Uitspraak
RECHTBANKGELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Arnhem
Zaaknummer / rekestnummer: 12113000 \ HA VERZ 26-38
Beschikking van 15 mei 2026
in de zaak van
STICHTING WAGENINGEN RESEARCH,
te Wageningen,
verzoekende partij,
hierna te noemen: WR,
procederend bij: mr. M. Stommels,
tegen
[naam verweerder],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
procederend in persoon.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoek- en verweerschrift
- aanvullende stukken van WR van 30 maart 2026
- de mondelinge behandeling van 3 april 2026, alwaar mr. Stommels namens WR het woord heeft gevoerd aan de hand van de door haar overgelegde spreekaantekeningen en waar van het overige aantekening is gehouden door de griffier.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 januari 2023 in dienst bij WR. De functie van [verweerder] is Engineering and Application Manager 2. De arbeidsovereenkomst is na één jaar verlengd voor onbepaalde tijd. Op de overeenkomst is de Code Sociale Veiligheid Wageningen University & Research van toepassing.
2.2.
[verweerder] is werkzaam binnen het multidisciplinaire team RDM Infra. Dit team valt onder de vakgroep Development, waarvan [naam betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) de vakgroep manager is. De vakgroep is onderdeel van IT Services, dat onder leiding staat van Hoofd IT Services/CTO [naam betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ).
2.3.
Het team RDM Infra bestaat uit drie inhoudelijke specialisten (waaronder [verweerder] ), een Scrum Master en een Product Owner.
2.4.
Over het beoordelingsjaar 2023 heeft [verweerder] de eindbeoordeling “zeer goed” ontvangen. In het beoordelingsgesprek-formulier van 20 maart 2024 heeft [betrokkene 1] , voor zover van belang, het volgende opgenomen:
“(…) The cooperation within the team was not always easy. You all have a different background and character. You are very eloquent, energetic and competitive. In your previous job you were used to work on your own, working in a team is new to you. You have been adjusting well, however there is still room for improvement. Please continue to make sure that you give room to other persons in the team by listening to them and cooperating on tasks. (…)”
2.5.
In de loop van 2024 zijn binnen het team RDM Infra samenwerkingsproblemen ontstaan die verband hielden met de communicatiestijl van [verweerder] en de onderlinge verhoudingen binnen het team. WR heeft naar aanleiding daarvan verschillende interventies ingezet. Deze bestonden onder meer uit de opeenvolgende inzet van drie verschillende scrummasters, die tot taak hadden het team te begeleiden en [verweerder] te coachen op zijn gedrag en communicatiestijl.
2.6.
In het beoordelingsgesprek over 2024, dat op 24 januari 2025 per mail met [verweerder] is gedeeld, constateert [betrokkene 1] dat [verweerder] ’s communicatiestijl dominant blijft. Zij biedt hem coaching aan om zijn stijl aan te passen.
2.7.
Op 11 februari 2025 hebben de Scrum Master en de overige teamleden aan [betrokkene 1] verklaard dat zij elk vertrouwen in herstel van de samenwerking met [verweerder] zijn verloren. Aanleiding hiervoor was een reeks gesprekken begin februari 2025 over de werkprocessen binnen het team, die tijdens een teamoverleg op 10 februari 2025 hebben geresulteerd in een definitief verlies van vertrouwen.
2.8.
[verweerder] heeft zich op 17 februari 2025 ziek gemeld. De bedrijfsarts rapporteerde op 26 februari 2025 dat [verweerder] was uitgevallen door een medische reden, ontstaan door een combinatie van privé- en werk gerelateerde factoren. De bedrijfsarts adviseerde dat het, ondanks de beperkingen, van essentieel belang was dat partijen met elkaar in contact bleven en gesprekken voerden.
2.9.
In maart 2025 is een eerste concept voor een plan van aanpak met [verweerder] besproken. In dit concept was door WR bij het einddoel van de re-integratie geen keuze aangevinkt. [verweerder] heeft naar aanleiding van dit gesprek een gecorrigeerde versie ingediend bij WR, waarin hij zelf het hokje “terugkeer in de eigen positie” heeft aangevinkt.
2.10.
Op 8 september 2025 heeft mediation plaatsgevonden tussen [verweerder] en [betrokkene 1] . De mediation is na één gesprek op 16 september 2025 beëindigd, omdat er volgens de mediator onvoldoende gemeenschappelijke basis was voor een voortzetting. Hierna heeft [betrokkene 2] de rol van direct leidinggevende van [verweerder] tijdelijk van [betrokkene 1] overgenomen.
