ECLI:NL:RBDHA:2017:15593 - Rechtbank Den Haag - Onzorgvuldige overplaatsing hogeschooldocent wegens samen...

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

Zaaknummer 6436713/17-27326

7 december 2017

Vonnis ex artikel 254 Rv Pro in de zaak van:

[eiseres] ,gevestigd te Amsterdam,
eisende partij,
gemachtigde: mr. A.J. Hendriks,

tegen

de stichting
Stichting Hoger Beroepsonderwijs Haaglanden,

gevestigd te Hazerswoude-Rijndijk,
gedaagde partij,

gemachtigde: mr. D.D. Boulassel.

Partijen worden hierna aangeduid als [eiseres] en de Hogeschool.

1.Procedure

1.1.

De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

- de dagvaarding met producties van 7 november 2017;

- de brieven van de zijde van [eiseres] van 13 en 15 november 2017 met producties;

- de conclusie van antwoord van de Hogeschool, met producties.

1.2.

Op 16 november 2017 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Verschenen zijn [eiseres] met haar gemachtigde en namens de Hogeschool mevrouw [G] ( [functie] ) en de heer [R] , [functie] , bijgestaan door haar gemachtigde. Beide gemachtigden hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen. Voor het overige is van het verhandelde aantekening gehouden door de griffier.

1.3.

Na afloop van de zitting hebben partijen gemeld dat zij met elkaar overleg wilden voeren. Daartoe is de behandeling aangehouden. Bij faxbrief van 22 november 2017 heeft de gemachtigde van [eiseres] , mede namens de wederpartij bericht dat partijen geen overeenstemming hebben kunnen bereiken en dat zij een vonnis wensen. Het vonnis is bepaald op heden.

2.Feiten

2.1.

[eiseres] is sinds [1998] in dienst van (de rechtsvoorganger van) de Hogeschool in de functie van [functie] . In de arbeidsovereenkomst van [eiseres] is opgenomen dat haar standplaats Delft is
"met dien verstande dat op een later tijdstip tewerkstelling op een andere vestiging van de door de werkgever in stand gehouden hogeschool kan plaatshebben".

2.2.

[eiseres] heeft sinds haar indiensttreding altijd in Delft gewerkt in het team technische bedrijfskunde (TBK). Zij geeft daar het vak [vak] (ongeveer 20% van haar tijd) en voor het overige doet zij projecten en onderzoeken met studenten op het gebied van procesbeheersing, kwaliteitsmanagement en klantgericht organiseren en houdt zij zich bezig met de productie van studiemateriaal en organisatorische werkzaamheden.

2.3.

[eiseres] is gehuwd met de heer [S] . Hij is eveneens werkzaam bij team TBK. Zij hebben elkaar in het team leren kennen en zij werken al bijna 20 jaar samen bij dit team.

2.4.

Er werken 16-20 docenten in team TBK. Vanaf augustus 2015 is het team zelfsturend. [eiseres] is één van de docenten die organisatorische taken uitvoeren. Deze docenten worden samen TBK ORG genoemd.

2.5.

In maart 2017 is de heer [R] aangetreden als nieuwe [functie] . Hij constateerde snel na zijn aantreden dat er problemen waren in team TBK, waarbij vooral het grote verloop van docenten zorgwekkend was. Hij heeft een extern bureau, TOLV, opdracht gegeven om de situatie in het team te beoordelen en adviezen te geven over maatregelen ter verbetering van de sfeer, het onderling vertrouwen en de samenwerking.

2.6.

Na met alle teamleden gesproken te hebben heeft TOLV op 14 juni 2017 aan de opleidingsmanager gerapporteerd. In haar rapport schrijft zij onder meer:

"Uit de gesprekken ontstaat een beeld van een team van competente en eigenzinnige professionals [...]. Er lijkt echter nauwelijks of geen gesprek plaats te vinden in het team over visie, strategie en inhoud. [...] Er komt uit de gesprekken een weinig flexibele taakverdeling tussen de teamleden naar voren. Een groot deel van de coördinerende en organisatorische taken en de taak 'aanspreekpunt management' is belegd bij de twee (voorheen drie) teamleden die op dit moment 'TBK ORG' vormen. [...] er [bestaat] ook een impliciete informele rolverdeling. Wij constateren dat de kansen om beleid/besluitvorming te beïnvloeden ongelijk zijn verdeeld. De ruimte en begeleiding die nieuwe collega's krijgen lijkt tekort te schieten, waardoor hun kennis en ervaring onvoldoende tot hun recht komen. Ook de privé-relatie tussen twee teamleden komt naar voren als bepalende en ongewenste factor van macht en invloed. De twee ORG-leden plus de echtgenoot van een van hen wordt door meerdere teamleden als een te invloedrijke drie-eenheid ervaren. [...] Tegelijkertijd willen de meeste teamleden door met het echtpaar in het team vanwege hun kennis, ervaring, vakmanschap en de angst voor langdurige ziekmelding door een conflict, wat een te grote werkdruk legt op de overige teamleden. [...] Over het welslagen van de zelfsturing bestaan verschillende beelden. sommigen vinden het een farce met ORG als de facto managementteam, anderen vinden dat het team veel geleerd heeft en op de goede weg is. [...]De onderlinge bejegening in het team wordt vaak als onprettig ervaren en feedback aan elkaar als niet opbouwend. [...] Toch zijn de verhoudingen niet alleen slecht. Effectieve samenwerking tussen collega's komt zeker voor [...]. In het team als geheel wordt gewerkt aan verbetering van de samenwerking en veel teamleden (niet iedereen) vinden het initiatief tot zelfevaluatie positief. Er lijkt gaandeweg iets meer gesprek mogelijk. [...] Toch is er overall een te grote mate van wantrouwen en onvrede, zowel binnen het team als tussen team en het management van de opleiding. Deze onvrede heeft een lange geschiedenis. [...] Dit wantrouwen geldt overigens ook andersom: vanuit het management bespeuren we nog niet veel vertrouwen in het zelfhelende vermogen van het team."

TOLV concludeert dat de opbouw tot zelfsturend team niet goed is verlopen, nu niet is afgesproken wat dit precies zou inhouden. Dit is zowel de verantwoordelijkheid van de Hogeschool als van het team zelf. TOLV adviseert een aantal keuzes op korte termijn te maken, maar deze te integreren in een aanpak voor de langere termijn, waarbij van groot belang is dat het team en de opleidingsmanager daarin samen optrekken. De adviezen van TOLV voor de korte termijn zijn:

"• Verhelder voor de zomerde visie en rol van het management. Maak duidelijk op grond van welkeprincipes en waardensturing plaatsvindt. Maak duidelijk hoe de verhouding tussen sturing en facilitering is. Wees helder overde beoogde kwaliteit en de gewenste ontwikkelingvan het team. Wees ook expliciet over de gewenstewaarden en gedrag, bijvoorbeeld ten aanzien van vakoverstijgend en extern gericht werken, lerende houding, openheid naar elkaar over kwetsbaarheden en persoonlijke dilemma’s. Ga en blijf hierover in gesprek.

• Kies – samen met het team – voor het vervolgproces voor eenincrementele, lerende aanpaken een proactieve en betrokken houding. Stel het proces in korte cycli continu bij.

• Om het vertrouwen te herstellen: leg vanuit het management liever te vaak dan te weinig uit waarom besluiten worden genomen, luister goed (ook naar de pijn), kom afspraken zeer zorgvuldig na, wees ruimhartigtransparant.

•Deel en bespreek dit adviesmet het team.

•Zorg dat de teamleden worden gecoachtop hun rol in het team en de ontwikkeling van hun talenten.

• Wij adviseren daarnaast om tegelijkertijd op grond van het team- c.q. organisatiebelang over te gaan tot overplaatsing van één van beide partners – een principe dat in veel grote organisaties (al dan niet als formeel geschreven regel) wordt gehanteerd vanwege mogelijke belangenverstrengeling, het risico van blokvorming en te grote vermenging

van privé en werk. In het geval van het team TBK is duidelijk naar voren gekomen dat de privé-relatie tussen twee teamleden als een bepalende en ongewenste factor van macht en invloed wordt ervaren en als een extra factor van onveiligheid en ongelijkheid. De in jaren gegroeide verstrikkingen binnen het team, die zichtbaar worden door agressief en defensief gedrag als zaken in twijfel worden getrokken, is zodanig dat een ingrijpen van buitenaf onzes inziens gerechtvaardigd en noodzakelijk is. Wij adviseren hierin als volgt te

handelen:

Ga een-op-een het gesprek aan met beide over de wenselijkheid van overplaatsing.
Stel de andere teamleden op de hoogte van het besluit en de consequenties daarvan.
Maak in deze gesprekken eventueel excuus namens de Hogeschool voor het niet eerder ingrijpen in deze situatie naar zowel het echtpaar als het team.
Neem op basis van de gesprekken een besluit over overplaatsing van een of beide.

