Uitspraak
RECHTBANKGELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Arnhem
Zaaknummer / rekestnummer: 11882315 \ HA VERZ 25-143
Beschikking van 1 december 2025
in de zaak van
[verzoeker] , in de hoedanigheid van bewindvoerder over de goederen van
[naam 1] ,
kantoorhoudende te [plaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: de bewindvoerder,
gemachtigde: mr. E.J.M. Brocatus,
tegen
[verweerder],
gevestigd te [plaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. M. Broeders.
De zaak in het kort
In deze zaak gaat het in de kern om de vraag of het door werkgeefster aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter oordeelt dat de door werkgeefster aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten samen een dringende reden vormen voor het onverwijld gegeven ontslag. Het ontslag houdt daarom stand.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 8;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 7.
1.2.
De zaak is behandeld tijdens de mondelinge behandeling gehouden op 3 november 2025. Verschenen zijn [naam 2] namens de bewindvoerder en [naam 1] , bijgestaan door mr. Brocatus. Namens [verweerder] zijn verschenen [naam 3] (hierna: [naam 3] ) en
[naam 4] (hierna: [naam 4] ), bijgestaan door mr. Broeders. Beide gemachtigden hebben spreekaantekeningen voorgedragen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat verder is besproken.
1.3.
Tot slot is bepaald dat een beschikking wordt gegeven.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] biedt in de Gelderse Vallei verpleeghuiszorg, wijkverpleging, thuiszorg, dagbesteding revalidatie, behandeling en maatschappelijk werk.
2.2.
[naam 1] is op 8 juli 2019 in dienst getreden bij [verweerder] in de functie van Woonassistent voor 6 uur per week op de locatie [naam 5] . Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en de Thuiszorg.
2.3.
Na verloop van tijd is [naam 1] 20 uur per week gaan werken op de locatie [naam 6] , in de functie van Zorgassistent. [naam 6] is een verpleeghuis voor mensen met dementie. De functie van Zorgassistent bevat vooral ondersteunende werkzaamheden, zoals
schoonmaken, lichte ADL-werkzaamheden (helpen bij wassen en aankleden) en cliënten helpen bij eten en drinken.
2.4.
Het laatstverdiende salaris van [naam 1] bedroeg € 1.5891,80 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering.
2.5.
In de nacht van 4 op 5 juli 2025 is [naam 1] aanwezig geweest in [naam 6] .
Op 5 juli 2025 heeft de leidinggevende van [naam 1] ( [naam 4] ) haar telefonisch en schriftelijk meegedeeld dat zij op non-actief werd gesteld (met behoud van salaris) en te kennen gegeven dat verder onderzoek gedaan zou worden.
2.6.
Op 8 juli 2025 is [naam 1] uitgenodigd voor een gesprek op donderdag 10 juli 2025 met [naam 4] en [naam 3] (HR-adviseur).
2.7.
Op 10 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 4] en [naam 3] . Tijdens dit gesprek is [naam 1] gevraagd haar toegangstag in te leveren. In het verslag dat [verweerder] van dit gesprek heeft gemaakt staat onder meer het volgende:
(…) [naam 3] vraagt [naam 1] wat ze aan het begin van het gesprek bedoelde met de opmerking dat ze wist dat ze een fout gemaakt heeft. [naam 1] zegt dat ze weet dat ze niet op het werk mag zijn als [naam 7] er is. [naam 3] vraagt of [naam 7] de vriend van [naam 1] is. [naam 1] geeft aan dat dit inderdaad zo is.(…)[naam 4] vraagt hoe vaak [naam 1] eerder in de nacht is geweest, vóór de nacht waar nu over gesproken word. [naam 1] zegt dat zij alleen die nacht aanwezig was en verder nooit eerder in de nacht is geweest. Als zij komt, dan is het in de middag.(…)[naam 4] geeft aan dat er nu nog geen beslissing is genomen. Eerst wilde zij het verhaal van [naam 1] horen, net zoals ze dat van collega’s heeft gevraagd. [naam 4] geeft wel aan dat áls [naam 1] in dienst zou blijven, dat ze dan niet meer op de huidige woning komt te werken en ook niet bij [naam 8] . Sowieso wordt het dan [naam 5] . Met een verbetertraject. [naam 1] wordt emotioneel en geeft aan dat dit haar hart breekt.