2.11.
Bij brief van 22 oktober 2025 heeft [betrokkene 2] [verweerder] gesommeerd tot een gesprek onder aanzegging van een loonstop. Hierin werd [verweerder] tevens medegedeeld dat terugkeer naar zijn eigen team en vakgroep definitief geen optie meer was vanwege de onoplosbare escalatie met [betrokkene 1] . Voor de voortzetting van zijn re-integratie werd [verweerder] tijdelijk geplaatst bij het RDM Library team om hem een neutrale werkomgeving te bieden. Tevens werd aangekondigd dat het einddoel van de re-integratie zou worden gewijzigd naar herplaatsing elders in de organisatie.
2.12.
Op 28 oktober 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [betrokkene 2] en [naam betrokkene 3] , werkzaam bij HR (hierna: [betrokkene 3] ).
2.13.
Bij brief van 25 november 2025 heeft [betrokkene 2] [verweerder] een formele waarschuwing gegeven. Hij sommeerde [verweerder] hierin te stoppen met het sturen van dwingende e-mails, instructies voortaan op te volgen en zich respectvol te gedragen jegens collega’s en leidinggevenden.
2.14.
Op 12 januari 2026 heeft [verweerder] zich volledig hersteld gemeld. De bedrijfsarts bevestigde op 14 januari 2026 de volledige inzetbaarheid, maar adviseerde om eerst de onderliggende spanningen in de werkrelatie op te lossen.
2.15.
Op 21 januari 2026 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij, naast [verweerder] en [betrokkene 2] , [betrokkene 3] en [naam vertrouwenspersoon] (vertrouwenspersoon) aanwezig waren. Van dit gesprek is door [betrokkene 3] op 26 januari 2026 een gespreksverslag opgemaakt. Volgens dit verslag stelde [verweerder] zich agressief op, beschuldigde hij [betrokkene 2] van machtsmisbruik en vergeleek hij hem met Trump. [verweerder] heeft, kort samengevat, de inhoud van dit verslag bij e-mail van
27 januari 2026 inhoudelijk betwist.
2.16.
Bij brief van 12 februari 2026 heeft WR [verweerder] op non-actief gesteld en aangekondigd dat zij de onderhavige ontbindingsprocedure zou starten.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
WR verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege verwijtbaar handelen, meer subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en uiterst subsidiair op de cumulatiegrond, zijnde de combinatie van de e-grond en de g-grond.
3.2.
WR heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] onvoldoende functioneert op het gebied van communicatie en samenwerking. Ondanks diverse interventies en coaching door verschillende scrummasters is er volgens WR geen verbetering opgetreden. Daarnaast stelt WR dat [verweerder] zich verwijtbaar heeft opgesteld door leidinggevenden te intimideren en de interne Code Sociale Veiligheid te schenden. Dit alles heeft volgens WR geleid tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, waardoor herplaatsing niet langer mogelijk is.
3.3.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding. Op de inhoud van het verweer zal hierna, waar nodig, nader worden ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
WR verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op grond van disfunctioneren. Vaststaat dat partijen het erover eens zijn dat [verweerder] beschikt over de technische vaardigheden voor zijn functie. De onvrede van WR ziet uitsluitend op zijn houding, zijn wijze van communiceren en het onvermogen om constructief samen te werken in een omgeving waarin dit, gelet op het functieprofiel, een essentieel vereiste is.
4.4.
De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] over het jaar 2023 de eindbeoordeling “zeer goed” heeft ontvangen. Hoewel in het bijbehorende beoordelingsformulier van
20 maart 2024 werd opgemerkt dat de samenwerking binnen het team niet altijd makkelijk was en dat er ruimte voor verbetering was in het geven van ruimte aan anderen, heeft WR hieraan destijds geen arbeidsrechtelijke consequenties verbonden. Ondanks dat WR daarna, gedurende 2024, door de inzet van verschillende scrummasters en interventies van de leidinggevende weliswaar heeft getracht de toenemende samenwerkingsproblemen aan te pakken, is er geen sprake geweest van een serieus en reëel verbetertraject zoals de wet dit vereist. Het standpunt van WR dat een dergelijk traject achterwege is gebleven omdat [verweerder] niet openstond voor reflectie op de kritiek, treft geen doel. De kantonrechter overweegt dat het juist tot de zorgplicht en het instructierecht van de werkgever behoort om, zeker wanneer signalen over problematische samenwerking al langer bekend zijn, op een gegeven moment de regie te pakken. WR had op tijd een officieel verbetertraject moeten starten met een helder plan, duidelijke doelen en een duidelijke planning. Omdat WR dit niet heeft gedaan, heeft [verweerder] niet de kans gekregen om zich op een gestructureerde manier te verbeteren. Hierdoor is niet voldaan aan de wettelijke vereisten van de d-grond. De verzochte ontbinding op deze grond zal daarom worden afgewezen.
