Uitspraak
beschikking
RECHTBANK GELDERLAND
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Arnhem
zaakgegevens 8264175 \ HA VERZ 20-2 \ 512 \ 34124
uitspraak van 25 maart 2020
beschikking
in de zaak van
[verzoeker]
wonende te [woonplaats]
verzoekende partij
verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
gemachtigde mr. R.J. Voorink
procederende krachtens toevoegingsnummer 2FZ7480
en
de stichting
Stichting Siza
Stichting Siza
gevestigd te Arnhem
verwerende partij
verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
gemachtigde mr. S.J. Heijtlager
Partijen worden hierna [verzoeker] en Siza genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 13 januari 2020, met producties 1 tot en met 21;
- het verweerschrift, tevens inhoudende een zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ingekomen ter griffie op 11 februari 2020, met producties 1 tot en met 27.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 21 februari 2020. [verzoeker]
is verschenen, bijgestaan door mr. R.J. Voorink. Siza is verschenen,
vertegenwoordigd door de heer [manager 1 bij Siza] en [manager 2 bij Siza] en bijgestaan
door mr. S.J. Heijtlager.
Gemachtigden van beide partijen hebben gepleit overeenkomstig hun
pleitaantekeningen welke zijn overgelegd.
1.3.
Ten slotte is de datum van de beschikking bepaald op heden.
2.De feiten
2.1.
Siza is een organisatie die ondersteuning en zorg biedt aan mensen met een lichamelijke, verstandelijke of meervoudige beperking en aan mensen met autisme of niet-aangeboren hersenletsel. De dienstverlening van Siza loopt uiteen van ondersteuning thuis tot aan 24-uurs zorg in een woongroep, dagbesteding en van behandeling tot begeleiding naar werk.
2.2.
[verzoeker] treedt op 1 november 2007 in dienst bij Siza als Verpleegkundige 1 in de gehandicaptenzorg tegen een salaris van € 1.872,02 bruto per maand, exclusief ORT, 8% vakantietoeslag, 1,25% eenmalige uitkering en 8,33% eindejaarsuitkering.
2.3.
[verzoeker] is verder krachtens een arbeidsovereenkomst gedurende 8 uur per week lid van Ondernemingsraad tegen een salaris van laatstelijk € 626,80 bruto per maand, te vermeerderen met ORT, 8% vakantiebijslag, 1,25% eenmalige uitkering en 8,33% eindejaarsuitkering.
2.4.
Op de arbeidsovereenkomsten is de CAO Gehandicaptenzorg 2019 van toepassing.
2.5.
[verzoeker] is op 4 juni 2018 (gedeeltelijk) uitgevallen wegens ziekte na herhaalde agressie-incidenten die zij op haar werk heeft meegemaakt. Begin juni 2019 valt zij volledig uit.
2.6.
Naar aanleiding van een door Siza verzocht deskundigenoordeel, is in het arbeidsdeskundig rapport van 21 augustus 2019 door de arbeidsdeskundige geconcludeerd dat Siza tot aan datum aanvraag deskundigenoordeel onvoldoende inspanningen heeft geleverd.
2.7.
Op 14 november 2019 ontvangt [verzoeker] een schriftelijk waarschuwing van Siza in verband met getoonde agressie in een gesprek met [manager 2 bij Siza] (manager A&S bij Siza), [werknemer Siza] van Siza, bij welk gesprek naast [verzoeker] ook de partner van [verzoeker] aanwezig was.
2.8.
Op donderdag 12 december 2019 vindt een consult plaats bij de bedrijfsarts.
In het adviesverslag/bijstelling probleemanalyse schrijft de bedrijfsarts:
“Ik sprak mevrouw op het spreekuur.
Gezien de ontstane situatie kan ik geen advies uitbrengen.
Ik vind het niet wenselijk dat ik de begeleiding continueer.”
2.9.
