ECLI:NL:RBDHA:2021:8400 - Rechtbank Den Haag - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsr...

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

CK/d

Zaaknummer.: 8991321 RP VERZ 21-50051

Uitspraakdatum: 22 juni 2021

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

VSL B.V.,

gevestigd te Delft,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het zelfstandig tegenverzoek,

verder te noemen: werkgever,

gemachtigde: mr. E.L.P. Werner,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het zelfstandig tegenverzoek,

verder te noemen: werknemer,

gemachtigde: mr. J.G.RJ.F. Holsteijn.

(toevoeging: [toevoeging] )

1.Het procesverloop

1.1.

De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:

het verzoekschrift met producties, ter griffie ingekomen op 3 februari 2021;
het verweerschrift met zelfstandig tegenverzoek, met producties;
de brief van 26 maart 2021 met producties A tot en met L van de zijde van de werkgever;
de akte wijziging van eis van de zijde van werknemer;
de pleitnotities van de werkgever en werknemer;
de zittingsaantekeningen van de griffier.

1.2.

Op 30 maart 2021 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens werkgever zijn verschenen mevrouw [betrokkene] ( [functie 1] ) bijgestaan door de gemachtigde voornoemd. Werknemer is in persoon verschenen bijgestaan door zijn gemachtigde voornoemd.

2.De feiten

2.1.

Werknemer is geboren op [geboortedag] 1964 (56 jaar) en sinds 5 juni 1989 in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd laatstelijk in de fulltime (40 uur per week) functie van [functie 2] tegen een salaris van
€ 5.677,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag, flexbudget en een 13e maand.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst zijn de Arbeidsvoorwaarden TNO van toepassing verklaard.

2.3.

Werkgever is een kennisinstituut op het gebied van metrologie. Zij is door de Minister van Economische zaken aangewezen als instantie die tot taak heeft zorg te dragen voor het verwezenlijken en beheren van de nationale meetstandaarden. Naast deze wettelijke taak, vervult werkgever ook commerciële activiteiten.

2.4.

Op 31 augustus 2020 heeft werkgever haar OR bericht dat zij gelet op de urgentie van de financiële problemen tot het definitieve besluit is gekomen dat er een reorganisatie gaat plaatshebben waarbij gedwongen ontslagen niet te vermijden zijn.

2.5.

Op 3 september 2020 heeft werkgever werknemer boventallig verklaard waarna werknemer zich heeft ziekgemeld.

2.6.

Werkgever heeft (onder andere) werknemer een beëindigingsovereenkomst conform het Sociaal Plan aangeboden, die niet door werknemer is geaccepteerd.

2.7.

Op 30 september 2020 heeft VSL toestemming aan het UWV gevraagd om de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen. Op 26 november 2020 heeft het UWV de toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen geweigerd.

2.8.

Op dit moment is werknemer arbeidsgeschikt.

3.Het verzoek

3.1.

Werkgever heeft verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op een redelijke grond (bedrijfseconomische omstandigheden), met compensatie van de proceskosten.

3.2.

Werkgever heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat er noodzakelijkerwijs arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat is een redelijke grond voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met werknemer als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 sub b in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en Pro lid 3 sub a. Door de noodzakelijke reorganisatie is (onder andere) de arbeidsplaats van werknemer structureel vervallen, terwijl er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor werknemer bij werkgever. Het UWV is dan ook ten onrechte tot het besluit gekomen de toestemming om de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen te weigeren. Werkgever is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan werknemer de wettelijke transitievergoeding verschuldigd, die zij ook bereid is te voldoen aan werknemer. Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met een opzegverbod en bij de einddatum van de arbeidsovereenkomst geldt voor werkgever een opzegtermijn van vier maanden, waarbij werkgever heeft verzocht op die termijn in mindering te laten strekken de periode die is gelegen tot ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking.

4.Het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek

4.1.

