ECLI:NL:RBDHA:2025:7059

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

PV/cd

Zaak- en rolnr.: 11458237 RP VERZ 24-50730

25 april 2025

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

Stichting Jongleren,

gevestigd te ‘s-Gravenhage,

verzoekende partij,

hierna te noemen: werkgever,

gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt (La Gro),

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: werknemer,

gemachtigde: mr. T. Harmankaya.

1.Het procesverloop

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:671b BW met producties 1 tot en met 19, ingekomen op 19 december 2024;
de herziene versie van het verzoekschrift gedateerd 14 februari 2025 met producties 20 en 21;
het verweerschrift met producties 1 en 2;
de mondelinge behandeling van 28 maart 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de pleitnota’s die tijdens die behandeling namens partijen zijn overhandigd.

2.De feiten

2.1.

Werkgever biedt voorschoolse educatie aan kinderen van 2,5 jaar tot 4 jaar die een achterstand hebben in hun (taal)ontwikkeling. Dit gebeurt door middel van peuteropvang. De gemeente financiert de activiteiten van werkgever volgens de subsidieregeling die geldt voor voorschoolse educatie.

2.2.

Bij werkgever werken in totaal 268 medewerkers, waarvan 210 als pedagogisch medewerker (situatie per 1 januari 2025). Werknemer is een van die pedagogisch medewerkers.

2.3.

Pedagogisch medewerkers werken bij werkgever zowel met als zonder directe betrokkenheid bij de peutergroep (groepsgebonden en niet-groepsgebonden uren). De groepsgebonden uren bestaan (op basis van een voltijds dienstverband) dagelijks uit 6,5 uur kindgebonden uren (kindtijd) en een half uur voor voorbereiding en afsluiting. De niet-groepsgebonden uren zijn voor taken buiten de groep of op de groep en bestaan onder andere uit taakuren tijdens en taakuren na kindtijd. Taken die onder niet-groepsgebonden werk vallen, zijn onder andere het voeren van oudergesprekken, het schrijven van kindverslagen en het organiseren van activiteiten en informatieavonden.

2.4.

Begin 2023 heeft werkgever een reorganisatieplan opgesteld vanwege een dalende omzet en (dreigende) financiële tekorten door stijgende personele kosten als gevolg van cao-akkoorden en ziekteverzuim en dalende opbrengsten als gevolg van een structureel lage kind-bezetting. Als gevolg van deze reorganisatie heeft werkgever, ter behoud van zoveel mogelijk pedagogisch medewerkers, eerst zoveel als mogelijk maatregelen genomen om te besparen op niet-personele kosten (verlaging budgetten) en personele kosten (verlaging salariskosten van oudercoaches en ondersteunend personeel) en heeft zij erop ingezet om zo veel mogelijk de inkomsten te vergroten.

2.5.

Begin 2024 heeft werkgever, mede in het zicht van aangekondigde bezuinigingen ten aanzien van de gemeentelijke subsidies, waarvan werkgever grotendeels afhankelijk is, een vervolgplan opgesteld gericht op een structurele verlaging van de inzet van pedagogisch medewerkers door de verlaging van het aantal taakuren per peutergroep. In het plan staat over deze maatregel onder meer het volgende:
“(…) Op dit moment worden er totaal per groep gemiddeld 7 taakuren(…)
per week ingezet. Dit gebeurt in de vorm van taakuren na kindtijd en één dagdeel per week één extra pedagogisch medewerker. Alle dagdelen waarin één extra pedagogisch medewerker werkt komen te vervallen. De taakuren na kindtijd worden verlaagd tot een maximum van 3 uur per week per groep. (…) De verlaging van het aantal taakuren raakt iedere pedagogisch medewerker. De taakuren zijn naar rato verdeeld over de medewerkers. Hoe meer uren er wordt gewerkt des te meer taakuren er in het rooster zitten. Voor pedagogisch medewerkers die zowel taakuren in de vorm van één extra dagdeel maken als taakuren na kindtijd is de verlaging scherper. (…)”

2.6.

