Uitspraak
RECHTBANKGELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Apeldoorn
Zaaknummer / rekestnummer: 11550330 \ HA VERZ 25-11
Beschikking van13mei 2025
in de zaak van
DIENST VOOR HET KADASTER EN DE OPENBARE REGISTERS,
te Apeldoorn,
verzoekende partij,
hierna te noemen: Kadaster,
gemachtigde: mr. A. Robustella,
tegen
[verweerster],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde: Portable Lawyer.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift,
- het verweerschrift, met daarin een voorwaardelijk tegenverzoek,
- de mondelinge behandeling van 31 maart 2025, ter gelegenheid waarvan de gemachtigde van het Kadaster spreekaantekeningen heeft voorgedragen en waarvan voor het overige door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,
- de e- mail van 7 april van mr. Robustella, met daarin de mededeling dat partijen geen overleg meer met elkaar hebben gevoerd en het verzoek om een uitspraak te doen.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verweerster] , geboren [datum] 1966, is sinds 1 april 2020 in dienst bij het Kadaster. De functie van [verweerster] is Adviseur C afdeling Onderzoek, onderdeel van de directie Data Governance en Vernieuwing (DGV) met een loon van € 3.144,80 bruto per maand.
2.2.
In de Cao Kadaster (hierna: de cao) is opgenomen dat het Kadaster het belang onderschrijft om arbeidsplaatsen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en zich daarom tot het uiterste zal inspannen om medewerkers vanuit de Participatiewet die staan ingeschreven in het doelgroepregister te laten instromen.
2.3.
Binnen de organisatie van het Kadaster is voorzien in een structuur om werknemers uit het doelgroepregister in het werk te begeleiden en aan te sturen voor zover noodzakelijk en gewenst. Dit gebeurt door inschakeling van zowel externe als interne jobcoaches en begeleiders op specifieke terreinen.
2.4.
[verweerster] is in 2012 gediagnosticeerd met een autismespectrumstoornis (hierna: ASS). Zij heeft zich laten inschrijven in het doelgroepregister. In het najaar van 2023 is [verweerster] ook gediagnosticeerd met ADHD.
2.5.
Per 1 oktober 2019 is [verweerster] in dienst getreden bij het Kadaster als medewerker GIS Maatwerk & Advies in Zwolle. Met ingang van 1 oktober 2021 is [verweerster] gestart als Adviseur Onderzoek. Haar leidinggevende was [naam 1] (hierna: [naam 1] ).
2.6.
In het voorjaar van 2023 heeft een externe teamcoach het team Onderzoek enige tijd begeleid.
2.7.
Op 14 augustus 2023 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. In de eerste plaats vanwege een gescheurde knieband. Bij het bezoek aan de bedrijfsarts op 22 augustus 2023 heeft [verweerster] ook verteld over problemen met [naam 1] . De bedrijfsarts heeft in het spreekuurverslag geschreven:
“
(…)
(…)
Er spelen werkgerelateerde factoren mee in het verzuim.
Betrokkene geeft aan dat er al een en ander in gang is gezet om de situatie te verbeteren, maar dit is op dit moment nog niet voldoende voor werkneemster om te herstellen.
Graag u aandacht hiervoor om te zien of er nog andere mogelijkheden zijn om dit proces te ondersteunen.
(…)
Er zijn werk gerelateerde factoren die de re-integratie belemmeren:
De werknemer ervaart knelpunten in de arbeidsverhoudingen.
Werkgever en werknemer:
Bespreek bovenstaande factoren in een open dialoog en zoek naar een oplossing zodat deze de re-integratie niet meer hoeven te belemmeren. De volgende vragen kunnen daarbij helpen:
(…)
Leg dit vast in het Plan van aanpak of de bijstelling daarop.
(…)”
2.8.
In oktober 2023 heeft de bedrijfsarts in de probleemanalyse het volgende geschreven:
“
De werkhervatting is (nog) niet gestart.
De werkhervatting is (nog) niet gestart.
(…)
[verweerster] kan starten met re-integratie voor 4 uur per dag.
Maak samen afspraken over op welke werkplek zij deze werkzaamheden kan verrichten.
Hou hierbij rekening met haar beperkingen op het gebied van concentreren, verdelen van aandacht en prikkelverwerking die nog altijd aanwezig zijn.