Op 19 december 2019 schrijft [manager 2 bij Siza] aan [verzoeker] :
“Naar aanleiding van het spreekuur dat jij op 12 december 2019 bij onze bedrijfsarts, [naam bedrijfsarts] , hebt gehad, hebben wij van de directeur van De Bedrijfspoli een bericht ontvangen dat De Bedrijfspoli (en de daar werkzame bedrijfsartsen) jou niet meer willen begeleiden. Zij hebben daarbij geen reden opgegeven waarom zij jou niet langer willen begeleiden. Wij horen graag van jou wat de reden is voor het stopzetten van de begeleiding.
Daarom nodigen wij jou uit voor een gesprek hierover. Dit gesprek zal plaatsvindenmaandag 23 december 2019 om 10:00 uur op het Centraal Bureau. Bij dit gesprek zullen namens Siza [werknemer Siza] , [advocaat Siza] (onze advocaat) en [manager 1 bij Siza] aanwezig zijn.”
2.10.
In reactie op deze brief schrijf [verzoeker] op 20 december 2019 aan [manager 2 bij Siza] :
“De door u vermeldde begeleidingsstop door de Bedrijfspoli verbaast mij ten zeerste. Er zijn geen signalen opgevangen of afgegeven die ook maar in de richting van dit voornemen danwel besluit zouden kunnen wijzen.
Gezien de aanwezigheid van een advocaat bij het op zeer korte termijn geplande, in de brief aangekondigde, gesprek, zal ik genoodzaakt zijn mij ook bij te laten staan door een advocaat. Door de zeer korte termijn van aankondiging van het gesprek, zal ik eerst op zoek moeten en contact moeten leggen met een advocaat om mij bij te laten staan maar zal dit, zoals u zult begrijpen, niet voor het geplande gesprek gerealiseerd kunnen zijn.
Om tot een gesprek te komen, zal ik mijn, nog te realiseren, advocaat vragen om een gesprek te plannen passend in ieders agenda binnen een zo kort mogelijke termijn.”
2.11.
In reactie op deze e-mail van [verzoeker] schrijft [manager 2 bij Siza] op 21 december 2019:
“Het is uw goed recht om een advocaat in te schakelen en mee te nemen naar het gesprek. Wij willen u daarvoor ook de gelegenheid geven. Wij willen en moeten wel benadrukken dat wij naar aanleiding van de terugkoppeling van De Bedrijfspoli het vermoeden hebben dat er tijdens het spreekuur met de bedrijfsarts iets is voorgevallen dat volstrekt niet door de beugel kan. De Bedrijfspoli zal niet voor niets de begeleiding hebben neergelegd, lijk ons. Zeker gezien de recente gebeurtenissen met agressie van uw kant tijdens een bespreking met mijzelf, en gezien de schriftelijke waarschuwing die u daarvoor hebt gehad, leeft bij ons het vermoeden dat tijdens het spreekuur met de bedrijfsarts wellicht opnieuw sprake is geweest van (verbaal) agressief gedrag. Als dit daadwerkelijk het geval zou zijn, dan vormt dit voor ons een dringende reden voor ontslag op staande voet. Uiteraard willen wij, voordat wij hierover een beslissing nemen, eerst uw kant van het verhaal horen. Nu u het gesprek dat komende maandag 23 december 2019 gepland stond, uitstelt en wij u dus niet kunnen horen en op dit moment dus nog niet volledig kunnen vaststellen wat er precies gebeurd is, kunnen wij nog geen definitieve beslissing nemen over een mogelijk ontslag op staande voet. Wij zullen (noodgedwongen) onze beslissing uitstellen tot het moment dat wij u hebben gehoord.
Wij horen graag uiterlijk dinsdag 24 december 2019 voor 14.00 uur van u wanneer een gesprek kan plaatsvinden waarin wij u kunnen horen over de gang van zaken tijdens het spreekuur met de bedrijfsarts.”
2.12.
