ECLI:NL:RBLIM:2026:1081

• Datum uitspraak: 5 februari 2026
• Publicatiedatum: 2 februari 2026
• Zaaknummer: 11814138 AZ VERZ 25-83
• Instantie: Rechtbank Limburg
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Afwijzend
• Procedures: Beschikking
• Rechters: Bisscheroux
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Afwijzing verzoek vaste aanstelling wegens onvoldoende functioneren integriteitscoördinator

Een werkneemster was bij de gemeente in dienst als integriteitscoördinator op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de intentie bij normaal functioneren een vast contract aan te bieden. De kantonrechter stelt vast dat de gemeente in redelijkheid heeft kunnen besluiten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen omdat het functioneren van de werkneemster onvoldoende was, met name op het gebied van advisering, beleidsontwikkeling en implementatie.

Hoewel de gemeente de Regeling gesprekscyclus niet volledig heeft nageleefd, is er wel een planningsgesprek en een eerste beoordelingsgesprek geweest waarin de verwachtingen en tekortkomingen zijn besproken. De werkneemster heeft onvoldoende gereflecteerd op feedback en was niet bereid haar aanpak te veranderen. De kantonrechter oordeelt dat de gemeente voldoende duidelijk heeft gemaakt dat het functioneren niet voldeed aan de gestelde eisen.

De werkneemster had heimelijk meerdere gesprekken opgenomen, wat de kantonrechter onbegrijpelijk vindt en als schending van integriteitsnormen beoordeelt. De gevorderde billijke vergoeding en immateriële schadevergoeding worden afgewezen omdat er geen ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente is vastgesteld. De primaire verzoeken van de werkneemster worden integraal afgewezen en zij wordt veroordeeld in de proceskosten.

Uitkomst: De kantonrechter wijst het verzoek tot het omzetten van de arbeidsovereenkomst in een vast contract af wegens onvoldoende functioneren.

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer / rekestnummer: 11814138 \ AZ VERZ 25-83

Beschikking van 5 februari 2026

in de zaak van

[werknemer] ,

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. M.M. van Til,

tegen

[de werkgever] ,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: de Gemeente ,

gemachtigde: mr. L.H.J. Somers.

De zaak in het kort

[werknemer] is met de Gemeente een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan waarin is bepaald dat bij goed functioneren - door de kantonrechter uitgelegd als ‘normaal’ functioneren - een aanbod wordt gedaan tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De Gemeente is in redelijkheid tot het besluit kunnen komen om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van [werknemer] niet te verlengen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Gemeente heeft in voldoende mate gemotiveerd en onderbouwd dat het functioneren van [werknemer] als onvoldoende kon worden beoordeeld. Een van de kerntaken van [werknemer] was advisering over en implementatie van integriteitsbeleid. [werknemer] is daar nauwelijks aan toe gekomen. Hoewel de Gemeente de Regeling gesprekscyclus niet exact is nagekomen, heeft de Gemeente op diverse momenten gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst tijdig en duidelijk kenbaar gemaakt dat [werknemer] op dat aspect tekortschoot en dat verandering werd verwacht. Dat [werknemer] die signalen heeft gemist, komt niet voor rekening van de Gemeente .

Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de Gemeente . De Gemeente hoeft daarom geen billijke vergoeding te betalen aan [werknemer] . In dat verband is van belang dat de Gemeente [werknemer] de mogelijkheid heeft geboden van een verlenging van zes maanden, waarin zij haar functioneren kon verbeteren. [werknemer] heeft dit aanbod afgewezen.

Doordat [werknemer] vanaf maart 2025 vrijwel ieder gesprek met leidinggevenden en haar directe collega heimelijk heeft opgenomen, heeft zij bovendien een terugkeer naar de Gemeente zelf illusoir gemaakt.

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met bijlagen 1 t/m 69

- het verweerschrift, met een tegenverzoek met bijlagen 1 t/m 14

- het verweerschrift in het tegenverzoek met bijlagen 70 t/m 73

- de mondelinge behandeling van 15 januari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de pleitaantekeningen van beide gemachtigden.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

Onderzoek integriteit en aanname [werknemer]

2.1.

In 2021 heeft de Gemeente een integriteitsscan laten uitvoeren door een extern bureau. Naar aanleiding daarvan is de Rapportage Systeemanalyse Integriteit Ambtelijke organisatie gemeente [plaats 2] van 18 juni 2021 (hierna: de systeemanalyse) verschenen. Uit de systeemanalyse volgt dat de Gemeente grotendeels voldoet aan de formele integriteitseisen, maar op dat op het gebied van beleid en de aanpak van integriteit in de ambtelijke organisatie nog stappen moeten worden gezet. In deze systeemanalyse wordt een groot aantal aanbevelingen gegeven. Naar aanleiding van de aanbevelingen heeft de gemeente het aantal vertrouwenspersonen uitgebreid en besloten het Bureau Integriteit uit te breiden van één naar de twee voltijdmedewerkers.

2.2.

In de vacaturetekst voor de functie van Integriteitscoördinator stond onder meer:

Dit ga je doen

“Als integriteitscoördinator vervul je een cruciale rol binnen onze organisatie, waarbij je

verantwoordelijk bent voor het coördineren, professionaliseren en bewaken van ons

integriteitssysteem, zowel ambtelijk als bestuurlijk. Dit omvat onderhoud van het

systeem, o.a. de regels en het meldsysteem, maar ook het implementeren van concrete

maatregelen, zoals het verzorgen van integriteitsworkshops en dilemmatrainingen.

Daarmee ondersteunen we de morele oordeelsvorming.

Een wezenlijk onderdeel van jouw takenpakket is het uitvoeren van risicoanalyses,

waarbij je scherp in kaart brengt waar mogelijke integriteitsrisico’s zich kunnen voordoen.

Als een betrouwbare sparringpartner fungeer je actief als schakel tussen het bestuur en

de medewerkers. Hierbij voorzie je hen van relevante informatie en deskundig advies,

waarmee je bijdraagt aan het versterken van integriteitsbewustzijn binnen de Organisatie.

Je bent niet bang om de rol van ‘luis in de pels’ op je te nemen, waarbij je op de juiste

wijze en op het passende niveau issues en problemen bespreekbaar maakt. Het

analyseren van meldingen van (vermoedelijke) integriteitsschendingen behoort

eveneens tot je takenpakket. In dit proces adviseer je over mogelijke opvolging en

afhandeling, waarbij je oog hebt voor de politieke, bestuurlijke en organisatorische

context.

Naast deze preventieve taken begeleid je ook onderzoeken naar mogelijke schendingen

en adviseer je over passende of mitigerende maatregelen. Je fungeert als een

waardevolle schakel in het waarborgen van integriteit binnen de organisatie. Het

monitoren van de effectiviteit van genomen maatregelen behoort eveneens tot je

verantwoordelijkheden, waarbij je regelmatig rapporteert aan het bevoegd gezag.

Het betreft zeker géén solo-functie: integriteit is bij uitstek een multidisciplinair

onderwerp. Bij de ontwikkeling en uitvoering spelen diverse afdelingen en collega’s een

rol, maar ook de burgemeester, het college en de gemeenteraad .

Jouw kennis & kwaliteiten

• HBO plus of universitaire opleiding bij voorkeur sociaal wetenschappelijk

gekleurd.

• Ervaring en affiniteit met het ontwikkelen van beleid en concrete maatregelen

• Je hebt ervaring met het werken in de (lokaal) bestuurlijke context.

• Je kunt een sfeer creëren waarin dit onderwerp bespreekbaar kan worden

gemaakt.

• Gericht op samenwerking met oog voor gemeenschappelijke doelen. In je stijl ben

je proactief en soepel in de omgang. Collega’s vinden het plezierig om met je

samen te werken. Humor en collegialiteit worden daarom gewaardeerd.” 2. [werknemer] heeft gesolliciteerd op deze functie en is aangenomen. Zij is op 1 juni 2024 als integriteitscoördinator in dienst getreden van de Gemeente op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. De functie is ingedeeld in de HR21-normbeschrijving Adviseur II met salarisschaal 12 van de salaristabel behorend bij de CAO Gemeenten. Haar loon bedraagt € 6.862,- bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en andere emolumenten.

2.3.