Daarnaast zijn er beperkingen in langdurig staan en lopen (…)
Aanbevolen actie(s)
(…)
Werkgever: Plan op korte termijn een overleg met je medewerker in. Beoordeel of het mogelijk is om taken aan te bieden die passen bij de huidige mogelijkheden.
(…)”
2.9.
In december 2023 en januari 2024 staat in het advies van de bedrijfsarts over de inzetbaarheid in werk bij re-integratiemogelijkheden, op den duur:
“
Einddoel: Werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever.”
Einddoel: Werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever.”
2.10.
Per 5 februari 2024 is [verweerster] gestart met re-integratie op de afdeling ‘Research’ (ODR)
2.11.
[naam 2] (hierna: [naam 2] ) werkt bij het Kadaster als jobcoach ‘participatiewet en adviseur Autisme’. Zij is vanaf februari 2024 de jobcoach van [verweerster] .
2.12.
In april 2024 staat in de Evaluatie/Bijstelling van de bedrijfsarts:
“
(…)
(…)
Einddoel: wat betreft inhoud van de functie is terugkeer in eigen werk mogelijk na herstel.
(…)
Er is sprake van een werkgerelateerde component in het verzuim. Terugkeer naar de eigen manager/afdeling zal de gezondheid van betrokkene negatief beïnvloeden. Omdat het nog niet duidelijk is of zij structureel op haar huidige werkplek kan blijven is het advies om hier samen over in gesprek te gaan. Advies is om hierbij een mediator in te schakelen.”
2.13.
In de periode tussen 28 februari en 1 mei 2024 heeft [verweerster] contact opgenomen met Kadastervakbond aKtief. [naam 3] (hierna: [naam 3] ) van deze vakbond zal [verweerster] bijstaan.
2.14.
In mei 2024 wordt een mediationtraject gestart. Omdat het Kadaster een samenwerkingsovereenkomst met bureau mediation van het UWV heeft, wordt een mediator uit de mediationpool van het UWV gevraagd.
2.15.
Op 14 mei 2024 heeft [verweerster] per e-mail het volgende aan [naam 2] geschreven:
“
We hebben elkaar inmiddels natuurlijk al vrij vaak gesproken. Ik voelde daarbij niet meteen een klik, maar heb het even de tijd gegeven. Ik wou je echter hierbij persoonlijk laten weten dat ik de gesprekken met jou juist steeds moeilijker begon te vinden, en me daar onveilig bij voelde. Ik wil je ook bedanken voor je inzet, maar mocht er een tussenpersoon nodig blijven voor contact met HR/P&O, dan zou ik graag een voorstel krijgen voor een andere collega.”
We hebben elkaar inmiddels natuurlijk al vrij vaak gesproken. Ik voelde daarbij niet meteen een klik, maar heb het even de tijd gegeven. Ik wou je echter hierbij persoonlijk laten weten dat ik de gesprekken met jou juist steeds moeilijker begon te vinden, en me daar onveilig bij voelde. Ik wil je ook bedanken voor je inzet, maar mocht er een tussenpersoon nodig blijven voor contact met HR/P&O, dan zou ik graag een voorstel krijgen voor een andere collega.”
2.16.
Medio mei 2024 deelt de leidinggevende van de afdeling Research aan de afdeling P&O mee dat de tewerkstelling van [verweerster] in het kader van haar re-integratie tot uiterlijk eind juli 2024 kan worden verlengd. Niet langer, omdat [verweerster] niet beschikt over de competenties om de werkzaamheden binnen de afdeling Research naar verwachting uit te kunnen voeren.
2.17.
Op 18 juli 2024 vindt het eerste mediationgesprek plaats.
2.18.
Op 25 juli 2024 deelt het Kadaster [verweerster] mee dat haar tewerkstelling in het kader van haar re-integratie op de afdeling Research eindigt en dat zij per 1 augustus 2024 is vrijgesteld van werk, totdat het mediationtraject is afgerond.
2.19.
