ECLI:NL:RBDHA:2022:8522

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

ST/c

Zaaknr.: 9898210 RP VERZ 22-50234

Uitspraakdatum: 1 augustus 2022

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de publieke rechtspersoon Technische Universiteit Delft,

gevestigd te Delft,

verzoekende partij,

verder te noemen: de TU Delft,

gemachtigde: mr. F.W. van Herk en mr. S.J.C. Opgenhaeffen,

tegen

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: [verweerster] ,

gemachtigde: mr. G.G.A.J.M. van Poppel.

1.Het procesverloop

1.1.

De TU Delft heeft de kantonrechter bij verzoekschrift (met producties 1 tot en met 25), bij de griffie ingekomen op 27 mei 2022 verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Ten behoeve van de mondelinge behandeling heeft de TU Delft productie 26 ingediend. [verweerster] heeft een verweerschrift (met producties 1 tot en met 14) ingediend, binnengekomen ter griffie op 21 juni 2022.

1.2.

Op 7 juli 2022 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Namens de TU Delft zijn [naam 1] en [naam 2] verschenen, bijgestaan door mr. F.W. van Herk en mr. S.J.C. Opgenhaeffen. [verweerster] is in persoon verschenen, bijgestaan door mr. G.G.A.J.M. van Poppel en mr. K. Uyterlinden. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

1.3.

In overleg met partijen is de zaak na de mondelinge behandeling aangehouden om partijen in de gelegenheid te stellen tot een minnelijke oplossing te komen. Bij brief van 14 juli 2022 heeft de gemachtigde van de TU Delft, mede namens de gemachtigde van [verweerster] , de kantonrechter bericht dat partijen daar niet in zijn geslaagd en is gevraagd uitspraak te doen.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] is op 15 oktober 2018 op grond van een ambtelijke aanstelling voor de duur van twee jaar in dienst getreden bij de TU Delft in de functie van
[functie]bij de Universiteitsdienst, directie [naam directie] .

2.2.

In het aanstellingsbesluit is opgenomen dat de aanstelling van [verweerster] bij goed functioneren zou worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

2.3.

De arbeidsovereenkomst is op 15 oktober 2020 met een jaar verlengd, omdat de TU Delft twijfel had bij het functioneren van [verweerster] . De aanleiding voor deze twijfel aan de zijde van de TU Delft blijkt onder uit meldingen van medewerkers, zoals onder andere blijkt uit de verklaring van de (inmiddels oud-) voorzitter van de ondernemingsraad, weergegeven in productie 5, en de verslagen van de R&O-gesprekken.

2.4.

Omdat [verweerster] van mening was dat de TU Delft de arbeidsovereenkomst had moeten omzetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, heeft zij de TU Delft op 13 november 2020 gedagvaard.

2.5.

In de onder 2.4. bedoelde dagvaardingsprocedure staat tussen partijen ter discussie of [verweerster] goed heeft gefunctioneerd en of de TU Delft haar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden.

2.6.

De kantonrechter heeft op 13 juli 2021 een tussenvonnis in de zaak tussen de TU Delft en [verweerster] gewezen, waarin de kantonrechter [verweerster] heeft opgedragen bewijs te leveren van haar stelling dat:
[naam 2] op 10 juli 2020 per telefoon aan haar heeft gemeld dat besloten is tot een verlenging van haar arbeidscontract met de duur van een jaar, met als reden het mogelijke vertrek van [naam 3] en de wens van de TU Delft om te bezien hoe de verstandhouding/relatie tussen [verweerster] en de nieuwe [functie] zal zijn (is er een ‘klik’?).

2.7.

[verweerster] heeft op 4 augustus 2021 een akte uitlaten na comparitie genomen. Hierbij heeft zij een geluidsopname en een transcript overgelegd van het gesprek tussen haarzelf en [naam 2] dat op 10 juli 2020 plaatsvond.

2.8.

Op 5 oktober 2021 heeft de kantonrechter een eindvonnis gewezen, waarbij [verweerster] in het ongelijk is gesteld. De arbeidsovereenkomst is als gevolg hiervan van rechtswege afgelopen op 15 oktober 2021.

2.9.

De TU Delft heeft [verweerster] ter zake van het eindigen van haar arbeidsovereenkomst een transitievergoeding betaald. Dit betrof een bedrag van € 10.110,80 bruto.

2.10.

Op 8 december 2021 is [verweerster] in hoger beroep gegaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

2.11.

