ECLI:NL:RBGEL:2026:1669

Uitspraak

RECHTBANKGELDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Arnhem

Zaaknummer / rekestnummer: 11993233 \ HA VERZ 25-188

Beschikking van 18 februari 2026

in de zaak van

FELUA-GROEP INTERVAL B.V.,

gevestigd te Apeldoorn,

verzoekende partij,

hierna te noemen: Interval,

gemachtigde: mr. H.A.E. van Soest,

tegen

[naam verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. H.S.P. Stuiver.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 48 producties,

- het verweerschrift met 30 producties,

- de aanvullende producties 49 tot en met 54 van Interval.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 21 januari 2026, waar beide partijen en hun gemachtigden zijn verschenen. De gemachtigden hebben het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is besproken.

1.3.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] , [geboortedatum] , is op 1 september 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar in dienst getreden bij Interval. Bij brief van 20 juli 2023 is de arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [verweerder] is teammanager met een loon van € 4.998,00 bruto per maand exclusief emolumenten.

2.2.

[verweerder] is gedetacheerd bij Werkleerbedrijf Lucrato (hierna: Lucrato), afdeling productie, waar hij leiding gaf aan [werkplaats 1] . Hier werken werknemers met een lichamelijke, psychische of verstandelijke beperking die niet zelfstandig in een reguliere werkomgeving kunnen functioneren.

2.3.

Voordat [verweerder] in dienst kwam van Interval werkte hij als projectleider, werkcoach, klantmanager, teamleider, werkleider, teammanager en jobcoach in het sociaal domein.

2.4.

Op 12 juni 2023 ontving Interval van een financieel adviseur van een werknemer van [werkplaats 1] een eerste klacht over [verweerder] . Deze klacht zag op het aandringen op vroegpensionering en pestgedrag. Op 3 augustus 2023 volgt een tweede klacht over [verweerder] van de ambulant begeleider van dezelfde werknemer.

2.5.

Op 22 augustus 2023 hebben een vijftal werknemers in een gesprek met mevrouw [vertrouwenspersoon] , de vertrouwenspersoon, aangegeven zich onveilig te voelen onder de leiding van [verweerder] .

2.6.

In de periode van 22 januari tot en met 15 februari 2024 vindt een medewerkerstevredenheidsonderzoek (hierna: MTO) plaats. Van de 64 werknemers die werkzaam zijn op [werkplaats 1] hebben 34 werknemers deelgenomen. Één van de stellingen uit het onderzoek luidde:

“Ik ben het afgelopen jaar onprettig behandeld door mijn leidinggevende (zoals schreeuwen, pesten, discriminatie, ongewenst aanraken, seksuele intimidatie etc.)”

Op deze stelling heeft 35% “soms” en 9% “regelmatig” geantwoord. Uit de beantwoording van de vervolgvraag blijkt dat het gaat om onder meer schreeuwen, pesten, discriminatie, onterecht beschuldigd worden, intimidatie, geen begrip tonen en zich niet serieus genomen voelen.

2.7.

Op 22 april 2024 heeft Interval aan [verweerder] verzocht om een actieplan op te stellen.

2.8.

Lucrato heeft medio juni 2024 voor alle teammanagers een vierdaagse training “Praktisch leidinggeven” georganiseerd.

2.9.

Op 13 augustus 2024 ontving Lucrato wederom een klacht van een werkneemster van [werkplaats 1] . Zij geeft in de klacht aan dat zij zich regelmatig denigrerend bejegend voelt, dat zij zich onvoldoende gehoord voelt en dat onvoldoende rekening wordt gehouden met haar beperkingen en gezondheidsaandoeningen. Haar gezondheid heeft hier onder geleden.

2.10.

Op 3 september 2024 heeft een gesprek tussen Lucrato en [verweerder] plaatsgevonden. Naar aanleiding van dit geëscaleerde en vroegtijdig beëindigde gesprek wordt door Lucrato bij brief van diezelfde datum aan [verweerder] een coachingstraject bij een externe coach aangeboden. In deze brief is, voor zover hier van belang, het volgende opgenomen:

“Mijn doel voor dit gesprek was om samen vast te stellen waar we de komende tijd aan gaan werken vastgelegd in een door alle partijen gedragen verbeterplan. Helaas is het gesprek vanochtend geëscaleerd. Je heb aangegeven in gesprek te willen met het MT van Werkleerbedrijf Lucrato, omdat je je totaal niet gesteund voelt door de organisatie in de huidige situatie. Na diverse pogingen het gesprek in een positieve richting te buigen heb ik het gesprek beëindigd.

