Uitspraak
RECHTBANK
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats 's-Gravenhage
PV/cd
Zaaknummer / rekestnummer: 11810459 \ RP VERZ 25-50542
Beschikking van 8 december 2025
in de zaak van
[verzoekster],
wonende te [woonplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. P. Wolbers,
tegen
Stichting ROC Mondriaan,
gevestigd te Den Haag,
verwerende partij,
hierna te noemen: ROC Mondriaan,
gemachtigde: mr. J.W.H. Buiting.
1.Het procesverloop
1.1.
De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:
- een verzoekschrift met producties 1 tot en met 82;
- een verweerschrift met producties 1 tot en met 15;
- de brief van [verzoekster] van 29 oktober 2025 inhoudende een vermindering van het verzoek en aanvullende producties 83 tot en met 86.
1.2.
Op 3 november 2025 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. [verzoekster] is verschenen, bijgestaan door mr. Wolbers. Namens ROC Mondriaan zijn verschenen mevrouw [naam 1] ( [functie 1] ) en de heer [naam 2] ( [functie 2] ), bijgestaan door mr. Buiting. Mr. Wolbers heeft pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft voor het overige aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Deze bevinden zich in het griffiedossier. Aan het slot van de mondelinge behandeling is besloten om de zaak een week aan te houden om partijen de gelegenheid te geven een minnelijke regeling te beproeven.
1.3.
Bij brief van 10 november 2025 heeft [verzoekster] laten weten dat het niet gelukt is om tot een vergelijk te komen en verzocht om beschikking te geven.
1.4.
De uitspraak is vervolgens bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
ROC Mondriaan is een Regionaal Opleidingen Centrum in de regio Haaglanden, met vestigingen in Den Haag, Delft, Leiden en Naaldwijk, en telt ongeveer 2.400 medewerkers.
2.2.
[verzoekster] is sinds 2005 in dienst bij ROC Mondriaan op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in de functie van Docent (LC). Door al langer bestaande medische beperkingen kan zij geen fysiek les geven. Binnen ROC Mondriaan heeft [verzoekster] verschillende functies vervuld op meerdere locaties, laatstelijk als E-docent bij de School voor Business en Retail. In die rol gaf zij online les. Haar laatst verdiende salaris bedroeg bij een 32-urige werkweek € 4.431,74 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering.
2.3.
Op de arbeidsovereenkomst was de cao MBO van toepassing. In bijlage F bij deze cao is een Ziekte- en Arbeidsongeschiktheidsregeling (ZAR) opgenomen. In artikel 13 onder a ZAR staat – voor zover relevant – dat indien de werknemer na twaalf maanden in het belang van re-integratie op advies van de arbodienst of het re-integratiebedrijf voor de werkgever of voor derden passende arbeid verricht, hij voor de uren dat bedoelde arbeid wordt verricht het loon per uur in de eigen functie behoudt en over de resterende verlof uren wegens ziekte 70% van het loon in de eigen functie behoudt. In artikel 13 onder b ZAR staat dat onder passende arbeid niet wordt verstaan arbeid op therapeutische basis. Er is sprake van arbeid op therapeutische basis indien de arbeid van de werknemer aan de volgende eisen voldoet: (i) de activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden; (ii) de periode mag niet langer zijn dan zes weken; (iii) de werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratie traject; (iv) het mag geen bestaande functie zijn die in de cao staat omschreven; (v) het moet een gecreëerde functie zijn; (vi) er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn en (vii) de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan.
2.4.
Op 25 oktober 2021 is [verzoekster] ziek uitgevallen als gevolg van een coronabesmetting.
2.5.
In mei/juni 2022 heeft ROC Mondriaan besloten te stoppen met online onderwijs, waardoor de functie van E-docent is komen te vervallen.
2.6.
Op 5 oktober 2022 heeft het UWV op verzoek van [verzoekster] een deskundigenoordeel afgegeven over de vraag of ROC Mondriaan voldoende doet om haar weer aan het werk te helpen. Het UWV heeft geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van ROC Mondriaan tot 13 september 2022 onvoldoende zijn, omdat hoewel sinds mei/juni 2022 sprake is van enige belastbaarheid, [verzoekster] geen werkzaamheden verricht en ook geen concreet uitzicht heeft op werk en ROC Mondriaan geen concrete acties heeft ondernomen.
2.7.
Op 1 november 2022 heeft de bedrijfsarts, ten behoeve van het arbeidsdeskundig onderzoek, een eerste inzetbaarheidsprofiel (IZP) opgesteld. Het arbeidsdeskundig onderzoek was op 15 februari 2023 gereed. Uit het onderzoek is volgens de rapportage naar voren gekomen dat [verzoekster] niet geschikt is voor de functie van docent waarbij fysieke aanwezigheid vereist is en binnen het functiehuis van ROC Mondriaan de functiereeksen Advisering, Begeleiding, Proces en Beleid vanuit arbeidsdeskundig perspectief als mogelijk passend worden beschouwd. Geadviseerd is om proefondervindelijk te testen of er werkzaamheden/functies zijn binnen deze reeksen die aansluiten bij de belastbaarheid, competenties, kennis en vaardigheden van [verzoekster] . Daarnaast is gerapporteerd dat de re-integratie-inspanningen gericht moeten zijn op structurele werkhervatting in eigen werk of in ander structureel werk en dat een tweede spoortraject moet worden opgestart om geen re-integratiekansen te missen.
2.8.
In maart 2023 is het tweede spoortraject ingezet. In de intakerapportage van bureau R3, gedateerd 9 april 2023, staat dat ROC Mondriaan aan [verzoekster] heeft aangegeven dat het komend half jaar alle energie moet worden gestoken in een extern gericht traject. Dit om te voorkomen dat de energetische inzetbaarheid verdeeld ingevuld wordt met als gevolg dat onvoldoende tijd en aandacht besteed kan worden aan het tweede spoortraject. Daarnaast heeft ROC Mondriaan aangegeven dat er vanwege moverende redenen geen verdere interne mogelijkheden meer bekeken zullen worden en dat alleen nog maar ruimte wordt gegeven aan het extern gerichte traject.
2.9.
Op 11 april 2023 is een Plan van aanpak opgesteld. Diezelfde dag heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en ROC Mondriaan. Tijdens dit gesprek heeft [verzoekster] aangegeven dat zij van mening is dat ROC Mondriaan te weinig doet in het eerste spoor. Daarop is door ROC Mondriaan onder meer geantwoord dat het lastig is om [verzoekster] opnieuw op een nieuwe plek aan het werk te krijgen, omdat zij om verschillende redenen al in meerdere onderdelen van de organisatie is ingezet.
2.10.
Op 15 mei 2023 heeft het UWV op verzoek van [verzoekster] opnieuw een deskundigenrapport uitgebracht. Hierin heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van ROC Mondriaan in de periode van 13 september 2022 tot 12 april 2023 onvoldoende zijn geweest. Aan dit oordeel ligt ten grondslag dat (1) [verzoekster] sinds februari 2022 belastbaar is voor re-integratie, maar de op re-integratiegerichte (overbruggende) werkzaamheden pas in februari 2023 zijn begonnen, waardoor mogelijk re-integratiekansen zijn gemist, (2) het arbeidsdeskundig onderzoek na het eerste ziektejaar te laat is afgerond en ROC Mondriaan niet inzichtelijk heeft gemaakt of er herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de functiereeksen die de arbeidsdeskundige heeft genoemd en evenmin of er specifieke functies binnen de eigen organisatie zijn die geschikt (te maken) zouden kunnen zijn en (3) het tweede spoor te laat is gestart, er nog geen zoekprofiel is opgesteld en er niet actief is bewogen naar de arbeidsmarkt.
2.11.