[persoon 1] is op dat moment de gemeentesecretaris, feitelijk leidinggevende van [werknemer] en vanaf 2025 formeel leidinggevende. [persoon 2] is Directeur Bedrijfsvoering en is gedurende de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst formeel leidinggevende van [werknemer] . [persoon 3] is Manager Mens & Organisatie en is gedurende de laatste maanden formeel leidinggevende geweest van [werknemer] . [persoon 4] is integriteitscoördinator en directe collega van [werknemer] .

Arbeidsovereenkomst en regelingen

2.4.

Artikel 1 van de arbeidsovereenkomst luidt:

1. Werknemer treedt met ingang van 1 juni 2024 in dienst van Werkgever voor bepaalde tijd. De duur van de overeenkomst betreft 12 maanden, derhalve eindigt de overeenkomst van rechtswege op 1 juni 2025.

(…)

3. In geval van goed functioneren, zulks ter beoordeling van werkgever, biedt werkgever na ommekomst van de looptijd van deze arbeidsovereenkomst aan werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan, tenzij er sprake is van gewijzigde organisatorische omstandigheden (…).

2.5.

In de toelichting op de arbeidsovereenkomst is, onder andere, het volgende opgenomen:

Intentie aanbieden arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

In de arbeidsovereenkomst zijn we overeengekomen dat we jou bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, tenzij er sprake is van gewijzigde organisatorische omstandigheden. Om te kunnen beoordelen of je de functie goed en volledig uitvoert, heb je het komende jaar een planningsgesprek en word je vervolgens twee keer beoordeeld. De eerste beoordeling vindt uiterlijk 31 oktober 2024 plaats (maximaal vijf maanden na indiensttreding); de tweede beoordeling vindt uiterlijk twee maanden voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd plaats. Bij een beoordeling met minimaal een eindkwalificatie “normaal: voldoet aan de gestelde eisen en verwachtingen” bieden we je per 1 juni 2025 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan, tenzij er sprake is van gewijzigde organisatorische omstandigheden.

(…)

Je leidinggevende maakt afspraken met je over het te bereiken resultaat. De hoofdtaken beschreven in het functieprofiel zijn onderdeel van de te leveren productie van het team Bureau Integriteit. Deze resultaatafspraken en het functieprofiel zijn de basis voor de planning-, voortgangs- en/of beoordelingsgesprekken.

2.6.

In het functieprofiel zijn als kerntaken genoemd:

1.
bewaking van de uitvoering van het integriteitsbeleid. Fungeren als centraal

informatiepunt en opsteller van regelingen. Bewaken van de samenhang en volledigheid van regelingen, onderzoek en handhaving.

2.
Meldpunt voor integriteitschendingen (met uitzondeling van ongewenst gedrag en

de situatie waarop de klokkenluidersregeling van toepassing is).

3.
Coördineren en onderzoeken van meldingen inzake integriteitschendingen evt

toevoeging in opdracht van het College/de Raad

2.7.

In de Regeling gesprekscyclus “het goede gesprek” (hierna: de Regeling gesprekscyclus) die binnen de Gemeente geldt is, voor zover van belang, het volgende bepaald:

Artikel 2 Gesprekscyclus

Lid 1

De werkgever hanteert de op competenties gebaseerde gesprekscyclus “het goede

gesprek”. Deze gesprekscyclus bestaat in beginsel uit drie gesprekken per twee jaar

tussen de direct-leidinggevende en de werknemer. Het betreft een planningsgesprek,

een voortgangsgesprek en een beoordelingsgesprek.

(…)

Lid 3

In afwijking van lid 1 wordt bij een tijdelijk dienstverband met de intentie om daarna een

vast dienstverband aan te bieden, binnen één jaar een planningsgesprek en twee

beoordelingsgesprekken gevoerd.

(…)

Lid 7

Na indiensttreding of na afronding van het beoordelingsgesprek start de gesprekscyclus

binnen een maand.

(…)

Artikel 4 Planningsgesprek

Lid 1

De direct-leidinggevende en de werknemer maken iedere twee jaar concrete

planningsafspraken over:

a. de uit te voeren werkzaamheden/te behalen resultaten (werkafspraken) op basis

van de hoofdtaken uit het functieprofiel, de planning van het organisatieonderdeel

en eventueel op basis van de uitkomsten van het beoordelingsgesprek;

b. de ontwikkeling van de werknemer binnen zijn functie op basis van het

kennisniveau zoals vastgelegd in functieprofiel en het competentieniveau zoals

vastgelegd in het competentieprofiel;

c. de loopbaan(ontwikkeling) en levensfase van de werknemer, op basis van de

behoefte van de werknemer en/of de behoefte van de organisatie blijkend uit

bijvoorbeeld de strategische personeelsplanning.

(…)

Artikel 6 Beoordelingsgesprek

(…)

Lid 2

Bij een tijdelijk dienstverband met de intentie tot het aanbieden van een vast

dienstverband vindt de eerste beoordeling maximaal 5 maanden na indiensttreding

plaats en de tweede beoordeling één maand voor de beslissing omtrent het al dan niet

aanbieden van een vast dienstverband.

(…)

Lid 4

In het beoordelingsgesprek beoordeelt de direct-leidinggevende:

a. de realisatie van de gemaakte afspraken over de uit te voeren werkzaamheden/te

behalen resultaten (werkafspraken).

b. het kennis-en competentieniveau en de daarover gemaakte ontwikkelingsafspraken.

In het beoordelingsgesprek evalueren de direct-leidinggevende en de werknemer de

realisatie van de afspraken over loopbaanontwikkeling, deze wegen niet mee in de

eindbeoordeling.

Lid 5

Iedere werkafspraak, competentie en het kennisniveau wordt apart beoordeeld met een

van de volgende kwalificaties:

Onvoldoende: voldoet in het geheel niet aan de gestelde eisen en verwachtingen

Enigszins onvoldoende: voldoet niet volledig aan de gestelde eisen en verwachtingen

Normaal: voldoet aan de gestelde eisen en verwachtingen

Goed: stijgt regelmatig uit boven de gestelde eisen en verwachtingen

Uitstekend: stijgt voortdurend uit boven de gestelde eisen en verwachtingen

Lid 6

Op basis van de vooraf vastgestelde weging wordt een eindkwalificatie toegekend zoals

genoemd in lid 5 aan het functioneren van de werknemer op de in lid 4 genoemde

onderdelen a en b gezamenlijk Beide onderdelen wegen ieder voor 50% mee bij het

bepalen van de eindkwalificatie

Lid 7

In afwijking van lid 6 kan de direct-leidinggevende de eindkwalificatie “onvoldoende” geven indien op een of meer competenties, welke cruciaal zijn voor een goede functievervulling, “onvoldoende” wordt gescoord..

Verloop dienstverband

2.8.

De inwerkperiode van [werknemer] verloopt niet volgens plan. [persoon 5] , manager Mens & Organisatie, die [werknemer] heeft aangenomen is niet meer in dienst op het moment dat [werknemer] begint en [persoon 4] is tot 1 augustus 2024 als gevolg van vakantie en ziekte niet (volledig) aanwezig.

2.9.

Op 13 juni 2024 heeft [werknemer] een kennismakingsgesprek met [persoon 1] . In een e-mail van 18 juni 2024 vraagt zij om een planningsgesprek met [persoon 2] . Omdat de functie manager Mens & Organisatie na het vertrek van [persoon 5] nog niet is ingevuld, voert [persoon 2] de HR-gesprekken.

2.10.

Op 31 juli 2024 vindt een gesprek plaats met [persoon 2] . In het gespreksverslag staat het volgende:

“T.a.v. de resultaten die van mij worden verwacht geeft [persoon 2] aan dat het zaak is dat [persoon 4] en ik een plan van aanpak gaan opstellen voor de rest van 2024. Daarna ook een verdere blik naar voren: 2025 en situatie over bijv. 3 jaar. Hierbij ook oog te hebben voor wat we van elkaar nodig hebben om daar te komen. Dit plan van aanpak bespreken we dan met elkaar (ook met [persoon 1] ) en gebruiken we als leidraad om gedurende het jaar te monitoren hoe we ervoor staan.”

2.11.

In een gesprek met [persoon 1] op 22 augustus 2024 zegt [persoon 1] tegens [werknemer] en [persoon 4] dat een plan van aanpak nodig is om de basis op orde te krijgen.

2.12.