Op 18 juli 2024 heeft werkgever aan UWV toestemming gevraagd de arbeidsovereenkomsten van de pedagogisch medewerkers, waaronder die van werknemer, gedeeltelijk op te zeggen door evenredige verlaging van het aantal taakuren voor alle pedagogisch medewerkers wegens bedrijfseconomische redenen, te weten een slechte of slechter wordende financiële situatie.

2.7.

Bij beslissing van 25 oktober 2024 heeft UWV die toestemming geweigerd, met name vanwege het feit dat werkgever het afspiegelingsbeginsel niet had toegepast. In de beslissing staat hierover onder meer het volgende:
“(…) Om toestemming te kunnen verlenen voor ontslag moeten wij toetsen of werkgever de ontslagvolgorde op de juiste wijze heeft vastgesteld. Een werkgever kan er niet zomaar zelf voor kiezen hieraan voorbij te gaan. Er kan slechts van worden afgeweken in een aantal uitzonderingssituaties. (…) Het feit dat het praktisch moeilijk uitvoerbaar is vinden wij onvoldoende om te oordelen dat werkgever het afspiegelingsbeginsel niet hoeft toe te passen. (…)”

3.Het geschil

3.1.

Werkgever verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
primairde tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te ontbinden en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
subsidiairde tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst geheel te ontbinden onder de voorwaarde dat een nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden wordt aangegaan voor het resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur en met behoudt van anciënniteit, en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
meer subsidiairvoor recht te verklaren dat werkgever gerechtigd is om de arbeidsduur van werknemer te wijzigen op basis van artikel 7:611 BW;
zowel primair als subsidiair als meer subsidiair

kosten rechtens.

3.2.

Aan het verzoek legt werkgever – samengevat – ten grondslag dat sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden op grond waarvan het noodzakelijk is om de taakuren van gemiddeld genomen (ongeveer) 1,25 uur (bij een voltijds dienstverband) over alle pedagogisch medewerkers verdeeld pro rata te verlagen, zonder toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Intussen is reeds een aantal pedagogisch medewerkers akkoord gegaan met een vrijwillige vermindering van hun dienstverband. Werkgever wenst voor de overige pedagogisch medewerkers eveneens een deeltijdontslag door te voeren.

3.3.

Werknemer verweert zich tegen het verzoek. Werknemer betwist allereerst dat sprake is van verval van arbeidsplaatsen. Daarnaast betwist zij dat werkgever voldoende inspanningen heeft verricht om de inkomsten te verhogen en voldoende heeft aangetoond dat de financiële situatie zodanig verslechterd is dat (gedeeltelijk) ontslag noodzakelijk is. Volgens werknemer is gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst bovendien niet mogelijk en heeft werkgever niet aangetoond waarom het afspiegelingsbeginsel buiten toepassing zou moeten blijven. Ook kan van haar niet worden verwacht dat zij instemt met de voorgestelde wijziging van haar arbeidsuren. Verder voert werknemer aan dat werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om haar te herplaatsen en dat diverse bepalingen uit de cao Kinderopvang zijn geschonden. Tot slot stelt zij dat werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen door zich niet aan het oordeel van UWV te houden, ondanks eerdere toezeggingen om dat wel te doen. Werknemer meent daarom dat, zelfs als zij in het ongelijk wordt gesteld, de proceskosten tussen partijen dienen te worden gecompenseerd.

4.De beoordeling

Kern van het geschil

4.1.