Nadat [naam 3] namens [verweerster] bezwaar heeft gemaakt tegen de beëindiging van de tewerkstelling bij Research en tegen de vrijstelling van werk, heeft [naam 1] op 15 augustus 2024 onder meer het volgende aan [naam 3] geschreven:
“
[verweerster] is vanaf het eerste kwartaal van dit jaar gedetacheerd geweest bij de afdeling Research van ODR. Ik begrijp heel goed dat het prettig voor [verweerster] zou zijn geweest als deze periode daar nog verlengd zou kunnen worden. De manager heeft naar mij gecommuniceerd dat niet meer te willen en heeft besloten ivm [verweerster] werktempo en productiviteit in relatie wat binnen deze afdeling verwacht op die punten de detachering per 31/7 te willen beëindigen. (…)
[verweerster] is vanaf het eerste kwartaal van dit jaar gedetacheerd geweest bij de afdeling Research van ODR. Ik begrijp heel goed dat het prettig voor [verweerster] zou zijn geweest als deze periode daar nog verlengd zou kunnen worden. De manager heeft naar mij gecommuniceerd dat niet meer te willen en heeft besloten ivm [verweerster] werktempo en productiviteit in relatie wat binnen deze afdeling verwacht op die punten de detachering per 31/7 te willen beëindigen. (…)
De verstoorde relatie tussen [verweerster] en de Afdeling Onderzoek inclusief de manager is de aanleiding voor het mediationtraject. Om de mediation een kans te geven en te laten slagen, is het mijns inziens noodzakelijk dat [verweerster] gedurende het traject wordt vrijgesteld van werk. Immers, de verstoorde relatie bestaat nog steeds en wordt op zijn minst in stand gehouden, zo niet verergert, als [verweerster] terugkeert naar de afdeling Onderzoek. Dit komt de mediation niet ten goede. Bovendien zal een terugkeer naar
Onderzoek, waarbij [verweerster] haar communicatie niet aanpast, mijn inziens leiden tot de
nodige onrust binnen het team. Hierdoor zie ik op dit moment een terugkeer naar
Onderzoek niet slagen. Dit wordt bevestigd door de bedrijfsarts. Deze heeft vastgesteld
dat sprake is van een werkgerelateerd component in het verzuim. Terugkeer naar de
eigen manager/afdeling zal -en dat wil ik niet voor haar- de gezondheid van [verweerster] volgens
bedrijfsarts negatief beïnvloeden. Om die reden heeft de bedrijfsarts mediation
geadviseerd. Gezien het advies van de bedrijfsarts acht ik het ook in het belang van
[verweerster] dat zij gedurende het mediationtraject niet werkt bij Onderzoek. De vrijstelling van
werk is zeker niet bedoeld als sanctie en heeft ook geen diffamerend karakter. Het doel
van de vrijstelling is, zoals aangegeven, om de mediation een kans te geven en tevens te
voorkomen dat [verweerster] wederom uitvalt.
(…)
De ervaringen die er inmiddels kwa begeleiding, communicatie en functioneren zijn nu ook buiten Onderzoek (collega’s betrekken in haar situatie, bovenmatige begeleiding naast management ook door teamleden, ingewikkelde communicatie) en ook nog eens het feit dat zij niet meer wil samen werken met haar begeleiding Autisme bij P&O (…) zorgt ervoor dat haar inzetbaarheid tot het moment van het voltooien van het mediationtraject op dit moment nihil is.”
2.20.
Het op 12 september 2024 geplande mediationgesprek gaat niet door in verband met de gezondheidstoestand van [verweerster] . Daarop wordt een afspraak gemaakt voor een mediationgesprek op 21 november 2024.
2.21.
Op 2 november 2024 bericht [verweerster] de mediators (met cc. aan [naam 1] ) dat zij de samenwerking met [naam 3] heeft stopgezet en dat zij probeert iemand te vinden die haar bij het mediationgesprek van 21 november 2024 kan bijstaan.
2.22.
[verweerster] schakelt [naam 5] in om haar bij te staan. In een e-mail van 15 november 2024 schrijft [naam 5] het volgende aan de mediator van het UWV:
“
Vooraf merk ik namens [verweerster] op dat zij de vorige bijeenkomst van 18 juli 2024 als extreem onveilig heeft ervaren.
Vooraf merk ik namens [verweerster] op dat zij de vorige bijeenkomst van 18 juli 2024 als extreem onveilig heeft ervaren.
