ECLI:NL:RBGEL:2025:3950

Uitspraak

RECHTBANKGELDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Arnhem

Zaaknummer / rekestnummer: 11550998 \ HA VERZ 25-25

Beschikking van 8 mei 2025

in de zaak van

[verzoeker],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigde: mr. A.O.C.A. van Schravendijk,

toevoeging: 2GX98974,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

GLDGRAFIMEDIA B.V.,

gevestigd te Arnhem,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: Gld,

gemachtigde: mr. V.E.H. van Santen.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift dat ter griffie is ingekomen op 10 februari 2025 met productie 1 t/m 5

- het zelfstandig tegenverzoek van Gld van 10 maart 2025

- het verweerschrift ex artikel 7:681 BW, tevens houdende verzoek tot toekenning van gefixeerde schadevergoeding en voorwaardelijk verzoek ex artikel 7:671b BW met productie 1 t/m 11, ingekomen ter griffie op 24 maart 2025

- het verweerschrift van [verzoeker] tegen het zelfstandig verzoek van Gld van 26 maart 2025.

1.2.

De zaak is mondeling behandeld op 1 april 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij procespartijen spreekaantekeningen hebben overgelegd, van de zijde van [verzoeker] , tevens houdende een correctie op het voornoemde verzoekschrift.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] is 34 jaar en is sinds 1 februari 2022 in dienst bij Gld op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden die per 1 augustus 2022 is voortgezet voor onbepaalde tijd (productie 1 verzoekschrift). De functie van [verzoeker] is algemeen medewerker afwerking en logistiek - met een loon van € 2.713,60 bruto (exclusief vakantietoeslag) per maand op basis van 40 uur per week.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst is de Grafimedia Cao van toepassing verklaard.

2.3.

Op 22 april 2024 om 09:33 uur en op 6 juni 2024 om 09:38 uur heeft [naam 1] op WhatsApp aan [verzoeker] gevraagd waar hij is (productie 2 verweerschrift).

2.4.

Op 13 december 2024 heeft [verzoeker] de volgende WhatsApp-berichten naar Gld verzonden (productie 6 verweerschrift):

“08:58 uur: Goedemorgen

08:58 uur: ik ben net wakkerc

08:58 uur: ik kom zo”

2.5.

Op diezelfde dag heeft Gld een officiële waarschuwing aan [verzoeker] gegeven, die hij voor ontvangst heeft getekend (productie 7 verweerschrift):

"Vandaag 13 december hebben we jou wederom moeten bellen waarom je niet op je werk verscheen. Vorig jaar en dit jaar is al te vele malen voorgekomen, hierop ben je telkens persoonlijk aangesproken (…)

Hierbij willen we je aangeven dat de beide gevallen, na al vele persoonlijke gesprekken met je te hebben gevoerd, reden zijn voor een officiële waarschuwing.

Bij herhaling van dergelijke nalatigheid en veronachtzaam handelen, zullen we overgaan tot vergaande disciplinaire maatregelen, waarbij tevens een ontslag met onmiddellijke ingang zal worden onderzocht.

(…) "

2.6.

Daarna heeft [verzoeker] de volgende WhatsApp-berichten naar Gld verzonden (productie 6 en 7 verweerschrift):

op 20 december 2024:

“08:30 uur: Hoi ik ben onderweg ik kom paar minuten laat
08:30 uur: tot zo

08:31 uur: over 5 munuten ik ben er”

op 30 december 2024:

“08:20 uur: Goedemorgen [naam 2]

08:21 uur: ik ben net wakkeer

08:21 uur: ik kom zo naar her werk

(…)

08:21 uur: sorry ik zal een kliene beetje laat komen

(…)”

2.7.

Op 13 januari 2025 verscheen [verzoeker] opnieuw te laat op het werk. Zonder kennisgeving of overleg is hij vroegtijdig naar huis vertrokken.

2.8.

[verzoeker] heeft op 13 januari 2025 de heer [naam 1] , directeur van Gld, (hierna: [naam 1] ) verzocht om een vaststellingsovereenkomst te sluiten, omdat hij op korte termijn naar Syrië terug wilde keren. Enkele uren later heeft [verzoeker] zich bedacht. Diezelfde dag heeft [verzoeker] gedaan alsof hij werd getroffen door een medische calamiteit.

2.9.

Op 14 januari 2025 is [verzoeker] op staande voet ontslagen door [naam 1] . Bij brief van 14 januari 2025 heeft Gld dit ontslag bevestigd (productie 3 verzoekschrift):

“Beste [verzoeker] , heer [verzoeker] ,

Hierbij deel ik u mee dat u per direct op staande voet wordt ontslagen.