In deze procedure vraagt werkgever in feite om deeltijdontslag zonder toepassing van het afspiegelingsbeginsel door gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer te verzoeken bestaande uit een evenredige vermindering van het aantal contracturen in de vorm van taakuren. Het verzoek van werkgever maakt deel uit van een (veel) grotere (deeltijd)ontslagronde en is ingegeven door de door werkgever gestelde noodzaak om te komen tot een bezuiniging van in totaal 6,59 fte aan pedagogisch medewerkers. Ten tijde van de UWV-procedure bedroeg de beoogde besparing nog 9,22 fte, verdeeld over 194 pedagogisch medewerkers, maar dat is thans nog 6,59 fte als gevolg van vrijwillig deeltijdontslag van een aantal medewerkers en door natuurlijk verloop.

4.2.

In de kern staan in deze zaak twee hoofdvragen centraal, namelijk 1) of werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er bedrijfseconomische omstandigheden zijn die nopen tot het structureel verlagen van het aantal taakuren van werknemer zonder toepassing van het afspiegelingsbeginsel en 2) of herplaatsing binnen een redelijke termijn van werknemer op vervangende arbeid voor het beoogde urenverlies niet mogelijk is. Voor de beantwoording van de eerste hoofdvraag moet worden vastgesteld of de werkgever voldoende (feitelijke) onderbouwing heeft gegeven voor haar stelling (a) dat sprake is van bedrijfseconomische redenen – in dit geval: een slechte of verslechterende financiële situatie – die de voorgenomen maatregelen rechtvaardigen, (b) dat deeltijdontslag daadwerkelijk onvermijdelijk is en (c) dat het achterwege laten van toepassing van het afspiegelingsbeginsel in deze situatie gerechtvaardigd is. Verder moet beoordeeld worden of (d) de overige door werknemer aangevoerde bezwaren aan de voorgestelde urenreductie in de weg staan.

Deeltijdontslag is gerechtvaardigd

Ad a. er is sprake van een slechte of slechter wordende financiële situatie

4.3.

De kantonrechter stelt vast dat werkgever in het C-formulier van UWV de financiële gegevens over de boekjaren 2021, 2022 en 2023 en 2024 (tot en met 31 juli) inzichtelijk heeft gemaakt, waarbij ook een prognose is gegeven tot en met 28 februari 2025. In haar (herziene) verzoekschrift heeft werkgever inzicht gegeven in de resultaten en het vermogen over de boekjaren 2021, 2022 en 2023. Uit het C-formulier blijkt dat werkgever in de UWV-procedure daadwerkelijk financiële stukken heeft overgelegd. Hoewel van werkgever mocht worden verlangd dat zij deze stukken ook in deze procedure zou indienen, heeft zij dat niet gedaan. Niettemin verbindt de kantonrechter hier niet de consequentie aan dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen wegens onvoldoende onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak, omdat de werknemer de juistheid van de door de werkgever genoemde cijfers niet heeft betwist.

4.4.

De kantonrechter gaat daarom uit van de door werkgever in het C-formulier en het (herziene) verzoekschrift vermelde cijfers. Met deze cijfers heeft werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat sprake is van een slechte of verslechterende financiële situatie. Uit de cijfers blijkt immers dat werkgever sinds 2021 telkens geconfronteerd is met een negatief resultaat, een daling van het eigen vermogen en een afname van het – voor subsidieverlening relevante – weerstandsvermogen (eigen vermogen/kosten). Volgens werknemer is het huidige weerstandsvermogen nog steeds voldoende om op dit moment een verlies aan arbeidsplaatsen te voorkomen, maar daarmee miskent zij dat werkgever nu juist maatregelen wenst te treffen om het weerstandsvermogen niet verder te laten dalen met als doel subsidieverlening naar de toekomst toe veilig te stellen.

4.5.