Op 23 mei 2023 is door de bedrijfsarts een tweede IZP opgesteld. Hierin is geconcludeerd dat de belastbaarheid van [verzoekster] is toegenomen ten opzichte van het eerste IZP en dat er sprake is van voorzichtig herstel van mogelijkheden. Er is geadviseerd om zowel in het eerste als het tweede spoor te (blijven) zoeken naar passende werkzaamheden.
2.12.
Op 6 juni 2023 heeft er opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en ROC Mondriaan. Tijdens dit gesprek is door ROC Mondriaan aangegeven dat [verzoekster] kan re-integreren bij de School voor Business Support (BU) in passende taken, maar dat er geen passende functie te maken is en de taken niet structureel van karakter zijn. Op de vraag van [verzoekster] dat er toch wel iets binnen ROC Mondriaan te vinden moet zijn, is door ROC Mondriaan geantwoord dat er naar functies buiten BU is gekeken, maar dat men haar daar niet wil en dat [verzoekster] eerder al is herplaatst c.q. een functie elders heeft gekregen.
2.13.
In de loop van haar tweede ziektejaar is [verzoekster] door de toenmalige [functie 1] en tevens haar leidinggevende, mevrouw [naam 3] (hierna: [naam 3] ), ingezet op het project Datarijk Werken (hierna: het project). Het project zou lopen tot het einde van het schooljaar 2023-2024.
2.14.
Op 4 juli 2023 heeft de bedrijfsarts na een consult die dag gerapporteerd dat [verzoekster] inmiddels 20 uur per week hersteld is gemeld en bijna weer volledig haar eigen uren werkt. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om de uren geleidelijk op te bouwen naar volledig en om door te blijven zoeken naar een passende functie, zodat een structurele oplossing kan worden gevonden.
2.15.
Op 21 augustus 2023 is [verzoekster] door [naam 3] van het project gehaald en naar huis gestuurd, omdat zij in weerwil van instructies van [naam 3] een openbaar rapport van de Onderwijsinspectie integraal had meegestuurd met een analyserapport over Datarijk Werken naar de stuurgroep. [naam 3] heeft [verzoekster] daarbij kenbaar gemaakt dat zij niet meer over het project mocht communiceren en haar vanaf dat moment verboden contact te hebben met collega’s en de locatie(s) van ROC Mondriaan te bezoeken. Tijdens een gesprek op 28 augustus 2023 heeft [verzoekster] haar excuses aan [naam 3] aangeboden. [naam 3] heeft deze excuses aanvaard.
2.16.
Aan het einde van het tweede ziektejaar heeft [verzoekster] een WIA-uitkering aangevraagd. Het UWV heeft op 7 september 2023 aan ROC Mondriaan een loondoorbetalingssanctie opgelegd tot 7 november 2024, omdat zij onvoldoende heeft gedaan om [verzoekster] te re-integreren. De aanvraag voor een WIA-uitkering is daarom niet in behandeling genomen.
2.17.
Op 19 september 2023 heeft de bedrijfsarts naar aanleiding van een spreekuurcontact met [verzoekster] aan het ROC teruggekoppeld dat de re-integratie is onderbroken en [verzoekster] momenteel niet werkt als gevolg van spanningen in de arbeidsrelatie. De situatie heeft volgens de bedrijfsarts veel impact op [verzoekster] , hetgeen gepaard gaat met toegenomen beperkingen, onder andere in energie en in persoonlijk en sociaal functioneren. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat de leidinggevende en [verzoekster] gaan bekijken wat nodig is om de arbeidsrelatie te herstellen, zo nodig door begeleiding, bemiddeling of mediation. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geadviseerd een nieuw arbeidsdeskundig advies te laten opstellen over de passendheid van de aangeboden taken en functie.
2.18.
Op 12 oktober 2023 is [verzoekster] voor het negeren van instructies van [naam 3] de disciplinaire maatregel van berisping opgelegd. [verzoekster] heeft tegen de berisping beroep aangetekend bij de Commissie van beroep mbo.
2.19.
Op of omstreeks 30 november 2023 is [naam 3] opgevolgd door mevrouw [naam 1] (hierna: [naam 1] ).
2.20.
Op 5 december 2023 heeft de bedrijfsarts over het spreekuurcontact aan ROC Mondriaan teruggekoppeld dat de activiteiten in het eerste spoor stilliggen sinds [verzoekster] naar huis is gestuurd. Ondanks het eerdere advies vinden er geen gesprekken plaats over het vervolg. De situatie heeft veel impact op [verzoekster] , die graag verder wil met haar re-integratie. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat partijen weer in gesprek moeten gaan over de re-integratie en de ontstane situatie.
2.21.
Op 18 december 2023 heeft tussen ROC Mondriaan ( [naam 1] ) en [verzoekster] een gesprek plaatsgevonden waarin de aanmelding van [verzoekster] als voorrangskandidaat is besproken en, voor zover relevant, over het hervatten van de re-integratie van [verzoekster] afspraken zijn gemaakt. Onder andere is afgesproken dat aan de bedrijfsarts gevraagd zal worden of het laatste IZP nog actueel is, dat afhankelijk daarvan mogelijk nieuw arbeidsdeskundig onderzoek nodig is en dat ROC Mondriaan vanwege bezwaren van [verzoekster] tegen R3 zal kijken naar een andere begeleider voor het tweede spoor.
2.22.
Op 16 januari 2024 heeft [verzoekster] aan [naam 1] gevraagd of zij inmiddels weer toestemming had om met collega’s te communiceren en de locatie (bedoeld is de school voor Business en Retail) te bezoeken. Op 25 januari 2024 heeft [naam 1] [verzoekster] medegedeeld dat zij vasthoudt aan het opgelegde contact- en bezoekverbod. In reactie hierop heeft (de gemachtigde van) [verzoekster] op 31 januari 2024 aangegeven dat zij alleen haar aandeel in haar re-integratie in het eerste spoor kan nemen indien zij op school kan komen en contacten kan onderhouden. Daarbij heeft zij erop gewezen dat het opgelegde verbod feitelijk neerkomt op een schorsing, waarvoor geen formeel besluit bestaat, en dat het op grond van de cao mbo niet is toegestaan een werknemer voor onbepaalde tijd te schorsen.
2.23.
Op 1 februari 2024 heeft (de gemachtigde van) ROC Mondriaan in reactie hierop medegedeeld dat voor het tweede spoor een ander re-integratiebureau (Solid Sense) zal worden ingeschakeld, dat voor 6 februari 2024 een afspraak met de bedrijfsarts is gepland om de huidige belastbaarheid van [verzoekster] vast te stellen en dat er door de op 8 februari 2024 geplande afspraak met onder andere [naam 1] en volledige arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] geen reden is voor [verzoekster] om op school te komen.
2.24.
Op 6 februari 2024 heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat de huidige situatie veel impact op [verzoekster] heeft en haar veel energie kost. Er is geen contact in het tweede spoor en er zijn geen re-integratieactiviteiten in het eerste spoor. De bedrijfsarts heeft gewezen op het IZP van 23 mei 2023 en benadrukt dat zaak is om weer tot meer re-integratie-inspanningen te komen in het eerste en het tweede spoor.
2.25.
Op 8 februari 2024 heeft ROC Mondriaan tijdens een gesprek herhaald dat [verzoekster] niet met collega’s mag communiceren en niet op de locatie mag komen.
2.26.
Op 19 februari 2024 heeft [verzoekster] zich voor haar re-integratie ziek gemeld vanwege een Covid besmetting.
2.27.
Op 7 maart 2024 heeft [verzoekster] ROC Mondriaan laten weten dat zij inmiddels alweer zover is opgeknapt van haar besmetting dat de re-integratie weer kan worden opgepakt.
2.28.
