plan (PIP) outlines more extensively the problems.

We discussed the situation and are of the opinion that the situation cannot go on like this. You really need to improve your overall performance. We explained that we want to support you in improving your performance, which is why we have decided that a PIP is needed. This is a shared responsibility between you and the company. You will find the PIP attached, outlining the key areas for improvement and the objectives we need to achieve. We will evaluate the progress in your performance periodically (every week) and prepare written evaluations thereof. It is important that you consider whether you are willing to commit tot this process. We would like to hear from you by Tuesday 17-09 at 12:00 PM regarding whether you agree tot the PIP and are prepared to work through it. Should you decide not to commit, we will need to explore an exit process together.

We look forward to working with you on these improvements. If you have any questions about the PIP or the process going forward, please do not hesitate to reach out.”

2.4.

In de PIP worden de volgende onderdelen ter verbetering genoemd:

“
- Leadership and team management

- Visibility and presence

- Resource and budget management

- Workload planning

- Client visibility and engagement

- Tone of voice and communication”

2.5.

Op 17 september 2024 antwoordt [verweerder] op de mail van 11 september 2024:

“
I received the Performance Improvement Plan and accompanying writing last Friday night.

You write that there are very serious concerns about my performance as CCO.

I do not find these concerns justified.

I will send you my substantive feedback later this week.

Given the seriousness of your criticism and the importance of a well-considered response, I assume this is okay.”

Vervolgens reageert [verweerder] op 20 september 2024 het volgende:

“
Your email states that there are serious concerns about my performance and that these problems would have been discussed with me earlier.

Therefore, you have drawn up an improvement plan, resulting in weekly discussions with me for the rest of 2024 and final conclusions about my position in three months from now. Also, you mentioned that if I decide not to proceed with this specific performance improvement plan an exit route will be initiated by Publicis Group NL. Because of this and by putting pressure on the employment relation in this way, I am forced to respond as follows.

I am completely caught off guard by this – in my opinion unjustified – course of action.

I started as Executive Creative Director at Publicis Groupe NL (in Le Pub) in Amsterdam in February 2021 and got promoted to chief Creative Director Officer on 1. January 2023.

The promotion was not without reason, and it happened on the back of my high performance and contributions to the success of the company, in my first 2 years there. Moreover, since becoming CCO of the agency my efforts and performance continued to be at the highest level. This has been confirmed on many occasions by our colleagues, our clients and the creative and advertising industry, including international awards for high profile global clients, and high agency rankings.

(…)

It has now been suggested by Publicis that I was responsible for key problems in certain projects. As know, this is far too simplistic and does not do justice to the facts and complexity of our business and unique agency model (between Milan and Amsterdam).

I do however recognize that there have been ongoing struggles in cooperation between Milan and Amsterdam offices, lack of commonly shared business objectives, vision and priorities, and very different and sometimes conflicting approaches to leadership in the past, resulting, among other things, in around 10 people in the Amsterdam office ending up in burnout. To be clear, I played no part in this.

[naam 2] , as CEO of Le Pub, and my direct line manager, expects me to be available 24/7. This always-on culture, has been inflicted upon me personally, and upon Le Pub as an agency structure, and it is unsustainable – evidence of this are the series of sick leaves and resignations in the past 2 years. I have two young children, and in the evening as well as on weekend, unless there is a business critical emergency for which I am always available, I choose to prioritize my time with my family. This is perfectly normal, but [naam 2] interprets this as a lack of commitment to the company, but I disagree with this, and yet he sticks to his position.

In the past 18 months, my PA has changed 4 times, at times without me requesting these changes 4 times, at times without me requesting these changes or being previously consulted about them, and the role was given to people with often no experience with the agency world or the PA role. This has occasionally impacted on my schedule, ,since they were unprepared or unable to assess priorities and proactively share with me potential clashes. However, this has never led to business critical problems with clients or with employees of the agency.

In my opinion, the improvement plan that is now created by Publicis is not fact-based. If you are open to it, I would be happy to provide an overview of the work and the projects carried out by me and under me in 2023 and 204, including an assessment of the results achieved in terms of creative output and impact for the agency (including financial impact).