Werknemer heeft primair geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden op bedrijfseconomische gronden. Subsidiair, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft werknemer, na wijziging van het verzoek, verzocht VSL te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 75.679,72 en betaling van een billijke vergoeding van € 542.581,44 bruto met veroordeling van werkgever tot betaling van de wettelijke rente en proceskosten. Werknemer heeft voorts verzocht bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van vier maanden in acht te nemen, zonder daarbij in mindering te laten strekken de periode die is gelegen tot ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking.

4.2.

Werknemer verzoekt, na wijziging, als voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek:

de tussen de werknemer en de werkgever bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen;

werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 75.679,72 bruto;

werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 542.581,44 bruto, althans een door de kantonrechter in redelijkheid te bepalen billijke vergoeding;

werkgever bij beschikking te veroordelen tot betaling aan werknemer van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;

werkgever te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure.

4.3.

Werknemer stelt een voorwaardelijk tegenverzoek in voor het geval de ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen wordt afgewezen. Werknemer heeft aan zijn voorwaardelijke verzoek ten grondslag gelegd dat werkgever ernstig verwijtbaar en nalatig heeft gehandeld, waardoor de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord.

5.De beoordeling

De ontbindingsverzoeken

5.1.

De kantonrechter stelt in het licht van het verzoek van werkgever en het (voorwaardelijk) tegenverzoek van werknemer vast dat beide partijen hetzelfde rechtsgevolg beogen, namelijk een einde van de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft zich daarbij op het standpunt gesteld dat de ontbinding gegrond kan worden op bedrijfseconomische redenen, terwijl werknemer zich op het standpunt heeft gesteld dat de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek kan worden ontbonden vanwege een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is van oordeel dat op basis van de door partijen in het geding gebrachte stukken en de feitelijke gang van zaken inmiddels sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodat het (voorwaardelijk) tegenverzoek van werknemer voor toewijzing in aanmerking komt, in het geval de kantonrechter zou oordelen dat het verzoek van werkgever dient te worden afgewezen.

5.2.

In beide gevallen (toewijzing van het verzoek of toewijzing van het (voorwaardelijk) tegenverzoek) is werkgever aan werknemer de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Zoals de kantonrechter hierna nader uiteen zal zetten leidt toewijzing van beide verzoeken tevens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen dezelfde datum. Werknemer heeft zich evenwel op het standpunt dat hij in beide gevallen ook recht heeft op een billijke vergoeding omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgever. Dit is dus het enige resterende juridisch relevante geschilpunt tussen partijen, zodat de kantonrechter om proceseconomische redenen in het midden zal laten of het verzoek van werkgever al dan niet dient te worden toegewezen en zich beperken tot de beoordeling van de vraag of werknemer recht heeft op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 BW. Na behandeling van het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding, zal de kantonrechter nader motiveren waarom toewijzing van beide verzoeken tot dezelfde einddatum van de arbeidsovereenkomst leidt.

De billijke vergoeding

5.3.

Ter onderbouwing van de ernstige verwijtbaarheid van werkgever voert werknemer de volgende omstandigheden aan (verkort weergegeven):

De onhoudbaarheid van het op 30 juli 2019 gegeven ontslag op staande voet.

Het overleg van 29 augustus 2019 waarin werkgever de reputatie van werknemer zeer ernstig heeft beschadigd.

Het herhaaldelijk en zonder onderbouwing werknemer beschuldigen van seksisme tijdens de ontslag op staande voet-procedure.

De weigering werknemer terug te laten keren in zijn functie na vernietiging van het ontslag op staande voet op 9 januari 2020, ondanks herhaaldelijke verzoeken daartoe.

Het uitblijven van enige rehabilitatie na vernietiging van het ontslag op staande voet.

Het aandringen op het vertrek van werknemer op 27 januari 2020.

De onterechte beschuldiging in de brief van de gemachtigde van werkgever van 16 januari 2020 dat werknemer gelogen zou hebben over de diagnose longkanker.

De ontslagaanvraag op evident onjuiste gronden indienen waarbij zowel de OR, het UWV en de rechtbank verkeerd werden voorgelicht door werkgever.