Bij beslissing van 11 maart 2024 heeft de Commissie van beroep mbo het beroep van [verzoekster] gegrond verklaard en geoordeeld dat ROC Mondriaan niet in redelijkheid had kunnen besluiten tot het opleggen van een schriftelijke berisping.
2.29.
Op 12 maart 2024 heeft de bedrijfsarts in een terugkoppeling aangegeven dat [verzoekster] sinds een week herstellende is van haar Covid besmetting en daardoor sprake is van toegenomen beperkingen ten opzichte van het eerdere IZP. Daarbij is de verwachting uitgesproken dat [verzoekster] weer zal herstellen naar dit niveau. In de rapportage heeft de bedrijfsarts de huidige belastbaarheid van [verzoekster] beschreven aan de hand van een derde IZP, met de opmerking dat dit slechts voor korte tijd kan worden gebruikt vanwege een tijdelijke toename in beperkingen de verwachting dat de belastbaarheid in de komende weken geleidelijk zal verbeteren. Het advies van de bedrijfsarts is nog altijd om te blijven zoeken naar passende werkzaamheden in het eerste en tweede spoor. Volledig herstel in eigen werk is volgens de bedrijfsarts niet binnen een redelijke termijn te verwachten.
2.30.
Op 14 maart 2024 heeft [verzoekster] zonder succes gesolliciteerd op drie vacatures voor de functie van loopbaanadviseur.
2.31.
Op 21 maart 2024 heeft [naam 1] aan [verzoekster] een e-mail gestuurd met daarbij een gedeeltelijk ingevuld formulier ter aanmelding als voorrangskandidaat, met het verzoek om het formulier te tekenen en te retourneren. Het kader op het formulier waarin gevraagd wordt naar sterke en minder sterke punten en het kader waarin wordt gevraagd naar mogelijke functies en mogelijk functieschalen waren niet ingevuld. Op 28 maart 2024 heeft [verzoekster] het formulier ingevuld en ondertekend teruggestuurd. [naam 1] heeft hierop laten weten niet akkoord te zijn met het bewerkte formulier.
2.32.
Op 3 april en 11 april 2024 heeft [verzoekster] zonder succes gesolliciteerd op respectievelijk de vacature voor de functie van doorstroomcoach en de functie van opleidingsadviseur Leven Lang Ontwikkelen.
2.33.
Op 16 april 2024 heeft (de gemachtigde van) [verzoekster] ROC Mondriaan erop gewezen dat [verzoekster] nog steeds niet als voorrangskandidaat is aangemeld, inmiddels weer arbeidsgeschikt is voor re-integratiewerkzaamheden en nog altijd een contact- en bezoekverbod heeft, ondanks de uitspraak van de Commissie van Beroep mbo. ROC Mondriaan is daarbij een termijn gesteld om te bevestigen dat het contact- en bezoekverbod is opgeheven. Verder heeft van [verzoekster] aangegeven dat, ondanks eerdere afspraken, haar terugkeer door ROC Mondriaan op alle mogelijke manieren wordt bemoeilijkt. Sinds zij in augustus 2023 naar huis is gestuurd, heeft [verzoekster] geen andere passende werkzaamheden aangeboden gekregen voor een structurele re-integratie. Ook is er nog altijd geen gehoor gegeven aan haar verzoek om door een arbeidsdeskundige te worden gezien.
2.34.
Op 19 april 2024 heeft (de gemachtigde van) ROC Mondriaan hierop gereageerd dat, voor zover relevant, [verzoekster] mede verantwoordelijk is voor de vertraging in de procedure voor aanmelding als voorrangskandidaat en dat ten aanzien van de verzochte opheffing van het contact- en bezoekverbod ROC Mondriaan zich afvraagt welk praktisch nut dit voor beide partijen zou hebben, aangezien er geen werkzaamheden voor [verzoekster] zijn op de locatie en de school en er geen contact is met andere collega’s.
2.35.
Sinds 30 april 2024 heeft [verzoekster] geen toegang meer tot de Teams-omgeving van de school voor Business en Retail.
2.36.
Op 16 mei 2024 heeft [verzoekster] , gezamenlijk met de arbeidsdeskundige, het aanmeldingsformulier voor de voorrangsregeling opnieuw ingevuld. Diezelfde dag
heeft zij per e-mail aan [naam 1] gevraagd of zij met dat formulier akkoord kan gaan. [naam 1] heeft daar niet op gereageerd.
2.37.
Op 23 mei 2024 heeft de arbeidsdeskundige in reactie op [verzoekster] bevestigd dat de functiereeksen Advisering, Begeleiding, Proces en Beleid, en meer specifiek de functies loopbaanadviseur en doorstroomcoach, vanuit arbeidsdeskundig perspectief mogelijk passend zijn.
2.38.
Op 30 mei 2024 heeft [verzoekster] een e-mail van HRM ontvangen met de bevestiging dat zij is aangemeld als voorrangskandidaat.
2.39.
Op 10 juni 2024 heeft [verzoekster] ROC Mondriaan in kort geding gedagvaard en, na eisvermindering, gevorderd om, voor zover relevant, (-) weer toegelaten te worden tot de locaties van ROC Mondriaan en de Teams-omgeving, (-) te bepalen dat het verbod om contacten te onderhouden en te communiceren met andere medewerkers is opgeheven en (-) in de gelegenheid gesteld te worden te re-integreren in de werkzaamheden die horen bij de functie van loopbaanadviseur.
2.40.
Op 12 juli 2024 heeft het UWV op verzoek van [verzoekster] een deskundigenoordeel afgegeven over de passendheid van de functies loopbaanadviseur en doorstroomcoach. Het UWV heeft geoordeeld dat deze functies weliswaar passen bij de bekwaamheden van [verzoekster] , maar niet passen bij haar functionele mogelijkheden omdat de belastbaarheid van [verzoekster] op een aantal punten wordt overschreden.
2.41.
Op 19 augustus 2024 is de Eindrapportage Re-integratie 2e spoor opgesteld. Voor zover relevant wordt in de eindrapportage opgemerkt dat de huidige belastbaarheid van [verzoekster] lastig is te duiden, omdat tijdens het tweede spoor geen passend werk is verricht.
2.42.
Bij vonnis van 24 oktober 2024 heeft de voorzieningenrechter de vorderingen van [verzoekster] toegewezen, met oplegging aan ROC Mondriaan van een dwangsom.
2.43.
Op 4 november 2024 is afgesproken dat [verzoekster] per 11 november 2024 zal re-integreren op de school voor Bouw & Infra, te beginnen met twee uur per week.
2.44.
Op 5 november 2024 heeft [verzoekster] de bedrijfsarts gezien. Naar aanleiding van dit consult heeft de bedrijfsarts onder andere aangegeven dat er geen wezenlijke verandering is in de beperkingen en mogelijkheden. Volgens de bedrijfsarts is duidelijk dat de situatie veel energie van [verzoekster] vergt, wat een negatieve invloed heeft op haar belastbaarheid. De bedrijfsarts heeft geadviseerd duidelijke afspraken te maken over de start van de re-integratie en de opbouw van de werkzaamheden via een opbouwschema.
2.45.
Bij beslissing van 26 november 2024 heeft het UWV [verzoekster] met ingang van 31 oktober 2024 een WIA-uitkering toegekend op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 73,35%. In het arbeidsdeskundige rapport van 20 maart 2024 van de WIA-beoordeling wordt vermeld dat [verzoekster] niet geschikt is voor de maatgevende arbeid van E-docent. De functies van medewerker postverzorging, huishoudelijk medewerker gebouwen en huishoudelijk medewerker (exclusief particulieren) passen wel bij de belastbaarheid van [verzoekster] , omdat het om relatief eenvoudige, stressarme functies gaat zonder complexe aandacht intensieve taken zonder (intensieve) klantcontacten.