Op 24 december 2019 schrijft [verzoeker] aan [manager 2 bij Siza] dat het haar nog niet is gelukt een advocaat te vinden en verzoekt zij het door Siza voorgestelde gesprek uit te stellen tot na de feestdagen. [verzoeker] doet een voorstel om in een gewijzigde samenstelling met elkaar te spreken over het gebeurde en stelt voor dit zonder advocaten te doen, zodat er eerder een gesprek kan plaatsvinden.
2.13.
In reactie daarop schrijft [manager 2 bij Siza] op 24 december 2019 aan [verzoeker] dat Siza niet langer wil wachten met een gesprek en stelt voor het gesprek te laten plaatsvinden op 27 december 2019 of op 30 december 2019. Indien [verzoeker] afziet van het gesprek wordt zij verzocht om uiterlijk 30 december 2019 een schriftelijke verklaring omtrent de gebeurtenissen bij de bedrijfsarts toe te sturen.
2.14.
Bij brief van 30 december 2019 schrijft [manager 1 bij Siza] (Manager zorg bij Siza) aan [verzoeker] :
“Wij hebben uw e-mail van vandaag, 30 december 2019, in goede orde ontvangen. Tot onze grote verbazing gaat u – ondanks ons herhaaldelijke verzoek – opnieuw niet inhoudelijk in op de gebeurtenissen tijdens het spreekuur bij de bedrijfsarts op 12 december 2019. Dat betekent dat wij, bij onze afweging om u op staande voet te ontslaan, uw verklaring c.q. visie ten aanzien van de gebeurtenissen tijdens het spreekuur bij de bedrijfsarts niet hebben kunnen meewegen. Wij betreuren dit, maar gezien het feit dat wij u (herhaaldelijk en tevergeefs) verschillende mogelijkheden hebben geboden om mondeling dan wel schriftelijk uw kant van het verhaal te vertellen en u deze mogelijkheden steeds onbenut heeft gelaten, zijn wij genoodzaakt de knoop door te hakken zonder uw kant van het verhaal daarin te betrekken. Naar aanleiding van het spreekuur bij de bedrijfsarts op 12 december 2019, heeft de bedrijfsarts ons aangegeven dat zij u niet langer wenst te begeleiden. Tevens hebben wij van de directeur van De Bedrijfspoli een schrijven ontvangen dat geen van de medewerkers (dus ook bedrijfsartsen van De Bedrijfspoli u nog willen begeleiden in het kader van uw re-integratie. Op basis van de terugkoppeling(en) van De Bedrijfspoli en (mondelinge + schriftelijke) verklaringen van derden, waaruit volgt dat tijdens het spreekuur op 12 december 2019 sprake is geweest van (verbale) agressie, zijn wij tot de conclusie gekomen dat tijdens het spreekuur met de bedrijfsarts op 12 december 2019 opnieuw sprake is geweest van onaanvaardbaar agressief gedrag, ditmaal jegens de bedrijfsarts.
Ook gezien de eerdere gebeurtenissen met (verbale en fysieke) agressie van uw kant tijdens een bespreking op 12 november 2019 met [manager 2 bij Siza] en [werknemer Siza] (waarvoor u op 14 november 2019 een schriftelijke waarschuwing hebt gehad), zijn wij van mening dat uw agressieve gedrag niet langer zonder consequenties kan blijven. Voor ons als werkgever is agressief gedrag, zowel fysiek als verbaal, volstrekt onacceptabel. Agressief gedrag is in strijd met de kernwaarden waar wij als Siza voor staan en wordt door ons niet getolereerd. Om die reden kan uw agressieve gedrag – zoals gezegd – niet zonder gevolgen blijven. Wij beschouwen uw gedrag als dringende reden voor ontslag op staande voet.
Echter, gezien de ernstige (financiële) consequenties van een ontslag op staande voet, zijn wij bereid aan u een laatste kans te bieden om een ontslag op staande voet te voorkomen door met u – onder bepaalde voorwaarden – een beëindigingsregeling te treffen. Door middel van bijgevoegde vaststellingsovereenkomst bieden wij aan u een laatste kans om een ontslag op staande voet te voorkomen, zodat u uw uitkeringsrechten (WW) kunt veiligstellen.