[naam 4] ziet dat het hard aankomt bij [naam 1] . Ze geeft aan dat ze de dagen na de betreffende nacht mensen heeft gesproken en dat zij schrok van wat zij hoorde. Ze refereert aan een eerder moment toen het opviel dat [naam 1] veel extra werkuren schreef. [naam 4] heeft [naam 1] toen gezegd dat zij dit niet meer moest doen. Het lijkt erop dat [naam 1] desondanks door is gegaan met de bezoeken aan [naam 6] buiten haar dienst, maar de uren gewoon niet meer schreef.(…)
2.8.
[verweerder] heeft de toegangstag van [naam 1] na het gesprek op 10 juli 2025 uitgelezen. Naar aanleiding daarvan heeft [naam 4] [naam 1] op 11 juli 2025 per e-mail uitgenodigd voor een gesprek met haar en [naam 3] op maandag 14 juli 2025 om 10.30 uur. Bij deze e-mail heeft zij een verslag van het gesprek van 10 juli 2025 gevoegd.
2.9.
Op 14 juli 2025 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 4] , [naam 3] en [naam 1] . [verweerder] heeft [naam 1] in dat gesprek nogmaals gevraagd of zij vaker in de nacht aanwezig is geweest. Dit heeft [naam 1] ook toen weer ontkend. [verweerder] heeft [naam 1] vervolgens op staande voet ontslagen. Diezelfde dag heeft zij het ontslag op staande voet schriftelijk bevestigd. In de ontslagbrief is het volgende opgenomen:
Ontslag op staande voet
In de nacht van vrijdag 4 op zaterdag 5 juli ben jij door een collega aangetroffen op onze locatie [naam 6] terwijl jij geen dienst had. De omstandigheden gaven aanleiding voor de collega om hier melding van te maken. Jouw teamleider [naam 4] heeft jou op zaterdag 5 juli telefonisch en schriftelijk medegedeeld dat zij heeft besloten om jou op non-actief te stellen, met behoud van salaris. Zij gaf aan onderzoek te gaan doen naar wat er gebeurd is.
Op donderdag 10 juli heb jij een gesprek gehad met jouw teamleider en HR adviseur [naam 3] . In dit gesprek heb jij aangegeven hoe de situatie volgens jou is gegaan en heeft jouw teamleider verteld wat zij heeft gehoord van de collega die jou die nacht aantrof. De toelichtingen komen niet helemaal overeen. Wel staat vast, en ontken jij niet, dat jij er die nacht was en dat jij langer dan noodzakelijk bleef.
Jij gaf in het gesprek van donderdag toe dat je fout zat, omdat je wist dat je niet naar [naam 6] mocht komen terwijl jouw (relatie)vriend [naam 7] dienst had. In het gesprek is gevraagd of jij vaker naar [naam 6] komt buiten je diensten om. Je gaf toe dat dit vaker gebeurt, maar niet terwijl [naam 7] werkt. Op de vraag of je wel eens eerder in de nacht aanwezig bent geweest reageer je ontkennend, dit zou alleen de betreffende nacht zijn geweest, vanwege de oplader.
Jouw teamleider heeft na het gesprek op basis van jouw persoonlijke toegangsdruppel voor locatie [naam 6] bekeken op welke momenten jij buiten jouw diensten in het pand aanwezig bent geweest in de periode van maart 2025 tot en met juni 2025. Hieruit blijkt dat jij wel degelijk vaker in de nacht aanwezig bent geweest, zelfs zo'n 30 afzonderlijke nachten terwijl [naam 7] dienst had. Dit is gecheckt met zijn persoonlijke inlogregistratie. Daarnaast ben jij ook een aantal keer overdag geweest, buiten diensten om.
In het verleden ben jij er eerder door jouw teamleider op gewezen dat jij geen extra uren naar het werk moet komen. Dat ben je desondanks blijven doen, zonder jouw teamleider hierover te informeren.