2.46.
Op 14 januari 2025 heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat de belastbaarheid van [verzoekster] onveranderd is en naar verwachting binnen de komende 26 weken niet zal gaan wijzigen. Daarnaast heeft de bedrijfsarts aangegeven dat hij zich erin kan vinden dat de als passend geduide functie van huishoudelijk medewerker voor [verzoekster] niet haalbaar is.
2.47.
Op 20 januari 2025 heeft [verzoekster] [naam 1] laten weten dat zij haar
werkzaamheden heeft uitgebreid naar 2,75 uur per week en de week daarna verder wil opbouwen naar 3 uur per week. Diezelfde dag heeft [naam 1] geantwoord dat zij hiermee niet akkoord is 'om redenen zoals eerder besproken’.
2.48.
Op 27 januari 2025 heeft ROC Mondriaan het UWV gevraagd om toestemming te verlenen voor het mogen opzeggen van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. [verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen dit verzoek.
2.49.
Op 11 maart 2025 heeft [verzoekster] naar aanleiding van de vraag welke opbouw in uren geadviseerd wordt opnieuw de bedrijfsarts bezocht. In de terugkoppeling heeft de bedrijfsarts geadviseerd om door middel van een opbouwschema van drie maanden, met concrete stappen per twee weken in opbouw in uren en taken, te bezien in hoeverre kan worden opgebouwd in de werkzaamheden als loopbaanbegeleider.
2.50.
Op 17 maart 2025 is [verzoekster] tijdens een gesprek medegedeeld dat
er zorgelijke signalen zijn ontvangen vanuit het team van loopbaanadviseurs bij de school van Bouw & Infra met betrekking tot haar manier van werken en communiceren. Er is niet gesproken over een opbouwschema.
2.51.
Op 24 maart 2025 is [verzoekster] tijdens een gesprek medegedeeld dat besloten is om een punt te zetten achter haar re-integratie bij de school van Bouw & Infra. Hiertoe is besloten omdat [verzoekster] zich niet zou willen conformeren aan de noodzakelijke afstemming met collega’s over haar beslissingen, haar eigen plan volgt en niet in staat is gebleken tot zelfreflectie over haar aandeel in deze situatie.
2.52.
Bij beslissing van 11 april 2025 heeft het UWV aan ROC Mondriaan toestemming verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. ROC Mondriaan heeft de arbeidsovereenkomst hierna opgezegd per 1 juni 2025.
2.53.
Na uitdiensttreding heeft ROC Mondriaan een bedrag van € 34.799,- bruto als transitievergoeding aan [verzoekster] uitbetaald.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[verzoekster] verzoekt – na vermindering – om ROC Mondriaan te veroordelen tot betaling van (verkort en anders weergegeven):
I. een billijke vergoeding van € 186.000,- bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met € 14.121,74 indien verzoek sub II niet mocht kunnen worden toegewezen, een en ander met wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid;
II. achterstallig loon van € 9.414,49 bruto, te vermeerderen met 50% wettelijke verhoging en met wettelijke rente vanaf 11 november 2025;
III. de kosten van het UWV-deskundigenoordeel van 15 juli 2024 van € 100,-, vermeerderd met wettelijke rente vanaf 3 september 2024;
IV. de kosten van de procedure.
3.2.
[verzoekster] legt aan dit verzoek het volgende ten grondslag.
3.2.1.
De opzegging is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van ROC Mondriaan, waardoor een billijke vergoeding verschuldigd is. ROC Mondriaan heeft haar re-integratieverplichtingen tijdens ziekte grovelijk veronachtzaamd en de re-integratie van [verzoekster] structureel tegengewerkt. Tijdens haar ziekte zijn de taken van [verzoekster] zonder uitleg komen te vervallen. Ondanks ruime interne arbeidsmogelijkheden heeft ROC Mondriaan niets gedaan met het eerste arbeidsdeskundig rapport. Ook is het voorrangsbeleid niet toegepast. In augustus 2023 is ROC Mondriaan ten onrechte overgegaan op non-actiefstelling en oplegging van een contact- en bezoekverbod, waardoor [verzoekster] ruim een jaar afgesloten is geweest van haar werk, collega’s en de digitale werkomgeving. Deze maatregelen hebben ertoe geleid dat haar binding met het werk is afgenomen, zij haar belastbaarheid niet in de praktijk heeft kunnen testen, netwerken met het oog op herplaatsing onmogelijk is geweest en inkomensschade is ontstaan. De stappen die wel zijn gezet, moesten door [verzoekster] worden afgedwongen. Zelfs na het kortgedingvonnis is Mondriaan doorgegaan met het tegenwerken van de re-integratie door niet te evalueren, geen middelen te verstrekken en de opbouw van uren te frustreren. Door dit alles is terugkeer in passend werk mislukt, terwijl dit wel mogelijk was geweest.
3.2.2.
Zonder dit ernstig verwijtbaar handelen en nalaten, zou [verzoekster] nog ruim negen jaar (tot haar AOW-leeftijd) bij ROC Mondriaan in dienst zijn gebleven. Gezien het salaris, de gratificatie voor haar 25-jarig ambtsjubileum en het pensioen dat [verzoekster] in die periode bij ROC Mondriaan zou hebben ontvangen en opgebouwd en haar te verwachten inkomsten en pensioenopbouw via het UWV en Loyalis, is toekenning van een billijke vergoeding van € 186.000,- bruto passend. In dit bedrag is ook een vergoeding voor immateriële schade opgenomen.
3.2.3.
[verzoekster] is daarnaast inkomsten misgelopen doordat zij van 21 augustus 2023 tot 11 november 2024 onrechtmatig geschorst is geweest. Op grond van artikel 13 onder a ZAR had zij in het tweede ziektejaar recht op 100% loon over de feitelijk gewerkte uren, in plaats van 70% respectievelijk 80%. Hierdoor is zij € 9.414,49 bruto misgelopen aan loon, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
3.2.4.
Tot slot geldt dat op grond van artikel 19 ZAR de kosten van het deskundigenoordeel van 15 juli 2024 voor rekening van ROC Mondriaan komen. Ondanks het verzoek van 3 september 2024 heeft ROC Mondriaan die kosten niet betaald.
3.3.
ROC Mondriaan voert verweer en stelt dat de verzoeken – met uitzondering van verzoek sub III – moeten worden afgewezen. Zij voert daartoe het volgende aan.
3.3.1.
Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten en voor zover daarvan al sprake zou zijn, ontbreekt het causaal verband tussen dit handelen en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hoewel bepaalde zaken wellicht anders hadden moet worden aangepakt, kon [verzoekster] niet re-integreren in haar eigen werk en door haar arbeidsongeschiktheid en beperkte belastbaarheid niet geplaatst worden in de functies waarvoor zij alleen openstond (loopbaanadviseur, opleidingsadviseur, doorstroomcoach). Het dienstverband zou vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid daarom hoe dan ook zijn geëindigd. Aan de voorwaarden voor ontslag op die grond was namelijk voldaan. Binnen de mogelijkheden die bestonden is gedaan wat mogelijk was. De functie van facilitair medewerker was passend, maar [verzoekster] wilde deze functie niet. Ook heeft zij zelf geen functies genoemd die volgens haar dan wel passend waren.
3.3.2.
Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding geldt dat de arbeidsovereenkomst niet (veel) langer zou hebben voortgeduurd. Deze was feitelijk inhoudsloos geworden. [verzoekster] kon haar werk als E-docent niet meer uitvoeren en er waren geen andere passende functies beschikbaar dan die van facilitair medewerker. Er is ten onrechte geen rekening gehouden met de toegekende transitievergoeding en bovendien is ROC Mondriaan voor haar handelen al gesanctioneerd met de opgelegde loonsanctie. Omdat het dienstverband niet zou hebben voortgeduurd, is geen sprake van pensioenschade en zou [verzoekster] ook niet in aanmerking zijn gekomen voor de gratificatie. Dat sprake is van immaterieel leed die voor vergoeding in aanmerking komt, wordt betwist.