4.5.
WR heeft subsidiair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van [verweerder] . Zij stelt hiertoe dat [verweerder] de interne Code Sociale Veiligheid heeft geschonden door leidinggevenden te intimideren, te dreigen met vage klachten en hen respectloos te bejegenen. [verweerder] heeft deze verwijten betwist en aangevoerd dat hij nimmer de intentie heeft gehad om te intimideren, maar onder grote druk slechts opkwam voor zijn rechtspositie.
4.6.
De kantonrechter stelt voorop dat voor een voldragen e-grond sprake moet zijn van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dit kader rust op de werkgever de bewijslast van de feiten die aan de gestelde verwijtbaarheid ten grondslag liggen. De kantonrechter overweegt dat hoewel vaststaat dat de communicatie tussen [verweerder] en zijn leidinggevenden ernstig onder druk is komen te staan, de door WR gestelde intimidatie feitelijk niet vast is komen te staan. WR heeft gesteld dat [verweerder] zou hebben gedreigd de reputatie en het leven van leidinggevenden “zuur te maken”, maar zij heeft nagelaten deze stelling te onderbouwen met objectieve bewijsstukken.
4.7.
Dit geldt ook voor de gestelde Trump vergelijking. WR verwijst ter onderbouwing daarvan weliswaar naar haar eigen gespreksverslag van 26 januari 2026, maar de kantonrechter stelt vast dat [verweerder] de inhoud van dit verslag direct de volgende dag per e-mail uitdrukkelijk heeft betwist en ook ter zitting heeft ontkend een dergelijke uitlating te hebben gedaan. Gelet op deze gemotiveerde betwisting kon WR niet langer volstaan met een verwijzing naar dit eigen verslag. Het had op haar weg gelegen om haar stellingen nader te onderbouwen, bijvoorbeeld door het overleggen van schriftelijke getuigenverklaringen van [betrokkene 3] en [naam vertrouwenspersoon] , die bij het bewuste gesprek aanwezig waren. Dat WR er, zoals zij ter zitting heeft verklaard, bewust voor heeft gekozen deze personen niet bij de procedure te betrekken om de interne verhoudingen te ontzien, is een keuze die voor haar rekening en risico komt.
4.8.
In het verlengde hiervan overweegt de kantonrechter dat ook het herhaaldelijk aankondigen van klachtprocedures door [verweerder] onvoldoende gewicht in de schaal legt voor een voldragen e-grond. Hoewel [verweerder] niet heeft weersproken dat hij deze procedures herhaaldelijk heeft aangekondigd zonder deze direct nader toe te lichten, is de kantonrechter van oordeel dat het aankondigen van juridische stappen in een escalerend conflict op zichzelf niet als verwijtbaar is aan te merken. [verweerder] heeft het recht om op te komen voor zijn rechtspositie. Dat hij zich hierbij defensief heeft opgesteld en de aangekondigde klachten niet direct heeft geconcretiseerd, hetgeen door [verweerder] als zodanig niet is betwist, is in de context van het arbeidsconflict weliswaar onhandig, maar niet van zodanig gewicht dat dit een ontbinding op de e-grond rechtvaardigt.
4.9.
De conclusie op dit punt is dat WR haar stellingen op dit punt, mede in het licht van de gemotiveerde betwisting door [verweerder] , onvoldoende feitelijk heeft onderbouwd. Hierdoor heeft WR niet voldaan aan de op haar rustende stelplicht, waardoor aan bewijslevering niet wordt toegekomen. Bij gebreke van objectief bewijs kan de kantonrechter de juistheid van de gestelde beledigingen en agressie niet vaststellen, hetgeen leidt tot afwijzing van de verzochte ontbinding op de e-grond.
4.10.
De kantonrechter is van oordeel dat het meer subsidiaire verzoek van WR om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding wel toewijsbaar is. Redengevend daarvoor is het volgende.
4.11.