Het opnieuw niet laten terugkeren van werknemer in zijn functie nadat het UWV het verzoek om een ontslagvergunning had afgewezen.

De diffamerende de facto schorsing van meer dan anderhalf jaar die werkgever in feite aan werknemer heeft opgelegd. De reputatie van werknemer is onherstelbaar of zeer ernstig beschadigd.

Het onaangekondigd en onverwacht doorkruisen van de mediation met het onderhavige ontbindingsverzoek.

Het nalaten enige herplaatsingsinspanning te verrichten terwijl werknemer met 31 jaar dienstverband en kennis van diverse technologieën ruim inzetbaar zou moeten zijn.

Het nalaten een serieus gesprek met werknemer te voeren wat zijn werkzaamheden binnen werkgever waren en wat werknemer zou kunnen bijdragen aan de organisatie.

Het isoleren van werknemer door hem na vernietiging van het ontslag op staande voet op het hoofdkantoor te zetten en weg te houden bij al zijn collega’s.

Het op geen enkele manier rekening houden met de enorme psychische impact en stress die een ontslag op staande voet, drie procedures, een mediation en een de facto schorsing van meer dan anderhalf jaar logischerwijs op een werknemer heeft.

5.4.

Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (WWZ) volgt dat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever, op grond waarvan de werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding (naast de transitievergoeding) een hoge drempel geldt. Het moet gaan om uitzonderlijke gevallen, zoals wanneer een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat; te denken valt bijvoorbeeld aan de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren (Kamerstukken II, vergaderjaar 2013/2014, 33818, nr. 3, pag. 34). In dergelijke gevallen is het evident dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Al met al betekent dit dat de kantonrechter terughoudend moet zijn bij het aannemen van ernstige verwijtbaarheid van (in dit geval) de werkgever en alleen in evidente gevallen tot het oordeel kan komen dat hiervan sprake is. Een te genuanceerd systeem met verschillende gradaties van ernstige verwijtbaarheid past nu eenmaal niet in het huidige systeem van de WWZ.

5.5.

De lijst van omstandigheden die volgens werknemer moet leiden tot de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever is grofweg in drie categorieën onder te brengen. Het gros van de omstandigheden zijn in de kern terug te voeren naar de wijze waarop werknemer zich bejegend voelt door werkgever (sub 2, 3, 5, 6, 7, 10, 11, 13, 14 en 15). Een categorie ziet op de opstelling van werkgever in procedures (sub 1 en 8). En een laatste categorie ziet op de houding van werkgever in het kader van de terugkeer of herplaatsing van werknemer op de werkvloer (sub 4, 9 en 12). Werkgever heeft aangevoerd dat inmiddels weliswaar sprake is van een vergaande verstoorde arbeidsverhouding, om reden waarvan zij zich niet zal verzetten tegen het ontbindingsverzoek van werknemer, maar zij heeft bestreden dat zij (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten jegens werknemer. Zoals reeds is overwogen is pas in uitzonderlijke en evidente gevallen sprake van
ernstigverwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever.

5.6.

Werknemer en werkgever hebben ieder een andere beleving van de voorvallen en omstandigheden zoals opgesomd door werknemer. Werknemer verwijt werkgever de manier waarop werkgever hem heeft behandeld met als gevolg imagoschade terwijl werkgever er voor haar gevoel van alles aan heeft gedaan om weer tot een vruchtbare samenwerking te komen met werknemer. Zoals partijen ter zitting hebben aangevoerd is dit een welles-nietesdiscussie waar partijen thans niet (zonder) meer uitkomen. De verwijten van werknemer sub 2, 3, 5, 6, 7, 10, 11, 13, 14 en 15 worden alle door werkgever gemotiveerd bestreden. In het kader van een beoordeling over de billijke vergoeding is echter de vraag of werkgever een
ernstigverwijt kan worden gemaakt en dat is naar het oordeel van de kantonrechter niet het geval. In sommige situaties had werkgever anders kunnen handelen maar geen van de door werknemer aangevoerde omstandigheden, zowel afzonderlijk als in samenhang bezien, zijn zodanig uitzonderlijk en evident dat tot geen andere conclusie kan worden gekomen dan dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

5.7.