Contrary to what you write, my objective overall performance is far from unsatisfactory and can at least be rated as good.

Of course, I’m not perfect and there are aspects of my performance that could be improved, I’m happy to discuss these with you, but I cannot agree to your proposed improvement plan, which assumes that my performance (in terms of key responsibilities) is seriously lacking.

Given the content of what you write and the content of the improvement plan, I cannot escape the impression that there are reasons other than my alleged dysfunction to ambush me in this highly improper manner. The complete absence of [naam 2] in your propose weekly review confirms me this. The improvement plan you present is in several ways is no fair plan.

I have therefore engaged a lawyer and asked him to support me in communicating with Publicis.

More senior management have left Publicis (LePub) in the recent past (including 2 General managers, one Chief Operating Officer, and 2 Chief Strategy Officers amongst others) because of tensions between management in the Netherlands and Milan, lack of clarity on roles and responsibilities, lack of proper formal and clear communication, and total misalignment in terms of expectations.

I am prepared to make 100% efforts to improve the relationship with the Milan Management, but this is only possible if there is also serious self-reflection on the part of [naam 2] and his team and willingness to have a real dialogue.

I suggest that parties have a meeting on short notice (preferably in the presence of my lawyer) and try to reach an approach that does more justice to the facts and is supported by all parties involved. Should this require mediation, I am of course willing to do so.

(…)”

2.6.

Op 23 september 2024 antwoordt MMS per e-mail het volgende aan [verweerder] , voor zover relevant:

“
You point out that you do not think the criticism of your performance is justified. We value your opinion, however as an employer we must ensure that employees, and especially in a position like yours, function internal and external at the desired and necessary level. Unfortunately, this is at this point not the case with you.

We understand your difficulty in hearing this but that does not make the situation any different. We expect you to also be self-critical and open tot that criticism and are willing to work on improving. Given the level at which you function, you are expected to be a binding factor towards your team and also able to improve on the points where things are not going well (and have not been for some time).

Improvement is the goal of a PIP and that is in your interest, that of your team and by extension the organization.

The points we mention in the PIP are really very clear and described as such. These points vary from complaints from your team to external issues such as insufficient visibility with customers and also content-related points such as resource and budget management.

The PIP is meant to help you to bring things up to the desired level and has nothing to do with other employment law issues and is in no way personal. Ultimately you also have your own responsibility to function properly, and the PIP can help you with that.

We understand from your e-mail that you do not intend to participate in the PIP. This is very unfortunate because we cannot continue like this given the interests of the organization and your team. (…)”

2.7.

[verweerder] antwoordt op 25 september 2025 het volgende op de e-mail van MMS:

“
Unfortunately, you don’t address the content of my email, nor are you willing to have a substantive conversation about it with me or take a closer look at my performance.

I have explained why I believe your e-mail and the accompanying plan do not correspond to reality. Unfortunately, you completely ignore this explanation. (…)”

2.8.

Op 25 september 2025 antwoordt MMS het volgende op [verweerder] :

“
Further to your email today, we unfortunately must conclude from your response that you are not willing to be self-critical based on your findings with respect to your performance. Furthermore, we still do not see the willingness to commit to the PIP that we really feel is necessary. This is all very unfortunate and seems to create an irreversible situation.

Of course we are willing to have a further conversation with you regarding the PIP. However, no lawyers can be present. This involves purely internal work-related matters and no legal matters. We propose that we schedule a follow-up meeting next week, but as said without lawyers. This conversation however does not change the fact that we consider a PIP and your willingness to commit to the PIP necessary.

Could you please let us know if you want a further conversation with respect tot the PIP no later than coming Friday so we can schedule this for next week?”

2.9.

Op 30 september 2024 heeft de gemachtigde van MMS, de gemachtigde van [verweerder] aangeschreven met het verzoek om overleg, waarna het contact tussen de gemachtigden is voortgezet.

2.10.