3.3.3.
Verder wordt betwist dat [verzoekster] tijdens de schorsingsperiode inkomsten heeft gederfd. [verzoekster] was in die periode arbeidsongeschikt en kon geen passende arbeid verrichten. Het beroep op artikel 13 onder a ZAR vereist dat daadwerkelijk passende werkzaamheden worden verricht, en dat was niet aan de orde, omdat [verzoekster] vanaf 23 augustus 2023 niet langer werkzaam was voor het project Datarijk Werken. Dit project was bovendien tijdelijk, zodat niet vaststond dat zij gedurende de gehele periode op dit project zou hebben gewerkt. De periode waarover loon wordt gevorderd, is volgens ROC Mondriaan daarom onjuist. Ook kan worden afgevraagd of het werk bij dit project niet arbeidstherapeutisch van aard was. Voor zover er al een bedrag zou moeten worden nabetaald, moet de wettelijke verhoging worden gematigd tot nihil, omdat [verzoekster] dit punt niet eerder heeft aangekaart.
4.De beoordeling
Voor een billijke vergoeding is vereist dat er sprake is van 1) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en 2) een causaal verband tussen dit handelen of nalaten en de opzegging
4.1.
De kantonrechter kan op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst met de toestemming van het UWV is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aan die werknemer een billijke vergoeding toekennen indien die opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 sub c jo. artikel 7:669 lid 3 sub b BW).
4.2.
Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. In de wetsgeschiedenis is als één van de voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid genoemd de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd. Dat het UWV een loonsanctie heeft opgelegd omdat de werkgever niet heeft voldaan aan de re-integratieverplichtingen, wil nog niet zeggen dat de werkgever – zoals ROC Mondriaan terecht stelt – ook een ernstig verwijt kan worden gemaakt.
4.3.
Naast ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is een causale relatie vereist tussen dit handelen of nalaten en (het bestaan van) de opzeggingsgrond. Het is dus onvoldoende dat de werknemer stelt, en zo nodig bewijst, dat de werkgever ernstig tekort is geschoten in de naleving van haar re-integratieverplichtingen. De werknemer moet ook stellen, en zo nodig bewijzen, dat bij de juiste naleving van deze verplichtingen de arbeidsongeschiktheid niet twee – of in dit geval: drie – jaar onafgebroken zou hebben voortgeduurd. In dat geval had namelijk niet opgezegd kunnen worden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ad 1. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC Mondriaan
4.4.
Uit het deskundigenoordeel van het UWV van 5 oktober 2022 en van 15 mei 2023 blijkt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende duidelijk dat ROC Mondriaan in de periode tot 12 april 2023 – dus gedurende het eerste anderhalf jaar van de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] – op meerdere essentiële punten ernstig is tekortgeschoten. Niet is gebleken dat ROC Mondriaan zich – ondanks het bestaan van enige belastbaarheid van [verzoekster] – tot februari 2023 (de eerste 15 maanden (!) na haar uitval op 25 oktober 2021) op enig relevante wijze heeft ingespannen om [verzoekster] weer aan het werk te krijgen, al dan niet in aangepaste werkzaamheden. Het Plan van aanpak is bovendien veel te laat opgemaakt en het arbeidsdeskundig onderzoek is veel te laat afgerond. Het advies van de arbeidsdeskundige is vervolgens ook niet, althans niet adequaat opgevolgd. Op basis van dat advies had voor ROC Mondriaan voldoende duidelijk moeten zijn binnen welke functiereeksen zij (structureel) passend werk voor [verzoekster] had moeten zoeken. Dat heeft zij echter niet gedaan, althans niet op een kenbare wijze. Dat klemt in dit geval temeer omdat de rol van E-docent waarin Blitterswijk werkzaam was door een beleidskeuze van ROC Mondriaan was komen te vervallen. De kantonrechter begrijpt dat re-integratie in het eigen werk daardoor niet meer mogelijk was en dat dit de start van het re-integratieproces heeft bemoeilijkt. Maar dat neemt niet weg dat ROC Mondriaan binnen de overeengekomen arbeid organisatiebreed had moeten zoeken naar mogelijkheden om [verzoekster] te laten hervatten in werkzaamheden, ook als er locatiedirecteuren waren die [verzoekster] liever niet zagen komen (zoals ROC Mondriaan niet onderbouwd heeft gesuggereerd). Daarin heeft ROC Mondriaan gedurende zeer lange tijd verzaakt. Daar komt bij dat het na het verschijnen van het arbeidsdeskundig rapport in ieder geval volledig duidelijk moest zijn binnen welke functiereeksen zich mogelijkheden voor [verzoekster] voordeden. Feit is verder dat ook het tweede spoortraject veel te laat is opgestart. Het is naar het oordeel van de kantonrechter evident dat door dit geheel aan handelen en nalaten re-integratiekansen verloren zijn gegaan.
4.5.
De feitelijke non-actiefstelling van [verzoekster] per 21 augustus 2023 heeft uitzonderlijk lang geduurd, zeker gezien de omstandigheid dat het incident dat aan deze maatregel ten grondslag lag relatief gering was. Het ging namelijk om het tegen instructies in meesturen van een document waarin geen vertrouwelijke informatie stond. [verzoekster] heeft kort hierna haar excuses aangeboden aan [naam 3] , welke door haar zijn aanvaard. Voor zover de kou hierdoor niet uit de lucht was, heeft [naam 3] vervolgens plaatsgemaakt voor [naam 1] , maar deze wissel heeft voor [verzoekster] geen enkele verandering teweeggebracht. Ook de beslissing van de Commissie van beroep mbo heeft niet tot een andere situatie voor [verzoekster] geleid. Naar het oordeel van de kantonrechter was de reactie van ROC Mondriaan en met name de daaropvolgende langdurige en (vrijwel) volledige uitsluiting van werk(zaamheden) zeer disproportioneel en onredelijk. Deze zijn bovendien desastreus geweest voor de re-integratie van [verzoekster] . Gedurende deze hele periode is [verzoekster] niet elders binnen de organisatie geplaatst, terwijl dit gezien de omvang van de organisatie van ROC Mondriaan wel degelijk mogelijk moet zijn geweest. [verzoekster] is hierdoor buitengewoon zwaar gestraft. Gedurende al deze tijd heeft zij namelijk niet kunnen werken aan haar herstel, waardoor haar medische en persoonlijke situatie is verslechterd. Door deze situatie in stand te houden, heeft ROC Mondriaan verschillende adviezen van de bedrijfsarts in de wind geslagen. De kantonrechter acht dit handelen van ROC Mondriaan ernstig verwijtbaar, zo niet zeer ernstig verwijtbaar.
4.6.