(Er bestaan overigens ook gevallen waarin een intieme / echtelijke relatie binnen een team wordt geaccepteerd omdat er vertrouwen bestaat dat dit niet in strijd is met het team- of organisatiebelang. Dat is wat ons betreft eerder een uitzondering dan de – al dan niet formele – regel. Voor dit team in deze situatie lijkt het ons niet wenselijk een dergelijke uitzondering te maken.)

Daarnaast worden een aantal adviezen voor de langere termijn gegeven, waarbij een deel nog afhankelijk is van de keuze van de Hogeschool om al dan niet met een zelfsturend team door te gaan. Geadviseerd wordt om vóór de zomer van 2017 een duidelijke keuze te maken om al dan niet met een zelfsturend team door te gaan.

2.7.

Na ontvangst van het advies van TOLV heeft de directie van de faculteit besloten dat geen coaching of mediation in het team zou worden ingezet. Ook is het advies van TOLV aanvankelijk niet aan het team TBK verstrekt. Dat is pas geruime tijd na de zomervakantie gebeurd.

2.8.

Op 28 juni 2017 heeft een gesprek tussen de opleidingsmanager, de directeur van de faculteit, [eiseres] en haar echtgenoot plaatsgevonden, waarin de uitkomsten van het onderzoek van TOLV zijn toegelicht en vanuit de Hogeschool het voornemen is uitgesproken één van de echtgenoten over te plaatsen.

2.9.

In verband met de zomervakantie heeft de kwestie stilgelegen tot eind augustus 2017. Op 29 augustus 2017 heeft de directie tijdens een gesprek met [eiseres] en haar echtgenoot medegedeeld dat inmiddels het besluit was genomen om [eiseres] te herplaatsen (dit omdat zij korter in dienst was dan haar echtgenoot) en dat voor haar een passende functie was gevonden.

2.10.

Nadat [eiseres] had verzocht om een formeel besluit tot overplaatsing, is de Hogeschool bij besluit van 5 oktober 2017 overgegaan tot het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van [eiseres] , te weten het wijzigen van haar functie in die zin dat zij voor blok 2 en 3 wordt geplaatst in de functie [functie] binnen de opleiding Small Business en Retail Management. Deze functie wordt uitgeoefend in een vestiging van de Hogeschool in Den Haag.

3.Het geschil

3.1.

[eiseres] vordert veroordeling van de Hogeschool tot:

ongedaanmaking van de overplaatsing en toelating van [eiseres] tot haar oude werkzaamheden, op straffe van verbeurte van een dwangsom;

het verzenden van schriftelijke excuses aan alle teamleden, volgens een door [eiseres] in de dagvaarding opgenomen tekst;

voortzetting van de loonbetaling aan [eiseres] overeenkomstig haar geldende arbeidsvoorwaarden, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente over de vervallen loontermijnen;

betaling van buitengerechtelijke kosten, vermeerderd met wettelijke rente,

alles met uitvoerbaarverklaring bij voorraad en veroordeling van de Hogeschool in de kosten van het geding, inclusief nakosten.

3.2.

[eiseres] legt aan haar vorderingen het volgende ten grondslag. De Hogeschool heeft zich niet als een goed werkgever gedragen door haar zonder dat daarvoor een zwaarwegende reden is en zonder overleg over te plaatsen. [eiseres] lijdt door de overplaatsing (imago)schade die oploopt gedurende elke dag dat zij van haar team verwijderd is. Het wordt ook steeds moeilijker in het team terug te keren. Daardoor heeft zij een spoedeisend belang bij een voorziening in kort geding. Zij vordert doorbetaling van haar huidige salaris omdat zij is overgeplaatst naar een functie die lager is ingeschaald. Ten slotte stelt zij dat haar advocaat buitengerechtelijke werkzaamheden heeft verricht die voor vergoeding in aanmerking komen.

3.3.

De Hogeschool voert gemotiveerd verweer, dat hieronder – voor zover van belang –besproken zal worden. Zij concludeert tot afwijzing van de vorderingen, met veroordeling van [eiseres] in de proceskosten, inclusief de nakosten.

4.De beoordeling

4.1.

Voldoende is gebleken dat [eiseres] een spoedeisend belang heeft bij haar vordering, zodat zij in zoverre ontvankelijk is in haar vordering.

4.2.

Bij de beoordeling van een vordering in voorlopige voorziening wordt uitgegaan van de veronderstelling dat die vordering in een bodemprocedure aan de rechter zal worden voorgelegd. Het gaat erom de inhoud van het oordeel van de rechter in die procedure zo goed als nu mogelijk is te voorspellen aan de hand van hetgeen partijen in deze procedure naar voren hebben gebracht. In dit vonnis wordt slechts een voorlopig oordeel gegeven over het geschil tussen partijen.