Op 4 oktober 2024 heeft de gemachtigde van MMS namens MMS nogmaals haar visie uiteengezet, waarbij zij vasthoudt aan de vereiste PIP. Hierop antwoordt de gemachtigde namens [verweerder] op 10 oktober 2024, door onder andere in te gaan op het verloop van de carrière van [verweerder] . Verder concludeert de gemachtigde van [verweerder] , voor zover relevant:

“
I believe that your client cannot simply ignore the contents of this letter.

It is a fact-based substantiation of his opinion that the PIP (process) as presented to him does not do justice to the factual situation.

Of course, [verweerder] wants to cooperate to further improvement of his performance. But such a process will have to be set up jointly and must be in line with the (f)actual performance of [verweerder] .

The plan that Publicis presented to him does not meet these requirements.

[verweerder] feels – as mentioned earlier – unsafe because of the suddenly presented – in his eyes constructed – PIP.

That’s why he proposed to talk further with this manager in our presence (or in another safe environment with an independent mediator) about the working situation and his performance. (…)”

2.11.

De gemachtigde van MMS heeft op 22 oktober 2024 per e-mail gereageerd op [verweerder] en gaat daarbij in op de door [verweerder] aan de orde gestelde punten. Hierin concludeert MMS ten slotte:

“
(…)

it is abundantly clear that there is a huge difference of opinion between our clients regarding the content of your client’s role and how he performs in this role. Ultimately, of course, it is the employer who evaluates performance and not your client himself, that much should be clear. Furthermore, it is also very clear that your client is not self-critical and, given the level at which he needs to function, this is an absolute requirement.

Given your client’s views on the organization of client, the content of his role and his performance, a change in your client performances does actually not seem to be achievable, even through a PIP. Your client merely justifies his actions but is obviously not open to criticism. Your client constantly blames problems on others and not on himself. Remarkably, your client also still does not state that he wants to commit to an improvement plan and does not respond to the content of the proposed PIP. Your client does state that he wants to cooperate in improvement but does not give any content.

Your client apparently wishes to speak about performance-related matters only in presence of his lawyer. Not only is this incomprehensible but also results in an unworkable and disturbed relationship.

Given the situation that has arisen and your client’s attitude towards it, the question arises whether a workable situation can still exist at all. My client wishes to explore this through a mediation process on short notice. If your client wishes, he can of course be assisted by you in this process.

My client suggests that your client choose from the following certified mediators. To avoid further discussion, I can inform you that my client has no connection to these mediators: (…).”

2.12.

De gemachtigde van [verweerder] reageert op 2 november 2024, voor zover relevant, het volgende:

“
(…) Your conclusion that there is an (almost) irreparable disturbed relationship is not shared by my client. If there is a disturbed relationship, it is caused by your client.

(…)

By coming suddenly with a PIP, as your client has done (in which his performance is completely undermined), not only wrongly creates the impression that there is underperformance, but, as indicated, creates a workplace where my client no longer feels safe.

The design of the submitted PIP with weekly evaluation interviews, which are planned not to include his superior, but others (HR), have made the felling of unsafety intensified.

It seems that your client has already drawn his conclusions drawn towards client’s performance and only sees it as a legal threshold that must be passed before dismissal can be executed.

In my view, my client rightly objects to this process.

As far as client is concerned, the mediation should therefore be about restoring normal working relations and achieving a safe working environment. (…).”

2.13.

Op 4 november 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld.

2.14.

Op 6 november 2024 antwoordt de gemachtigde van MMS per e-mail het volgende:

“
(…)

Based on the situation, it can be concluded that:


Publicis has good reason to stipulate that your client is not functioning sufficiently in this important role and has also argued this


your client followed a coaching program but this does not yield sufficient results


your client’s functioning is discussed at various times also with the HR director, including recently a PIP proposal


during the previous discussions it already became apparent that your client was not receptive to the complaints about his functioning and stipulated that he will not cooperate with the proposed PIP, stating that he would function sufficiently, and even very well


your client is not open to criticism, nor to be critical himself, which may be expected in his role


your client only wants to speak with respect to his functioning in the context of the PIP in the presence of a lawyer, which is definitely unworkable and does not fit in with a normal employment relationship


your extensive response shows that there is a huge difference of opinion considering the interpretation of your client’s role and its position within the company, as well as a irreconcilable difference in views on his functioning


based on your client’s positions, it has become clear that the differences are indeed irreconcilable and that a PIP would not change the situation if your client would cooperate given his view on the role and his own performance


your client now also states that Publicis is proclaiming falsehoods

It is clear that it is no longer tenable to maintain your client in this position. The starting points for mediation also vary widely. As far as Publicis is concerned, mediation can take place to explore whether there can still be a workable relationship but no longer in the current role, as well as to see whether it would not be better to terminate the relationship between the parties. It is of course also possible that the mutual lawyers will discuss a settlement. (…).”

2.15.

Op 21 november 2025 heeft MMS een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan [verweerder] gedaan.

2.16.

[verweerder] heeft op 4 december 2024 aangegeven wegens zijn ziekte niet te kunnen reageren op het voorstel en stelt voor om de afspraak in januari 2025 met de bedrijfsarts eerst af te wachten.

2.17.

Op 2 januari 2025 heeft MMS [verweerder] geïnformeerd dat er een nieuwe Chief Creative Officer is benoemd.

2.18.

Nadien hebben partijen nog meerdere keren over en weer inhoudelijk gediscussieerd, waarna MMS op 28 januari 2025 heeft aangegeven geen verdere inhoudelijke discussie te willen voeren.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

MMS verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de kortst mogelijke termijn te ontbinden en hierbij [verweerder] te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

Aan dit verzoek legt MMS – kort gezegd – ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW. Volgens MMS is sprake van primair disfunctioneren (d-grond), subsidiair ernstig verwijtbaar handelen (e-grond), meer subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en uiterst subsidiair stelt MMS dat er sprake is van andere omstandigheden (h-grond).

3.3.

Ter onderbouwing daarvan stelt MMS – samengevat – dat de wijze waarop [verweerder] functioneert niet voldoet aan de eisen die door MMS redelijkerwijs aan de functie gesteld kunnen worden. MMS heeft voorgesteld om een PIP uit te voeren, maar [verweerder] heeft deze categorisch afgewezen. [verweerder] heeft geen blijk gegeven van zelfreflectie en kritisch te kunnen kijken naar zijn functioneren.

3.4.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daarbij verzoekt [verweerder] , MMS te veroordelen tot:

doorbetaling van het (volledige) salaris en emolumenten aan [verweerder] tot het moment de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd met toepassing van de fiscale 30% regeling;

MMS te veroordelen alle op haar rustende re-integratieverplichtingen ten aanzien van [verweerder] na te leven en maximaal mee te werken aan de werkhervatting van [verweerder] ;

betaling van de bonus over 2023 en 2024 aan [verweerder] , zijnde een totaalbedrag van € 126.383,40 bruto onder toepassing van de fiscale 30% regeling;

betaling van de volledige proceskosten, daaronder begrepen een bedrag voor salaris gemachtigde, zijnde een bedrag van € 25.000,-.

[verweerder] voert aan – samengevat – dat MMS niet heeft aangetoond dat er sprake is van disfunctioneren. Mochten er opmerkingen zijn over zijn functioneren, had het op de weg van MMS gelegen om eerst in gesprek te gaan hierover met [verweerder] , in plaats van direct een verstrekkend verbetertraject op te leggen. Voorts is [verweerder] van mening dat hij de afgelopen jaren uitstekend heeft gepresteerd. Daarnaast had MMS in overleg moeten treden over het verbetertraject. Ook is er geen sprake van verwijtbaar handelen noch een verstoorde arbeidsrelatie. [verweerder] heeft voorgesteld om mediation te volgen gericht op herstel van de verhoudingen en het creëren van een veilige werksituatie.

4.De beoordeling

Het ontbindingsverzoek

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

4.3.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

Opzegverbod tijdens ziekte

4.4.