Vervolgens heeft ROC Mondriaan in het derde ziektejaar van [verzoekster] – de periode na het vonnis in kort geding – nauwelijks inspanningen verricht om de re-integratie van [verzoekster] alsnog tot een succes te maken. Hoewel [verzoekster] kort hierna een re-integratieplek heeft gekregen op de school voor Bouw & Infra, heeft ROC Mondriaan niet lang daarna bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd. Dit was weliswaar haar goed recht, maar deze omstandigheid duidt erop dat ROC Mondriaan toen al niet daadwerkelijk voornemens was om zich in te zetten voor een geslaagde re-integratie binnen de eigen organisatie. ROC Mondriaan heeft vervolgens de door [verzoekster] voorgestelde urenopbouw geen doorgang laten vinden, terwijl op dat moment een advies van de bedrijfsarts voorlag om de werkzaamheden volgens een opbouwschema uit te breiden. Een dergelijk schema – waarvoor de verantwoordelijkheid gelet op het advies bij ROC Mondriaan lag – is niet opgesteld. De door [verzoekster] voorgestelde, ogenschijnlijk redelijke opbouw is zonder duidelijke motivering afgewezen. Kort daarna heeft ROC Mondriaan de re-integratie bij de school voor Bouw & Infra beëindigd op basis van signalen over het gedrag van [verzoekster] , signalen die door ROC Mondriaan zonder kenbaar onderzoek voor juist zijn gehouden en waarvan in deze procedure geen enkele onderbouwing is gegeven. In samenhang bezien duidt het voorgaande er naar het oordeel van de kantonrechter op dat de ontslagaanvraag de verdere handelwijze van ROC Mondriaan heeft bepaald. Haar wens om het dienstverband te beëindigen prevaleerde kennelijk boven een serieuze inzet om [verzoekster] weer duurzaam aan het werk te krijgen.
4.7.
De stelling van ROC Mondriaan dat [verzoekster] zelf aan de ontstane situatie heeft bijgedragen, vindt geen steun in het dossier. Integendeel: uit de stukken komt juist het beeld naar voren van [verzoekster] als een gemotiveerde en betrokken werknemer die haar werkzaamheden graag wilde voortzetten en zelfs bereid was deze – wellicht sneller dan medisch wenselijk – uit te breiden. Telkens wanneer zij daartoe stappen wilde zette, stuitte zij op een muur van weerstand. Exemplarisch in dit verband is de gang van zaken omtrent haar aanmelding als voorrangskandidaat, aan welke aanmelding ROC Mondriaan de eis stelde dat [verzoekster] een formulier zou ondertekenen dat op essentiële punten niet was ingevuld. Toen [verzoekster] de vereiste informatie zelf had toegevoegd werd het formulier ter zijde gelegd. Uiteindelijk heeft het twee maanden geduurd tot [verzoekster] de status van voorrangskandidaat verkreeg, hetgeen de mogelijkheid van re-integratie negatief heeft beïnvloed. Verder geldt dat de verantwoordelijkheid om actief op zoek te gaan naar passende functies lag bij ROC Mondriaan, niet bij [verzoekster] . Haar kan daarom niet worden verweten dat zij zelf geen functies heeft aangedragen. Evenmin kan haar worden tegengeworpen dat zij de functie van facilitair medewerker niet heeft willen aanvaarden. De bedrijfsarts heeft immers op 14 januari 2025 expliciet aangegeven dat deze functie voor haar niet haalbaar was. Ook dit verwijt is derhalve ongegrond.
4.8.
De kantonrechter is van oordeel dat de hiervoor beschreven feiten en omstandigheden over de periode vanaf 25 oktober 2021, in onderlinge samenhang bezien, tot de conclusie leiden dat ROC Mondriaan haar re-integratieverplichtingen jegens [verzoekster] in ernstige mate heeft veronachtzaamd. Gedurende het gehele re-integratietraject heeft ROC Mondriaan herhaaldelijk nagelaten de verplichtingen na te komen die zij als werkgever had. Dit terwijl de belastbaarheid van [verzoekster] op meerdere momenten concrete aanknopingspunten bood om de re-integratie voort te zetten of nieuw leven in te blazen. Door deze kansen telkens onbenut te laten, heeft ROC Mondriaan structureel gefaald in haar verantwoordelijkheid als werkgever. Dat maakt de veronachtzaming naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar.
Ad 2. Er is een causaal verband tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC Mondriaan en de opzegging van de arbeidsovereenkomst van [verzoekster]
4.9.
Uit het dossier blijkt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende dat de hiervoor genoemde aan ROC Mondriaan te wijten gedragingen ertoe hebben geleid dat [verzoekster] niet binnen drie jaar ziekte kon re-integreren, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Niet valt in te zien waarom [verzoekster] niet had kunnen re-integreren als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt weggedacht, met andere woorden: als ROC Mondriaan gedurende de re-integratie adequaat had gehandeld. In dat geval zou opzegging van de arbeidsovereenkomst niet nodig zijn geweest.
4.10.
Steun daarvoor wordt gevonden in het feit dat [verzoekster] in haar tweede ziektejaar op een gegeven moment al voor 20 uur (van haar 27,75 uur) hersteld gemeld, belastbaar en weer aan het werk was. De stijgende lijn in de re-integratie is vervolgens teniet gedaan door de disproportionele beslissing van ROC Mondriaan om [verzoekster] op 21 augustus 2023 van het project te halen, naar huis te sturen en met oplegging van een contact- en bezoekverbod ruim een jaar thuis te houden. Hierdoor is het re-integratieproces van [verzoekster] volledig stil komen te liggen als gevolg waarvan haar belastbaarheid is afgenomen. Met deze onrechtmatige handelwijze heeft ROC Mondriaan haar herstel en re-integratiekansen ernstig belemmerd. De rapportages van de bedrijfsarts van 19 september 2023, 5 december 2023, 6 februari 2024 en 5 november 2024 bevestigen dit. Daarin wordt namelijk steeds vermeld dat de hele situatie grote impact op [verzoekster] heeft gehad en haar belastbaarheid negatief heeft beïnvloed.
4.11.
ROC Mondriaan betwist het causaal verband door te wijzen op de beslissing van het UWV op de WIA-aanvraag, het daarbij behorende arbeidsdeskundige rapport en de toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] op te zeggen. Zij heeft echter niet toegelicht welke passages in deze stukken erop wijzen dat het causaal verband ontbreekt. Ook de kantonrechter ziet dat niet. In de beslissing op de WIA-aanvraag staat niet veel meer dan dat aan [verzoekster] een WIA-uitkering wordt toegekend op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 73,35%. Het arbeidsdeskundige rapport dat aan deze beslissing ten grondslag ligt, betreft slechts een momentopname van de mate van arbeidsongeschiktheid, gebaseerd op het verschil tussen het inkomen dat met de ziekte kan worden verdiend en het inkomen dat voor de ziekmelding werd verdiend. Dit rapport zegt niets over de vraag in hoeverre een deugdelijk re-integratietraject in dit geval tot een andere uitkomst (in de zin van een ander arbeidsongeschiktheidspercentage) voor [verzoekster] had kunnen leiden. Datzelfde geldt voor de beslissing van het UWV om ROC Mondriaan toestemming te geven om [verzoekster] te ontslaan. Bij een dergelijk verzoek toetst het UWV uitsluitend of (kort gezegd) de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid, of herstel binnen 26 weken (al dan niet voor deze arbeid in aangepaste vorm) niet te verwachten is, en of herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In deze procedure beoordeelt het UWV niet of de werkgever tekort is geschoten in zijn re-integratieverplichtingen, welke gevolgen dat voor de belastbaarheid van de werknemer heeft gehad en evenmin of een deugdelijk re-integratietraject tot een succesvolle re-integratie had kunnen leiden.
4.12.
Ook voor het overige heeft ROC Mondriaan het causaal verband onvoldoende gemotiveerd betwist. Zij heeft geen omstandigheden aangevoerd waaruit blijkt dat een adequaat re-integratietraject niet succesvol zou zijn geweest. Nu niets op het tegendeel wijst, wordt het ervoor gehouden dat indien ROC Mondriaan juist had gehandeld, [verzoekster] volledig was gere-integreerd en daarmee weer volledig inzetbaar was, en zij als voorrangskandidaat en eventueel met bijscholing wel degelijk andere passende functies binnen ROC Mondriaan had kunnen vervullen, waaronder in de door [verzoekster] geambieerde functie van loopbaanadviseur of doorstroomcoach. Dat dit anders zou zijn, kan in ieder geval niet worden afgeleid uit het oordeel van het UWV van 12 juli 2024 dat deze functies niet passend zijn vanwege de beperkte belastbaarheid van [verzoekster] , nu die beperkte belastbaarheid juist het gevolg is van het handelen en nalaten van ROC Mondriaan. Gelet hierop rekent de kantonrechter de uiteindelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst toe aan het ernstig verwijtbaar handelen van ROC Mondriaan. De kantonrechter gaat ervan uit dat, indien ROC Mondriaan gedurende het re-integratietraject van begin af aan anders had gehandeld het ziekteverloop van [verzoekster] heel anders (minder lang en minder heftig) zou zijn geweest en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid niet aan de orde zou zijn gekomen.