Op 16 september 2024 vindt een vervolggesprek plaats met [persoon 2] . [werknemer] zegt dat het erg druk is en dat dit komt door de werkwijze van [persoon 4] . [persoon 2] zegt tevreden te zijn over [werknemer] en haar graag te willen behouden.

2.13.

Tijdens een periodiek overleg tussen [persoon 1] , [persoon 4] en [werknemer] op 14 oktober 2024 vraagt [persoon 1] aandacht voor het vinden van de balans tussen snelheid en zorgvuldigheid.

2.14.

Op 22 oktober 2024 vindt het eerste beoordelingsgesprek plaats tussen [persoon 2] en [werknemer] . In dit gesprek zegt [persoon 2] dat niet concreet is afgesproken waarop [werknemer] wordt beoordeeld. [werknemer] erkent dat de ‘basis’ nog niet op orde is. Er is door [persoon 4] een begin gemaakt met een aantal documenten, maar [werknemer] heeft twijfels over de kwaliteit daarvan. De doorlooptijden komen aan de orde. [werknemer] zegt dat zij het aandachtspunt ‘doorlooptijden’ herkent, maar dat zorgvuldigheid belangrijker is dan de doorlooptijd van een casus en dat het aantal meldingen de afgelopen maanden is toegenomen (11 meldingen in 4,5 maanden).

2.15.

Op 30 oktober 2024 vindt een overleg plaats tussen [persoon 1] , [persoon 4] en [werknemer] . In het verslag van dit gesprek van de hand van [persoon 1] (dat op 17 december 2024 aan [werknemer] en [persoon 4] is toegezonden) staat het volgende:

(…)

Er zijn 2 hoofdmoten in jullie werk:

-het regelgevend en normen-kader evalueren/bijstellen/vaststellen (systeemanalyse)

-het begeleiden van de cases

Voor het overige liggen er naast de permanente roep om voorlichting etc nog enkele

deelklussensuggesties op tafel:

-module integriteit voor medewerkers, te verzorgen door BI

-afstemming/taakafbakening met vertrouwenspersonen en TCO

Duidelijk was dat jullie overvol zitten met werk en aan het bovenstaande niet goed toekomen.

Afspraken 30 oktober

Ik heb teruggegeven dat wat mij betreft in de aanpak van de cases nog veel efficiency-winst te halen valt. Een snelle quickscan per melding moet heel vroegtijdig uitwijzen of en in hoeverre een volledige procedure moet worden uitgevoerd. En dan moeten we dat ook durven besluiten. Meer naar het goede gesprek toe. Daarnaast zouden jullie kunnen kijken naar de onderlinge taakverdeling: maak gebruik van elkaars complementariteit en verdeel de zaken in plaats van alles samen doen.

Er zijn enkele zaken uitgeprioriteerd:

-de modules integriteit en de scholingen gaan we nog niet doen

- [persoon 6] is niet bij jullie belegd

-ik zou bij de burgemeester bespreekbaar maken dat jullie niet worden ingezet bij bestuurlijke integriteitscases ; dat heb ik inmiddels gedaan; [persoon 7] wordt af en toe ingevlogen

We moeten wel aan de slag met de aanbevelingen uit de systeem-analyse.

En ik heb er bij gezegd: laten we het liever één-voor-één doen maar dan wel datgene wat we doen helemaal afmaken t&m medezeggenschap en definitief besluit. Al is hnet er maar één.

Gekozen insteek voor overleg 19-12

Vanuit mijn aantekening:

-jullie zouden een soort Plan van Aanpak maken op meer efficiency in jullie werkwijze.

-en jullie zouden proberen uit de lijst van aanbevelingen één opdracht op te pakken en tot een goed einde te brengen.

2.16.

Op 19 december 2024 leveren [werknemer] en [persoon 4] een document aan met als titel ‘Visie op Integriteit, Plan van aanpak 2025 en verder’. [werknemer] meldt in een e-mail van 18 december 2024 dat het de bedoeling was om een plan van aanpak op te stellen, niet gericht op meer efficiency, maar gericht op de implementatie van het rapport (de systeemanalye).

2.17.

Op 19 februari 2025 stuurt [persoon 1] [werknemer] een voorbereiding van drieënhalve pagina voor het ‘goede gesprek’. Hoewel deze voorbereiding vooral bestaat uit beschouwingen en vragen aan [werknemer] , staat er onder het kopje: “
Ons beider interactie, de mogelijke verschillen van inzicht….zijn die er ? ”:

“Er zit regelmatig een vorm van spanning in onze gesprekken; zie ik dat goed? Misschien zie ik het niet juist; ik schrijf het hieronder op zoals ik het voel. Daar mag je gerust op reageren.

• ik denk dat er onderliggend op onderdelen een niet te veronachtzamen verschil van

inzicht schuilt tussen jou en mij hoe je integriteit goed ‘doet’

• jij zit vrij sterk op de casus en de melder, ik ook maar ik zit daarnaast ook op de

bredere organisatie-context en de dynamiek om de casus heen

• je reageert op het oog soms wat geagiteerd en onbegrijpend wanneer ik het belang en

de context van de beklaagde benadruk; het is dan soms net alsof je dat secundair vindt

• ik proef vrij sterk een soort van solidariteit met de melder; maar wanneer de melder is

geweest komt er altijd nog ‘een andere kant’. Belemmert dat? Sta je er voor open?

• je aanpak is vrij juridisch: je citeert in je opvolgings-adviezen vrij staccato artikelen en

kaders uit gedragscode, protocol, visie op leiding geven etc etc. Je legt de diverse passage uit de melding er naast als een soort weging. Heel precies en heel gedetailleerd. Ik zit zelf veel meer op gevoel en wat ik zie.

• zo bevraag je en beoordeel je de beklaagde (vaak een leidinggevende) ook

• ik zit ook hier wat anders in elkaar; ik zoek het gesprek, ik zoek naar het probleem

onder het probleem, hoe heeft dit kunnen ontstaan? Is er méér aan de hand? én ik zoek

al vrij snel naar een oplossing voordat het gaat etteren.

• ga ik dan volgens jou soms té snel voorbij aan het thema en de essentie van de

melding? De gedraging en de integriteit?

• je hecht aan de procedure: wil de hele procedure helemaal uitlopen; ik wil een snelle

quickscan en dan pas bepalen hoe verder. De reden waarom zit enerzijds in het snel bij

de kop pakken van het probleem en anderzijds in en stuk efficiency.

• je hebt moeite met mijn vraag naar efficiency : sneller werken, separaat werken, niet

de hele procedure uitlopen

• je komt niet toe aan bepaalde essentiële taakbestanddelen (opvolging systeemanalyse)

• ik merk dat je persoonlijk moeite hebt met mijn vraag naar efficiency : sneller werken,

separaat werken

• wat doet het met jou wanneer ik mij daarover een aantal keren kritisch uitlaat?

2.18.

[werknemer] geeft in een e-mail aan [persoon 1] van 23 februari 2025 haar acht pagina’s tellende reactie op de input voor het gesprek op 25 februari 2025.

2.19.

Op 25 februari 2025 vindt het gesprek tussen [werknemer] en [persoon 1] plaats. Hiervan heeft [persoon 1] een verslag gemaakt en daarin staat onder meer het volgende:

Hoewel er over en weer kritische uitspraken zijn gedaan verloopt het gesprek respectvol.

Niettemin vinden we elkaar op een aantal punten niet. Die hebben we ook allemaal nog eens benoemd en aangeraakt.

We constateren gezamenlijk dat de meningsverschillen (zoals die blijken uit genoemde documenten) nog steeds overeind staan. We bespreken een behoorlijk aantal casussen en situaties waarin we elkaar zijn tegengekomen en proberen te ontdekken en te analyseren waar en hóe we langs elkaar heen denken. Wat dan overblijft:

- [werknemer] vindt het jammer dat [persoon 1] kennelijk niet bereid is een aantal van haar opvattingen of inzichten over te nemen

- [persoon 1] geeft aan dat hij zelden of nooit het gevoel heeft (ook nu niet) dat [werknemer] open staat voor coachende opmerkingen of bijsturing vanuit een toch ervaren directie ( [persoon 2] en [persoon 1] )

[werknemer] vraag vanuit haar profiel hoe [persoon 1] tegen de invulling van de verschillende taakbestandelen en de beschikbaarheid van functiecompetenties aankijkt.