Wij betreuren het enorm dat je niet begrepen en gesteund voelt. We hebben namelijk in dit, maar ook in eerdere gesprekken, juist willen laten blijken dat we met je mee willen denken en je willen elpen het tijd te keren. Daarom, in een ultieme poging het traject toch weer vlot te trekken, wil ik je het volgende voorstellen:

Werkleerbedrijf Lucrato zoekt op zeer korte termijn een externe coach. Deze externe coach gaat met jou aan het werk om de doelstellingen binnen gezamenlijk vastgestelde termijnen. Gedurende dit traject worden periodiek evaluatie gesprekken gevoerd zodat evt. aanpassingen/bijstellingen tijdig gedaan kunnen worden.”

2.11.

Op 24 oktober 2024 wordt de [werkplaats 1] gesplitst in twee werkplaatsen, te weten [werkplaats 2] en [werkplaats 3] . Vanaf dat moment werd [verweerder] teammanager van [werkplaats 3] .

2.12.

In december 2024 is [verweerder] gestart met het coachingstraject. De intake heeft plaatsgevonden op 4 december 2024. In het intakeverslag is het volgende opgenomen:

“Context

(…) Binnen de organisatie is tevens merkbaar dat de complexiteit van de teams vergroot. Waar voorheen een relatief homogene groep werkzaam was, ziet met de afgelopen jaren een grotere diversiteit ontstaan. Binnen het team van [verweerder] is dit duidelijk merkbaar. Hij stuurt een team aan van zo’n 35 personen waarbij het arbeidsvermogen laag is. LVB, syndroom van down, mensen met niet aangeboren hersenletsel, vroegtijdige schoolverlaters en een enorme toestroom van migranten met complexe PTSS. De toename van medewerkers met psychische problematiek is significant toegenomen de afgelopen jaren. Dit vraagt uiteraard veel van [verweerder] .

(…)

Zijn kracht

Onafhankelijk beoordelen
Gelijkwaardigheid waarbij uiteraard rekening wordt gehouden met individuele beperking
Gevoel van “samen” creëren
Organiseren en vervolg geven aan genomen stappen.

Pijn

Doordat [verweerder] gestart is met een grote afdeling met zo’n 75 medewerkers is vanuit de organisatie besloten zijn afdeling op te splitsen in 2 delen. De veranderingen die hij in eerste instantie succesvol had doorgevoerd kwamen hiermee op de schop. Dit heeft hem geraakt omdat het veranderproces hem aan het hart lag.

De individuele coaching is hiermee tweeledig. Enerzijds geeft het [verweerder] de mogelijkheid om zich te ontwikkelen, anderzijds is het een cadeau (investering) van de organisatie naar [verweerder] toe.

Doel vanuit de organisatie

Het hervinden van werkgeluk voor [verweerder]
Het opnieuw ervaren van plezier

Zodat [verweerder] ook op andere plekken binnen de organisatie van betekenis kan zijn.

Doel [verweerder]

Het vergroten van het huidige pallet aan kennis en kunde zodat er meer keuzevrijheid ontstaat in aansluiting met medewerkers.

Verbindingvergroten tussen medewerkers binnen het team, en tussen [verweerder] en de bedrijfsarts en buitenwacht.
Effectief feedback geven en ontvangen
Grip op leiderschapsstijlenen deze bewust kunnen hanteren afgestemd op de medewerker.
Flexibiliteit vergroten
Leren loslaten

Afspraken

(…)

Per keer wordt gekeken naar een vervolgafspraak welke ter plekke wordt afgestemd. [verweerder] heeft vrije keuze in de hoeveelheid sessies die hij wenst. Hierin is de verwachting dat [verweerder] de tijd mag nemen die hij nodig acht.”

2.13.

Op 12 mei 2025 is het eindverslag van het coachingstraject opgesteld. Uit dit eindverslag blijkt dat op 14 januari, 12 februari, 6 maart en 7 april 2025 coaching gesprekken hebben plaatsgevonden. Voorts is, voor zover hier van belang, het volgende opgenomen in het eindverslag:

“Hulpvragen vanuit intake

Doelstellingen zoals besproken tijdens de intake:

‘Hoe kan [verweerder] weer met plezier binnen Lucrato werkzaam zijn, oude pijn loslaten, en hiermee betekenis vol zijn ook buiten zijn eigen afdeling?’

