Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
MZ
Rep.nr.: 9069160 \ EJ VERZ 21-81910
Datum: 12 mei 2021
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[werkgever],
gevestigd en kantoorhoudende te [plaats] ,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. R. Bijlsma,
tegen
[werknemer],
wonende te [plaats] ,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. M. Butter.
Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
1.Het procesverloop
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:
-het verzoekschrift, ter griffie ingekomen op 5 maart 2021, met producties;
- het verweerschrift en een tegenverzoek, met producties.
Op 19 april 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. De gemachtigde van de werkgever heeft een pleitnota voorgedragen en overgelegd.
2.De feiten
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
2.1
De werkgever biedt als [werkgever] geestelijke gezondheidszorg aan de inwoners van het noorden en midden van [plaats] . Bij de werkgever zijn in het totaal ca. 2200 werknemers werkzaam. De organisatie van de werkgever is verdeeld in zorgfuncties die uit meerdere afdelingen bestaan en verdeeld zijn over meerdere vestigingen.
2.2
De werknemer, geboren op [datum] , is sedert 1 april 2015 in dienst bij de werkgever in de functie van directeur behandelzaken alsmede in de functie van psychiater. Het bruto salaris bedraagt € [bedrag] , inclusief vaste emolumenten.
2.3
Per 1 juli 2019 is de werknemer door de Raad van Bestuur van de werkgever benoemd in de functie van directeur behandelzaken van de zorgfunctie Acuut . De directeur behandelzaken (de werknemer) en de directeur algemene zaken ( [directeur algemene zaken 1] tot 16 juli 2020; [directeur algemene zaken 2] vanaf 17 augustus 2020) vormen tezamen de directie van de zorgfunctie Acute Psychiatrie. Deze directie rapporteert aan de Raad van Bestuur van de werkgever. Deze Raad van Bestuur bestaat uit 2 leden te weten [lid Raad van Bestuur] (bedrijfsvoering) en voorzitter [voorzitter Raad van Bestuur] (zorginhoud en feitelijk leidinggevende van de werknemer) en lid van de Raad van Bestuur.
2.4
De werknemer geeft in zijn functie samen met de directeur algemene zaken leiding aan 7 managers behandelzaken en 6 managers algemene zaken. Aan de directie Acute Psychiatrie rapporteren 7 managers behandelzaken die zorginhoudelijke verantwoording dragen en elk samen met een manager algemene zaken die zich vooral richt op de bedrijfsvoering, het management van een afdeling vormen. Deze managers behandelzaken combineren hun managementtaak met een rol als psychiater.
2.5
De werknemer is 32 uur per week werkzaam als directeur behandelzaken en 8 uur per week werkzaam als psychiater.
2.6
Op 5 november 2020 ontving de werknemer per e-mail een uitnodiging van twee managers aan wie de werknemer leiding geeft en drie psychiaters (hierna: de vijf medewerkers) om op 9 november 2020 op advies van [voorzitter Raad van Bestuur] met elkaar in gesprek te gaan met als opgegeven reden: “onze zorgen omtrent jouw functioneren”.
2.7
Tijdens het gesprek op 9 november 2020, waarbij ook aanwezig was [directeur algemene zaken 2] , werd door de vijf medewerkers aan de werknemer medegedeeld dat zij niet meer met hem wilden samenwerken vanwege zijn slechte functioneren.
2.8
Op 9 november 2020 ontving de Raad van Bestuur een brief gedateerd op 5 november 2020 van de vijf medewerkers. In deze brief hebben de vijf medewerkers het vertrouwen in de werknemer opgezegd. Naast kritiek op het inhoudelijk functioneren van de werknemer, geven de vijf medewerkers aan zich geregeld geschoffeerd te voelen, dat zij het gevoel hebben voor het blok gezet te worden en voelen zij zich gepasseerd. Zij ervaren de werknemer als onbetrouwbaar en voelen zich onveilig bij hem. Ook geven zij aan dat de werknemer niets doet met signalen en feedback.