Daarbij geldt in aanvulling op de voorwaarden uit de vaststellingsovereenkomst de uitdrukkelijke voorwaarde dat u zich, voor de in de vaststellingsovereenkomst genoemde einddatum van 1 april 2020, schriftelijk hersteld dient te melden bij ons, anders is het volgens de regels van het UWV niet mogelijk om aanspraak te maken op een WW-uitkering.
Zoals u ook in eerdere correspondentie kenbaar is gemaakt, wil ik nogmaals benadrukken dat het raadzaam is om u juridisch bij te laten staan. Let wel, indien u op woensdag 8 januari 220 om 12:00 uur bijgevoegde vaststellingsovereenkomst niet hebt ondertekend, dan ontslaan wij u op dat moment op staande voet, met alle consequenties van dien.
Wij vertrouwen erop dat u het niet zo ver zult laten komen en zijn in afwachting van de door u ondertekende versie van de vaststellingsovereenkomst.”
2.15.
Op 3 januari 2010 schrijft de gemachtigde van [verzoeker] dat zij niet akkoord zal gaan met de beëindiging van het dienstverband middels de vaststellingsovereenkomst.
2.16.
Bij e-mail van 6 januari 2020 schrijft de gemachtigde van Siza aan de gemachtigde van [verzoeker] dat Siza [verzoeker] per direct op staande voet ontslaat.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter – nadat zij ter zitting heeft berust in het gegeven ontslag op staande voet – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
I aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen als bedoeld in artikel 7:681 BW Pro ten bedrage van € 75.000,00 bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, uit te betalen binnen 14 dagen na de te wijzen beschikking;
II Siza te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding ten bedrage van € 12.675,00 bruto;
III Siza te veroordelen tot betaling van het bedrag dat door haar op de eindafrekening wegens gefixeerde schadevergoeding is ingehouden, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de dag van verrekening;
IV Siza te veroordelen in de proceskosten alsmede de nakosten.
3.2.
[verzoeker] legt aan haar verzoek ten grondslag dat het op 6 januari 2020 gegeven ontslag op staande voet niet onverwijld is medegedeeld. Zo heeft Siza pas op 30 december 2019 aan [verzoeker] medegedeeld dat het gesprek op 12 december 2019 met de bedrijfsarts aanleiding is voor een ontslag op staande voet en heeft Siza dit ontslag vervolgens pas op 6 januari 2020 aan [verzoeker] gegeven.
Ook ontbreekt een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Tijdens het gesprek met de bedrijfsarts heeft [verzoeker] geen onaanvaardbaar agressief gedrag vertoond. Bovendien wordt door de bedrijfsarts een verwijt gemaakt aan de partner van [verzoeker] , zodat het geenszins vaststaat dat [verzoeker] zelf een dringende reden voor ontslag heeft gegeven en dus kon dit ontslag niet rechtsgeldig worden verleend. Omdat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, en [verzoeker] berust in het gegeven ontslag, is Siza aan haar een billijke vergoeding alsmede de transitievergoeding verschuldigd, aldus [verzoeker] .
3.3.
Siza heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot niet-ontvankelijk verklaring van [verzoeker] in haar verzoeken, althans deze af te wijzen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten, het salaris van de gemachtigde en de nakosten daaronder begrepen.
Siza voert daartoe – samengevat – aan dat zij [verzoeker] terecht op staande voet heeft ontslagen. [verzoeker] heeft op 12 december 2019 tijdens een spreekuur onaanvaardbaar agressief gedrag vertoond richting de bedrijfsarts, als gevolg waarvan de bedrijfsarts de begeleiding aan [verzoeker] direct heeft neergelegd. [verzoeker] heeft zich niet gehouden aan de bij Siza geldende normen en waarden, in het bijzonder haar beleid ten aanzien van agressie, en gedrag vertoont waarvoor zij op 14 november 2019 al een schriftelijke waarschuwing ontving. Ook heeft Siza bij het ontslag de (formele) wettelijke vereisten in acht genomen. Zo heeft zij als goed werkgever hoor- en wederhoor willen toepassen als onderdeel van haar onderzoek. Op 21 december 2019 heeft Siza al aan [verzoeker] te kennen gegeven dat sprake was van een dringende reden. Zij wilde [verzoeker] de gelegenheid geven haar visie te geven. [verzoeker] heeft echter steeds aangegeven niet te kunnen of willen verklaren. Nadat zij op 6 januari 2020 via de gemachtigde van [verzoeker] had vernomen dat [verzoeker] de door Siza aangeboden vaststellingsovereenkomst niet zou ondertekenen, is zij direct tot ontslag op staande voet overgegaan.