De dringende reden voor dit ontslag is als volgt:

-Op maandag 13 januari jl. heb je wederom herhaaldelijk de werktijden niet nageleefd.

-Je bent aangesproken op je werkethiek en houding, maar je hebt nagelaten je

gedrag aan te passen. Deze gesprekken zijn inmiddels intensief een aantal weken

gaande. In deze weken hebben er 5 persoonlijke gesprekken met je plaatsgevonden

en je beloofde beterschap. Tevens is er dagelijks door ondergetekende en collega's

met je gesproken dat je aan je werk moet gaan en niet met prive-dingen bezig moet

zijn.

-Je houdt meerdere collega's structureel van hun werk door hen ongevraagde

persoonlijke adviezen te geven die veel tijd vergen, hetgeen storend is voor de

werkprocessen, dit is op dit moment van dagelijkse aard.

-Inmiddels vinden collega's het niet prettig meer om met je samen te werken en

voelen zich zelfs geïntimideerd.

-Maandag 13 januari kwam je bij mij en vroeg mij je arbeidsovereenkomst te

beëindigen. Reden hiervoor is dat je op korte termijn naar Syrië wil vertrekken. Ik

vroeg je of je dit zeker wist en dit beaamde je, hierop heb ik je mondeling akkoord

gegeven en beide zouden we de wetteljke opzegtermijn respecteren. Hiervoor

zouden we een vaststellingsovereenkomst opstellen en je laatste werkdag zou 28

februari zijn. Je was me hier dankbaar voor gaf je aan. Ik heb direct hierna de

administratie opdracht gegeven de vaststellingsovereenkomst op te stellen. Drie uur

later kwam je bij me en wilde toch bij het bedrijf werkzaam blijven en kwam je

terug op dit besluit en was ook niet meer voor rede vatbaar.

-Daarnaast heb je in het bijzijn van verschillende collega's op 13 januari 2025 een

hartaanval gefaket, wat voor onrust en verwarring op de werkvloer heeft gezorgd.

Deze gedragingen zijn onacceptabel en worden door ons beschouwd als ernstige

schendingen van de arbeidsverhoudingen. Je gedrag heeft niet alleen de dagelijkse

bedrijfsvoering ernstig verstoord, maar ook het vertrouwen dat wij in je moeten

kunnen stellen als werknemer onherstelbaar beschadigd.

Op grond van artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek achten wij het niet langer

mogelijk de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zelfs niet tijdelijk. Daarom wordt

je per direct ontslagen. Je laatste werkdag is 14 januari 2025.

Wij zullen je zo spoedig mogelijk de eindafrekening toesturen, met daarin een

overzicht van eventuele openstaande vakantiedagen en andere financiële zaken.

(…)”

2.10.

Nadat [verzoeker] op 15 januari 2025 door een psychiater en een sociaal psychiatrisch verpleegkundige is beoordeeld, is hij de volgende dag opgenomen in een volwassenenkliniek (productie 4 verzoekschrift). Enkele weken later is hij ontslagen.

3.Het verzoek

3.1.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter – na correctie ter zitting – bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad:

a) voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet van 14 januari 2025 te beschouwen is als een onregelmatige opzegging, omdat [verzoeker] Gld

geen dringende reden daarvoor heeft gegeven, geen ontslagvergunning voorhanden was en verweerster de opzegtermijn niet in acht heeft genomen;

b) de door Gld toegepaste beëindiging als zijnde een onregelmatige opzegging te vernietigen;

c) Gld te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] binnen twee dagen na

betekening van de te dezen te geven beschikking tegen behoorlijk bewijs van

kwijting van zijn loon:

- € 1.061,84 bruto van 1 tot en met 13 januari 2025, vermeerderd met de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW daarover vanaf 14 januari 2025 of vanaf 1 februari 2025 als het ontslag vernietigd wordt;

- € 1.651,76 bruto vanaf 14 tot en met 31 januari 2025, vermeerderd met de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW daarover vanaf 1 februari 2025;

- € 2.713,60 bruto over februari 2025, vermeerderd met de wettelijke verhoging vanaf 1 maart 2025;

- € 2.713,60 bruto over maart 2025, vermeerderd met de wettelijke verhoging vanaf 1 april 2025

- € 2.713,60 bruto per maand vanaf april 2025,

- van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van alle hiervoor genoemde (bruto)bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;

d) Gld te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] binnen twee dagen na

betekening van de te dezen te geven beschikking tegen behoorlijk bewijs van kwijting van dat deel van de eigen bijdrage van € 951,00 dat niet vergoed kan worden uit het salaris in een kostenveroordeling,

e) Gld te veroordelen tot betaling van de proceskosten en nakosten aan [verzoeker] binnen twee dagen na betekening van de te dezen te geven beschikking tegen behoorlijk bewijs van kwijting.