4.3.

Evenals de Hogeschool (in de tekst van haar besluit) merkt de kantonrechter het besluit tot overplaatsing van [eiseres] aan als een eenzijdig besluit tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden van [eiseres] . Deze eenzijdige wijzigingsmogelijkheid is opgenomen in de arbeidsovereenkomst van [eiseres] (zie hierboven onder 2.1). Artikel 7:613 van Pro het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat de werkgever slechts een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Als hiervan sprake is moet de werkgever zich bij de uitvoering van de wijziging als een goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW Pro).

4.4.

De Hogeschool stelt dat zij een zwaarwichtig belang heeft bij de overplaatsing omdat het team TBK al langere tijd niet goed functioneert, blokvorming door het echtpaar een van de redenen is dat het team niet goed functioneert en TOLV heeft geadviseerd over te gaan tot overplaatsing van een van de echtgenoten. Zij overlegt een groot aantal verklaringen van (ex-)collega's waarin deze klagen over de blokvorming door (onder anderen) het echtpaar. [eiseres] stelt hiertegenover dat zij nooit eerder is aangesproken op het probleem van blokvorming, dat zij bereid is hierover (al dan niet in mediation) het gesprek aan te gaan met het team en dat het advies van TOLV niet zorgvuldig tot stand is gekomen, onder meer omdat van te voren al aan TOLV was medegedeeld dat er een echtpaar in het team zat. Verder wijst zij op de grote gevolgen die de overplaatsing voor haar heeft.

4.5.

De kantonrechter kan in het midden laten of de Hogeschool een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij verwijdering van [eiseres] uit team TBK dat de belangen van [eiseres] daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat de wijze waarop de Hogeschool het besluit tot overplaatsing heeft voorbereid en uitgevoerd in ieder geval niet de toets der kritiek kan doorstaan. Bij dit oordeel weegt het volgende mee.

De kantonrechter vindt het gekozen tijdpad niet zorgvuldig. Vlak voor de zomervakantie wordt aan het echtpaar medegedeeld dat één van hen weg moet, vervolgens ligt alles stil en onmiddellijk na de vakantie wordt medegedeeld dat [eiseres] weg moet. De Hogeschool heeft niet aannemelijk gemaakt dat niet mogelijk was nog langer in overleg met het echtpaar naar een oplossing te zoeken waarbij één van hen elders werd geplaatst. Weliswaar voert de Hogeschool aan dat [eiseres] en haar echtgenoot niet bereid waren tot overleg, maar De Hogeschool stelt zelf dat [eiseres] en haar echtgenoot zich bij het gesprek van eind juni constructief hebben opgesteld. De feiten die de Hogeschool aanvoert ter ondersteuning van haar stelling dat [eiseres] niet (langer) constructief meewerkte, spelen zich alle af ná het gesprek van eind augustus, waarin de Hogeschool heeft medegedeeld dat inmiddels het besluit was genomen [eiseres] te herplaatsen en op welke grond. Het ligt voor de hand dat [eiseres] ' gedrag daarna vooral is gekleurd door dit besluit. De stelling van de Hogeschool dat zij niet langer kon wachten in verband met de aankomende accreditatie van de opleiding overtuigt evenmin. Zij heeft immers zelf verklaard dat zij al jarenlang moeite heeft met gedrag van [eiseres] , maar niet eerder heeft ingegrepen, waarbij ook een rol heeft gespeeld dat ingrijpen een risico zou vormen met het oog op de toenmalige accreditatie. Juist waar de Hogeschool een (nu) in haar ogen onwenselijke situatie tientallen jaren heeft laten voortbestaan, past dat zij zorgvuldig en niet overhaast handelt om deze situatie op te heffen. Dat is nu niet gebeurd.