Doelen

Deze hulpvraag is te vertalen naar de volgende doelen:

Het hervinden van werkgeluk voor [verweerder]
Het opnieuw ervaren van plezier
Leren loslaten
Verbinding vergroten tussen directe stakeholders (draagkracht creëren)
Flexibiliteit vergroten”

2.14.

Op 16 juli 2025 heeft Lucrato wederom een klacht ontvangen van een werkneemster van [werkplaats 3] . Deze werkneemster klaagde over het herhaaldelijk aandringen op het gebruik maken van de seniorenregeling of vroegpensionering, een onterechte beschuldiging, dat zij zich niet veilig voelt en dat het niet mogelijk is om met [verweerder] in gesprek te gaan.

2.15.

Op 21 juli 2025 vindt hierover een gesprek plaats met [verweerder] en wordt [verweerder] vrijgesteld van werk. In het gespreksverslag staat, voor zover hier van belang, het volgende:

“ [verweerder] geeft aan dat er op geen enkele wijze aandacht is voor zijn veiligheid. We spreken elkaar al 10 maanden (regulier werkoverleg) en hij geeft aan dat het gewoon goed gaat. Nu komt er één signaal binnen en dat wordt direct voor waarheid aangenomen en er worden direct, in zijn ogen volstrekt voorbarige, conclusies getrokken. (…)

[verweerder] uit tijdens het gesprek expliciet dat hij geen enkel vertrouwen meer heeft in het beoordelingsvermogen van zowel [medewerker 1] als [medewerker 2] . Hij stelt dat alleen signalen van de medewerkers door hen gehoord worden, zijn stem of mening doet er niet toe, hij voelt zich niet serieus genomen en voelt zich niet veilig. Hierop geeft [medewerker 2] aan het gesprek te willen schorsen om zich te beraden.

Na 5 minuten wordt [verweerder] gebeld en gevraagd weer terug te komen. [medewerker 2] deelt aan [verweerder] mede dat hij per direct wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Hij wordt verzocht tot nader orde naar huis te gaan. [verweerder] zal schriftelijk op de hoogte gebracht worden op het vervolg.”

2.16.

[verweerder] heeft zich op 17 september 2025 ziek gemeld.

2.17.

In de periode 8 oktober tot en met 18 november 2025 heeft mediation plaatsgevonden.

3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

Interval verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (d-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair vanwege de cumulatie van de d-grond en de g-grond. Zij verzoekt bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de proceduretijd en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

Interval heeft aan het verzoek primair ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [verweerder] disfunctioneert. Dit volgt volgens Interval uit de ontvangen klachten van werknemers van [werkplaats 1] en later [werkplaats 3] . Interval vindt dat zij voldoende heeft gedaan aan de mogelijkheden voor [verweerder] om zijn functioneren te verbeteren. Subsidiair legt Interval aan haar verzoek ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.3.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan dat Interval geen redelijke grond heeft voor de ontbinding. Daarnaast heeft Interval onvoldoende gedaan om te komen tot een herplaatsing van [verweerder] .

3.4.

[verweerder] verzoekt op zijn beurt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

Interval te veroordelen om [verweerder] uiterlijk twee dagen na betekening van de beschikking toe te laten tot het verrichten van zijn werkzaamheden op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag of dagdeel dat Interval hieraan geen gevolg geeft,
om ex. art. 3:302 BW Pro een verklaring van recht te geven inhoudende dat de heer [verweerder] jegens Interval op grond van artikel 8a WAADI aanspraak kan maken op alle in de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties opgenomen arbeidsvoorwaarden als bedoeld in artikel 8a lid 1 jo. lid 2 WAADI,
Interval wegens schending van het goed werkgeverschap op grond van artikel 7:611 jo Pro. artikel 7:686a lid 3 BW te veroordelen tot betaling van de kosten rechtsbijstand in de periode van augustus tot en met november 2025 ten bedrage van € 10.867,32 inclusief btw,
uitsluitend voor het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro, Interval te veroordelen om aan [verweerder] ten laste van Interval de in artikel 7:671b lid 8 BW genoemde vergoeding toe te kennen ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, bedoeld in artikel 7:673, lid 2 BW te betalen binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking,
uitsluitend voor het geval het ontbindingsverzoek van Interval wordt toegewezen, Interval te veroordelen om aan [verweerder] ten laste van Interval een door u in goede justitie te bepalen billijke vergoeding te betalen binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking,
Interval op grond van artikel 289 Rv Pro te veroordelen in de proceskosten.