Werkgever heeft in het (herziene) verzoekschrift en de UWV-procedure ter onderbouwing van de financiële achteruitgang een aantal ontwikkelingen beschreven: stijgende personeelskosten als gevolg van cao-akkoorden en ziekteverzuim en dalende opbrengsten als gevolg van een – sinds de coronacrisis – structureel lage kind-bezetting. De kantonrechter heeft geen reden om aan de door de werkgever geschetste achtergrond van verslechtering van de financiële situatie te twijfelen. Met de door haar verstrekte cijfers en gegeven toelichting heeft werkgever haar slechter wordende financiële situatie dan ook voldoende aannemelijk gemaakt. Bovendien heeft UWV ook reeds op basis van de betreffende procedure aangenomen dat er bij werkgever sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak.

4.6.

Werknemer stelt dat werkgever onvoldoende gedaan heeft om haar inkomsten te verhogen. De kantonrechter volgt dit standpunt niet. Gezien de aard van de bedrijfsvoering van werkgever, wordt aangenomen dat de mogelijkheden om extra inkomsten te genereren beperkt zijn. Werkgever is namelijk in hoge mate afhankelijk van gemeentelijke subsidies. Werkgever heeft toegelicht dat zij vanwege de subsidievoorwaarden van de gemeente zowel voor als na 2023 niet anders heeft kunnen doen dan bij de tariefstelling van haar diensten het voor kinderopvang landelijk geldende tarief te volgen. Een andere optie is dan het verhogen van de kind-bezetting, maar ook op dat punt zijn de mogelijkheden beperkt, nu de kind-bezetting in grote mate afhankelijk is van de keuzes die ouders maken omtrent opvang van hun kinderen. Werkgever heeft toegelicht dat zij verschillende acties heeft ondernomen om het aantal kinderen te verhogen – waaronder online marketingcampagnes – maar zonder het gewenste resultaat. De kantonrechter is van oordeel dat, anders dan de werknemer betoogt, niet is gebleken dat de werkgever meer of anders had kunnen doen om de kind-bezetting op een hoger niveau te krijgen.

4.7.

Werknemer heeft er verder nog op gewezen dat werkgever niet inzichtelijk heeft gemaakt dat zij onvoldoende gedaan heeft om het ziekteverzuim terug te dringen. Of dit juist is of niet kan in het midden blijven. In het geval van werkgever kan de bedrijfseconomische noodzaak om bedrijfskosten terug te brengen immers niet opgelost worden door het ziekteverzuim terug te dringen. Volgens werkgever is het ziekteverzuim al jaren – en dus ook onder het huidige aantal taakuren – structureel hoog en is de afgelopen jaren sprake van een stijgende uitval wegens ziekte gerelateerd aan zwangerschap. Werknemer heeft dit argument van werkgever niet wezenlijk weersproken. De kantonrechter begrijpt dat werknemer het niet eens is met de voorgenomen maatregel, omdat dit gevolgen heeft voor haar dienstverband, maar de toetsingsruimte is in deze evenwel beperkt, omdat de keuzes van werkgever ten aanzien van de bedrijfsvoering beperkt zijn. De meeste uren van de pedagogisch medewerkers worden besteed voor de groep en zowel de groepsgrootte als het aantal benodigde pedagogisch medewerkers per groep zijn een vast gegeven (namelijk twee medewerkers per groep van acht tot zestien peuters). De voor de kostenreductie noodzakelijke maatregelen moeten daarom worden gevonden binnen de taakuren. Tegen deze achtergrond en gelet op het feit dat de mogelijkheden voor werkgever om de omzet te verhogen beperkt zijn, is de kantonrechter van oordeel dat werkgever voldoende gemotiveerd heeft verantwoord dat en waarom zij nu tot de keuze is gekomen om de dienstverbanden van alle pedagogisch medewerkers gedeeltelijk te beëindigen, en wel binnen het segment van de taakuren.

Ad b. deeltijdontslag is onvermijdelijk

4.8.