In zowel de UWV-procedure als de procedure bij de rechtbank heeft werkgever de omstandigheden geschetst zoals deze in haar beleving zijn waarbij zij documenten heeft overgelegd ter onderbouwing van de door haar ingenomen standpunten. Dat partijen een zaak presenteren zoals zij deze hebben beleefd is een gangbaar gebruik in gerechtelijke procedures en leidt dan ook zonder nadere toelichting – die ontbreekt – niet tot de conclusie dat nu juist daardoor de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord of nu juist daardoor een onwerkbare situatie is ontstaan waarvan werkgever een ernstig verwijt treft. Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat werkgever in de procedures niet zodanige standpunten heeft ingenomen dat (enkel) op basis daarvan de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (in relevante mate) is ontstaan of verergerd. Verder is een inherent risico aan procederen dat vorderingen en verzoeken kunnen worden afgewezen, maar ook dit gegeven leidt niet zonder meer tot de conclusie dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

5.8.

Werkgever heeft (vooral) ter zitting bestreden dat zij werknemer heeft weggehouden bij zijn werk. Daartoe heeft werkgever het volgende aangevoerd. Kort na de uitspraak van de kantonrechter van 9 januari 2020 is werknemer volledig arbeidsongeschikt geweest tot medio april 2020, waarna werknemer een paar uur per week aangepaste werkzaamheden heeft verricht vanuit huis vanwege COVID-19 tot medio juni 2020. In de periode van maart tot en met september 2020 is er tweewekelijks contact geweest tussen werkgever, in de persoon van [betrokkene] , en werknemer. Vanaf 15 juni 2020 was er volgens de bedrijfsarts geen medische belemmering meer om aan het werk te gaan, maar heeft werknemer aangegeven niet de beschikbare werkzaamheden voor zowel het vocht- als temperatuurlaboratorium te willen verrichten. Werkgever heeft werknemer werk aangeboden onder de omstandigheid dat werkgever in financieel zwaar weer verkeerde waardoor niet alle werkzaamheden beschikbaar waren. Werkgever, in de persoon van [betrokkene] , bericht werknemer op 6 juli 2020 daarover als volgt:

Zoals je weet ben ik sinds 1 februari jl werkzaam voor VSL. Op dat moment was jij ziek. Gelukkig heb je na enige tijd, vanaf 16 april, kunnen integreren. Wij kregen het advies van de bedrijfsarts hiervoor werk te zoeken dat jij vanaf huis kon doen en in je eigen tempo. Jij en ik hebben hierover wekelijks contact gehad en wij hebben jou hierin gefaciliteerd.

Tijdens jouw afwezigheid is inderdaad een van de metrologen zich in gaan werken in Vocht, met de gedachte dat als jij terug komt, er twee metrologen werkzaam kunnen zijn. Helaas is de situatie nu zodanig dat wij niet voldoende werk hebben voor twee personen, sterker nog, ook de andere metroloog doet nu werk buiten het Vochtlab. Het is een onplezierige situatie, voor ons allemaal. Dat heb ik ook gemeld in mijn presentatie van 11juni jI die jij helaas niet (online) hebt bijgewoond. Het gaat nu economisch niet goed met VSL, daarom moeten we met z’n allen onze schouders er onder zetten en ook ander werk accepteren, als dat er wel is. Dat is niet anders dan ik jou 24 juni heb

gezegd. Daar is niets vrijblijvends aan en ik zie niet in wat hier niet concreet aan is.

Ik heb je twee voorstellen gedaan: 1) meewerken aan het digitaal kalibratiedossier, 2) klanten benaderen voor werk in het Vochtlab.