[persoon 1] verwijst naar de inleiding van zijn bijdrage waarin hij [werknemer] complimenteert met

hardwerkendheid, kennis en schrijfvaardigheid. Daar tegenover mist hij bij vlagen omgevings-sensitiviteit en interpersoonlijke sensitiviteit.

Uit dit verslag blijkt ook dat [werknemer] heeft gevraagd om duidelijkheid over de continuering van haar aanstelling per 1 juni 2025. [persoon 1] heeft aangegeven dat hij na de vakantie een gesprek zal beleggen met [persoon 2] en [persoon 3] en daarna antwoord zal geven op de gestelde vragen.

2.20.

[werknemer] heeft bij e-mail van 27 februari 2025 nog aanvullende opmerkingen toegevoegd aan dit verslag. Deze opmerkingen zijn verwerkt in het verslag en dit verslag is op 16 april 2025 aan [werknemer] gezonden.

2.21.

Op 25 en 27 maart 2025 vinden gesprekken plaats tussen [werknemer] , [persoon 3] en [persoon 2] . Het gesprek van 27 maart 2025 is door [werknemer] heimelijk opgenomen. [werknemer] heeft een transcript van dit gesprek in het geding gebracht.

In dit gesprek zegt [persoon 3] dat [werknemer] de meldingen inhoudelijk zorgvuldig behandelt en dat zij dit goed doet. [persoon 3] zegt daarnaast dat toen [werknemer] begon er nog geen duidelijke visie op integriteit was binnen de gemeente [plaats 2] . Een belangrijke reden om [werknemer] aan te nemen was dat zij een bijdrage diende te leveren aan het ontwikkelen van die visie door het formuleren van beleid. De denkbeelden van [werknemer] over integriteit verschillen volgens [persoon 3] niet van die van de Gemeente , maar wel de wijze waarop en het tijdpad waarbinnen deze kunnen worden gerealiseerd. De vasthoudendheid van [werknemer] aan hoge normen leidt tot inflexibiliteit, terwijl de Gemeente volgens [persoon 3] iemand nodig heeft die ook bereid is een paar stappen terug te doen, om over een aantal jaren uit te komen bij het door [werknemer] nagestreefde niveau. [persoon 3] en [persoon 2] vragen in dat gesprek aan [werknemer] of zij daartoe in staat en bereid is. Tegen [werknemer] is gezegd dat haar een tijdelijke verlenging kan worden aangeboden als [werknemer] bereid zou zijn aan dit verbeterpunt te werken. [werknemer] maakt meermaals kenbaar dat zij een beoordeling/een classificatie van haar functioneren wenst, omdat nooit eerder tegen haar zou zijn gezegd dat dit niet naar behoren was. [persoon 3] zegt, na het herhaaldelijk aandringen van [werknemer] op een beoordeling van haar functioneren, dat dit functioneren in zijn geheel als onvoldoende moet worden gekwalificeerd en zij zegt toe hetgeen is besproken op schrift te stellen en aan [werknemer] toe te zenden.

2.22.

[werknemer] heeft in een e-mail van 31 maart 2025 aan [persoon 2] en [persoon 3] haar ongenoegen over het verloop van het gesprek van 27 maart 2025 geuit. [werknemer] deelt mee dat zij zich onder druk gezet voelde en dat zij de wijze waarop het gesprek is gevoerd als ongepast heeft ervaren.

2.23.

Op 1 april 2025 spreekt [werknemer] met [persoon 1] over de wijze waarop [werknemer] het gesprek met [persoon 3] en [persoon 2] heeft ervaren. [werknemer] heeft ook dit gesprek met [persoon 1] heimelijk opgenomen.

2.24.

Bij e-mail van 1 april 2025 verstrekt [persoon 3] aan [werknemer] een memo van de gesprekken op 25 en 27 maart 2026, waarin, onder meer, het is vermeld:

Het contract voor bepaalde tijd (1 jaar) met intentie loopt af op 31 mei 2025. Dit maakt dat wij de balans op maken in de totale beoordeling en weging ten opzichte van de functie en daarbij de vraag: zetten wij het contract om in een aanstelling voor onbepaalde tijd of (nog) niet? Op dit moment (medio maart 2025) is hierover het oordeel: nee, we zetten de aanstelling niet om in een vaste aanstelling. Echter, deze ‘nee’ kan veranderen in een ‘nog niet definitief, maar wel een verlenging van een aanstelling voor bepaalde tijd’. Dit doen wij als blijk wordt gegeven van begrip en aanvaarding van de gewenste ontwikkelstap. Dit bespreken we op 7 april as.

(…)

Toelichting

Er zijn onderdelen in jouw functioneren [werknemer] , die prima op orde zijn. We noemen: duidelijk kunnen zijn, onafhankelijkheid, zorgvuldig en precies zijn. Je hebt een visie op integriteit en voelt je thuis specifiek in de ‘harde’ elementen, maar bent ook in staat de ‘zachte’ gesprekken te voeren. Daarnaast vraagt deze functie en rol meer dan het bovenstaande.

(…)

- Nuance (politiek-bestuurlijke sensitiviteit) en snelheid. Iedere casus is anders, met andere

spelers. Daarom vraagt voor het gewenste resultaat (gedragsverandering) iedere casus een

andere toon om de boodschap bij de ander aan te laten komen. Wie zit er aan tafel? Hoe

bereiken we doelen? We zien jou niet schakelen tussen stijlen. De enige route die je toepast

is die van totale zorgvuldigheid en uitgebreidheid. Anders schakelen is geen optie. (…)

De doorlooptijd van casusbehandeling is te lang.

- Pro-activiteit en wendbaarheid. (…) De gewenste opbouw van het thema integriteit binnen [plaats 2] , als bewuste visie in het management, is langs de ‘zachte lijn’. Eerst een voedingsbodem creëren voor meer open gesprek, training, etc. (…) Daarnaast vraag je aan ons om kaders voor je handelen. Van een medewerker in schaal 11 (adviseur II) verwachten we echter dat deze in staat is om zelf kaders te creëren / op te halen en dat er een aanpak wordt neergezet die aansluit bij wat een organisatie aan kan. Dit in plaats van alleen op het gebrek te wijzen ten opzichte van een eigen standaard. Vanuit een analyse van wat is en de

bedoeling is om vanuit gesprek met stakeholders tot een passende aanpak te komen. Zoals

gezegd, jouw standaard is waarschijnlijk een richting die over 5 tot 10 jaar best een stip op de horizon is. Het is echter ook aan de huidige medewerker integriteit om de organisatie daarin te begeleiden en dat te doen waar draagvlak voor is. We zien je hierbij vasthouden aan je eigen standpunten en uitgangspunten en we zien geen wendbaarheid om via andere routes tot resultaten te komen. Hierin is bijvoorbeeld in eerdere gesprekken gezegd: het is [werknemer] ’s way of not.

- Luisteren, verbinden en reflectief vermogen. (…)

We vragen pro-actief vooruit te stappen en te reflecteren op het eigen gedrag.

Je toont hierin tot op heden geen reflectie op je eigen handelen en ons te proberen te

begrijpen en vandaaruit waar jij zou willen leren of groeien om wél dat bredere perspectief

aan te gaan.

(…)

Vraag (…)

- Ben je bereidt om vanuit reflecteren op eigen gedrag en handelen een stap vooruit te zetten naar de toekomst, waarin we - veel meer dan nu - gedrag zoals beschreven in HR21-adviseur II willen zien en wel op een wijze die aansluit bij het kunnen van de gemeente [plaats 2] en de richting die [plaats 2] hierin kiest ten aanzien van de aanpak van integriteit. Dit is een beperkte aanpak op de ‘harde’ kant en een grote mate van inzet op de ‘zachte’ kant.

Zoals gezegd, wij houden je graag aan boord, echter wel onder onze voorwaarden van Adviseur II en de gedragscompetenties en de growth mindset, die daarbij horen. Wij hebben hierbij opgemerkt dat wij ons kunnen voorstellen dat we iets van je vragen wat niet haalbaar is, dat we iets vragen wat niet bij je past en dat zou geen gezonde situatie zijn. Dan is het sowieso beter afscheid te nemen van elkaar. Als je echter in het gesprek op 7 april laat zien dat je ons hierin hebt begrepen én deze stap wilt maken. Dan verlengen wij de aanstelling graag voor bepaalde tijd met 6 maanden en stellen ons oordeel op functioneren een halfjaar uit. Tevens maken we dan samen een stappenplan, zodat jij ook daadwerkelijk kunt werken aan progressie. Dit stappenplan zal van jou inzet en reflectie en werken aan jezelf vragen. Wij zullen daarbij passende begeleiding en eventueel training en/of coaching. We horen graag.