Zoals gezegd, is het volgens werkgever noodzakelijk dat er voor (thans nog) 6,59 fte aan pedagogisch medewerkers wordt bezuinigd. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan te nemen dat het niet strikt noodzakelijk is om, in plaats van deeltijdontslag voor alle pedagogisch medewerkers, voor dit fte-aantal te bezuinigen op eenzelfde aantal pedagogisch medewerkers, nu werkgever een schematische onderbouwing heeft gegeven waaruit (de verlaging ten opzichte van de UWV-procedure van) dit aantal blijkt. Op basis van de cao Kinderopvang staat 1 fte gelijk aan 36 uur arbeidsuren per week. Omgerekend betekent dit dat er een bezuiniging nodig is van 237,34 arbeidsuur per week. In een normale situatie – zonder deeltijdontslag – zou dit erop neerkomen dat de volledige arbeidsovereenkomst van circa tien pedagogisch medewerkers (zij werken veelal parttime) beëindigd zou moeten worden. Een dergelijke maatregel zou de bedrijfsvoering van werkgever te zeer raken.

4.9.

Werkgever stelt in dat verband onder andere dat het nemen van afscheid van pedagogisch medewerkers leidt tot het sluiten van groepen doordat er wettelijk minimaal twee pedagogisch medewerkers vereist zijn voor een groep van acht tot zestien kinderen. Aangezien de meeste groepen een capaciteit van zestien kinderen hebben, moeten er altijd twee pedagogisch medewerkers aanwezig zijn. Het ‘voltijdontslag’ van pedagogisch medewerkers zou dus tot het sluiten van groepen leiden, wat op zijn beurt leidt tot minder kinderen en minder opbrengsten, aldus nog steeds werkgever. De kantonrechter kan deze uitleg volgen. Strikte afspiegeling zou immers de beëindiging van de volledige arbeidsovereenkomst van ongeveer tien pedagogisch medewerkers inhouden, waardoor er te weinig personeel overblijft om het huidige aantal groepen draaiende te houden, wat sluiting van groepen onontkoombaar maakt en wellicht ook sluiting van locaties. De kantonrechter is – net als UWV – van oordeel dat deze specifieke omstandigheid deeltijdontslag reeds noodzakelijk maakt.

Ad c. toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan achterwege blijven

4.10.

Bij een deeltijdontslag wordt, net als bij een regulier ontslag, de ontslagvolgorde in beginsel bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij deeltijdontslag houdt in dat de beschikbare arbeidsuren verdeeld worden over de verschillende werknemers naar rato van het aantal dienstjaren in hun leeftijdscategorie. Werknemers die volgens de door werkgever op te stellen rangordelijst als eerste voor ontslag in aanmerking komen (dus de laagste afspiegelingsrechten hebben), leveren daarbij de meeste uren in. Werknemers die volgens de lijst als laatste voor ontslag in aanmerking komen (dus hogere afspiegelingsrechten hebben), hoeven het minst aantal uren in te leveren.

4.11.

De kantonrechter kan werkgever volgen in haar standpunt dat toepassing van het afspiegelingsbeginsel binnen alle contracturen van de pedagogisch werknemers niet mogelijk is. Uitgangspunt daarbij is, zoals reeds in rechtsoverweging 3.2. is overwogen, dat het gemiddeld aantal in te leveren uren (ongeveer) 1,25 uur betreft te verdelen over 194 medewerkers. Reguliere afspiegeling over al deze uren zou betekenen dat sommige pedagogisch medewerkers ofwel groepsgebonden uren verliezen ofwel alleen taakuren kwijtraken. Het verlies van groepsgebonden uren zou, zoals eerder overwogen, leiden tot minder uren ‘op de groep’, hetgeen niet mogelijk is vanwege het vereiste van twee pedagogisch medewerkers per groep van acht tot zestien peuters. Indien voor pedagogisch medewerkers minder dan het vereiste aantal uren voor de groep zouden resteren, zou dat onvermijdelijk resulteren in een afname van het aantal groepen, en daarmee in een daling van de subsidie en dus omzet van werkgever. Hier zit dus geen flexibiliteit in. Volgens werkgever is het daarnaast mogelijk dat indien alleen taakuren verloren gaan, er op de ene locatie tekorten en op de andere locatie juist overschotten aan taakuren ontstaan, die niet opgevangen kunnen worden door medewerkers voor een (zeer) beperkt aantal uren te verplaatsen van de ene locatie naar de andere. De kantonrechter begrijpt bovendien dat dit temeer problematisch is voor werkgever, nu het grootste deel van de taakuren, die volgens werkgever bestaan uit (de registratie van) kindobservaties en oudergesprekken, ook niet goed uitwisselbaar is tussen locaties.