Nu de arbeidsovereenkomst op 6 januari 2020 op rechtsgeldige wijze is geëindigd, is Siza aan [verzoeker] geen billijke vergoeding of transitievergoeding verschuldigd.
3.4.
Siza heeft een (voorwaardelijk) tegenverzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Zij baseert haar verzoek primair op artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW juncto artikel 7:669 lid 3 aanhef Pro en onder e BW (verwijtbaar handelen), subsidiair op artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW juncto artikel 7: 669 lid 3 aanhef en onder g BW (verstoring arbeidsverhouding) en meer subsidiair op artikel 7: 671b lid 1 aanhef en onder a BW juncto artikel 7: 669 lid 3 aanhef en onder i BW (een combinatie van de gronden genoemd in artikel 7: 669 lid 3 aanhef en onder e en g BW).
4.De beoordeling
Rechtsgeldigheid ontslag op staande voet
4.1.
Omdat [verzoeker] ter zitting heeft berust in het ontslag op staande voet, gaat het in deze zaak nog om de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [verzoeker] , te weten de vraag of aan [verzoeker] een billijke vergoeding en een transitievergoeding moet worden toegekend. Gelet hierop moet eerst beoordeeld worden of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.
4.2.
Niet in geschil is dat [verzoeker] haar verzoek tijdig heeft ingediend.
4.3.
Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW Pro worden door de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen. Indien er naar de mening van de werkgever sprake is van een dringende reden moet zij de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen onder gelijktijdige mededeling van de reden voor het ontslag. De verplichting van onverwijlde mededeling van artikel 7:677 lid 1 BW Pro strekt er toe te waarborgen dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen de werkgever hebben gebracht tot beëindiging van het de arbeidsovereenkomst. Daarbij dient de werkgever met de nodige voortvarendheid te handelen. Voor het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.
4.4.
[verzoeker] heeft niet alleen betwist dat sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet, maar zij betwist ook dat het ontslag op staande voet door Siza onverwijld is gegeven.
4.5.
Ten aanzien van de onverwijldheid van het gegeven ontslag overweegt de kantonrechter als volgt.
Uit het verweerschrift en de overgelegde verklaring van [werknemer Siza] volgt dat Siza reeds op 12 december 2019, de dag waarop [verzoeker] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht, direct na afloop van dat spreekuur telefonisch door de bedrijfsarts op de hoogte is gesteld van een voorval. Aansluitend heeft [werknemer Siza] telefonisch contact opgenomen met [manager 2 bij Siza] van Siza die heeft verklaard op haar beurt ook dezelfde dag telefonisch contact te hebben gehad met de bedrijfsarts. Siza was derhalve op 12 december 2019 ervan op de hoogte dat tijdens het gesprek met de bedrijfsarts op die dag iets was voorgevallen. Als gevolg van dit voorval heeft de Bedrijfspoli Siza op 18 december 2019 laten weten dat men niet langer bereid was [verzoeker] te begeleiden gedurende haar arbeidsongeschiktheid. Daarbij is geen reden opgegeven. Over de gevolgen van het bericht van de Bedrijfspoli heeft [manager 2 bij Siza] overlegd met [manager 1 bij Siza] van Siza. Er volgt geen ontslag op staande voet. Als reden hiervoor voert Siza aan dat zij in het kader van hoor- en wederhoor [verzoeker] eerst in de gelegenheid wilde stellen haar visie op het gesprek van 12 december 2019 toe te lichten. Een (inhoudelijk) gesprek tussen partijen heeft echter nimmer plaatsgevonden. Wel zijn er over en weer e-mails gestuurd. Op 30 december 2019 geeft Siza [verzoeker] de keuze tussen een ontslag op staande voet of een vaststellingsovereenkomst. Na een eerder genoemde datum 8 januari 2020 wordt [verzoeker] pas op 6 januari 2020 op staande voet ontslagen. Dat is bijna een maand nadat de bedrijfsarts Siza op de hoogte stelde van een voorval op het spreekuur en drie weken nadat Siza door De Bedrijfspoli op de hoogte is gesteld van het staken van de begeleiding. Dit, terwijl Siza al op 21 december 2019 (r.o. 2.11.) het standpunt inneemt dat dat [verzoeker] vermoedelijk verbaal agressief gedrag heeft geuit jegens de bedrijfsarts, hetgeen voor Siza grond is voor ontslag op staande voet.