De billijke vergoeding zoals die is verzocht wordt toegewezen
4.13.
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij speelt ook de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst, alsmede de elders te verwerven inkomsten een rol (ECLI:NL:HR: 2017:1187).
4.14.
Volgens de kantonrechter is het meest waarschijnlijke scenario, indien geen sprake was geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC Mondriaan, dat [verzoekster] tot haar AOW-gerechtigde leeftijd bij ROC Mondriaan zou zijn blijven werken. Dit gezien haar leeftijd en relatief eenzijdige arbeidsverleden. Ook in dat scenario zou [verzoekster] in oktober 2021 weliswaar ziek zijn uitgevallen, maar aannemelijk is dat zij eerder (in aangepast werk) had kunnen terugkeren, mits ROC Mondriaan zich vanaf het begin voldoende had ingespannen voor haar re-integratie. De kantonrechter acht het gelet hierop niet juist om in dit scenario alleen te kijken naar de mate van arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] en haar (functie)mogelijkheden binnen ROC Mondriaan aan het einde van het tweede ziektejaar of in het derde ziektejaar, zoals ROC Mondriaan dat doet. Haar stelling dat de arbeidsovereenkomst hoe dan ook inhoudsloos zou zijn geworden, wordt dan ook niet gevolgd. Gelet op het voorgaande is ook niet aannemelijk dat in dit scenario de huidige verstoring van de arbeidsrelatie tussen partijen zou zijn ontstaan.
4.15.
Niet is weersproken dat de (vermoedelijke) AOW-datum van [verzoekster] 22 september 2034 is. Tussen het einde van de arbeidsovereenkomst (1 juni 2025) en die AOW-datum ligt een periode van 111,7 maanden. [verzoekster] heeft aan de hand van inkomensgegevens en berekeningen uiteengezet welke inkomsten zij in dit scenario tot aan haar AOW-datum zou hebben ontvangen. ROC Mondriaan heeft deze stellingen niet betwist. Omdat deze berekeningen de kantonrechter ook niet onjuist voorkomen, wordt uitgegaan van het volgende:
- [verzoekster] zou nog 111,7 maanden in dienst zijn geweest, met een maandsalaris vanaf 1 januari 2025 van € 4.657,77 bruto exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering en € 5.418,38 bruto inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Dit zou haar in totaal (111,7 maanden x € 5.418,38 =) € 605.233,05 bruto aan inkomen uit het dienstverband met ROC Mondriaan hebben opgeleverd.
- Het werkgeversdeel van de pensioenpremie bedraagt in 2025 18,9% van de pensioengrondslag (€ 4.086,96), oftewel € 772,44 per maand. Door premievrije voortzetting en een arbeidsongeschiktheidsverzekering bij Loyalis bouwt [verzoekster] tijdens haar arbeidsongeschiktheid nog slechts 50% pensioen op. De gemiste pensioenopbouw bedraagt daarom (111,7 maanden x (50% van € 772,44 =) € 43.140,77.
- Op 1 augustus 2027 zou [verzoekster] haar 25-jarig ambtsjubileum bij ROC Mondriaan hebben gevierd. Omdat zij dit jubileum niet zal meemaken, mist zij volgens de cao een half maandsalaris inclusief vakantietoeslag. Dit komt neer op (50% x (€ 4.657,77 + € 372,62 =) € 2.515,20 bruto.
De totale inkomstenderving tot aan haar AOW-datum komt daarmee uit op € 650.889,02 bruto.
4.16.
In de situatie mét verwijtbaar handelen (dus de huidige situatie) is de belangrijkste onzekerheid de hoogte van de aan [verzoekster] toegekende WIA-uitkering en de duur van haar afhankelijkheid van deze uitkering. Mede bij gebrek aan enige relevante stelling van ROC Mondriaan op dit punt, ziet de kantonrechter geen aanleiding om te veronderstellen dat de mate van arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] tot aan haar AOW-datum wezenlijke veranderingen zal ondergaan. [verzoekster] , die eveneens dit scenario tot uitgangspunt neemt, heeft aan de hand van gegevens en berekeningen uiteengezet wat naar verwachting haar inkomsten in dit scenario zullen zijn. De stellingen hieromtrent zijn door ROC Mondriaan niet betwist en komen de kantonrechter ook niet onjuist voor. Daarom wordt uitgegaan van het volgende:
- [verzoekster] ontvangt van het UWV van 1 juni 2025 tot 1 november 2026 een WGA-uitkering (inclusief vakantietoeslag) van € 3.587,34, wat neerkomt op een totaalbedrag van (17 maanden x € 3.587,34 =) € 60.979,24 bruto.
- Deze uitkering wordt tot 1 november 2026 door Loyalis aangevuld met een garantie-uitkering van € 355,29, wat een totaalbedrag van (17 maanden keer € 355,29 =) € 6.039,93 bruto oplevert.
- Als [verzoekster] vanaf 1 november 2026 geen betaald werk heeft en is aangewezen op een vervolg-WIA-uitkering (van 50-75% van het minimumloon, uitgaande van 73,35% arbeidsongeschiktheid), vult Loyalis dit aan tot 70% van haar verzekerde jaarinkomen (€ 60.906,08). Dit komt neer op € 3.552,86 per maand. Bij een resterende uitkeringsduur van 94,5 maanden ontvangt zij in totaal € 335.745,27 bruto.
De totale te verwachte inkomsten tot haar AOW-datum komt daarmee schattenderwijs uit op € 402.764,44 bruto.
4.17.
De vergelijking van het in de hypothetische situatie zonder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de situatie zoals die nu is resulteert in een inkomensverlies van (€ 650.889,02 - € 402.764,44 =) € 248.124,58 bruto. De kantonrechter acht het, gezien de onzekerheden in de toekomstige ontwikkelingen, niet billijk om dit bedrag integraal toe te wijzen. Het door [verzoekster] verzochte bedrag van € 186.000,- bruto, waarin zij deze onzekerheden al heeft verdisconteerd, wordt daarom passend geacht. Deze vergoeding sluit namelijk aan bij het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van ROC Mondriaan, dat in belangrijke mate heeft bijgedragen aan de omstandigheden die tot het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid hebben geleid. De ernst van het verwijtbaar handelen acht de kantonrechter aanzienlijk, mede door de vele momenten en de lange periode waarin ROC Mondriaan anders had kunnen en moeten handelen. Volgens [verzoekster] bevat het verzochte bedrag ook een bedrag aan vergoeding voor immateriële schade en een dergelijke component als genoegdoening voor [verzoekster] voor het leed als gevolg van het aan ROC Mondriaan te wijten ontslag wordt onder de gegeven omstandigheden meer dan gerechtvaardigd geacht.
4.18.
Anders dan ROC Mondriaan ziet de kantonrechter in dit geval geen aanleiding om de reeds betaalde transitievergoeding op de billijke vergoeding in mindering te brengen. De transitievergoeding is immers specifiek bedoeld ter compensatie van het ontslag en om [verzoekster] in de gelegenheid te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Dit doel en karakter verschillen wezenlijk van de billijke vergoeding, die als functie heeft het compenseren van een werknemer voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het in mindering brengen van de transitievergoeding op de billijke vergoeding zou afbreuk doen aan deze functie en komt gezien het voorgaande niet als billijk voor.