4.12.

Gezien deze omstandigheden wordt het er daarom voor gehouden dat het afspiegelingsbeginsel feitelijk alleen binnen de taakuren kan worden toegepast. De werkgever stelt echter dat dit in de praktijk eveneens onuitvoerbaar is en de kantonrechter volgt haar in deze stelling. Om de noodzakelijke besparing te realiseren, moet wekelijks in totaal voor 237,34 arbeidsuren bezuinigd worden. Over alle pedagogisch medewerkers komt dit neer op een reductie van ongeveer 1,25 taakuur per week per pedagogisch medewerker. Als het afspiegelingsbeginsel zou worden toegepast, zouden alle taakuren van de 210 pedagogisch medewerkers in kaart gebracht en herverdeeld moeten worden en een oplossing worden gezocht voor de hiervoor geschetste problematiek.

4.13.

Uit de combinatie van de betrekkelijk lage benodigde urenbesparing en het relatief grote aantal betrokken werknemers vloeit naar het oordeel van de kantonrechter de door de werkgever genoemde praktische onuitvoerbaarheid van afspiegeling binnen uitsluitend de taakuren van pedagogisch medewerkers voort. Uit de overgelegde afspiegelingsdocumenten volgt dat werknemers met hoge afspiegelingsrechten relatief veel – maar niet meer dan vier uur – taakuren verliezen, terwijl werknemers met lage afspiegelingsrechten betrekkelijk weinig – namelijk slechts enkele minuten aan – taakuren moeten inleveren. Het gevolg van het op reguliere wijze afspiegelen in taakuren zou zijn dat er sommige medewerkers zijn die na de verlaging een negatief aantal taakuren overhouden ofwel juist meer of minder taakuren hebben dan noodzakelijk is. Dit is, mede omdat het grootste deel van de taakuren onderling niet uitwisselbaar is, geen werkbare oplossing voor werkgever. Gezien deze uitzonderlijke omstandigheden acht de kantonrechter afspiegeling binnen uitsluitend de taakuren niet reëel en daarom vindt de kantonrechter gerechtvaardigd dat werkgever hiervan afwijkt door de oplossing voor het terugbrengen van personeelskosten te zoeken in een evenredige vermindering van het aantal taakuren per pedagogisch medewerker.

4.14.

Dat geldt temeer nu uit de cao Kinderopvang volgt dat werkgever moet zorgen voor ‘slechts’ minimaal 50 niet-groepsgebonden werk per fte pedagogisch medewerker per jaar per vestiging. Werkgever heeft toegelicht dat er al jarenlang 278 taakuren per fte per jaar per vestiging beschikbaar zijn voor niet-groepsgebonden werk. Dit betekent dat werknemers jaarlijks aanzienlijk meer taakuren hebben gekregen dan het minimale aantal waar de cao van uitgaat. Ook om deze reden is het begrijpelijk dat werkgever de oplossing van de verslechterende financiële situatie thans zoekt in de bezuiniging op taakuren van pedagogisch medewerkers. De kantonrechter acht in bovengenoemd kader van belang dat artikel 2.1 lid 4 sub b van cao Kinderopvang onder meer het volgende bepaald: “(…)
De werkgever kan zelf bepalen hoe ze niet-groepsgebonden uren over medewerkers verdeelt. Deze uren zijn geen individueel recht per medewerker.”.Daarnaast heeft de werkgever verduidelijkt dat pedagogisch medewerkers na het voorgenomen deeltijdontslag nog steeds meer taakuren (117) per fte per jaar per vestiging zullen behouden dan de cao vereist (50). Dat werkgever niet per vestiging maar onderneming breed van het aantal van 117 taakuren uitgaat, zoals werknemer stelt, blijkt nergens uit.