3.5.

Op de stellingen en standpunten van partijen wordt, voor zover van belang, hierna in de beoordeling ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[1]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[2]

Geen sprake van een opzegverbod

4.3.

Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] sinds 17 september 2025 arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Dit betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW Pro) in beginsel aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Dat is alleen anders als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 sub a BW), dan wel sprake is van omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6 sub b BW). Voor toewijzing van een ontbindingsverzoek dient er geen oorzakelijk verband te bestaan tussen een bepaalde situatie, gebeurtenis of beperking en de onmogelijkheid of verminderde mogelijkheid om arbeid te verrichten. Met andere woorden beoordeeld moet worden of, als de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] wordt weggedacht, sprake is van een voldragen grond om tot ontbinding over te gaan. Als dat het geval is staat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg.

4.4.

[verweerder] is arbeidsongeschikt geraakt op 17 september 2025, te weten bijna twee maanden nadat hij is vrijgesteld van werk (op 21 juli 2025). Dit maakt dat de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen zich (hoofdzakelijk) hebben voorgedaan voor 21 juli 2025 en daarmee dus voor het moment waarop [verweerder] arbeidsongeschikt is geraakt. Deze feiten en omstandigheden staan daarmee (grotendeels) los van de arbeidsongeschiktheid. In zijn verweerschrift stelt [verweerder] dat zijn ziekmelding op 17 september 2025 niet op zichzelf staat. Voor 17 september 2025 heeft [verweerder] zich meerdere keren ziek gemeld ten gevolge van de impact van de splitsing van [werkplaats 1] en de opmerkingen op 4 september 2024, en wel op 12 november 2024, 9 december 2024, 24 maart 2025 en 9 april 2025. Deze ziekmeldingen waren werkgerelateerd, maar hebben destijds nog niet tot feitelijke uitval voor het werk geleid, aldus [verweerder] . Ook indien dit zou komen vast te staan, maakt dit, zonder nadere toelichting, niet dat de verzochte ontbinding verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte in onderhavige zaak niet in de weg staat aan de verzochte ontbinding.

Geen ontbinding op grond van disfunctioneren

4.5.

Aan de werkgever worden strenge eisen gesteld om aan te tonen dat een ontbinding gerechtvaardigd is wegens disfunctioneren (d-grond). De werkgever dient de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk te maken, die ongeschiktheid dient niet het gevolg te zijn van ziekte of gebreken van de werknemer, de werkgever dient voldoende contact met de werknemer te onderhouden om te proberen het functioneren te verbeteren en ten slotte moet het onvoldoende functioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden door de werkgever. Indien sprake is van disfunctioneren moet de werkgever de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering hebben geboden.

4.6.

Interval heeft voldoende gesteld en met gespreksverslagen en verklaringen van collega’s onderbouwd dat zij niet tevreden is over de wijze waarop [verweerder] functioneert. Dat is echter niet voldoende. De kantonrechter is van oordeel dat Interval [verweerder] een onvoldoende reële mogelijkheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Een deugdelijk verbetertraject begint met beoordeling (nulmeting), waarna een verbeterplan moet worden opgesteld aan de hand van de competenties uit het functieprofiel die zijn beoordeeld als onvoldoende. Vervolgens moeten er concrete stappen benoemd worden om functioneren te verbeteren en daarbij moeten ook scholingsmogelijkheden worden betrokken. Dit alles moet in een duidelijk vooraf vastgesteld tijdspad worden opgenomen waarbij een tussentijdse beoordeling dient plaats te vinden, zodat nog kan worden bijgestuurd, waarna tot slot een eindbeoordeling volgt. Belangrijk hierbij is dat de werknemer duidelijk wordt gemaakt dat als verbetering binnen een vooraf gestelde periode uitblijft, dat tot gevolg heeft dat ontheffing uit de functie of ontslag in de rede ligt.