Op 26 april 2022 heeft [verweerster] haar memorie van grieven in het hoger beroep genomen. Hieruit blijkt dat zij, naast opnamen van het gesprek van 10 juli 2020, ook opnamen heeft gemaakt van zeven andere gesprekken, gevoerd in de periode van 13 juni 2020 tot 19 oktober 2020.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

De TU Delft verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, uitsluitend voor het geval dat op enig moment in rechte komt vast te staan dat er tussen [verweerster] en de TU Delft na 15 oktober 2021 nog sprake is van een arbeidsovereenkomst:
primair:op grond van artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder e, BW;

subsidiair: op grond van artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW;

uiterst subsidiair: op grond van artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder i, BW.

Voorts verzoekt de TU Delft dat bij de toekenning van een eventuele transitievergoeding te bepalen dat daarop een bedrag van € 10.110,80 in mindering moet wordt gebracht.

3.2.

Aan dit verzoek legt de TU Delft ten grondslag dat sprake is – kort gezegd – van (ernstig) verwijtbaar handelen door [verweerster] , omdat zij heimelijk opnames heeft gemaakt van ten minste acht gesprekken. [verweerster] heeft voor het opnemen van deze gesprekken geen toestemming gevraagd aan haar gesprekspartners. Daarnaast blijkt uit de memorie van grieven dat [verweerster] beschikt over vertrouwelijke interne correspondentie (mailwisseling tussen onder meer [naam 2] , [naam 4] en [functie] zaken [naam 1] ) die nimmer voor haar bedoeld is geweest, en die zij ook in de hoger beroep procedure heeft overgelegd. Dergelijk gedrag is verwijtbaar, en mede gelet op de hoeveelheid opnames zelfs ernstig verwijtbaar. De ernstige verwijtbaarheid is er ook in gelegen dat de inhoud van de opgenomen gesprekken op geen enkele wijze bijdraagt aan het standpunt van [verweerster] dat zij goed functioneerde. Er was geen aanleiding voor [verweerster] op de opnames te maken. Zij heeft zich niet gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Subsidiair verzoekt de TU Delft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] , nu er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding door het opnemen van de gesprekken door [verweerster] . Het vertrouwen is beschaamd en uit het opnemen van de gesprekken blijkt dat [verweerster] een wantrouwen koestert jegens de TU Delft. [verweerster] heeft, nu er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde, geen recht op een transitievergoeding.

3.3.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – aan dat zij niet verwijtbaar heeft gehandeld, laat staan ernstig verwijtbaar. Het opnemen van gesprekken deed zij slechts zodat zij kon volgen wat er via Teams werd besproken en dit naderhand zou kunnen terugluisteren. Door de zenuwen was [verweerster] bang bepaalde zaken te vergeten. [verweerster] moest de gesprekken in het hoger beroep overleggen, omdat de beweringen in de gesprekken in die procedure van doorslaggevend belang zijn. Daarbij is het heimelijk opnemen van gesprekken door een werknemer niet per definitie onrechtmatig. De opnamen zijn niet aan derden verstrekt en [verweerster] heeft uitsluitend gesprekken opgenomen met een zakelijk karakter. Al met al kan het opnemen van de gesprekken niet leiden tot (ernstig) verwijtbaar handelen. Voorts is er geen sprake van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de TU Delft in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Eventueel zou mediation de verstoring in de arbeidsrelatie kunnen verhelpen. Daarnaast zijn er herplaatsingsmogelijkheden nu [verweerster] openstaat voor andersoortige functies binnen de TU Delft.

4.Het tegenverzoek

4.1.

Indien het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingewilligd, verzoekt [verweerster] :

a. bij het bepalen van het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, rekening te houden met de thans voor haar geldende opzegtermijn van drie maanden op grond van artikel 8.1 onder a cao NU, zonder de duur van de procedure in mindering te brengen op de opzegtermijn;

b. de TU Delft de veroordelen tot betaling van de (resterende) transitievergoeding van € 4.517,50;

c. de TU Delft te veroordelen tot betaling van de cumulatievergoeding van 50 % van de transitievergoeding ad € 7.314,15, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen cumulatievergoeding;

d. de TU Delft te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ad € 845.897,16, althans en door de kantonrechter in goede justitie te bepalen billijke vergoeding;

e. primair en subsidiair de TU Delft te veroordelen tot betaling van de proceskosten, waaronder de volledige betaling van de door [verweerster] gemaakte advocaatkosten en de

nakosten en de wettelijke rente over de hiervoor genoemde vergoedingen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening.