Dit betekent dat jij je niet hebt gehouden aan afspraken, hebt gelogen in het gesprek van l0 juli en dat je hier op geen enkel ander moment eerlijk over bent geweest. [naam 6] is een woning voor kwetsbare cliënten. Het feit dat jij zonder medeweten van anderen zomaar buiten jouw diensten om op willekeurige momenten naar het werk bent gekomen nemen we jou kwalijk. Dit gebeurde in de afgelopen 4 maanden vooral tijdens diensten van jouw vriend, terwijl je wist dat dit niet mocht. Zeer kwalijk is dat je hebt gelogen over je aanwezigheid in nachten nadat het expliciet aan je gevraagd is.
Dit samen vormt voor ons een dringende reden voor ontslag. Met jouw handelen kom je jouw verantwoordelijkheid als werknemer niet na en heb jij je schuldig gemaakt aan onprofessioneel gedrag. De hierboven omschreven feiten vormen een dringende reden in de zin van artikel 7:677 juncto Pro artikel 7:678 van Pro het Burgerlijk Wetboek. Er is een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan, voortzetting van de arbeidsovereenkomst is niet meer mogelijk.(…)
2.10.
Bij brief van 12 augustus 2025 heeft de gemachtigde van [naam 1] [verweerder] laten weten dat het ontslag op staande voet naar de mening van [naam 1] onterecht is en heeft zij een voorstel gedaan voor een oplossing in der minne. De gemachtigde van [verweerder] heeft hierop bij brief van 21 augustus 2025 gereageerd en te kennen gegeven dat [verweerder] het ontslag op staande voet handhaaft.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
De bewindvoerder verzoekt de kantonrechter bij beschikking, zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
I. Voor recht te verklaren dat het gegeven ontslag op staande voet d.d. 14 juli 2025 onterecht c.q. niet rechtsgeldig is gegeven.
II. [verweerder] veroordeelt tot betaling aan de bewindvoerder van een billijke vergoeding conform artikel 7:681 BW Pro ter hoogte van € 14.798,76, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto-specificatie.
III. [verweerder] veroordeelt tot betaling aan de bewindvoerder van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 6.014,51 bruto.
IV. [verweerder] veroordeelt tot betaling aan de bewindvoerder van een transitievergoeding van € 4.948,69 bruto, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto-specificatie.
V. [verweerder] veroordeelt in de proceskosten.
3.2.
Ter onderbouwing van haar verzoeken stelt de bewindvoerder kort gezegd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat geen sprake is van een dringende reden en het ontslag niet onverwijld is gegeven.
3.3.
[verweerder] voert gemotiveerd verweer en concludeert tot afwijzing van de verzoeken, met veroordeling van [naam 1] (
opmerking kantonrechter: bedoeld zal zijn de bewindvoerder) in de proceskosten. Zij betoogt dat wel degelijk sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Zij had een dringende reden om [naam 1] te ontslaan en heeft dit ook onverwijld gedaan. [verweerder] voert daarnaast verweer tegen de hoogte en de berekeningswijze van de verzochte vergoedingen.
opmerking kantonrechter: bedoeld zal zijn de bewindvoerder) in de proceskosten. Zij betoogt dat wel degelijk sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Zij had een dringende reden om [naam 1] te ontslaan en heeft dit ook onverwijld gedaan. [verweerder] voert daarnaast verweer tegen de hoogte en de berekeningswijze van de verzochte vergoedingen.
3.4.
Op de stellingen van partijen, voor zover van belang, wordt hierna nader ingegaan.
4.De beoordeling
Bewindvoerder is procespartij
4.1.
De kantonrechter stelt voorop dat het juridisch juist is dat de bewindvoerder optreedt als formele procespartij ten behoeve van [naam 1] . Weliswaar brengt het bewind niet mee dat de bewindvoerder partij wordt bij de arbeidsovereenkomst, maar de daaruit voorvloeiende rechten van [naam 1] (loon etc.) zijn wel aan te merken als goederen in de zin van artikel 1:431 lid 1 van Pro het Burgerlijk Wetboek (BW). De bewindvoerder dient daarom op te treden ten behoeve van de rechthebbende als formele procespartij in een procedure als de onderhavige.