[verweerder] stelt dat het opzegverbod van artikel 7:670 lid 11 BW, wat inhoudt dat een werkgever niet kan opzeggen als een werknemer ziek is, van toepassing is. Op dit moment is [verweerder] nog steeds arbeidsongeschikt zoals volgt uit het advies van de bedrijfsarts van 24 maart 2025. MMS stelt daarentegen dat het opzegverbod geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Uit artikel 7:671b lid 6 sub a BW volgt dat de arbeidsongeschiktheid in dat geval niet in de weg staat aan ontbinding.

4.5.

De kantonrechter oordeelt dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Het ontbindingsverzoek vindt haar grondslag in een gesteld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Het is voldoende aannemelijk geworden dat de gestelde verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan vóór de ziekmelding.

d-grond

4.6.

MMS stelt dat sprake is van disfunctioneren in relatie tot de klanten van het bedrijf, er problemen zijn op het gebied van aanwezigheid en bereikbaarheid alsmede op het gebied van aansturing en begeleiding van het team. Dit blijkt onder meer uit e-mails tussen collega’s of mails van klanten waarin de onvrede over het functioneren van [verweerder] wordt geuit. Na aanleiding van deze klachten is mevrouw [naam 1] meerdere keren in gesprek gegaan met [verweerder] over deze problematiek. Uiteindelijk is besloten om door middel van een PIP het functioneren van [verweerder] op gewenst niveau te krijgen. [verweerder] heeft echter de PIP categorisch afgewezen en zich op het standpunt gesteld dat hij uitstekend zou functioneren. Hiermee heeft [verweerder] de kans om te verbeteren naast zich neergelegd en toont [verweerder] geen enkele vorm van zelfreflectie, aldus MMS.

4.7.

[verweerder] stelt zich op het standpunt dat MMS in redelijkheid niet tot zijn ontslagbesluit op de d-grond heeft kunnen komen. Tot het moment dat de PIP aan hem werd voorgelegd, is nooit met hem besproken dat hij niet goed zou functioneren. De e-mails die MMS ten bewijze van het disfunctioneren van [verweerder] heeft overgelegd betreft correspondentie tussen anderen. [verweerder] was niet op de hoogte van deze kritiek. Voorts heeft MMS nooit een functioneringsgesprek met [verweerder] uitgevoerd. Daarnaast klopt het niet dat [verweerder] onvoldoende op kantoor was. Dit blijkt onder andere uit de gegevens van de digitale sleutel waarin te zien is dat [verweerder] regelmatig op kantoor was. Daarnaast werd de personal assistent van [verweerder] voortdurend gewisseld, wat resulteerde in veel miscommunicatie en inefficiënte als het ging om het plannen van vergaderingen en agendamanagement. Het klopt daarnaast ook niet dat [verweerder] de Adidas-projecten niet goed heeft afgerond, aldus [verweerder] .

4.8.

De kantonrechter overweegt het volgende. In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

4.9.

Als sprake is van tekortschieten op onderdelen van de functie dan mag van MMS verwacht worden dat zij [verweerder] een reële kans biedt om zijn functioneren te verbeteren. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval.

4.10.

De kantonrechter overweegt als volgt. Uit de door MMS overgelegde e-mails volgt in ieder geval dat het werk van [verweerder] volgens verschillende collega’s voor verbetering vatbaar was. Uit het dossier blijkt echter niet dat deze kritiek direct met [verweerder] is gedeeld. Het komt er op neer dat er kennelijk wel óver [verweerder] werd gecommuniceerd met niet mét hem. Hoewel MMS stelt dat er vele gesprekken zijn geweest met [verweerder] , ontbreekt enige verslaglegging hiervan in het dossier. MMS stelt dat er meerdere collega’s uit het team van [verweerder] “overburned” zouden zijn en dat er wordt geklaagd over de afwezigheid van [verweerder] op kantoor, maar het dossier bevat geen enkele verklaring van een teamlid met een klacht die hierop ziet. Met andere woorden, niet kan worden aangenomen dat, voorafgaand aan het PIP, concrete klachten afdoende met [verweerder] zijn besproken. Vervolgens is MMS met een, voor [verweerder] onverwacht, formeel ingestoken PIP gekomen. In het algemeen kunnen er consequenties worden verbonden aan het niet of niet voldoende acteren naar aanleiding van een PIP. Van MMS mocht dan ook worden verwacht dat zij voorafgaand aan dit PIP met [verweerder] laagdrempelig het gesprek was aangegaan over zijn vermeend disfunctioneren. Dit had de kans op verbetering van zijn functioneren aanmerkelijk verbeterd. De conclusie is dan ook dat [verweerder] niet tijdig in kennis is gesteld over zijn vermeende disfunctioneren en daarbij onvoldoende in de gelegenheid is gesteld dit te verbeteren. Daarmee is aan een wezenlijk vereiste om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden wegens disfunctioneren niet voldaan. Gelet daarop kan de vraag of het gedrag van [verweerder] daadwerkelijk gekwalificeerd kan worden als disfunctioneren, in het midden blijven.