2.25.

Op 1 april 2025 heeft [werknemer] ook een gesprek met [persoon 1] en [persoon 4] . In dit gesprek meldt [werknemer] bij [persoon 1] dat zij met name het gedrag van [persoon 2] tijdens het gesprek van 27 maart 2025 ongepast vond. [werknemer] maakt van dit gesprek heimelijk een geluidsopname.

2.26.

Een formele melding van ongewenst gedrag tegen [persoon 2] doet [werknemer] niet. Wel vraagt zij [persoon 2] en [persoon 3] om een gesprek over de wijze waarop het gesprek op 1 april 2025 is gelopen, alvorens te spreken over haar toekomst binnen de Gemeente . Dit gesprek vindt op 8 april 2025 plaats, in aanwezigheid van [persoon 8] , vertrouwenspersoon bij de Gemeente . Zowel [persoon 2] als [persoon 3] hebben in dit gesprek spijt betuigd over de wijze waarop [werknemer] het gesprek van 27 maart 2025 had ervaren. [werknemer] maakt van dit gesprek heimelijk een geluidsopname.

2.27.

Op 9 april 2025 vindt een gesprek plaats tussen [persoon 2] , [persoon 3] en [werknemer] , waarin nogmaals het functioneren van [werknemer] is besproken. Kort gezegd blijft de Gemeente van mening dat dit functioneren onvoldoende is om [werknemer] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden en blijft [werknemer] bij haar standpunt dat haar functioneren minimaal als ‘normaal’ zou moeten worden geclassificeerd. Alweer maakt [werknemer] heimelijk een opname.

2.28.

Op 11 april 2025 spreekt [werknemer] met [persoon 1] . Van dit gesprek maakt [werknemer] heimelijk een opname. In dit gesprek erkent [werknemer] dat [persoon 1] op 25 februari 2025 heeft gezegd dat hij nog niet op de lijn van een vast contract zat.

2.29.

In een e-mail van 17 april 2025 aan [persoon 3] deelt [werknemer] , onder andere, mee dat de Gemeente zich niet aan de procedure in de Regeling gesprekscyclus heeft gehouden en dat [persoon 1] had toegezegd de vertrouwenspersonen te benaderen om feedback te geven over het functioneren van [werknemer] , dat hij dit niet heeft gedaan en dat [werknemer] daarom zelf feedback heeft gevraagd aan de vertrouwenspersonen. Deze feedback heeft [werknemer] als bijlage meegezonden.

2.30.

Bij brief van 25 april 2025, verzonden per e-mail op 28 april 2025, deelt de Gemeente [werknemer] mee dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2025 niet wordt verlengd, kort gezegd omdat volgens de Gemeente sprake is van een terugkerend steeds sterker wordend patroon waarbij er structureel niet wordt aangehaakt op de feedback die door de Gemeente wordt gegeven. Verder deelt de Gemeente mee dat [werknemer] het aanbod de arbeidsovereenkomst voor één half jaar te verlengen heeft afgewezen.

2.31.

Bij brief van 8 mei 2025 van [werknemer] aan de Gemeente verzoekt [werknemer] de Gemeente om de ‘opzegging’ met ingang van 1 juni 2025 in te trekken en haar per die datum een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden en haar loon door te betalen. Bij brief van 26 mei 2025 aan [werknemer] deelt de Gemeente mee dat zij bij haar standpunt blijft en de verzoeken van [werknemer] afwijst.

2.32.

Ook daarna vinden er nog diverse gesprekken plaats: op 6 mei 2025 spreekt [werknemer] met [persoon 3] , op 12, 13, 19 en 26 mei 2025 spreekt [werknemer] met [persoon 4] . [werknemer] heeft al deze gesprekken heimelijk opgenomen.

3. Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

Samengevat verzoekt [werknemer] de kantonrechter, zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

Primair:

de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen;

I. voor recht te verklaren dat met ingang van 1 juni 2025 sprake is van een

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

II. de Gemeente te veroordelen tot loondoorbetaling met ingang van 1 juni 2025, te

vermeerderen met de wettelijke verhoging;

III. wedertewerkstelling onder verbeurte van een dwangsom als de Gemeente dit weigert;

Subsidiair:

IV. de Gemeente te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van
€ 1.195.000,- bruto;

Primair en subsidiair:

V. de Gemeente te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van € 10.000,- aan immateriële schadevergoeding;

VI. de Gemeente te veroordelen tot betaling van wettelijke rente over genoemde bedragen;

VII. de Gemeente te veroordelen deugdelijke bruto-netto specificaties te verstrekken;

VIII. de Gemeente te veroordelen tot betaling van € 18.150,- inclusief BTW;

IX. de Gemeente te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

De Gemeente verzoekt om afwijzing van de verzoeken van [werknemer] en verzoekt voor het geval het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, onder meer, om deze te ontbinden op de e-grond, g-grond, dan wel de i-grond en te oordelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] .

3.3.

De stellingen en standpunten van partijen zal de kantonrechter hieronder, voor zover dit nodig is voor de motivering van het oordeel, weergeven.

4. De beoordeling van het verzoek

Beoordelingsmaatstaf

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de Gemeente in redelijkheid kon komen tot het besluit om [werknemer] met ingang van 1 juni 2025 geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De kantonrechter is van oordeel dat de Gemeente in redelijkheid tot die beslissing kon komen. Hieronder volgt de motivering van dit oordeel.

4.2.

In artikel 1 lid 1 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur geldt - 12 maanden - en van rechtswege eindigt op 1 juni 2025. Hieruit volgt dat een einde van rechtswege - dus zonder dat daartoe een nadere rechtshandeling is vereist - het uitgangspunt is voor de beoordeling van de onder 4.1 geformuleerde vraag. Vast staat overigens dat de Gemeente heeft voldaan aan de aanzegverplichting als bedoeld in artikel 7:668 lid 1 BW.

4.3.

De Gemeente is met [werknemer] overeengekomen dat zij na ommekomst van de looptijd van de arbeidsovereenkomst in geval van ‘goed functioneren’ een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. ^[1] Of het functioneren gekwalificeerd kan worden als ‘goed functioneren’ is ter beoordeling van de Gemeente . Bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van ‘goed functioneren’ heeft de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid; de rechter kan dat oordeel van de werkgever slechts marginaal toetsen. ^[2]

4.4.

Het is van belang voor ogen te houden dat de voorliggende situatie verschilt van de toets die moet worden aangelegd in geval van ontbinding op grond van de disfunctioneren. ^[3] Die toets is strenger en meer ingekaderd, hoewel ook in dat geval geldt dat het tot de beslissingsruimte van de werkgever behoort om te concluderen of de werknemer geschikt is voor zijn functie.

4.5.

Die beslissingsruimte is niet onbegrensd. In dit geval is deze procedureel ingekaderd door de toelichting op de arbeidsovereenkomst en de Regeling gesprekscyclus.

4.6.

De toelichting op de arbeidsovereenkomst is niet eenduidig, omdat daarin staat dat in geval van
goed functioneren én in geval van
minimaal een eindkwalificatie ‘normaal: voldoet aan de gestelde eisen en verwachtingen’ een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden.

4.7.

De kantonrechter is van oordeel dat met ‘goed functioneren’ in de arbeidsovereenkomst ‘normaal functioneren’ wordt bedoeld. Onder ‘normaal functioneren’ wordt ingevolge artikel 6 lid 5 van de Regeling gesprekscyclus begrepen ‘voldoet aan de gestelde eisen en verwachtingen’. De tegenstrijdigheid in de toelichting op de arbeidsovereenkomst dient naar het oordeel van de kantonrechter voor rekening van de Gemeente te komen. [werknemer] mocht vanuit het oogpunt van werknemersbescherming erop vertrouwen dat ‘normaal functioneren’ voldoende was voor een aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Visie Gemeente op het functioneren van [werknemer]

4.8.