[verweerder] had een dringende reden voor het ontslag
4.2.
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. [1] De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. [2] Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft. Ontslag op staande voet is een ultimum remedium dat, gelet op de verstrekkende gevolgen, slechts gegeven mag worden als van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren.
4.3.
Voor de beoordeling van de vraag of het door [verweerder] aan [naam 1] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [naam 1] opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 14 juli 2025 maatgevend. Het geschil wordt dan ook afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Deze komen erop neer dat [naam 1] zich niet heeft gehouden aan gemaakte afspraken over extra uren naar het werk komen, heeft gelogen in het gesprek op 10 juli 2025 en is blijven liegen over aanwezigheid in nachten, tijdens diensten van haar vriend, [naam 7] , terwijl ze wist dat dat niet mocht. Deze omstandigheden samen rechtvaardigen volgens [verweerder] een ontslag op staande voet.
4.4.
[naam 1] betwist dat zij wist dat zij ’s-nachts niet op [naam 6] mocht komen. Zij kwam ook overdag regelmatig buiten haar werktijden om op het werk vanwege haar betrokkenheid bij de bewoners. Niemand heeft tegen haar gezegd dat dat niet mocht. Er is geen personeelsreglement, handboek of huisregels waaruit dat volgt en voor haar is dat niet vanzelfsprekend.
Volgens [verweerder] heeft daarop gesteld zij wel degelijk eerder aan [naam 1] heeft gezegd dat het niet de bedoeling was dat [naam 1] buiten haar diensturen naar het werk kwam. Ter onderbouwing heeft [verweerder] WhatsApp-correspondentie in het geding gebracht van 24 juni 2024. Daarin schrijft [naam 4] aan [naam 1] dat het opvalt dat ze veel overwerkt en vraagt of ze dat veel minder wil doen en in overleg en dat het heel fijn is dat [naam 1] altijd wil helpen, maar dat het de cliënten erg veel geld/uren kost.
4.5.
De kantonrechter overweegt dat af en toe overdag extra (vrijwillig) naar het werk komen om te helpen, bijvoorbeeld door voor de bewoners te koken, echt anders is dan ’s-nachts komen, tijdens de dienst van haar vriend, en als de bewoners op bed liggen. Er is dan geen enkele reden voor werknemers die geen dienst hebben om naar het werk te komen. Het enkele feit dat dit niet in een personeelsreglement of andersoortig beleidsdocument is opgenomen rechtvaardigt niet de conclusie dat voor [naam 1] niet duidelijk was, althans had moeten zijn, dat het niet geoorloofd was dat zij ’s-nachts buiten haar reguliere werktijden om op de werkvloer verbleef. Zeker niet tijdens nachtdiensten van haar vriend [naam 7] . [naam 1] heeft in het gesprek van 10 juli 2025 ook erkend dat zij wist dat dit niet de bedoeling was. Naar het oordeel van de kantonrechter kan dit handelen [naam 1] worden verweten, maar vormt dit verwijt op zichzelf onvoldoende grond voor een ontslag op staande voet. [verweerder] heeft echter meer verwijten ten grondslag gelegd aan het ontslag. In combinatie met die verwijten oordeelt de kantonrechter dat wel sprake is van een voldoende dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet. Hiertoe overweegt de kantonrechter het volgende.
4.6.