2.9
Op 13 november 2020 heeft de Raad van Bestuur gesproken met de vijf medewerkers. De vijf medewerkers hebben tijdens het gesprek vorenbedoelde brief nader toegelicht. Zij hebben tijdens het gesprek aangegeven dat zij hebben afgezien om met de werknemer over de verstoring in de samenwerking tussen hen en de werknemer nog verder in gesprek te gaan. Ook hebben de vijf medewerkers medegedeeld dat zij niet langer met de werknemer wensten te samenwerken.
2.1
[voorzitter Raad van Bestuur] heeft op 13 november 2020 de werknemer telefonisch op de hoogte gesteld van de ontvangst van vorenbedoelde brief en het gesprek met de vijf medewerkers.
2.11
Op 17 november 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden over de ontstane situatie tussen de Raad van Bestuur, de werknemer en de clustermanager HR.
2.12
Op 20 november 2020 heeft op verzoek van de werkgever een verkenningsgesprek met twee mediators c.q. conflictexperts plaatsgevonden als eerste aanzet tot mediation. Die dag hebben zij gesprekken gevoerd met de leden van de Raad van Bestuur, de vijf medewerkers, de manager [bedrijf] [naam] en de werknemer. Diezelfde middag kwamen de mediators tot de conclusie dat mediation geen zin had. De schriftelijke rapportage is op 2 december 2020 aan de Raad van Bestuur toegezonden.
2.13
Op 24 november 2020 heeft de Raad van Bestuur met de werknemer gesproken over de uitkomst van het verkenningsgesprek. Naar aanleiding daarvan heeft de Raad van Bestuur besloten om de werknemer van de taak als directeur behandelzaken te ontheffen. Bij brief van 24 november 2020 heeft de werkgever dit besluit bevestigd.
2.14
Op 27 november 2020 is de werknemer gestopt met zijn werkzaamheden als psychiater.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel g BW en subsidiair onder i, met veroordeling van de werknemer in de proceskosten.
3.2
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. De werknemer verzoekt de werkgever te veroordelen hem weer in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden als directeur behandelzaken en psychiater te hervatten en het hem toekomende salaris door te betalen totdat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd, op straffe van verbeurte van een dwangsom.
3.3
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (subsidiair) de werkgever te veroordelen aan hem te betalen de transitievergoeding ad
€ 28.436,23 bruto en een billijke vergoeding van € 163.720,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente, en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor de werknemer geldende opzegtermijn van twee maanden. De werkgever heeft daartegen verweer gevoerd.
4.De beoordeling
in de zaak van het verzoek
4.1
De werkgever wenst een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Immers vastgesteld moet worden dat de arbeidsrelatie tussen haar en de werknemer dusdanig ernstig en blijvend verstoord is dat de werkgever er geen vertrouwen in heeft dat er nog een zinvolle invulling van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. Primair is de werkgever van mening dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden op de g grond (verstoorde arbeidsverhouding). Mocht deze grond niet voldragen zijn dat is ontbinding in de visie van de werkgever op de i grond (cumulatie-grond) op zijn plaats.
4.2
De werknemer voert gemotiveerd aan dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel dat herstel van de arbeidsrelatie naar zijn idee nog mogelijk is. De werknemer ziet voldoende basis om zijn dienstverband in zijn functie als directeur behandelzaken en tevens psychiater op goede voet voort te zetten bij de werkgever.
4.3
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
4.4
Op grond van artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g BW is sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.5
De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. De door de werkgever gestelde verstoorde arbeidsrelatie is voor de werknemer als donderslag bij heldere hemel gekomen. Uit recente feedbackrapportage van zes collega-specialisten van november 2020 en functioneringsverslagen kan worden afgeleid dat de werknemer goed functioneert, collegiaal is en met hem prettig valt samen te werken. In juni 2019 was de Raad van Bestuur zeer verheugd dat de werknemer de nieuwe functie van directeur behandelzaken wilde gaan bekleden. De samenwerking met de directeur algemene zaken en de Raad van Bestuur is steeds goed geweest. De werknemer is nimmer op zijn functioneren aangesproken.