(…)
Tijdens de vorige bijeenkomst is [verweerster] (…) nauwelijks aan het woord gekomen. In plaats daarvan werd een groot deel van de bijeenkomst overgenomen, zo niet gekaapt, door de heer [naam 4] ( [naam 4] ). De wijze waarop [naam 4] sprak is op [verweerster] uiterst intimiderend en welhaast agressief overgekomen. Er werd haar geen enkele ruimte gelaten. Voor [verweerster] is het belangrijk dat zij (eerst) haar verhaal ongestoord kan doen, voordat er zomaar conclusies worden getrokken of verklaringen worden gegeven.
Daarbij pas het niet dat een deelnemer, die zelf geen partij is in het onderliggende probleem, een zodanige rol inneemt.
Om die reden wil [verweerster] alleen deelnemen aan de mediation als [naam 1] zich verder laat ondersteunen door een ander persoon.”
2.23.
De inhoud van dit e-mailbericht van [naam 5] , was voor de mediators reden om in een e-mailbericht van 18 november 2024 het volgende aan het Kadaster en [verweerster] te schrijven:
“
De informatie van [naam 5] in de mail van 15 november maakt dat wij als mediators de mening zijn toegedaan dat een aantal van deze afspraken en principes niet meer houdbaar zijn in dit traject. We constateren dat [naam 5] over inhoudelijke informatie beschikt over het eerste mediationgesprek zonder dat zij als partij is toegelaten door alle andere partijen en zonder dat voor het verstrekken van deze informatie aanvullend toestemming is gegeven door de overige partijen.
De informatie van [naam 5] in de mail van 15 november maakt dat wij als mediators de mening zijn toegedaan dat een aantal van deze afspraken en principes niet meer houdbaar zijn in dit traject. We constateren dat [naam 5] over inhoudelijke informatie beschikt over het eerste mediationgesprek zonder dat zij als partij is toegelaten door alle andere partijen en zonder dat voor het verstrekken van deze informatie aanvullend toestemming is gegeven door de overige partijen.
Daarnaast communiceert [naam 5] inhoudelijk zonder dat er sprake is van een geheimhoudingsverklaring. De grondbeginselen van een mediationtraject komen hiermee wat ons betreft dusdanig in gevaar dat wij het onverantwoord vinden het traject in dezer vorm voort te zetten en wij dus geen andere mogelijkheid zien dan dit traject te beëindigen.”
2.24.
Op 7 januari 2025 deelt het Kadaster aan (de gemachtigde van) [verweerster] mee dat een terugkeer in de organisatie niet langer mogelijk is en stelt voor nader van gedachten te wisselen tijdens een overleg.
2.25.
Op 22 januari 2025 reageert (de gemachtigde van) [verweerster] op dit voorstel. Zij doet namens [verweerster] onder meer een beroep op de bescherming en reikwijdte van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en verzoekt [verweerster] te herplaatsen op de afdeling Research of elders binnen de organisatie van het Kadaster.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
Het Kadaster verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege gewijzigde omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, meer subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden.
3.2.
Het Kadaster heeft aan het primaire verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat samenwerking tussen de collega’s van het team Onderzoek DGV niet meer tot de mogelijkheden behoort. De ontstane kloof tussen hen is niet meer te overbruggen, niet in de laatste plaats door de manier waarop [verweerster] zich over [naam 1] en ook in bredere zin binnen de organisatie van het Kadaster negatief heeft uitgelaten. De pogingen om met [verweerster] in gesprek te raken of te blijven zijn door [verweerster] geblokkeerd, onder andere door de eenzijdige beëindiging van de begeleiding door [naam 2] en het niet willen deelnemen aan de mediation als [naam 4] daar bij aanwezig is. Door zelf aan te geven dat zij niet meer binnen de afdeling Onderzoek wil werken, heeft [verweerster] zich buiten de organisatie geplaatst. Het Kadaster ziet zich dan ook geconfronteerd met een werknemer die geen enkele vorm van leiding of sturing aanvaardt zodra deze leiding en sturing niet in overeenstemming zijn met haar opvattingen. Deze opstelling van [verweerster] staat een voorzetting van de arbeidsovereenkomst in de weg.
Aan het subsidiaire verzoek legt Kadaster ten grondslag dat hij geen vertrouwen meer heeft in een voortzetting van de arbeidsovereenkomst, althans in een voorzetting in het kader waarvan binnen de voor onder meer [verweerster] ontwikkelde structuur op een passende wijze aan [verweerster] leiding en sturing kan worden gegeven.