4.2.

Voor zover van belang zullen hierna bij de beoordeling nadere stellingen weren van partijen aan de orde komen.

5.De beoordeling

5.1.

In deze zaak bestaat discussie over de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden. Bij het antwoord op die vraag stelt de kantonrechter het volgende (juridische toetsingskader) voorop.

5.2.

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 2 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 BW alleen ontbinden indien daar een redelijke (ontslag)grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.3.

Volgens artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW is een redelijke grond voor ontbinding verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hiervoor genoemde wetsartikel definieert het begrip ‘verwijtbaar handelen’ niet en ook in de parlementaire geschiedenis is geen duidelijke omschrijving van het begrip te vinden. Wel is tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ opgemerkt dat als het gedrag van een werknemer aanleiding vormt voor ontslag, het een werknemer, behoudens uiteraard evidente zaken zoals diefstal, van tevoren duidelijk moet zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (zie: Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 45).

5.4.

Daarnaast is op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW een redelijke grond voor ontbinding
“een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.De g-grond is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en de daarbij behorende beleidsregels van UWV. Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van de g-grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens het Ontslagbesluit dient bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, te worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of het beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te normaliseren. Niet in alle situaties hoeft echter sprake te zijn van een ‘duurzame’ verstoring, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst ontbonden moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd (vgl:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 46 (
MvT)).

5.5.

De TU Delft stelt primair dat de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding ontbonden dient te worden omdat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Meer concreet stelt de TU Delft dat [verweerster] niet integer heeft gehandeld door heimelijk (ten minste acht) gesprekken op te nemen en correspondentie in het geding te brengen die niet voor haar was bedoeld.

5.6.

Ten tijde van het maken van de opnamen van de gesprekken met haar leidinggevenden werd met [verweerster] gesproken over haar functioneren tegen de achtergrond van de vraag of zij goed genoeg functioneerde om haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verlengen. Dat [verweerster] dat “spannend” vond, en zich wellicht ook voor haar gevoel in een wat ongemakkelijke positie bevond (er stond voor haar veel op het spel), acht de kantonrechter voorstelbaar. Dat zij van de met haar gevoerde gesprekken opnames heeft gemaakt met het doel om zich naderhand beter op haar positie te kunnen beraden, is op zichzelf naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet verwijtbaar. Verwijtbaar is wel dat [verweerster] dat heimelijk heeft gedaan, en niet één keer maar acht keer, en die opnamen vervolgens in de openbaarheid heeft gebracht. De gesprekken die met haar werden gevoerd, waren naar hun aard immers vertrouwelijk. Die vertrouwelijkheid heeft [verweerster] geschonden met de openbaarmaking van de heimelijk gemaakte opnamen. Zij had kunnen en moeten beseffen dat zij daarmee het vertrouwen van de TU Delft in haar als werkneemster ernstig zou schaden. Zij heeft daarmee gehandeld in strijd met haar verplichting om zich als goed werkneemster te gedragen. Ook door vertrouwelijke, niet aan haar gerichte correspondentie in de procedure bij de kantonrechter en bij het Gerechtshof in het geding te brengen, schendt [verweerster] de vertrouwelijkheid van die correspondentie, en handelt zij in strijd met de verplichtingen die uit goed werknemerschap voortvloeien. In de zin van artikel 7:669 BW levert deze gang van zaken verwijtbaar handelen van [verweerster] op. Daarmee is een redelijke grond voor de verzochte ontbinding gegeven. De kantonrechter overweegt nog dat het verwijtbare handelen van [verweerster] onmiskenbaar tot gevolg heeft gehad dat de arbeidsverhouding onherstelbaar en duurzaam is verstoord. De kantonrechter zal de arbeidsoverkomst, zoals verzocht, ontbinden op de primaire grondslag, zijnde verwijtbaar handelen van [verweerster] , maar merkt daarbij op dat, zo er geen sprake zou zijn van verwijtbaar handelen, de arbeidsovereenkomst ontbonden zou worden op grond van de subsidiair gestelde verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).

Anders dan de TU Delft meent, is de kantonrechter van oordeel dat [verweerster] onder de hiervoor weergegeven omstandigheden geen
ernstigverwijt kan worden gemaakt. Zij heeft gemeend de gemaakte opnamen te moeten gebruiken in de door haar bij de kantonrechter en het Gerechtshof gevoerde procedures, teneinde haar rechtsposities in die procedures veilig te stellen. Dat levert in de verhouding tot haar werkgever verwijtbaar gedrag (en een verstoorde arbeidsverhouding) op, maar geen ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7: 669 lid 3 onder e.