Gelet op dit grote tijdsverloop tussen de melding van de Bedrijfspoli en het ontslag op staande voet, is de kantonrechter van oordeel dat Siza onvoldoende voortvarend heeft gehandeld. Zij heeft een onaanvaardbare lange tijd laten verstrijken voordat zij [verzoeker] op staande voet heeft ontslagen.
Siza heeft daarmee niet aan de voorwaarde van onverwijldheid voldaan.
4.6.
Ten aanzien van de door Siza aangevoerde dringende reden, overweegt de kantonrechter het volgende.
[verzoeker] is op staande voet ontslagen omdat zij op 12 december 2019 onaanvaardbaar verbaal agressief gedrag zou hebben vertoond richting de bedrijfsarts. De bewijslast voor het bestaan van deze dringende reden rust op Siza.
De bedrijfsarts heeft zich beroepen op haar geheimhoudingsverplichting en geen verklaring afgelegd. In het bericht van de Bedrijfspoli wordt geen reden gegeven voor het staken van de begeleiding. Siza heeft ter onderbouwing van de door haar gestelde dringende reden een verklaring overgelegd van een schoonmaker die op de dag van het spreekuur ter plaatse was en een tweetal verklaringen van medewerkers van Siza die op 12 december 2019 telefonisch contact hebben gehad met de bedrijfsarts.
[verzoeker] heeft steeds betwist dat sprake is geweest van verbaal agressief gedrag van haar kant. Ter onderbouwing heeft zij een uitwerking van een geluidsopname van het gesprek met de bedrijfsarts in het geding gebracht. Uit deze uitwerking kan weliswaar worden afgeleid dat de gemoederen tijdens het gesprek zijn opgelopen, maar daaruit blijkt niet van verbaal agressief gedrag van [verzoeker] .
Bovendien wordt door Siza met name de partner van [verzoeker] een verwijt gemaakt wat betreft het verbaal agressief gedrag. De kantonrechter overweegt dat als sprake is geweest van verbaal agressief gedrag door de partner van [verzoeker] , dit geen dringende reden vormt voor het ontslag op staande voet van [verzoeker] . Siza had immers kunnen volstaan met een minder ingrijpende maatregel, bijvoorbeeld door de partner de toegang tot verdere gesprekken met deze of een andere bedrijfsarts te ontzeggen.
4.7.
Het voorgaande betekent dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet.
Billijke vergoeding
4.8.
Een opzegging in strijd met de wet wordt beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Dat betekent dat Siza aan [verzoeker] een billijke vergoeding is verschuldigd.
4.9.
Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding stelt de kantonrechter het volgende voorop. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 7, pag. 91). Uit de beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle) volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van het ontslag geen rol mogen spelen bij het vaststellen van de omvang van de billijke vergoeding. Ook met de gevolgen van het ontslag kan namelijk rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Zij kunnen worden betrokken in een vergelijking tussen de situatie zonder einde van het dienstverband (als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever) en de situatie waarin de werknemer zich na het einde van het dienstverband bevindt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een dergelijke compensatie kan er mede toe strekken om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen, ook al heeft de wetgever aan de billijke vergoeding niet een specifiek punitief karakter willen toekennen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval, waarbij de rechter in de motivering van zijn oordeel inzicht dient te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.