Aan het meer subsidiaire verzoek legt Kadaster ten grondslag dat de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden ook een combinatie van omstandigheden oplevert die zodanig is dat van het Kadaster niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Herplaatsing ligt volgens het Kadaster gelet op de geschetste feiten en omstandigheden binnen de organisatie van het Kadaster niet in de rede.
3.3.
[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe voert [verweerster] het volgende aan. Als eerste voert zij aan dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Voor het geval zal worden geoordeeld dat er wel een grond is voor ontbinding, voert [verweerster] aan dat er sprake is van een opzegverbod in de zin van artikel 7:670 lid 1 BW en er met artikel 4 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) sprake is van een met een opzegverbod naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift. De kantonrechter kan het verzoek tot ontbinding slechts inwilligen indien het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of indien er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerster] behoort te eindigen. Geen van deze twee gevallen doet zich volgens [verweerster] voor, zodat het opzegverbod aan toewijzing van het verzoek in de weg staat.
Verder heeft [verweerster] aangevoerd dat het Kadaster zich onvoldoende heeft ingespannen voor herplaatsing. [verweerster] verzoekt bij wege van tegenverzoek wedertewerkstelling (met aanpassingen als bedoeld in artikel 2 WGBH/CZ).
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] betaling van de transitievergoeding en toekenning van een billijke vergoeding.
3.4.
Op de stellingen en verweren van partijen zal hierna indien nodig nader worden ingegaan.
4.De beoordeling
Ontbinding
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2] Als er een opzegverbod of een met een opzegverbod naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod uit een ander wettelijk voorschrift geldt, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben of als er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen [3] .
4.3.
[verweerster] heeft aangevoerd dat het opzegverbod tijdens ziekte en het verbod tot het maken van onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte als bedoeld in artikel 4 WGBH/CZ aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
4.4.
[verweerster] heeft aangevoerd dat zij zich op 27 augustus 2024 als gevolg van stress rondom de situatie heeft ziekgemeld. In de ‘Probleemanalyse’ van 22 oktober 2024 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat [verweerster] niet inzetbaar was. Verslagen van de bedrijfsarts van een latere datum zijn niet overgelegd en het Kadaster heeft niet gesteld dat [verweerster] zich voorafgaand aan de indiening van het verzoekschrift beter heeft gemeld. Dat betekent dat het ervoor gehouden moet worden dat [verweerster] op het moment van de indiening van het ontbindingsverzoek niet in staat werd geacht door ziekte of gebrek de overeengekomen arbeid te verrichten. Niet gesteld of gebleken is, dat deze situatie inmiddels is verbeterd. Dat brengt mee dat sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW en de kantonrechter het verzoek tot ontbinding slechts kan toewijzen indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.
4.5.
Omdat het in artikel 7:671b lid 6 BW gaat om een uitzondering op de ‘tijdens-opzegverboden’ ligt het in de rede dat niet te gemakkelijk wordt aangenomen dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Hiermee verdraagt zich niet goed om nadere eisen te stellen aan het verband tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en díe omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, is voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is [4] .
4.6.
Het Kadaster heeft ter onderbouwing van haar stelling dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding verwezen naar zijn brief van 7 januari 2025. Daarin heeft het Kadaster beschreven op grond waarvan de arbeidsovereenkomst volgens hem moet eindigen. Het gaat om de volgende feiten en omstandigheden:
- de samenwerking tussen [verweerster] en [naam 1] en collega’s binnen het team Onderzoek DGV behoort niet meer tot de mogelijkheden,
- er is een kloof ontstaan tussen [verweerster] , [naam 1] en haar collega’s van de afdeling Onderzoek die niet te overbruggen is, vanwege de wijze waarop [verweerster] zich over [naam 1] , maar ook in bredere zin over de organisatie, heeft uitgesproken,
- door het Kadaster ondernomen pogingen om met [verweerster] in overleg te raken zijn door [verweerster] niet althans onvoldoende op waarde geschat. Deze pogingen zijn door [verweerster] (waar het [verweerster] uitkwam) geblokkeerd door te besluiten met collega’s binnen de organisatie van het Kadaster niet meer te willen communiceren. (uitsluiting [naam 2] en [naam 4] ),
- de manier van communiceren door [verweerster] en het door haar genomen besluit om niet meer te willen werken binnen de afdeling Onderzoek, waardoor [verweerster] zich buiten de organisatie heeft geplaatst en een terugkeer binnen de organisatie niet meer mogelijk is,
- herplaatsing bij een andere afdeling is niet mogelijk.