[verweerder] heeft onweersproken gesteld dat [naam 1] met haar diensten als zorgassistent op zijn vroegst om 07.00 uur startte en uiterlijk om 23.15 uur klaar was. [naam 1] heeft verklaard dat zij vaak vroeg wakker was en dan al eerder (vóór 07.00) uur naar haar werk ging. Maar ook als daarmee rekening wordt gehouden dan nog blijkt uit de door [verweerder] overgelegde uitdraai van de uitgelezen toegangstag van [naam 1] dat [naam 1] in de periode van 1 maart 2025 tot en met 24 juni 2025 tussen de 25 en 30 keer ’s-nachts, buiten haar diensten om, op het werk is geweest en daar dan vaak urenlang was. [naam 1] heeft tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat zij zich niet kan voorstellen dat zij zo vaak ’s-nachts op het werk is geweest. De kantonrechter ziet echter geen enkele aanleiding om te twijfelen aan de juistheid van de uitdraai van de toegangstag. [verweerder] heeft verder onbetwist gesteld dat [naam 7] steeds dienst had in de nachten waarin [naam 1] aanwezig was op het werk. De kantonrechter weegt mee dat [naam 1] wist dat [verweerder] het belangrijk vond te weten of sprake was van een relatie tussen haar en [naam 7] , omdat zij als collega’s op dezelfde afdeling werkten en daar dan afspraken over gemaakt zouden moeten worden. [naam 4] heeft tijdens de mondelinge behandeling onweersproken verklaard dat zij [naam 1] vóór 5 juli 2025 al meerdere keren had gevraagd of zij een relatie had met [naam 7] en dat [naam 1] toen gezegd heeft dat ze het haar als eerste zou laten weten als dat het geval zou zijn. [naam 1] heeft zich echter niet aan die afspraak gehouden en heeft pas tijdens het gesprek op 10 juli 2025, toen [naam 4] hier nogmaals naar heeft gevraagd, erkend dat zij een relatie met [naam 7] had. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [naam 1] weliswaar verklaard dat alleen sprake was van een vriendschappelijke relatie, maar dat strookt niet met haar zojuist aangehaalde verklaring tijdens het gesprek van 10 juli 2025.
4.7.
[naam 1] heeft verklaard dat zij tijdens het gesprek van 10 juli 2025 geen openheid van zaken heeft gegeven omtrent haar geregelde aanwezigheid in de nachten omdat zij zich overvallen voelde en vreesde voor de consequenties van haar handelen. De kantonrechter overweegt dat het eenmalig liegen tegen haar werkgever weliswaar verwijtbaar is, maar afhankelijk van de omstandigheden niet meteen als dringende reden hoeft te gelden (een kat in het nauw maakt immers rare sprongen), maar in dit geval zit de ernst in het blijven liegen. [naam 1] heeft immers zowel in het gesprek van 10 juli 2025 als in het gesprek van 14 juli 2025 gelogen over het feit dat zij veel vaker dan alleen in de nacht van 4 op 5 juli 2025 in [naam 6] aanwezig is geweest, terwijl zij geen dienst had. Hoewel voorstelbaar is dat zij bang was voor de consequenties van haar handelen voor haar dienstverband heeft [naam 1] na het gesprek op 10 juli 2025 een aantal dagen de tijd gehad om de situatie op zich te laten inwerken en na te denken. Zij heeft vervolgens op 14 juli 2025 de mogelijkheid gehad om alsnog eerlijk te zijn tegenover haar werkgeefster, maar heeft ervoor gekozen om te blijven liegen over haar geregelde ongeoorloofde nachtelijke aanwezigheid. Dit kan haar ernstig worden verweten. Naar het oordeel van de kantonrechter vormen de door [verweerder] aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten daarom samen een dringende reden.
4.8.
De kantonrechter merkt nog het volgende op. In het verzoekschrift heeft de gemachtigde van de bewindvoerder expliciet opgenomen dat [verweerder] na het uitlezen van de toegangstag niet opnieuw een gesprek met [naam 1] heeft gevoerd en haar niet heeft geconfronteerd met de uitgelezen informatie van haar toegangstag en om een reactie heeft gevraagd. Dat klopt niet. [verweerder] heeft [naam 1] immers op 11 juli 2025 per e-mail [3] uitgenodigd voor een gesprek op 14 juli 2025. In dat gesprek heeft zij nogmaals gevraagd aan [naam 1] of zij vaker ’s-nachts op de werkvloer is geweest, althans heeft [naam 1] de mogelijkheid gehad openheid van zaken te geven. Partijen verschillen van mening over de vraag of de uitdraai van de toegangstag toen aan [naam 1] is getoond en/of is meegegeven. Maar ook zonder de confrontatie met die uitdraai had het [naam 1] duidelijk moeten zijn dat zij duidelijkheid moest geven over haar veel frequentere aanwezigheid in de nachtelijke uren dan uitsluitend in de nacht van 4 op 5 juli 2025. Voor zover de bewindvoerder met deze stelling heeft willen betogen dat het ontslag om die reden geen stand kan houden wordt dat verworpen.