4.10.
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding neemt de kantonrechter in ogenschouw de mate waarin Siza van de ontstane situatie een verwijt kan worden gemaakt en het inkomensverlies dat [verzoeker] als gevolg van het ontslag lijdt. Daarbij is van belang de precaire gezondheidstoestand van [verzoeker] ten tijde van het ontslag op staande voet. Niet onaannemelijk is voorts dat Siza als gevolg van de conclusie in het rapport van de arbeidsdeskundige (r.o. 2.6) een loonsanctie opgelegd zou krijgen vanwege het onvoldoende nakomen van haar reïntegratie inspanningen. Ook in ogenschouw moet worden genomen dat er een groot tekort is aan zorgpersoneel. Het is aannemelijk dat wanneer [verzoeker] is hersteld, zij in staat moet zijn om op korte termijn ander werk te vinden en daarmee de inkomensschade als gevolg van het ontslag te beperken. Tot slot betrekt de kantonrechter de aan [verzoeker] toekomende transitievergoeding bij haar oordeel.
Met inachtneming van het voorgaande ziet de kantonrechter aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van € 20.000,00 bruto.
Transitievergoeding
4.11.
[verzoeker] verzoekt Siza ook te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding die, zoals tijdens de mondelinge behandeling is erkend,
€ 11.878,53 bruto bedraagt. Siza heeft aangevoerd dat zij de transitievergoeding niet verschuldigd is, omdat op grond van artikel 7:673 lid Pro 7, onderdeel c BW, het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] .
4.12.
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). Hiervoor is reeds geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel het ontbreken van een dringende reden niet maakt dat geen sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , valt bij gebreke van een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Dat betekent dat Siza aan [verzoeker] de transitievergoeding verschuldigd is ten bedrage van € 11.878,53 bruto.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). Hiervoor is reeds geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel het ontbreken van een dringende reden niet maakt dat geen sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , valt bij gebreke van een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Dat betekent dat Siza aan [verzoeker] de transitievergoeding verschuldigd is ten bedrage van € 11.878,53 bruto.
Terugbetaling bedrag gefixeerde schadevergoeding
4.13.
[verzoeker] verzoekt om terugbetaling van de gefixeerde schadevergoeding die Siza ten onrechte heeft ingehouden bij de betaling van de eindafrekening. Siza heeft dit gemotiveerd betwist en ter onderbouwing twee loonstroken over de maand januari 2020 overgelegd. Hieruit volgt geen inhouding van een gefixeerde schadevergoeding, zodat dit verzoek wordt afgewezen.
Voorwaardelijk tegenverzoek Siza
4.14.
Nu [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling haar verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet heeft ingetrokken, is de voorwaarde waaronder Siza haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend niet in vervulling gegaan. Het zelfstandig tegenverzoek van Siza kan om die reden onbesproken blijven.
Proceskosten
4.15.
Siza wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten. De gevorderde nakosten zullen worden begroot op een bedrag van
€ 100,00, zijnde een half salarispunt van het toe te wijzen salaris van de gemachtigde met een maximum van € 100,00, te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met een bedrag van € 50,00.
5.De beslissing
De kantonrechter,
5.1.
veroordeelt Siza om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 20.000,00 bruto;
5.2.
veroordeelt Siza om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van 11.878,53 bruto;
5.3.
veroordeelt Siza in de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] begroot op een bedrag van € 83,00 aan griffierechten, € 720,00 aan salaris voor de gemachtigde en € 100,00 aan kosten die na de beschikking zullen ontstaan, te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met € 50,00;
5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. C.J.M. Hendriks en in het openbaar uitgesproken op 25 maart 2020.