5.7.

Er zal niet worden afgeweken van de hoofdregel dat het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op het tijdstip waarop deze bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De werknemer heeft jegens de werkgever weliswaar verwijtbaar gehandeld, maar ook weer niet zodanig verwijtbaar dat sprake is van
ernstigverwijtbaar handelen. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 september 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.

5.8.

Uit artikel 7:673 lid 1, onderdeel a, subonderdeel 2, BW volgt dat de TU Delft aan [verweerster] een transitievergoeding verschuldigd is omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de TU Delft zal worden ontbonden en omdat, zoals reeds hiervoor is overwogen, [verweerster] zich niet schuldig heeft gemaakt aan
ernstigverwijtbaar gedrag.

5.9.

Gelet op de indiensttredingsdatum van 15 oktober 2018, de ontbindingsdatum van 1 september 2022 en een bruto maandloon € 8.539,00 (exclusief toeslagen), bedraagt de transitievergoeding volgens het tweede lid van artikel 7:673 BW € 14.628,30 bruto. [verweerster] heeft erkend dat een bedrag van € 10.110,80 ter zake van de transitievergoeding reeds aan haar is betaald. Dit bedrag zal dan ook in mindering worden gebracht op de te betalen transitievergoeding, zodat de TU Delft nog een bedrag van € 4.517,50 aan [verweerster] verschuldigd is.

5.10.

[verweerster] vordert een billijke vergoeding, omdat zij van mening is dat de TU Delft ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld. [verweerster] legt hieraan ten grondslag dat het bestuur van de TU Delft haar slechts een contractverlenging van een jaar heeft gegeven, terwijl zij op grond van het aanstellingsbesluit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten krijgen, aldus [verweerster] .

Anders dan [verweerster] , is de kantonrechter van oordeel dat (evenmin als [verweerster] ) ook de TU Delft in de gegeven omstandigheden niet
ernstigverwijtbaar heeft gehandeld. De TU Delft heeft met een beroep op onder meer de meldingen en klachten, zoals weergegeven in onder andere de door de TU Delft overgelegde productie 5, voldoende onderbouwd dat er redenen waren om vraagtekens te plaatsen bij de vraag of [verweerster] “goed” (zoals bedoeld in de met haar gesloten arbeidsovereenkomst), althans: goed genoeg functioneerde om haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verlengen. Van belang is dat de TU Delft de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege na een jaar heeft laten eindigen, maar dat deze is verlengd, zij het niet voor onbepaalde tijd. Voor zover [verweerster] in dit verband heeft willen betogen dat geen functioneringsverslagen voorhanden zijn waaruit volgt dat zij disfunctioneerde, en dat zij geen kans heeft gekregen om zich te verbeteren, wordt dat verweer gepasseerd. De vraag is immers niet of zij disfunctioneerde, doch slechts of zij “goed” functioneerde, zoals staat in de met haar gesloten (eerste) arbeidsovereenkomst. De verlenging voor nog een periode van één jaar (in plaats van de door [verweerster] verlangde verlenging voor onbepaalde tijd) kan de TU Delft naar het oordeel van de kantonrechter in de beschreven omstandigheden dan ook niet aangerekend worden als verwijtbaar gedrag van de werkgever, zodat daarmee eveneens geen sprake is van het voor een billijke vergoeding vereiste ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De zelfstandige tegenverzoeken zullen op grond van het voorgaande worden afgewezen. De door [verweerster] gevorderde cumulatievergoeding van 50 % van de transitievergoeding zal eveneens worden afgewezen, nu er sprake is van ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e, BW.

5.11.

[verweerster] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van deze procedure.

6.De beslissing

De kantonrechter:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2022 indien komt vast te staan dat er tussen [verweerster] en de TU Delft na 15 oktober 2021 nog sprake is van een arbeidsovereenkomst;

- stelt de resterende aan [verweerster] toekomende transitievergoeding vast op € 4.517,50 bruto en veroordeelt de TU Delft dit bedrag aan [verweerster] te voldoen;

- veroordeelt [verweerster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de TU Delft tot en met vandaag vaststelt op € 875,00 waarvan € 747,00 aan gemachtigdensalaris;

- verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. O. van der Burg, kantonrechter en op 1 augustus 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.