3.2.

[verzoeker] legt aan zijn verzoeken het volgende ten grondslag. Het gegeven ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig, omdat de in de ontslagbrief genoemde gedragingen geen dringende reden opleveren. Ook als wel daarvan sprake zou zijn geweest, dan valt dit niet te abstraheren van het feit dat het op 13 januari 2025 psychisch niet goed ging met [verzoeker] , wat culmineerde in een beoordeling twee dagen later en een klinische opname drie dagen na het ontslag. Gld heeft bij het ontslag geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] . Aldus heeft zij opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.

4. Het verweer en het zelfstandig en voorwaardelijk tegenverzoek

Het verweer en zelfstandig verzoek

4.1.

Gld voert ten verweer aan dat het ontslag op staande voet op 14 januari 2025 rechtsgeldig is gegeven. Daaraan legt zij het navolgende ten grondslag. [verzoeker] heeft zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst veronachtzaamd door veelvuldig te laat te komen of vroegtijdig van werk te vertrekken. Hij is door de jaren heen herhaaldelijk hierop aangesproken via WhatsApp en in persoonlijke gesprekken. Hij heeft zelfs een officiële waarschuwing gekregen op 13 december 2024 en is desondanks daarna tot vijfmaal toe te laat gekomen en/of vroegtijdig vertrokken. Daarbij komt ook de overmatig vele en lange rookpauzes, bejegening van collega’s en ongevraagd opdringen van persoonlijke adviezen, wat tot verstoring van de werkprocessen en onrust op de werkvloer heeft geleid. Tegen deze achtergrond heeft de reeks gebeurtenissen op 13 januari 2025 uiteindelijk een situatie gecreëerd waarin van Gld redelijkerwijs niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Gld voert verder aan dat haar niets bekend was over de mentale gesteldheid van [verzoeker] . Zij verzoekt de kantonrechter om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van € 4.538,17 bruto aan gefixeerde schadevergoeding, nu zij hem heeft moeten ontslaan zonder opzegtermijn.

4.2.

[verzoeker] betwist dat sprake is van een dringende reden, laat staan dat die onderbouwd is door Gld, zodat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en Gld geen aanspraak kan maken op de gefixeerde schadevergoeding.

Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek

4.3.

Voor het geval het op 14 januari 2025 gegeven ontslag wordt vernietigd, verzoekt Gld:

de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van de eerst mogelijke datum.
te verklaren voor recht dat [verzoeker] geen recht heeft op enige vergoeding waaronder de transitievergoeding van artikel 7:673 BW
veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten van de hoofdzaak en de voorwaardelijke ontbindingsprocedure.

4.4.

Gld legt primair aan haar voorwaardelijk ontbindingsverzoek ten grondslag dat [verzoeker] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld door telkens te laat op het werk te verschijnen en telkens te vroeg het werk te verlaten (e-grond). Daarnaast gedraagt hij zich niet passend naar andere collega’s en heeft hij zijn gedrag niet aangepast, ondanks waarschuwingen van Gld. Indien geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen, dan dient de arbeidsovereenkomst ontbonden te worden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Onder verwijzing naar verklaringen van collega’s van [verzoeker] stelt Gld dat de arbeidsverhouding zowel horizontaal als verticaal duurzaam is verstoord. [verzoeker] heeft zijn houding niet verbeterd, hoewel hij genoeg kansen heeft gekregen. Indien ook geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding stelt Gld dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden op grond van een combinatie van de hiervoor genoemde omstandigheden (i-grond).

4.5.

[verzoeker] voert aan dat zijn arbeidsongeschiktheid per 14 januari 2025 aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Voor zover het voorwaardelijk ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid, betwist [verzoeker] dat hij dusdanig te laat op het werk is verschenen en zich jegens collega’s heeft gedragen dat ontbinding gerechtvaardigd zou zijn. Op hetgeen hij in dat verband heeft aangevoerd, zal, voor zover nodig, in het navolgende worden ingegaan.