Je hebt tijdens ons gesprek aangegeven niets voor het benaderen van klanten te voelen. Dan blijft wat mij betreft alleen het meewerken aan de implementatie van het digitaal kalibratiedossier over.

5.9.

De kantonrechter begrijpt het standpunt van werkgever aldus dat zij heeft willen voorzien in de terugkeer van werknemer ondanks de lastige situatie waarin werkgever verkeerde waardoor de mogelijkheden van beschikbaar (aangepast) werk beperkt(er) waren. Werkgever heeft dat redelijk gedetailleerd met aanduiding van opvolgende periodes uiteengezet. Werknemer heeft daartegen slechts nog aangevoerd dat hij op 21 januari 2021 en 6 februari 2020 (2021 naar de kantonrechter aanneemt) werkgever heeft gesommeerd om hem te laten terugkeren als [functie 2] , waaraan de werkgever geen gehoor heeft gegeven.

5.10.

Vooropgesteld zij dat een werkgever een werknemer in staat moet stellen te re-integreren en voorts in staat moet stellen (uiteindelijk) terug te keren in de eigen functie. Indien een werkgever het voor een werknemer onmogelijk maakt te re-integreren of terug te keren in de eigen functie waardoor een onwerkbare situatie ontstaat, kan deze handelwijze worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Het re-integratieproces is in het onderhavige geval evenwel doorkruist door (de aanloop naar) een reorganisatie waardoor het werk veranderde. Dit vereist niet alleen flexibiliteit van een werkgever maar ook van een (zieke) werknemer; zo’n situatie is voor beide partijen niet ideaal. Dit betekent dan ook voor werknemer dat onder deze omstandigheid het blijven verzoeken van uitsluitend tewerkstelling in de eigen functie met de daarbij behorende werkzaamheden terwijl hij beschikbaar werk weigert, niet redelijk is. Een weigering van werkgever om aan dit verzoek van werknemer te voldoen, leidt onder de gegeven omstandigheden dan ook niet tot een (ernstig) verwijt van werkgever. Werknemer heeft in dit verband ook nagelaten toe te lichten en te onderbouwen waarom werkgever in de gegeven omstandigheden (toch) een ernstig verwijt treft.

5.11.

De kantonrechter is na toetsing van alle door werknemer naar voren gebrachte verwijten van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten aan de zijde van de werkgever, zodat de werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 onder c BW. De kantonrechter zal het hiermee verband houdende verzoek van werknemer dan ook afwijzen.

De einddatum van de arbeidsovereenkomst

5.12.

Wanneer de kantonrechter het verzoek van werkgever zou hebben toegewezen, zou dat ertoe hebben geleidt dat de kantonrechter de einddatum van de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van artikel 7:671b lid 9 sub a BW, had vastgesteld op 1 augustus 2021. Hoewel werknemer in het kader van zijn verweer tegen het verzoek van werkgever heeft aangevoerd dat de opzegtermijn van vier maanden onverkort dient te worden gehanteerd, zal dat verweer van werknemer worden gepasseerd nu van ernstige verwijtbaarheid van werkgever geen sprake is.

5.13.

Indien bij deze beschikking de ontbinding zou zijn uitgesproken op de ontbindingsgrond zoals aangevoerd door werknemer heeft een opzegtermijn te gelden van één maand en is de einddatum van de arbeidsovereenkomst eveneens 1 augustus 2021.

Resumerend

5.14.

Het voorgaande leidt ertoe dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal ontbinden per 1 augustus 2021 met toekenning van de wettelijke transitievergoeding ten laste van werkgever en zonder toekenning van een billijke vergoeding aan werknemer.

Proceskosten

5.15.

De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat elk der partijen de eigen proceskosten draag.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2021;

6.2.

veroordeelt werkgever tot betaling aan werknemer van de wettelijke transitievergoeding;

6.3.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

6.4.

compenseert de proceskosten, in die zin dat elk der partijen de eigen proceskosten draagt;

6.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.L.M. Luiten, kantonrechter, en op 22 juni 2021 en in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.