De kantonrechter stelt vast dat partijen al geruime tijd in een patstelling verkeren. [verweerder] voert weliswaar terecht aan dat een werkgever instrumenten moet inzetten om een verstoorde verhouding te herstellen, maar de kantonrechter stelt vast dat WR dergelijke pogingen ook daadwerkelijk heeft ondernomen. Zo zijn er achtereenvolgens drie verschillende scrummasters ingezet om het team te begeleiden en [verweerder] te coachen op zijn gedrag en communicatiestijl, hebben er diverse interventies plaatsgevonden door de opeenvolgende leidinggevenden [betrokkene 1] en [betrokkene 2] en is er mediation beproefd. Ondanks deze inspanningen is de kloof tussen partijen enkel groter geworden. Verdere herstelpogingen worden daarom niet langer vruchtbaar geacht, ook niet met de nadere inzet van instrumenten zoals door [verweerder] is betoogd.
4.12.
De kantonrechter overweegt verder dat voor een voldragen g-grond niet vereist is dat de verstoring niet aan de werkgever te wijten mag zijn. Zelfs indien de werkgever een aanzienlijk aandeel heeft gehad in het ontstaan van het conflict, zoals door [verweerder] is aangevoerd wat betreft het voortijdig aansturen op een afscheid en de wijze waarop de re-integratie is vormgegeven, ontslaat dit de kantonrechter niet van de plicht om de huidige realiteit te beoordelen. Die realiteit is dat het vertrouwen dat nodig is voor een goede samenwerking volledig is verdwenen. Deze fundamentele onenigheid is ook na verschillende pogingen niet opgelost en laat zien dat er geen gezamenlijke basis meer is voor de toekomst. In deze onwerkbare situatie kan van WR dan ook niet langer worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
4.13.
Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. Daarbij is het volgende van belang. WR heeft onbetwist gesteld dat er binnen de organisatie momenteel geen vacante, passende functies voorhanden zijn. Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat, gelet op de hiervoor vastgestelde verstoring van de arbeidsverhouding, van WR niet kan worden gevergd [verweerder] in een andere functie te herplaatsen. Een vruchtbare voortzetting van de samenwerking vereist een basis van vertrouwen en een bereidheid tot constructieve communicatie die, zoals gebleken, op dit moment ontbreekt.
4.14.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juli 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [3]
4.15.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [4] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [5] In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.16.
[verweerder] stelt dat WR in strijd met de waarheidsplicht van artikel 21 Rv Pro, dan wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door een onjuiste versie van het plan van aanpak bij het verzoekschrift te voegen. De kantonrechter volgt [verweerder] hierin niet. Bij het verzoekschrift zijn immers twee versies van het plan van aanpak gevoegd, namelijk een eerste concept van de zijde van WR en de door [verweerder] daarop gevolgde, gecorrigeerde versie. Het enkele feit dat in de versie van WR bij het einddoel geen keuze was aangevinkt, terwijl [verweerder] in zijn versie “terugkeer in eigen positie” had aangekruist, betekent niet dat de werkgever de feiten onjuist heeft gepresenteerd. Nu beide varianten als productie bij het verzoekschrift zijn gevoegd, valt niet in te zien waarom WR op dit punt ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld of de waarheidsplicht met voeten zou hebben getreden.
4.17.
Ook het inhoudelijke betoog van [verweerder] dat WR haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden en enkel aanstuurde op een ontslag door hem de toegang tot zijn eigen team te ontzeggen, leidt niet tot een ander oordeel. WR heeft namelijk, zoals verwoord in de brief van 22 oktober 2025, gemotiveerd onderbouwd dat een directe terugkeer naar de eigen werkplek op dat moment niet verantwoord was, mede gelet op de eerdere incidenten en de mislukte begeleiding door drie opeenvolgende scrummasters. Door de re-integratie vorm te geven binnen de neutrale omgeving van het RDM Library team bleef het traject gericht op herstel in de eigen functie, terwijl tegelijkertijd de rust binnen het oorspronkelijke team werd bewaakt. Hoewel [verweerder] deze beslissing persoonlijk als een breuk heeft ervaren, heeft WR hiermee getracht een werkbare oplossing te vinden zonder de verhoudingen op de spits te drijven. Omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van WR, wordt de verzochte billijke vergoeding afgewezen.
4.18.
WR hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
4.19.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2026,
5.2.
5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.4.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. W. van der Boon en in het openbaar uitgesproken op 15 mei 2026.
26396 / 53854