5.De beoordeling

Het verzoek tot vernietiging ontslag op staande voet; geen ‘switch’

5.1.

De kantonrechter stelt het volgende voorop. Een werknemer, die vindt dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd door zijn werkgever, moet in een procedure een keuze maken tussen het verzoek tot vernietiging van de opzegging en het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. [verzoeker] heeft primair gekozen voor de vernietiging van de opzegging en heeft geen ‘switch’ gemaakt. Hij heeft daardoor ervoor gekozen het verzoek tot vernietiging van het ontslag en de daarbij behorende nevenvorderingen te laten beoordelen en niet het subsidiaire verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding en de daarbij behorende nevenverzoeken.

Vereisten ontslag op staande voet

5.2.

Het geschil spitst zich toe op de vraag of sprake is van een dringende reden op grond waarvan Gld [verzoeker] op staande voet mocht ontslaan. Een ontslag op staande voet is een uiterste maatregel, waar niet zomaar door een werkgever gebruik van mag worden. In de wet zijn drie voorwaarden genoemd waaraan een ontslag op staande voet moet worden voldoen:

de werkgever moet een dringende reden hebben om een werknemer te ontslaan;

het ontslag moet onverwijld worden gegeven;

de werkgever moet de werknemer de reden voor het ontslag onverwijld meedelen.

Als aan een van de drie voorwaarden niet is voldaan, is het ontslag niet geldig.

5.3.

Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen om tot ontslag op staande voet over te gaan beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval betrekken, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet.

Vernietiging ontslag op staande voet

5.4.

Gld heeft in haar ontslagbrief van 14 januari 2025 uiteengezet welke omstandigheden reden zijn voor het ontslag op staande voet (zie ook rechtsoverweging 2.10.):

het wederom herhaaldelijk niet naleven van de werktijden;
het niet aanpassen van gedrag/werkhouding;
collega’s dagelijks van het werk afhouden door ongevraagde persoonlijke adviezen te geven;
de omstandigheid dat collega’s niet prettig meer samenwerken met [verzoeker] en zich geïntimideerd voelen;
het vragen van een vaststellingsovereenkomst en daar later op terugkomen;
het faken van een hartaanval.

5.5.

Uit de ontslagbrief volgt dat alle omstandigheden tezamen hebben geleid tot het ontslag op staande voet. Gld heeft ter zitting ook bevestigd dat het gedrag van [verzoeker] op 13 januari 2025 de druppel was die de emmer deed overlopen. Om die reden slaagt haar beroep op het arrest van het gerechtshof Den Haag van 15 december 2022 (ECLI:NL:GHDHA:2020:2474) waarin wordt bepaald dat niet zonder meer is vereist dat het ontslag alleen in stand kan blijven indien alle gemaakte verwijten vast komen te staan, niet. Uit dat arrest volgt dat nog steeds sprake kan zijn van een voldoende dringende reden indien een deel van de in de ontslagbrief genoemde ontslagredenen komt vast te staan, maar alleen dán, als (1) het wel bewezen gedeelte op zichzelf als een dringende reden kan worden beschouwd, (2) de werkgever heeft gesteld en ook aannemelijk is dat hij de werknemer ook zou hebben ontslagen als hij daarvoor alleen die wel bewezen grond zou hebben gehad, en (3) dat voor de werknemer bij de aanzegging duidelijk moet zijn geweest. Omdat Gld juist heeft benadrukt dat een combinatie/samenhang van gedragingen van [verzoeker] tot het ontslag op staande voet heeft geleid, wordt niet voldaan aan het onder 2 gestelde criterium. Het voorgaande betekent dat alle aan [verzoeker] verweten gedragingen moeten worden betrokken bij de vraag of sprake is van een dringende reden. De kantonrechter oordeelt in dat verband als volgt. Het afhouden van collega’s van hun werk door ongevraagde persoonlijke adviezen te geven en het vragen om een vaststellingsovereenkomst en het daarop later terugkomen zijn niet aan te merken als dringende redenen als gevolg waarvan van Gld redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gelet daarop moet in het licht van het vorenstaande worden geconcludeerd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet is dus toewijsbaar.

Gefixeerde schadevergoeding

5.6.

Omdat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, zal het zelfstandige tegenverzoek van Gld om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen.

Achterstallig salaris

5.7.

[verzoeker] heeft aangevoerd dat het brutoloon over de periode 1 tot en met 13 januari 2025, zijnde € 1.061,84, niet is vermeld op de eindafrekening (productie 10 verweerschrift). Gld heeft daarop verklaard dat zij dat heeft verrekend met de gefixeerde schadevergoeding die haar toekomt. Nu het verzoek van Gld tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding is afgewezen, wordt zij veroordeeld tot betaling van € 1.061,84 bruto aan achterstallig loon.