e-grond

4.11.

MMS stelt subsidiair dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten zijdens [verweerder] , zodanig dat van MMS in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. MMS acht het ernstig verwijtbaar dat [verweerder] de PIP categorisch heeft afgewezen waarbij hij MMS ook beschuldigde van het verkondigen van onwaarheden. Voorts heeft [verweerder] een ziekmelding gebruikt als strategisch middel om zaken te vertragen.

4.12.

[verweerder] betwist dat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel nagelaten. De verwijten die MMS hem maakt zijn onjuist. [verweerder] heeft telkens aangegeven een inhoudelijk gesprek te willen over de forse kritiek op zijn functioneren, maar MMS wees dit af. Het klopt dat [verweerder] heeft aangegeven dat hetgeen MMS stelde niet klopt. Ten slotte betwist [verweerder] dat hij de ziekmelding strategisch heeft ingezet. Dit wordt in het advies van de bedrijfsarts tegengesproken. Voorts zijn de problemen rondom de gezondheid van [verweerder] , mede een gevolg van de toxische werkcultuur. Voor de psychische klachten is hij in 2024 meerdere keren naar de dokter gegaan en is alsmede in therapie gegaan hiervoor. Voorts heeft [verweerder] ook rugklachten, waarvoor hij een MRI-scan heeft ondergaan.

4.13.

De kantonrechter overweegt dat [verweerder] het gesprek over zijn functioneren heeft afgehouden. Dit is [verweerder] te verwijten. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij dergelijke gesprekken aangaat. MMS heeft echter hieraan voorafgaand het gestelde disfunctioneren niet op een juiste wijze gecommuniceerd. Het lijkt er op dat het afhouden van een inhoudelijk gesprek door [verweerder] mede een reactie is op het handelen van werkgever. Ook MMS draagt hierin dus verantwoordelijkheid. Daarom kan niet worden aangenomen dat van MMS niet in redelijkheid kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

g-grond

4.14.

Meer subsidiair stelt MMS dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Partijen verschillen aanmerkelijk over de inhoud van de te bekleden rol van Chief Creative Officer, de plaats in de organisatie en het inhoudelijke functioneren. Door de handelswijze van [verweerder] is de arbeidsverhouding ernstig verstoord. Hierom is er bij MMS geen draagvlak meer voor een verdere vruchtbare voortzetting van de arbeidsverhouding.

4.15.

[verweerder] betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. MMS licht niet toe hoe [verweerder] de arbeidsverhouding zou hebben verstoord. [verweerder] heeft juist voorgesteld om mediation te volgen gericht op herstel van de verhoudingen en het creëren van een veilige werksituatie. MMS wilde daarentegen enkel mediation volgen om te bezien of er nog een werkbare situatie mogelijk was met als uitgangspunt dat [verweerder] niet meer terug zou kunnen keren in zijn functie.

4.16.