4.15.

Anders dan in de UWV-procedure heeft werkgever naar het oordeel van de kantonrechter in deze procedure voldoende concreet gemaakt welke gevolgen de toepassing van het afspiegelingsbeginsel binnen de taakuren voor iedere werknemer zou hebben en daarom komt de kantonrechter tot een ander oordeel dan UWV. Uit de overgelegde afspiegelingsdocumenten blijkt bijvoorbeeld per medewerker of reguliere afspiegeling binnen het aantal taakuren zou leiden tot een negatief aantal taakuren, minder taakuren dan noodzakelijk, meer taakuren dan noodzakelijk (zoals bij werknemer het geval is), of een verschil in taakuren dat groter is dan het aantal groepsgebonden uren. Daarnaast heeft werkgever per individuele pedagogisch medewerker uitgewerkt in hoeverre binnen de taakuren evenredig bezuinigd dient te worden zonder dat de groepsgebonden uren worden aangetast. Op basis hiervan heeft werkgever de verlaging van het aantal contracturen per medewerker bepaald. Voor werknemer heeft deze berekening geleid tot een noodzakelijke vermindering van 0,75 arbeidsuur per week. Omdat werknemer geen afzonderlijk verweer heeft gevoerd tegen deze berekening, gaat de kantonrechter uit van de juistheid ervan.

Ad d. de overige bezwaren van werknemer staan niet aan de urenreductie in de weg

4.16.

Volgens werknemer is geen sprake van verval van arbeidsplaatsen omdat geen sprake is van een wijziging in de omvang van het werk dat wordt verricht door de pedagogisch medewerkers. Deze stelling van werknemer is terug te voeren op de memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid waarin is aangegeven dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden als werknemers voor ontslag worden voorgedragen, terwijl het werk naar aard en omvang in het geheel niet wijzigt. Volgens de memorie van toelichting kan dat zich voordoen als een werkgever werknemers wil ontslaan en hen wil vervangen door goedkopere arbeidskrachten. In die gevallen is er feitelijk geen sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen en bestaat geen redelijke grond voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (artikel 5 Ontslagregeling).

4.17.

Van een dergelijk of daaraan vergelijkbaar geval is hier geen sprake. Het besluit om het aantal taakuren te verminderen is mede genomen omdat pedagogisch medewerkers binnen de organisatie van de werkgever meer taakuren hebben (gehad) dan volgens de cao noodzakelijk is voor een goede uitvoering van hun werkzaamheden. Hoewel de werkzaamheden van de pedagogisch medewerkers inhoudelijk onverminderd dienen te worden uitgevoerd en de kantonrechter begrijpt dat de werkdruk hierdoor navenant toeneemt, betekent dit niet dat de voorgenomen urenreductie onuitvoerbaar is en geen passende oplossing is voor de situatie waarin werkgever op dit moment verkeert. Uit de toelichting van werkgever blijkt dat werknemers jarenlang meer taakuren hebben gekregen dan de cao als minimum verplicht stelt en dat ook na de bezuiniging er per fte per locatie nog steeds meer taakuren overblijven dan dit minimum. Daarnaast heeft werkgever maatregelen onderzocht om taken efficiënter uit te voeren – welke zij ter zitting heeft toegelicht – en zo de werkdruk te verlichten. Deze toelichting komt de kantonrechter als aannemelijk voor. Aan de stelling van werknemer dat de urenvermindering zal leiden tot een hoger ziekteverzuim wordt als niet onderbouwd voorbij gegaan.