4.7.

Interval heeft gesteld dat er een meerdaagse training en een coachingstraject heeft plaatsgevonden en dat dit niet tot het gewenste resultaat heeft geleid. Vast staat dat deze meerdaagse training heeft plaatsgevonden, maar niet is gesteld of gebleken dat deze specifiek zag op het functioneren van [verweerder] . Weliswaar blijkt uit de brief van Lucrato aan [verweerder] van 3 september 2024 dat het coachingstraject een ultieme poging is om het traject vlot te trekken, maar dit blijkt niet (duidelijk) uit de doelstellingen zoals deze tijdens de intake van het coachingstraject op 4 december 2024 zijn opgesteld. Uit de intake blijkt bovendien dat coaching tweeledig is:
“Enerzijds geeft het [verweerder] de mogelijkheid om zich te ontwikkelen, anderzijds is het een cadeau (investering) van de organisatie naar [verweerder] toe.”Daarnaast heeft [verweerder] de vrijheid om zelf te bepalen hoeveel sessies hij wil doen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Interval een onvoldoende concreet plan met [verweerder] opgesteld, is er geen tijdspad gehanteerd en heeft er geen tussentijdse beoordeling plaatsgevonden. Zij heeft bovendien [verweerder] (grotendeels) zelf zijn verbeterplan op laten stellen en Lucrato heeft dit vervolgens voorafgaand aan het gesprek op 3 september 2024 aangevuld. De in het verbeterplan genoemde termijnen zijn niet nageleefd. Daarnaast is, gelet op de in het intakeverslag van het coachingstraject genoemde doelen, niet vast komen te staan dat Interval [verweerder] voldoende heeft gewezen op de mogelijke gevolgen voor zijn dienstverband indien er onvoldoende verbetering zou worden behaald aan het einde van het verbetertraject. Gelet hierop zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden op grond van disfunctioneren.

Wel ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding

4.8.

De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Interval in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (g-grond). De redenen daarvoor zijn als volgt.

4.9.

Er bestaat sinds geruime tijd een verschil van inzicht over de wijze waarop [verweerder] zijn functie binnen Lucrato uitoefent en dan met name over de wijze waarop hij met de medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt omgaat. Naar aanleiding van diverse incidenten in de periode juni 2023 tot en met juli 2025 hebben er gesprekken plaatsgevonden met [verweerder] . Deze gesprekken hebben niet tot een oplossing geleid, integendeel, het gesprek op 3 september 2024 is zelfs geëscaleerd. Uit de brief van Lucrato aan [verweerder] van diezelfde datum blijkt dat [verweerder] zich niet begrepen en gesteund voelt. Uit het gespreksverslag van het gesprek op 21 juli 2025 volgt dat [verweerder] zich nog altijd ongehoord en onveilig voelt. Ook na de ziekmelding van [verweerder] op 17 september 2025 gaat het moeizaam. Op 1 oktober 2025 schrijft de bedrijfsarts aan [verweerder] dat er met Interval/Lucrato gepraat moet worden. In oktober en november 2025 vindt mediation plaats, maar er wordt geen oplossing bereikt. Uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 12 december 2025 blijkt dat nog altijd sprake is van mentale werkgerelateerde klachten, hetgeen de re-integratie van [verweerder] belemmert. Naar het oordeel van de kantonrechter is de arbeidsverhouding inmiddels onherstelbaar beschadigd. Dat geldt, mede vanwege het feit dat de bestuurder van Interval tevens werkzaam is als HR-manager bij Lucrato, ook voor de verhouding tussen Interval en [verweerder] .

4.10.

Nu het conflict bestaat tussen [verweerder] en zijn leidinggevenden binnen Lucrato en Interval enkel personen detacheert bij Lucrato, ligt herplaatsing naar het oordeel van de kantonrechter binnen een redelijke termijn niet in de rede. Al zou er een alternatieve functie voorhanden zijn, zoals door [verweerder] wordt aangevoerd, is dat geen oplossing omdat een terugkeer van [verweerder] binnen Lucrato niet wenselijk is. Bovendien heeft Lucrato [verweerder] al eerder (medio 2024) de mogelijkheid geboden om naar een andere werkplaats binnen Lucrato te gaan, welk aanbod door [verweerder] is afgewezen.