5.8.

Door de vernietiging van het ontslag op staande voet is [verzoeker] ook na 14 januari 2025 in dienst gebleven van Gld en dient zijn loon doorbetaald te worden. Gld zal daarom worden veroordeeld tot betaling van het salaris van € 1.651,76 bruto over de periode van
14 tot en met 31 januari 2025 en van € 2.713,60 bruto per maand vanaf 1 februari 2025 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, zie hierna.

Wettelijke rente

5.9.

De wettelijke rente over het achterstallige salaris is niet betwist en wordt daarom toegewezen.

Wettelijke verhoging5.10. De wettelijke verhoging van maximaal 50% zoals bedoeld in artikel 7:625 BW wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding tot matiging daarvan. Daarnaast wordt de onbetwiste wettelijke rente daarover eveneens toegewezen.

Het ontbindingsverzoek van Gld

5.11.

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging, nu sprake is van een redelijke grond en er geen opzegverbod geldt. Daartoe is het volgende redengevend.

Opzegverbod geldt niet

5.12.

Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat een verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden toegewezen als er een opzegverbod geldt. [verzoeker] heeft gesteld dat zijn ontremde handelen in de maanden voorafgaand aan zijn opname op 16 januari 2025, waaronder dus ook op 13 januari 2025 te maken heeft met zijn geestelijke gesteldheid en daaruit voortvloeiende arbeidsongeschiktheid. Gld betwist dat een verband bestaat tussen het ontremde gedrag en de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . Hij hield zich immers al jaren niet aan zijn werktijden en zijn houding en gedrag waren toen al problematisch. Bovendien heeft hij zich niet ziekgemeld, aldus Gld.

5.13.

Vooropgesteld wordt dat tussen partijen niet in geschil is dat [verzoeker] per
15 januari 2025 arbeidsongeschikt is geworden. Gelet op de gemotiveerde betwisting van Gld, kan de kantonrechter niet vaststellen dat de gedragingen van [verzoeker] op 13 januari 2025 gerelateerd kunnen worden aan zijn arbeidsongeschiktheid per 15 januari 2025. Er kan immers niet uitgesloten worden dat, zoals door Gld terecht is aangevoerd, zijn arbeidsongeschiktheid het gevolg is geweest van het ontslag op staande voet op 14 januari 2025. Daaraan draagt bij dat [verzoeker] zijn stelling op geen enkele manier heeft onderbouwd met medische stukken, terwijl dit wel op zijn weg had gelegen. Ook de stelling van [verzoeker] dat Gld ervan op de hoogte was dat hij al maanden onder behandeling was bij de huisarts, aangezien zij de daarmee gepaarde tijd in mindering heeft gebracht op zijn vakantiedagen, wordt verworpen nu [verzoeker] de verlofbriefjes waarop hij zich heeft beroepen niet heeft overgelegd. Deze omstandigheden leiden tot de conclusie dat het opzegverbod niet geldt.

Verwijtbaar handelen (e-grond)

5.14.

De kantonrechter heeft vervolgens te beoordelen of sprake is van de primair gestelde, zogeheten e-grond, welke inhoudt dat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wanneer sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

5.15.

Gld heeft ook hieraan ten grondslag gelegd dat [verzoeker] telkens te laat op het werk verscheen en telkens te vroeg het werk verliet zonder (voorafgaand) overleg, dat hij is aangesproken op zijn intimiderende en “adviserende” rol en dat hij verschillende malen op zijn rookpauzes en de frequentie daarvan is aangesproken. [verzoeker] heeft weersproken dat hij zich (jegens collega’s) dusdanig heeft gedragen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

5.16.

De kantonrechter acht de intimiderende en adviserende rol van [verzoeker] onvoldoende om (ernstig) verwijtbaar handelen aan te nemen. Zo is niet geconcretiseerd wat het intimiderend gedrag precies inhield. Evenmin is gebleken dat Gld vele gesprekken met [verzoeker] daarover heeft gevoerd, zoals door Gld wordt betoogd, nu er geen gespreksverslagen zijn overgelegd. Daarnaast kan het geven van (ongevraagd) persoonlijk advies, hoewel dit als hinderlijk kan worden ervaren, naar het oordeel van de kantonrechter niet geschaard worden onder verwijtbaar handelen.