Volgens de Gemeente kon het functioneren van [werknemer] niet worden gekwalificeerd als ‘normaal’. Er waren weliswaar aspecten van haar functioneren die goed waren, maar [werknemer] bracht niet wat de Gemeente nodig had op het gebied van integriteit. Volgens de Gemeente is van advisering over en ontwikkeling van beleid en van implementatie van processen weinig tot niets terechtgekomen. In het functieprofiel staat als kerntaak 1: “Bewaking van de uitvoering van integriteitsbeleid. Fungeren als centraal informatiepunt en opsteller van de regelingen. Bewaker van de samenhang en volledigheid van de regelingen, onderzoek en handhaving”. Op deze kerntaak heeft [werknemer] tijdens haar dienstverband vrijwel geen progressie geboekt.

Dat het thema integriteit binnen de Gemeente nog is ontwikkeling is, was in de vacaturetekst duidelijk beschreven en daaruit bleek ook dat juist de preventieve taken prioriteit hadden en dat daarin een serieuze ontwikkeling werd beoogd. Dat [werknemer] zich daarvan bewust was, blijkt volgens de Gemeente uit haar sollicitatiebrief waarin zij gewag maakte van de voortrekkersrol waarmee zij bij haar eerdere werkgever het thema integriteit met succes op de kaart zou hebben gezet. De Gemeente heeft [werknemer] aangenomen omdat zij ervan uitging dat zij de juiste persoon was om de beoogde ontwikkeling van het thema integriteit binnen de Gemeente te kunnen bewerkstellingen. Volgens de Gemeente heeft [werknemer] die verwachting niet waargemaakt. [werknemer] is met name bezig geweest met de afhandeling van meldingen. Volgens de Gemeente zou het aantal meldingen voor twee fulltimers goed beheersbaar moeten zijn. De aanpak was dus niet goed. Ondanks de instructie een ‘quickscan’ uit te voeren veranderde er weinig tot niets aan deze aanpak. Ook bleven [werknemer] en [persoon 4] de meldingen samen oppakken. Hierdoor kwam [werknemer] niet toe aan de preventieve taken waarvoor zij was aangenomen. [werknemer] weigerde volgens de Gemeente te reflecteren en feedback te accepteren. Uiteindelijk heeft de Gemeente de conclusie getrokken dat [werknemer] niet openstond voor feedback, daarmee onvoldoende flexibel, en niet coachbaar was. De Gemeente is van mening dat [werknemer] voldoende kennis heeft met betrekking tot integriteit. [werknemer] voldoet volgens de Gemeente echter niet aan de verwachtingen en behoeften van de Gemeente . De Gemeente stelt dat zij daarom niet anders kon oordelen dan dat het functioneren van [werknemer] onvoldoende was om haar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te kunnen aanbieden.

De visie van [werknemer]

4.9.

[werknemer] voert aan dat de Regeling gesprekscyclus niet is gevolgd. [werknemer] is niet goed ingewerkt, er heeft geen planningsgesprek plaatsgevonden en er heeft geen beoordelingsgesprek plaatsgevonden. [werknemer] is hierdoor in haar belangen geschaad. [werknemer] is immers een eerlijke kans onthouden haar functioneren te verbeteren en de Gemeente is volledig voorbij gegaan aan het toetsingskader in de Regeling gesprekscyclus waarbij de realisatie van de in het planningsgesprek gemaakt afspraken over de uit te voeren werkzaamheden/te behalen resultaten en het kennis- en competentieniveau en de ontwikkelafspraken voor 50% meewegen. Omdat de Gemeente zich niet aan de door haarzelf in het leven geroepen regelingen heeft gehouden, dient het functioneren van [werknemer] minimaal als ‘normaal functioneren’ gekwalificeerd te worden. [werknemer] betwist verder dat haar functioneren onvoldoende was. [werknemer] heeft ter onderbouwing diverse verklaringen van collega’s overgelegd. [werknemer] is bovendien pas in het gesprek met [persoon 1] op 25 februari 2025 geconfronteerd met het feit dat de Gemeente haar functioneren onvoldoende vond en pas tijdens de gesprekken op 25 en 27 maart 2025 is [werknemer] meegedeeld dat haar geen aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden gedaan.

Oordeel kantonrechter

Heeft de Gemeente in redelijkheid tot het oordeel kunnen komen dat [werknemer] onvoldoende functioneerde?

4.10.

De kantonrechter stelt op basis van het functieprofiel van een ‘Adviseur II’ vast dat de functie Integriteitscoördinator voor een belangrijk deel wordt gekenmerkt door advisering over en de ontwikkeling van beleid op meerdere complexe en brede vakgebieden op concern- en breder managementniveau. Op basis van hetgeen door partijen naar voren is gebracht en de inhoud van de dossierstukken kan de kantonrechter niet anders dan vaststellen dat van advisering op managementniveau en de ontwikkeling van beleid nauwelijks iets terecht is gekomen.

4.11.

De Gemeente heeft voldoende duidelijk gemaakt dat het functioneren van [werknemer] niet op het niveau ‘normaal’ was. Ingevolge artikel 6 lid 7 BW van de Regeling gesprekscyclus kan de direct-leidinggevende de eindkwalificatie “onvoldoende” geven indien op een of meerdere competenties, welke cruciaal zijn voor een goede functievervulling “onvoldoende” wordt gescoord. De advisering en ontwikkeling van beleid was cruciaal voor de Gemeente . De Gemeente heeft daarbij in voldoende mate gemotiveerd en onderbouwd dat [werknemer] niet/onvoldoende openstond voor zelfreflectie, onvoldoende omgevingssensitiviteit toonde, zich in onvoldoende mate kon beperken tot de kern en niet bereid was zich in bepaalde mate te voegen naar de wens van de Gemeente om haar aanpak te veranderen. Anders dan [werknemer] lijkt te betogen betreffen dit wel degelijk (kern)competenties die cruciaal zijn voor het vervullen van een adviesfunctie op schaal 12 niveau. Dat [werknemer] dat betwist, of niet lijkt in te zien, is naar het oordeel van de kantonrechter de kern van de kritiek van de Gemeente op het functioneren van [werknemer] en de voornaamste oorzaak van de door [werknemer] en de Gemeente gerezen communicatieproblemen.

4.12.

Een bevestiging van een gebrek aan zelfreflectie, onvoldoende tot de kern kunnen komen en de onwil om het aspect integriteit te bezien vanuit de positie van de Gemeente ziet de kantonrechter terug in de stukken die [werknemer] in dit geding heeft overgelegd. De kantonrechter benoemt als voorbeeld het feit dat [werknemer] heel veel stukken in het geding heeft gebracht, waaronder minutieus uitgewerkte transcripties van (heimelijk!) opgenomen gesprekken en de gedetailleerde en uitgebreide reacties van [werknemer] op vrijwel ieder gespreksverslag van gesprekken met [persoon 2] , [persoon 3] en [persoon 1] .

In haar reacties heeft [werknemer] sterk de neiging om naar anderen te wijzen. Zij klaagt over de status van het Bureau Ingeriteit, over de adviseurs van het externe bureau dat de systeemanalyse heeft opgesteld, over haar directe collega [persoon 4] en over haar leidinggevenden, maar gaat er kennelijk aan voorbij dat zij juist is aangenomen om het integriteitsbeleid binnen de Gemeente te coördineren, professionaliseren en bewaken ^[4] en dat daarbij van haar werd verwacht dat zij kon samenwerken, proactief en soepel in de omgang kon zijn en een sfeer kon creeëren waarin het onderwerp integriteit bespreekbaar kan zijn. De Gemeente heeft [werknemer] op meerdere momenten getracht duidelijk te maken wat zij op dit gebied van [werknemer] verwachtte, maar [werknemer] heeft die signalen of niet begrepen, of naast zich neergelegd.

4.13.

In de schriftelijke toelichting van 1 april 2025 ^[5] heeft [persoon 3] nogmaals geprobeerd uit te leggen waarom [werknemer] ’ functioneren niet aan de verwachtingen van de Gemeente voldeed. Ook daaruit blijkt dat de Gemeente dit functioneren niet als voldoende bestempelde. Dat [werknemer] ondanks al deze duidelijke signalen bleef vragen om “een beoordeling van haar functioneren”, vindt de kantonrechter onbegrijpelijk en bevestigt het door de Gemeente geschetste beeld van een gebrek aan sensitiviteit, het blijven vasthouden aan eigen standpunten en uitgangspunten, het gebrek aan wendbaarheid, het niet goed luisteren, het missen van signalen en boodschappen en het steeds blijven verdedigen wat zij wel goed doet en wijzen op anderen die volgens haar steken laten vallen. Het moet [werknemer] duidelijk zijn geweest dat de Gemeente vond dat haar functioneren niet aan de verwachtingen voldeed en dat zij – als zij zich niet zou aanpassen – geen vaste aanstelling zou krijgen.