4.18.

Werknemer voert nog aan dat werkgever in strijd met de cao Kinderopvang geen ondernemingsregeling heeft. Werkgever heeft erkend dat die regeling ontbreekt. Dit staat echter niet in de weg aan toewijzing van het verzoek van werkgever tot deeltijdontslag. Het hebben van een ondernemingsregeling is immers op zichzelf bezien geen noodzakelijke voorwaarde voor (deeltijd)ontslag. Dit bezwaar van werknemer wordt daarom gepasseerd.

Herplaatsing is niet aan de orde

4.19.

Zoals eerder overwogen, maakt het verzoek van werkgever onderdeel uit van een (veel) grotere (deeltijd)ontslagronde, op grond waarvan alle pedagogisch medewerkers – dus zowel degenen die eerder hebben ingestemd met het voorstel als de medewerkers die zich in deze procedure hiertegen verzetten – tot maximaal drie uur van hun taakuren kwijtraken. De kantonrechter acht herplaatsing van werknemer binnen de organisatie van werkgever praktisch gezien niet (goed) mogelijk. Volgens werkgever is er geen ander passend werk beschikbaar voor de betrekkelijk kleine hoeveelheid taakuren die per werknemer vervalt. De kantonrechter ziet geen reden om aan de juistheid van deze stelling te twijfelen, ook niet als daarbij arbeidsplaatsen van andere tot het concern van werkgever behorende ondernemingen worden betrokken. Herplaatsing in een andere functie wordt ook niet opportuun geacht, omdat het merendeel van de werknemers van werkgever pedagogisch medewerkers zijn.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

4.20.

Uit het voorgaande volgt dat aan alle voorwaarden voor partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer is voldaan. Volgens de Hoge Raad past een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in het ontslagrecht (ECLI:NL:HR:2020:283). Ook in het geval de gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst zich zou beperken tot enkel het terugbrengen van het aantal arbeidsuren, en in het voorliggende geval zelfs tot een zeer beperkt aantal arbeidsuren, kan als gevolg van de ondeelbaarheid van de arbeidsovereenkomst het terugbrengen van het aantal arbeidsuren alleen bereikt worden door een volledige ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de verplichting voor de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Deze omslachtige wijze is gelet op de stand van zaken van de wetgeving en jurisprudentie onontkoombaar. Daarom ook zal in plaats van het primaire verzoek het subsidiaire verzoek worden toegewezen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst van werknemer dus volledig ontbinden, onder de voorwaarde dat een nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde (arbeids)voorwaarden wordt aangegaan voor het resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur en met behoud van anciënniteit. De ontbinding zal worden uitgesproken per 1 juni 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd met inachtneming van de – na aftrek van de proceduretijd geldende – minimale opzegtermijn van één maand.

De proceskosten worden gecompenseerd

4.21.

Omdat werknemer in het ongelijk is gesteld, dient zij in principe de proceskosten (inclusief nakosten) te betalen. Het petitum van het (herziene) verzoekschrift eindigt evenwel met de woorden “kosten rechtens”, en de kantonrechter begrijpt dit als een referte ten aanzien van het al dan niet opnemen van een veroordeling in de proceskosten (dit in overeenstemming met de bevoegdheid die de kantonrechter op grond van artikel 289 Rv toekomt). Omdat de gemachtigde van werkgever ter zitting in reactie op de stellingen van werknemer op dit punt heeft aangegeven dat niet om een proceskostenveroordeling wordt verzocht, zal de kantonrechter de proceskosten tussen partijen compenseren.

5.De beslissing

De kantonrechter:

- ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2025 onder de voorwaarde dat een nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde (arbeids)voorwaarden wordt aangegaan voor het na mindering van 0,75 uur per week resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur en met behoud van anciënniteit;

- compenseert de proceskosten zodanig dat elke partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.W.D. Bom, kantonrechter, en op 25 april 2025 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.