4.6
De werkgever stelt dat er op 9 november 2020 een dijk van een conflict lag waardoor het functioneren door de werknemer in de eigen functie onmogelijk was geworden. Vijf medewerkers hadden immers het vertrouwen in de werknemer opgezegd en zij hadden laten weten niet verder met de werknemer te willen samenwerken. Deze vijf medewerkers hebben forse kritiek en verwijten geuit over het functioneren van de werknemer. Deze kritiek en verwijten zijn naar het oordeel van de kantonrechter echter onvoldoende onderbouwd en weinig concreet. Daarbij dient te worden opgemerkt dat het aan de Raad van Bestuur als leidinggevende is om te beoordelen of de werknemer wel of niet goed functioneert en niet aan de betreffende medewerkers. Ter zitting heeft [voorzitter Raad van Bestuur] , de leidinggevende van de werknemer, desgevraagd de geuite kritiek en verwijten naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende concreet aan de hand van voorbeelden uiteengezet.
4.7
De kantonrechter is van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om de verhoudingen te normaliseren. Op basis van de uitkomst van het verkenningsgesprek met de twee mediators heeft de Raad van Bestuur de werknemer op non-actief gesteld en heeft zij aangestuurd op ontslag. Aannemelijk is geworden dat de werknemer onvoldoende de kans is geboden inhoudelijk zijn kant van het verhaal naar voren te brengen. De vijf medewerkers hebben aangegeven niet met de werknemer in gesprek te willen gaan over de ontstane situatie. Van de Raad van Bestuur had in deze situatie verwacht mogen worden om de gerezen problemen tussen de werknemer en de vijf medewerkers uit te praten en het conflict op een andere wijze op te lossen, bijvoorbeeld door het inschakelen van een conflictcoach of het instellen van een verbetertraject. Een oplossing van het conflict kan ook gezocht worden in een herplaatsing van de werknemer. Onvoldoende is gebleken dat de werkgever die mogelijkheid heeft onderzocht.
4.8
Gezien het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat ook geen sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de c- tot en met e-, g- en h-grond worden genoemd, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever kan dus niet een geslaagd beroep op de i-grond doen.
4.9
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.
4.1
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt.
in de zaak van het tegenverzoek
4.11
Het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen hem weer in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden als directeur behandelzaken en psychiater te hervatten op straffe van verbeurte van een dwangsom zal de kantonrechter toewijzen aangezien het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. De gevorderde dwangsommen worden gemaximeerd tot € 750,- per dag, met een maximum van € 37.500,-.
4.12
Ook het verzoek de werkgever te veroordelen het hem toekomende salaris door te betalen totdat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd acht de kantonrechter toewijsbaar. Aan de veroordeling tot loondoorbetaling zal geen dwangsom worden verbonden, nu op grond van artikel 611a Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering een dwangsom niet kan worden opgelegd in geval van een veroordeling tot betaling van een geldsom.
4.13
Nu het tegenverzoek nauw samenhangt met het verzoek acht de kantonrechter het redelijk dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
5.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek
-wijst de verzochte ontbinding af;
-veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 747,- aan salaris gemachtigde;
in de zaak van het tegenverzoek
- veroordeelt de werkgever om de werknemer binnen 7 dagen na de datum van deze beschikking weer in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden als directeur behandelzaken en psychiater te hervatten op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 750,- per dag, zulks met een maximum van € 37.500,-;
- veroordeelt de werkgever het de werknemer toekomende salaris door te betalen totdat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd;
-bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
-verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.M.A. van Zaltbommel-Uittenbogaard en uitgesproken ter openbare zitting van 12 mei 2021.