4.19.
De kantonrechter ziet tot slot onder ogen dat ROC Mondriaan al met een loonsanctie is geconfronteerd, maar dit gegeven leidt niet tot een ander oordeel over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding. Met haar stelling dat zij met oplegging van de loonsanctie reeds is gesanctioneerd miskent ROC Mondriaan dat de loonsanctie een reparatoire functie heeft. De loonsanctie is namelijk bedoeld om de werkgever in de gelegenheid te stellen zijn tekortkomingen ten aanzien van de re-integratieverplichtingen of -inspanningen te herstellen (artikel 25 lid 9 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) maar ROC Mondriaan heeft die mogelijkheid niet benut. De kantonrechter ziet dan ook geen reden om hiermee bij de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden.
4.20.
De billijke vergoeding zal niet verhoogd worden met het bedrag aan achterstallig loon dat is verzocht, nu dat bedrag, zoals hieronder zal blijken, eveneens zal worden toegewezen.
4.21.
Slotsom is dat aan billijke vergoeding een bedrag van € 186.000,- bruto zal worden toegewezen. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking.
ROC Mondriaan moet ook het loon dat achterstallig is betalen
4.22.
De ZAR is onderdeel van de cao. ROC Mondriaan stelt dat de ZAR moet worden uitgelegd volgens de zogenoemde cao-norm. In dit geval betekent dat een letterlijke of taalkundige uitleg van artikel 13 onder a ZAR. Dat artikel bepaalt letterlijk – voor zover hier van belang – dat wanneer een werknemer na twaalf maanden passende arbeid verricht, hij voor de uren waarin die arbeid wordt verricht het volledige uurloon van zijn eigen functie behoudt. Voor de overige uren houdt de werknemer aanspraak op 70% van het loon. Voor het ontstaan van een recht op 100% van het loon is derhalve vereist dat daadwerkelijk passende arbeid wordt verricht (‘voor de uren dat bedoelde arbeid wordt verricht’).
4.23.
Niet in geschil is dat [verzoekster] in de periode waarover zij loon vraagt (21 augustus 2023 tot 11 november 2024) niet heeft gewerkt. Dat zij niet heeft gewerkt, is echter het gevolg van de onredelijke beslissing van ROC Mondriaan om haar van het project te halen, naar huis te sturen en vervolgens met een contact- en bezoekverbod thuis te houden. De cao bepaalt niet wat geldt wanneer de passende arbeid niet kan worden verricht door toedoen van de werkgever. Op dit punt bevat de cao dus een leemte. De kantonrechter zal in die leemte op grond van artikel 6:248 lid 1 BW voorzien en bepalen dat ROC Mondriaan 100% loon moet betalen over de uren waarin [verzoekster] passende arbeid had kunnen verrichten (dus voor 20 uur), maar die zij door de onterechte ‘schorsing’ niet heeft kunnen verrichten. De kantonrechter sluit in dit verband aan bij artikel 7:628 lid 1 BW, dat – kort gezegd – bepaalt dat een werkgever ook het loon moet betalen als een werknemer niet of maar gedeeltelijk werkt, tenzij het niet werken voor rekening van werknemer moet komen. In dit geval komt het feit dat [verzoekster] niet heeft kunnen werken naar het oordeel van de kantonrechter volledig voor rekening van ROC Mondriaan.
4.24.
[verzoekster] heeft het achterstallige loon berekend op € 9.414,49 bruto. In dit bedrag is rekening gehouden met vakanties en afwezigheid wegens ziekte. De kantonrechter volgt ROC Mondriaan niet in haar standpunt dat de periode waarover loon wordt verzocht te lang is. Het project zou weliswaar aan het einde van het schooljaar 2023-2024 eindigen, maar niet is uitgesloten dat [verzoekster] daarna elders binnen de organisatie voor hetzelfde aantal of zelfs meer uren had kunnen re-integreren dan wel – indien ROC Mondriaan zich voldoende had ingespannen – volledig was gere-integreerd en weer werkzaam was op het oude urenniveau in aangepast werk. ROC Mondriaan heeft geen feiten of omstandigheden aangevoerd waaruit blijkt dat het hoogst onzeker was dat [verzoekster] gedurende de volledige periode op het project zou blijven werken. Voor zover er al enige onzekerheid zou bestaan over de inzetbaarheid van [verzoekster] gedurende en na periode na afloop van het project, dient deze onzekerheid voor rekening van ROC Mondriaan te komen, omdat zij die onzekerheid door haar eigen handelwijze heeft doen ontstaan. Verder is gesteld noch gebleken dat de werkzaamheden van [verzoekster] voldeden aan de in artikel 13 onder b ZAR genoemde voorwaarden en derhalve van arbeidstherapeutische aard waren.
4.25.
Omdat ROC Mondriaan geen verweer heeft gevoerd tegen de berekening van [verzoekster] en de daarbij gehanteerde uitgangspunten over het salaris en de perioden waarover de verschillende loonpercentages verschuldigd zijn, zal het verzochte bedrag worden toegewezen.
4.26.
Nu ROC Mondriaan dit loon nog aan [verzoekster] moet betalen, staat vast dat de betaling te laat is en dat [verzoekster] recht heeft op de wettelijke verhoging (artikel 7:625 lid 1 BW). De kantonrechter ziet in het verweer van ROC Mondriaan echter aanleiding om deze verhoging te matigen. [verzoekster] heeft immers enige tijd gewacht met het geldend maken van haar aanspraak, terwijl zij volgens haar eigen stelling al tijdens de procedure over de berisping bij de Commissie van beroep mbo wist dat zij recht had op dit loon. Deze omstandigheid rechtvaardigt een matiging van de wettelijke verhoging tot maximaal 25%. Naast de wettelijke verhoging is ROC Mondriaan ook de wettelijke rente verschuldigd (artikel 6:119 BW). De wettelijke rente – waartegen geen afzonderlijk verweer is gevoerd – zal worden toegewezen zoals verzocht.
ROC Mondriaan moet de kosten van het deskundigenoordeel betalen
4.27.
ROC Mondriaan heeft erkend dat [verzoekster] op grond van de cao recht heeft op vergoeding van de kosten voor het aanvragen van het deskundigenoordeel van 15 juli 2024. Het verzochte bedrag van € 100,- zal daarom worden toegewezen. De wettelijke rente wordt als onweersproken en eveneens toegewezen.
ROC Mondriaan moet de proceskosten betalen
4.28.
ROC Mondriaan is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verzoekster] worden begroot op:
- griffierecht € 90,00
- salaris gemachtigde € 1.086,00
- nakosten
€ 135,00
€ 135,00
Totaal € 1.311,00
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
veroordeelt ROC Mondriaan tot betaling aan [verzoekster] van:
- een billijke vergoeding ter hoogte van € 186.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling;
- achterstallig loon ter hoogte van € 9.414,49 bruto, te vermeerderen met 25% wettelijke verhoging en met de wettelijke rente vanaf 11 november 2025 tot aan de dag van volledige betaling;
- de kosten van het deskundigenoordeel van het UWV van 15 juli 2024 ter hoogte van € 100,-, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 3 september 2024 tot aan de dag van volledige betaling;
5.2.
veroordeelt ROC Mondriaan in de kosten van de procedure die aan de kant van [verzoekster] worden begroot op € 1.311,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als ROC Mondriaan niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet ROC Mondriaan ook de kosten van betekening betalen;
5.3.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
5.4.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D. Jongsma en in het openbaar uitgesproken op 8 december 2025.