4.14.

[werknemer] heeft een aantal verklaringen van collega’s overgelegd. ^[6] In deze verklaringen zijn positieve elementen van het functioneren van [werknemer] benoemd. Deze positieve elemementen worden door de Gemeente ook niet in twijfel getrokkken. Voor een groot deel zien de verklaringen van deze collega’s op de wijze waarop [werknemer] meldingen heeft behandeld. Dat zij dit gedegen en grondig deed staat niet ter discussie. Zoals hiervoor al is uiteengezet richt de kritiek van de Gemeente zich op andere aspecten van de functie van [werknemer] , die net zo belangrijk, of misschien wel belangrijker, zijn voor een goede functievervulling.

4.15.

Zoals hiervoor is overwogen, heeft de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid bij de beoordeling van de vraag of sprake is van goed (of in dit geval ‘normaal’) functioneren. De kantonrechter mag dat oordeel slechts marginaal toetsen. De kantonrechter is op grond van het bovenstaande van oordeel dat het oordeel van de Gemeente deze toets doorstaat. Zij heeft mogen oordelen dat [werknemer] niet goed/normaal, in de zin van “voldoet niet geheel aan de verwachtingen” functioneerde.

Maakt het wat uit dat de Gemeente de Regeling gesprekscyclus niet helemaal heeft gevolgd?

4.16.

Het verzoek van [werknemer] is met name gegrond op de stellingname dat de Gemeente de Regeling gesprekscyclus niet is nagekomen en zich niet aan haar eigen spelregels heeft gehouden. Het “planningsgesprek” voldeed niet aan de eisen die daaraan gesteld mogen worden en de conclusie moet dus zijn dat er nooit een planningsgesprek heeft plaatsgevonden. Omdat er geen planningsgesprek is geweest, zijn er geen planningsafspraken gemaakt en kunnen en logischerwijs ook geen beoordelingsgesprekken hebben plaatsgevonden. Er is ook geen (formele) beoordeling geweest die voldoet aan de eisen in artikel 6 van de regeling Gesprekscyclus. Er is dan ook niet formeel vastgesteld dat [werknemer] niet ‘normaal’ functioneert. Alleen al daarom dient de Gemeente [werknemer] een vaste aanstelling te geven. Althans, zo begrijpt de kantonrechter de stellingen van [werknemer] .

4.17.

De Gemeente heeft aangevoerd dat de Regeling gesprekscyclus leidinggevenden een richtsnoer biedt voor de beoordeling, maar het doorlopen van deze cyclus is niet noodzakelijk om het functioneren te kunnen beoordelen. De Gemeente heeft aangevoerd dat [werknemer] zeer veel gesprekken heeft gevoerd met leidinggevenden waar regelmatig haar functioneren werd beproken. Uit al deze gesprekken had het [werknemer] duidelijk moeten zijn dat de Gemeente niet tevreden was. Als de Regeling gesprekscyclus wel precies was gevolgd, zou dat niet tot een andere uitkomst hebben geleid.

4.18.

De kantonrechter overweegt als volgt. Niet in geschil is dat de Regeling gesprekcyclus niet exact is nagekomen, al is de kantonrechter het niet met [werknemer] eens dat deze regeling geheel niet is opgevolgd. Volgens [werknemer] heeft nooit een planningsgesprek plaatsgevonden. De kantonrechter is (met de Gemeente ) van oordeel dat het gesprek dat plaatsvond op 31 juli 2024 – weliswaar één maand te laat – tussen [werknemer] en [persoon 2] wel als planningsgesprek kan worden gekwalificeerd. [werknemer] noemde dat gesprek immers zelf ook zo en in dit gesprek zijn wel degelijk de verwachtingen van de Gemeente aan de orde gekomen.

De kantonrechter is het met [werknemer] eens dat de situatie voor haar, net nieuw in haar functie en binnen de organisatie, verre van ideaal was. Haar directe collega was wegens vakantie en ziekte niet aanwezig, haar beoogde leidinggevende, met wie zij het sollicitatiegesprek had gevoerd, was inmiddels vertrokken en [persoon 2] leek niet precies te weten wat van haar werd verwacht. Dat neemt niet weg dat [persoon 2] in dit gesprek [werknemer] er op heeft gewezen dat zij het functieprofiel bij P&O kon opvragen en dat [persoon 2] verder tegen [werknemer] heeft gezegd dat [persoon 4] en [werknemer] “
een plan van aanpak gaan opstellen voor de rest van 2024. Daarna ook een verdere blik naar voren: 2025 en situatie over bijv. 3 jaar.” Dit plan van aanpak moest de leidraad vormen om te beoordelen hoe Bureau Integriteit gedurende het jaar ervoor stond. Dit staat duidelijk in het verslag van dit gesprek. [werknemer] heeft ook tijdens de mondelinge behandeling zelf verklaard dat haar werk bestond uit het behandelen van meldingen én het maken van beleid. [werknemer] kon op basis van dit gesprek dus wel weten wat van haar werd verwacht. Verder is de kantonrechter het met de Gemeente eens dat de eisen die [werknemer] (achteraf) stelt aan de vorm en inhoud van het planningsgesprek niet passen bij de functie van Adviseur II op schaal 12 niveau. Het behoorde immers tot de functie dat [werknemer] zélf pro-actief met voorstellen zou komen en aan de slag zou gaan met het verder vormgeven, implementeren en bewaken van het integriteitsbeleid binnen de Gemeente . Het vooraf SMART formuleren van concrete eindresultaten is daarmee moeilijk verenigbaar. Bovendien blijkt nergens uit dat [werknemer] zelf ooit heeft verzocht om SMART geformuleerde resultaatsafspraken.

4.19.

De kantonrechter is van oordeel dat er dus wel een planningsgesprek heeft plaatsgevonden. Er heeft ook een eerste beoordelingsgesprek plaatsgevonden met [persoon 2] , op 22 oktober 2024. Hoewel [persoon 2] in dat gesprek heeft gezegd dat niet concreet is afgesproken waarop [werknemer] wordt beoordeeld, blijkt uit de mededeling van [werknemer] dat de ‘basis’ nog niet op orde is, dat [werknemer] zich er weldegelijk van bewust was dat op dat aspect resultaten van haar werden verwacht. In datzelfde gesprek wordt aandacht gevraagd voor de doorlooptijden van de meldingen. [werknemer] wist dus ook dat deze doorlooptijden een aandachtspunt waren.

4.20.

Daarnaast zijn er diverse gesprekken geweest waarin aan [werknemer] meer en minder duidelijke signalen zijn gegeven over haar wijze van functioneren. Voorbeelden hiervan zijn:

• [persoon 1] vraagt tijdens een gesprek op 14 oktober 2024 aandacht voor het vinden van de balans tussen snelheid en zorgvuldigheid.
• In een gesprek tussen [persoon 1] , [persoon 4] en [werknemer] op 30 oktober 2024 zegt [persoon 1] dat
• [persoon 1] maakt in zijn voorbereiding op het gesprek op 25 februari 2025 (onder andere) melding van een ‘
• Uit het gespreksverslag van het gesprek op 25 februari 2025 blijkt dat [persoon 1] en [werknemer] van mening verschillen over de praktische invulling van integriteit, [persoon 1] meldt dat [werknemer] niet openstaat voor coaching of bijsturing en dat hij bij vlagen omgevings- en interpersoonlijke sensitiviteit mist.
• In het gesprek met [persoon 3] en [persoon 2] op 27 maart 2025 benoemt [persoon 3] dat de ontwikkeling van beleid een belangrijke reden was om [werknemer] aan te nemen en dat vasthoudendheid van [werknemer] aan haar hoge integriteitsstandaarden leidt tot inflexibiliteit. In dit gesprek is duidelijk gezegd dat de Gemeente het functioneren van [werknemer] als onvoldoende bestempelde.
• In het memo van 1 april 2025 staat dat [werknemer] niet schakelt tussen verschillende stijlen, maar totale zorgvuldigheid de enige route is die zij toepast, dat zij te weinig oog heeft voor de zachte aanpak, dat [werknemer] weliswaar kritiekpunten op de organisatie formuleert, maar geen route om tot betere resultaten te komen. De Gemeente vraagt [werknemer] om zelfreflectie, in welk geval de Gemeente haar ‘aan boord’ wil houden.