Het ontslag is onverwijld gegeven
4.9.
De bewindvoerder stelt voorts zich op het standpunt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en reeds om die reden niet rechtsgeldig is. Tussen het incident op 5 juli 2025 en het ontslag op staande voet op 14 juli 2025 zitten negen dagen en dat is volgens haar te lang.
4.10.
De kantonrechter overweegt als volgt. Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven, waarbij een werkgever wel enige respijt heeft in geval van bijzondere omstandigheden, zoals bijvoorbeeld het doen van (nader) onderzoek, overleg met een bevoegde leidinggevende, het inwinnen van juridisch advies of onderzoeken van een beëindigingsregeling.
Gelet op de ontslagbrief was er voor [verweerder] op 5 juli 2025, de datum waarop [verweerder] er bekend mee raakte dat [naam 1] de nacht ervoor op het werk was geweest, nog geen aanleiding voor een ontslag op staande voet, omdat dat eenmalig ’s-nachts op het werk zijn voor [verweerder] geen dringende reden vormde. Dat het eerste gesprek pas op 10 juli 2025 plaatsvond staat aan de onverwijldheid dan ook niet in de weg.
Van belang is wat er na het gesprek op 10 juli 2025, toen [naam 1] haar toegangstag had ingeleverd, bekend werd bij [verweerder] . Eerst uit de uitgelezen informatie van de toegangstag bleek immers dat [naam 1] regelmatig ’s-nachts op [naam 6] is geweest, terwijl ze zowel in het gesprek op 5 juli 2025 als dat op 10 juli 2025 had verklaard dat dat niet het geval was. Nadat zij de informatie uit de toegangstag had verkregen en daardoor de conclusie had getrokken dat [naam 1] geen openheid van zaken had gegeven, had gelogen en was blijven liegen, heeft [verweerder] [naam 1] op vrijdag 11 juli 2025 uitgenodigd voor een gesprek op maandag 14 juli 2025. Op 14 juli 2025 heeft zij, nadat [naam 1] is blijven liegen over haar ongeoorloofde nachtelijke aanwezigheid, het ontslag gegeven. In deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] vanaf het moment dat zij met de voor haar dringende reden bekend was wel onverwijld heeft gehandeld.
De conclusie: het ontslag is rechtsgeldig gegeven
4.11.
Nu [verweerder] in het op haar rustende bewijs van de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde feiten is geslaagd, deze feiten een dringende reden opleveren en het ontslag onverwijld is gegeven, is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. De persoonlijke omstandigheden van [naam 1] en de gevolgen die het ontslag voor haar heeft maken dat niet anders.
4.12.
Omdat de kantonrechter van oordeel is dat het ontslag rechtsgeldig is gegeven, bestaat geen grondslag voor toewijzing van de door de bewindvoerder ingestelde verzoeken. De hierboven weergegeven en vastgestelde feiten en omstandigheden die een dringende reden opleveren, brengen ook mee dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van [naam 1] dat naar het oordeel van de kantonrechter als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. Alle verzoeken zullen daarom worden afgewezen.
De proceskosten
4.13.
De bewindvoerder zal in haar hoedanigheid van bewindvoerder van [naam 1] in de proceskosten worden veroordeeld, omdat zij in het ongelijk is gesteld.
5.De beslissing
De kantonrechter,
5.1.
wijst de verzoeken van de bewindvoerder af,
5.2.
veroordeelt [verzoeker] , in de hoedanigheid van bewindvoerder over de goederen van [naam 1] , in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verweerder] begroot op € 814,00 aan salaris voor de gemachtigde en € 135,00 aan kosten die na de datum van deze beschikking zullen ontstaan
,te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van de beschikking,
,te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van de beschikking,
5.3.
verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op
1 december 2025.
498 \ 41245