Het Kadaster ziet zich geconfronteerd met een werknemer die geen enkele vorm van leiding en sturing aanvaardt zodra de leiding en sturing niet in overeenstemming is met haar visie. Als een situatie [verweerster] niet bevalt, resulteert dit volgens het Kadaster in verwijten aan het Kadaster, zijn werknemers en aan onafhankelijke en onpartijdige mediators.
Het Kadaster verwijt [verweerster] dat zij bovenmatige begeleiding claimt en dreigend en op misplaatste wijze communiceert.
4.7.
[verweerster] heeft zich eind augustus 2024 ziek gemeld. Nadat [verweerster] medisch/fysiek volledig was hersteld, heeft het Kadaster [verweerster] , in plaats van een nieuwe re-integratieplek te zoeken, (tegen haar wil) per 1 augustus 2024 is vrijgesteld van werk. De discussie die hierover ontstaat en het opnieuw – in de ogen van [verweerster] – onnodig thuiszitten terwijl zij het nodig heeft zich goed en nuttig te voelen, leveren [verweerster] zoveel stress op dat zij zich opnieuw ziek heeft gemeld, aldus [verweerster] .
4.8.
Het Kadaster heeft tijdens de mondelinge behandeling aangevoerd dat zijn verzoek niet is gebaseerd op communicatieproblemen. Hierin wordt het Kadaster niet gevolgd. Het Kadaster heeft nagelaten concreet te onderbouwen dat het niet accepteren van leiding en sturing voortkomt uit onwil van [verweerster] en niet (mede) veroorzaakt wordt door de ASS en of ADHD. Uit de feiten en omstandigheden die het Kadaster heeft aangevoerd volgt, dat een beslissing om bijvoorbeeld niet meer te willen werken met [naam 2] , ook samenhangt met (gebrek aan of onduidelijke) communicatie.
Dat brengt mee dat de aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden zich dan ook niet laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Dat betekent dat niet kan worden vastgesteld dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.
4.9.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
Wedertewerkstelling
4.10.
[verweerster] vordert het Kadaster te bevelen haar weer toe te laten tot het werk. Daarbij zal ervan moeten worden uitgegaan dat [verweerster] dan ook de overeengekomen werkzaamheden zal moeten verrichten. Tot op heden is [verweerster] echter arbeidsongeschikt en kan dit niet van haar verlangd worden. Dat brengt mee dat de vordering tot wedertewerkstelling niet kan worden toegewezen. Bovendien is de mediation, die volgens de bedrijfsarts nodig was voor terugkeer in de eigen functie, voortijdig geëindigd.
Aan de bedrijfsarts kan, in verband met het tijdsverloop sinds de advisering uit oktober 2024, gevraagd worden opnieuw te adviseren. Aannemelijk is, dat mediation nog steeds de aangewezen weg is om tot herstel te komen. Daarom wordt partijen in overweging gegeven om opnieuw (na advies van de bedrijfsarts) een mediationtraject op te starten. Tijdens deze mediation zal aan de orde moeten komen de behoefte van [verweerster] tot het verrichten van doeltreffende maatregelen, almede de vraag of en in hoeverre deze maatregelen voor het Kadaster een onevenredige belasting zouden vormen, overeenkomstig het bepaalde in artikel 2 WGBH/CZ.
Aan de bedrijfsarts kan, in verband met het tijdsverloop sinds de advisering uit oktober 2024, gevraagd worden opnieuw te adviseren. Aannemelijk is, dat mediation nog steeds de aangewezen weg is om tot herstel te komen. Daarom wordt partijen in overweging gegeven om opnieuw (na advies van de bedrijfsarts) een mediationtraject op te starten. Tijdens deze mediation zal aan de orde moeten komen de behoefte van [verweerster] tot het verrichten van doeltreffende maatregelen, almede de vraag of en in hoeverre deze maatregelen voor het Kadaster een onevenredige belasting zouden vormen, overeenkomstig het bepaalde in artikel 2 WGBH/CZ.
4.11.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
5.2.
wijst het verzoek van [verweerster] tot wedertewerkstelling af.
5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt.
Deze beschikking is gegeven door M. Engelbert-Clarenbeek en in het openbaar uitgesproken op 13 mei 2025.