5.17.

Wel staat vast dat [verzoeker] herhaaldelijk te laat op de werkvloer is verschenen. Zo hebben verschillende collega’s dit in hun verklaringen bevestigd (productie 4 verweerschrift). Daarnaast volgt uit het tussen partijen gevoerde WhatsApp-verkeer dat [verzoeker] in ieder geval op 22 april 2024, 6 juni 2024 en 13 december 2024 te laat is gekomen. Hoewel hij op 13 december 2024 een officiële waarschuwing heeft gekregen, die hij voor ontvangst heeft getekend, heeft hij zijn gedrag niet verbeterd. Hij is immers op 20 en 30 december 2024 en 13 januari 2025 wederom te laat op het werk gekomen. [verzoeker] heeft gesteld dat het te laat komen het gevolg is van zijn psychische problemen, maar dit is, zoals hiervoor al is overwogen, niet gebleken. De kantonrechter volgt Gld in haar niet weersproken stellingen dat door het veelvuldig te laat komen van [verzoeker] haar bedrijfsvoering wordt belemmerd. Zij moet namelijk op gezette tijden productie draaien en daarvoor moeten er mensen achter de machines staan. Wanneer iemand niet op tijd komt, moet een andere collega dat werk overnemen en wordt het productieproces vertraagd, met als gevolg dat men ook langer moet doorwerken om te leveren wat er aan de klant is beloofd.. Naar het oordeel van de kantonrechter kan gelet hierop van Gld in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.18.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Gld zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst zal ontbinden. Omdat wordt ontbonden op de grond die Gld primair heeft aangevoerd, behoeven de andere twee gronden niet besproken te worden.

Transitievergoeding

5.19.

Gld heeft verzocht voor recht te verklaren dat [verzoeker] geen recht heeft op de transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 BW, nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] .

5.20.

De kantonrechter overweegt daarover het volgende. Op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In de Parlementaire Geschiedenis wordt als voorbeeld voor ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werknemer genoemd: ‘
de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken”(Kamerstukken II, 2013/14, 33 818, 3). De kantonrechter is van oordeel dat deze situatie zich hier voordoet en dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen gelet op hetgeen onder 5.17 is overwogen.

5.21.

Op grond van het voorgaande is de conclusie dat de door [verzoeker] gevorderde transitievergoeding zal worden afgewezen, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Conclusie

5.22.

Nu sprake is van een redelijke grond voor ontslag en herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn gelet op het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 laatste volzin BW niet in de rede ligt, zal de kantonrechter op grond van artikel 7:671b lid 1 BW overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per heden ontbinden, zoals verzocht.

Proceskosten

5.23.

Aangezien partijen in het verzoek en het tegenverzoek over en weer gedeeltelijk in het (on)gelijk zijn gesteld, zal de kantonrechter de kosten van de procedure compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

6.De beslissing

De kantonrechter

In het verzoek

6.1.

verklaart voor recht dat het ontslag op staande voet van 14 januari 2025 te beschouwen is als een onregelmatige opzegging, omdat [verzoeker] Gld geen dringende reden daarvoor heeft gegeven, geen ontslagvergunning voorhanden was en Gld de opzegtermijn niet in acht heeft genomen,

6.2.

vernietigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst door Gld van 14 januari 2025,

6.3.

veroordeelt Gld tot betaling aan [verzoeker] van het salaris van € 1.061,84 bruto van 1 tot en met 13 januari 2025, vermeerderd met de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW daarover vanaf 1 februari 2025, tevens vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening,

6.4.

veroordeelt Gld tot betaling aan [verzoeker] van het salaris van € 1.651,76 bruto vanaf 14 tot en met 31 januari 2025, vermeerderd met de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW daarover vanaf 1 februari 2025, tevens vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening,

6.5.

veroordeelt Gld tot betaling aan [verzoeker] van het salaris van € 2.713,60 bruto per maand vanaf 1 februari 2025 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging (met een maximum van 50%), beide bedragen vermeerderd met de wettelijke rente steeds vanaf de datum van opeisbaarheid van iedere termijn tot aan de dag van algehele betaling,

In het tegenverzoek

6.6.

ontbindt de tussen Gld en [verzoeker] bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 8 mei 2025,

6.7.

verklaart voor recht dat [verzoeker] als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding ten laste van Gld,

In het verzoek en het tegenverzoek

6.8.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

6.9.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

6.10.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J. Weerkamp - Beens en in het openbaar uitgesproken op 8 mei 2025.

46409/693