4.21.

De kantonrechter stelt vast dat de Gemeente tijdens diverse gesprekken die gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst zijn gevoerd duidelijk heeft gemaakt wat er van [werknemer] werd verwacht. Gelet op het niveau waarop [werknemer] werkzaam is, had mogen worden verwacht dat [werknemer] dit begreep en dat dit tot haar doordrong. Dat de Gemeente de Regeling gesprekscyclus niet exact heeft opgevolgd door niet een formele eindbeoordeling op te stellen zoals bedoeld in artikel 6 lid 4 t/m 6 van deze Regeling, doet daar niet aan af.

Zoals hiervoor is overwogen mag de Gemeente , volgens lid 7 van hetzelfde artikel, de eindkwalificatie “onvoldoende” geven als op een of meer cruciale competenties onvoldoende wordt gescoord. Dat dit volgens de Gemeente het geval was, had [werknemer] duidelijk kunnen en moeten zijn. De achterliggende gedachte van de Regeling Gesprekscyclus is om te waarborgen dat een werknemer niet vlak voor afloop van zijn dienstverband verrast wordt met een negatieve beoordeling. Van die situatie kan in het voorliggende geval geen sprake zijn geweest.

4.22.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat het enkele feit dat de Regeling gesprekscyclus niet exact is gevolgd, niet tot gevolg heeft dat de Gemeente gehouden zou zijn om [werknemer] een vaste aanstelling aan te bieden, ondanks het feit dat Gemeente vindt dat [werknemer] niet voldoende functioneert.

4.23.

Ten overvloede overweegt de kantonrechter het volgende. [werknemer] heeft met ingang van 27 maart 2025 vele gesprekken (met [persoon 1] , [persoon 2] , [persoon 3] en [persoon 4] ) heimelijk opgenomen. Onder bepaalde uitzonderlijke omstandigheden valt het te billijken dat een werknemer heimelijk gesprekken opneemt. Deze omstandigheden doen zich niet voor in de voorliggende zaak. Het opnemen van deze gesprekken was onnodig en bovendien heeft [werknemer] niet één gesprek opgenomen, maar vele gesprekken, waaronder zelfs meerdere gesprekken met haar directe collega [persoon 4] , die buiten het conflict wilde blijven.

De kantonrechter vindt het onbegrijpelijk dat [werknemer] zo ver is gegaan. [werknemer] stelt dat zij hoge integriteitsmaatstaven nastreeft, maar heeft door het opnemen van de gesprekken de jegens collega’s en haar werkgever in acht te nemen fatsoens- en integriteitsnormen in ernstige mate geschonden. [werknemer] heeft het zichzelf daarom onmogelijk gemaakt om terug te keren, voor zover dat al aan de orde zou zijn.

Onvoldoende onderbouwing voor de aantijging dat “integriteitskwestie [persoon 1] ” de reden is voor de negatieve beoordeling

4.24.

[werknemer] voert aan dat de classificatie dat zij onvoldoende heeft gefunctioneerd niet los kan worden gezien van een integriteitskwestie, waarin [persoon 1] volgens [werknemer] een niet integer verzoek deed waaraan [werknemer] weigerde te voldoen. Die weigering is volgens [werknemer] een kantelpunt geweest. [persoon 1] nam immers één dag na de weigering van [werknemer] het stokje van [persoon 2] over en plande een tussenevaluatie in. Volgens [werknemer] heeft de Gemeente hierdoor in strijd met de Regeling Integriteitsschendingen en de Klachtenregeling Ongewenst gedrag gehandeld.

4.25.

De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld over de aard en de inhoud van het door haar gestelde niet integere verzoek van [persoon 1] . [werknemer] verwijst ter onderbouwing naar productie 64, dat een slordige dertig pagina’s omvat aan gespreksverslagen en e-mails. Het is echter niet aan de kantonrechter om naar aanleiding van een vage stelling van [werknemer] uit te pluizen wat [werknemer] exact bedoeld en waaruit dit blijkt dat sprake was van een niet integer verzoek en op welke wijze dit dan invloed zou hebben gehad op de beoordeling van haar functioneren. Bovendien is het zeker niet alleen [persoon 1] die kritiek had op het functioneren van [werknemer] . Ook [persoon 2] en [persoon 3] waren niet tevreden en hebben uiteindelijk ook de gesprekken gevoerd waarin zij [werknemer] daarvan hebben geprobeerd te doordringen.

Conclusie: afwijzing primaire verzoeken [werknemer]

4.26.

Uit de overwegingen hiervoor volgt dat de kantonrechter de primaire vorderingen I t/m III zal afwijzen.

Geen billijke vergoeding

4.27.

Voor het geval de kantonrechter het primaire verzoek van [werknemer] afwijst, verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding.

4.28.

Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. ^[7] De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de Gemeente . Hoewel de inwerkperiode van [werknemer] niet geheel volgens plan is verlopen en de Gemeente de Regeling gesprekscyclus niet correct is nagekomen, betekent dit niet dat daarom sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Er heeft immers wel enige vorm van begeleiding plaatsgevonden bij aanvang van het dienstverband en zoals is verwoord in de overwegingen hiervoor hebben er gesprekken plaatsgevonden waarin is besproken wat van [werknemer] werd verwacht en op welke aspecten [werknemer] die verwachting nog niet had waargemaakt. [werknemer] is tijdig op de hoogte gebracht op welke aspecten de Gemeente vooruitgang verwachtte. Dat [werknemer] dit niet heeft opgepikt en opgepakt, kan de Gemeente niet worden aangerekend, tenminste niet in de door [werknemer] betoogde mate.

Het enige verwijt dat aan de Gemeente te maken zou zijn is dat [werknemer] door de rommelige beginperiode “tijd heeft verloren” en daarom niet zou kunnen hebben laten zien dat zij wel op het gewenste niveau kan functioneren.

De Gemeente heeft [werknemer] echter een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor zes maanden aangeboden, waarbij [werknemer] (eventueel) onder begeleiding van een trainer/coach aan de verbeterpunten kon werken, maar [werknemer] heeft dit aanbod van de hand gewezen. Voor zover er sprake is van een aan de Gemeente te maken verwijt, is dit door dit aanbod weggenomen. Het verzoek om de Gemeente te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding zal dan ook worden afgewezen.

Geen immateriële schadevergoeding of vergoeding rechtsbijstand

4.29.

De door [werknemer] gevorderde vergoeding van immateriële schade omdat de Gemeente zich niet als goed werkgever zou hebben gedragen, zal ook worden afgewezen. Het feit dat de Gemeente de Regeling gesprekscyclus niet correct is nagekomen betekent niet dat sprake is van slecht werkgeverschap. Voor de motivering van dit oordeel verwijst de kantonrechter naar de voorgaande overwegingen, waaruit tevens een afwijzing van de overige verzoeken van [werknemer] volgt (verzoeken VI, VII, VIII en IX).

Voorwaardelijk ontbindingsverzoek behoeft geen bespreking

4.30.

Omdat de verzoeken van [werknemer] integraal worden afgewezen, behoeft het door de Gemeente ingediende voorwaardelijk ontbindingsverzoek geen bespreking.

Proceskosten & rente

4.31.

De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat [werknemer] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van de Gemeente worden begroot op € 865,- aan salaris gemachtigde en € 144,- aan nakosten.

4.32.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

5. De beslissing

De kantonrechter

5.1.

wijst de verzoeken van [werknemer] integraal af,

5.2.

veroordeelt [werknemer] in de proces- en nakosten van € 1.009,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.3.

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proces- en nakosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad ^[8] ,

5.5.

wijst het meer of anders verzochte af,

Deze beschikking is gegeven door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 5 februari 2026

Voetnoten

1. Artikel 1 lid 3 van de arbeidsovereenkomst.

2. Zoals recent nog is bevestigd door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ECLI:NL:GHARL:2026:102

3. Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW.

4. Zie de vacaturetekst

5. Zie 2.24

6. Bijlagen 48 t/m 53 bij het verzoekschrift.

7. Artikel 7:673 lid 9 aanhef en onder a BW.

8. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd kunnen worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.