4.11.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat voldoende is komen vast te staan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat niet van Interval kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten. Nu herplaatsing niet in de rede ligt, wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen toegewezen op de g-grond.

4.12.

Het voorgaande brengt met zich dat het tegenverzoek van [verweerder] om hem toe te laten tot het verrichten van zijn werkzaamheden op straffe van een dwangsom wordt afgewezen.

Vergoedingen

4.13.

Nu [verweerder] in het tegenverzoek uitsluitend voor het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro, en dus niet ingeval de ontbinding wordt toegewezen op een andere grond, heeft verzocht Interval te veroordelen om aan hem de in artikel 7:671b lid 8 BW genoemde vergoeding toe te kennen ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, als bedoeld in artikel 7:673 lid 2 BW Pro te betalen, en het de kantonrechter niet vrij staat dit ambtshalve te doen, wordt aan [verweerder] , nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond, geen transitievergoeding toegekend.

4.14.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Weliswaar wordt door [verweerder] gesteld dat sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Interval, maar hij heeft dit niet onderbouwd. Bovendien geeft hij aan dat de enkele reden voor indiening van dit tegenverzoek is het behouden van de mogelijkheid om in een eventuele hoger beroepsprocedure een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding te kunnen indienen.

4.15.

Nu aan de ontbinding geen vergoedingen worden verbonden, hoeft Interval geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

Opzegtermijn

4.16.

Op grond van artikel 7:671b lid 9 sub a BW bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert. De kantonrechter kan, in afwijking van sub a het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 9 sub b BW). Nu gelet op het hiervoor overwogene geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Interval (en ook niet aan de zijde van de [verweerder] ) zal, met inachtneming van de geldende opzegtermijn en rekening houdend met de duur van de periode gelegen tussen de datum van ontvangst van het verzoekschrift (28 november 2025) en de dagtekening van deze beschikking, de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 april 2026.

Verklaring voor recht CAO

4.17.

[verweerder] verzoekt voorts een verklaring voor recht inhoudende dat [verweerder] jegens Interval op grond van artikel 8a WAADI aanspraak kan maken op alle in de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties opgenomen arbeidsvoorwaarden als bedoeld in artikel 8a lid 1 jo lid 2 WAADI. Ter zitting is door de gemachtigde van Interval erkend dat voornoemde cao van toepassing is, zodat de verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen.

Kosten rechtsbijstand

4.18.

[verweerder] maakt jegens Interval aanspraak op vergoeding van de tot aan deze procedure aan zijn zijde gevallen kosten van rechtsbijstand, door hem gesteld op een bedrag van € 10.867,32 inclusief btw.

4.19.

De kantonrechter begrijpt dit verzoek aldus dat [verweerder] vergoeding verlangt van de door haar in redelijkheid gemaakte kosten van rechtsbijstand (voorafgaand aan deze procedure), omdat hij daartoe genoodzaakt was omdat Interval zich jegens hem niet als goed werkgever heeft gedragen. Zulke kosten kunnen, zo volgt uit het New Hairstyle-arrest (Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187), onder omstandigheden op de voet van artikel 7:611 BW Pro jo. artikel 6:96 BW Pro op een werkgever die zich niet als goed werkgever gedraagt, worden verhaald.

4.20.

Gelet op hetgeen is overwogen in r.o. 4.14., waaruit volgt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van Interval, is de kantonrechter van oordeel dat geen aanleiding bestaat Interval te veroordelen tot vergoeding van de door [verweerder] in de buitengerechtelijke fase in redelijkheid gemaakte kosten van rechtsbijstand. Het verzoek van [verweerder] hiertoe zal daarom worden afgewezen.

4.21.

De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten, zowel in het verzoek als het (voorwaardelijk) tegenverzoek te compenseren.

5.De beslissing

De kantonrechter

op het verzoek

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2026,

op het (voorwaardelijk) tegenverzoek

5.2.

verklaart voor recht dat [verweerder] jegens Interval op grond van artikel 8a WAADI aanspraak kan maken op alle in de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties opgenomen arbeidsvoorwaarden als bedoeld in artikel 8a lid 1 jo. lid 2 WAADI,

op het verzoek en op het (voorwaardelijk) tegenverzoek

5.3.

compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt,

5.4.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en in het openbaar uitgesproken op 18 februari 2026.

44356 \ 61525

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding zonder toekenning billijke vergoeding