Als de Hogeschool de tijd had genomen had zij voor [eiseres] of haar echtgenoot een passende andere positie binnen haar school kunnen vinden. Dat is nu niet het geval. De Hogeschool heeft niet aannemelijk gemaakt dat de functie van [functie] past bij [eiseres] ' ervaring en achtergrond. Het enkele feit dat zij voorafgaand aan haar indiensttreding bij de Hogeschool een MBA heeft behaald is daarvoor onvoldoende, alleen al omdat het daar geleerde niet meer zo actueel zal zijn. Het ligt voor de hand dat een docent die bijna twintig jaar werkzaam is geweest in de technische bedrijfskunde en zich daarbij bezig heeft gehouden met [functie] niet zonder meer geschikt is als [functie] . Het lijkt erop dat de keuze van de Hogeschool voor deze vervangende plaats enkel is ingegeven door het feit dat voor deze functie vervanging nodig was gedurende de zwangerschap van de vaste docent en dat niet is gekeken naar de gerechtvaardigde belangen van [eiseres] . De Hogeschool voert nog aan dat zij bereid was haar besluit tot definitieve invulling van de overplaatsing uit te stellen en in overleg met [eiseres] te kijken naar andere mogelijkheden, maar dat [eiseres] haar heeft verzocht een formeel besluit tot overplaatsing te nemen, zodat zij niet anders kon. De kantonrechter ziet echter niet in waarom de Hogeschool er niet voor had kunnen kiezen ofwel het verzoek van [eiseres] om een formeel besluit niet te honoreren ofwel het formele besluit te beperken tot een besluit tot overplaatsing naar een nader in te vullen andere positie binnen de Hogeschool met een zorgvuldig tijdpad.

Dat de Hogeschool overhaast heeft gehandeld volgt ook uit het feit dat zij de door TOLV aanbevolen wijze van uitvoering van haar aanbevelingen niet heeft opgevolgd. Het advies van TOLV is niet gedeeld met het team, er is voor de zomer geen duidelijkheid gegeven over de te maken keuzes, er is geen coaching ingezet in het team (in ieder geval niet voorafgaand aan of tegelijk met het besluit tot overplaatsing) en de voorgestelde wijze van bespreking met het echtpaar is niet gevolgd.

4.6.

Uit dit alles volgt naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter dat de Hogeschool zich niet als een goed werkgever heeft gedragen door te besluiten [eiseres] over te plaatsen naar de functie van [functie] . De kantonrechter zal de vordering van [eiseres] tot toelating in haar oude functie dan ook toewijzen. De kantonrechter zal de daarbij gevorderde dwangsom echter niet toewijzen, nu er geen aanwijzingen zijn dat de Hogeschool niet zal voldoen aan een vonnis van de rechter.

4.7.

Ook de last tot het versturen van een excuus aan het team wordt afgewezen. De kantonrechter gaat ervan uit dat partijen in overleg bezien welke informatie over de terugkeer van [eiseres] in het team met het team wordt gedeeld.

4.8.

De vordering tot doorbetaling van loon wordt afgewezen omdat [eiseres] daarbij geen belang heeft. De Hogeschool heeft immers bevestigd dat [eiseres] haar gebruikelijke salaris en emolumenten zal blijven ontvangen.

4.9.

De Hogeschool heeft gemotiveerd bestreden dat [eiseres] buitengerechtelijke kosten heeft gemaakt anders dan de gebruikelijke kosten ter voorbereiding van een procedure. [eiseres] heeft vervolgens onvoldoende uitgelegd om welke werkzaamheden het gaat. Eén uitgebreide sommatiebrief volstaat niet. Dit deel van haar vordering wordt dan ook als onvoldoende onderbouwd afgewezen.

4.10.

De Hogeschool wordt veroordeeld in de kosten van de procedure, omdat zij de overwegend in het ongelijk gestelde partij is. De gevorderde nakosten zullen op de hierna in het dictum weergegeven wijze worden toegewezen.

5.De beslissing

De kantonrechter, voorlopig oordelend in kort geding:

5.1.

veroordeelt de Hogeschool om binnen twee dagen na dit vonnis de eenzijdige overplaatsing ongedaan te maken en [eiseres] weer toe te laten tot het verrichten van werkzaamheden in de functie van [functie] binnen het team TBK met alle daarbij behorende arbeidsvoorwaarden, taken en verantwoordelijkheden;

5.2.

veroordeelt de Hogeschool in de kosten van de procedure, tot op deze uitspraak aan de zijde van [eiseres] partij vastgesteld op € 720,31, waaronder begrepen een bedrag van € 400,- als het aan de gemachtigde van [eiseres] toekomende salaris;

5.3.

veroordeelt de Hogeschool tot betaling van € 100,- aan nasalaris, voor zover [eiseres] daadwerkelijk nakosten zal maken, en voorts, indien betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden, te vermeerderen met de explootkosten van betekening van het vonnis.

5.4.

verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.

wijst het meer of anders gevorderde af.

Dit vonnis is gewezen door kantonrechter mr. I.D. Bellaart en in het openbaar uitgesproken op 7 december 2017.