Naar het oordeel van de kantonrechter is op basis van de tussen partijen gevoerde correspondentie, de overgelegde gedingstukken en hetgeen ter zitting is besproken, voldoende aannemelijk geworden dat sprake is van een onoverbrugbaar verschil van inzicht over het functioneren van [verweerder] . Het gegeven dat MMS en [verweerder] er niet in zijn geslaagd op één lijn te komen over het verbetertraject, is, mede gelet op het niveau waarop zij samenwerkten, een teken van een verstoorde verhouding. Hoewel begrijpelijk is dat het verbeterplan (PIP) voor [verweerder] als onverwacht en ingrijpend is ervaren, mede gelet op de omvang en inhoud daarvan, blijkt uit diens reactie dat hij niet openstaat voor kritiek op zijn functioneren en geen blijk geeft van zelfreflectie. In zijn reactie van 2 september 2024 op het door werkgever opgestelde verbeterplan, legt [verweerder] de oorzaak van de gesignaleerde problemen primair bij de samenwerking met het kantoor in Milaan en de door hem als negatief ervaren werksfeer. Hij gaat daarbij inhoudelijk niet in op de door MMS benoemde verbeterpunten en stelt dat hij naar behoren functioneert. In essentie opent hij in reactie op de kritiek de aanval op Milaan. [verweerder] geeft enkel aan bereid te zijn te werken aan verbetering van de relatie met Milaan. Ook uit de latere correspondentie blijkt dat [verweerder] de door MMS geuite kritiek niet erkent, maar deze inhoudelijk tracht te weerleggen. Hoewel [verweerder] heeft aangegeven open te staan voor een gesprek over het verbeterplan, wilde hij dit uitsluitend voeren in aanwezigheid van zijn advocaat. Door deze opstelling zijn de verhoudingen tussen partijen verder verhard en is het gesprek tussen partijen tot stilstand gekomen. Voorts is gebleken dat partijen ook fundamenteel van mening verschillen over de invulling van de functie. [verweerder] heeft ter zitting betoogd dat hij in zijn eerdere functie als ECD goed heeft gefunctioneerd en op basis daarvan promotie heeft gemaakt, en dat de werkzaamheden in zijn huidige functie als CCO feitelijk niet wezenlijk verschillen. MMS stelt daarentegen dat in de functie van CCO méér wordt verlangd van [verweerder] . Met name dat [verweerder] in hogere mate begeleiding biedt aan teamleden. Daarbij geldt dat het uiteindelijk aan de werkgever is om te bepalen hoe de functie dient te worden ingevuld. Nu [verweerder] zich ook tijdens de mondelinge behandeling op het standpunt heeft gesteld dat hij goed functioneert, is voldoende komen vast te staan dat sprake is van een impasse, zonder uitzicht op verbetering of verandering. Onder deze omstandigheden kan in redelijkheid niet van MMS worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Herplaatsing

4.17.

De kantonrechter is van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, gezien de verstoorde arbeidsrelatie en de beeldbepalende rol van [verweerder] , niet in de rede ligt.

Overige verzoeken [verweerder]

4.18.

Tussen partijen staat vast dat een werknemer na zes maanden ziekte slechts gerechtigd is op 70% van het salaris. Verder is vast komen te staan dat de zogenoemde 30% regeling nog steeds van toepassing is. Waarom [verweerder] dan toch recht zou hebben op 100% van zijn salaris is door hem onvoldoende onderbouwd. Uit het voorgaande volgt dat beide partijen een rol hebben gespeeld in de escalatie van het conflict. Van een doorslaggevende rol van MMS in de ziekmelding is niet gebleken. De hiermee verband houdende vordering moet daarom worden afgewezen.

4.19.

[verweerder] vordert de uitbetaling van bonussen. Door MMS is onder verwijzing naar de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst onweersproken naar voren gebracht dat het uitkeren van een bonus ter discretie staat van MMS en er in 2023 en 2024 geen bonus is betaald omdat MMS niet tevreden was over het functioneren van [verweerder] . Dit is door [verweerder] vervolgens niet, althans onvoldoende gemotiveerd onderbouwd, weersproken. Deze vorderingen worden daarom afgewezen.

Conclusie

4.20.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 augustus 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW).

4.21.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2025,

5.2.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. B.T. Beuving, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 25 juni 2025 in aanwezigheid van de griffier mr. S.H.I. Hoestra.

61289