Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Afdeling Privaatrecht
Sectie Kanton - locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 4820113 \ AO VERZ 16-53
Uitspraakdatum: 15 april 2016
Beschikking in de zaak van:
de stichting
Stichting Frans Hals Museum | De Hallen Haarlem,
gevestigd te Haarlem
verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek
verder te noemen: SFHM
gemachtigde: mr. M.J. Messink
tegen
[werkneemster],
wonende te [woonplaats]
verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek
verder te noemen: [werkneemster]
gemachtigde: mr. C.J.M. Waasdorp
1.Het procesverloop
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
1.1.
SFHM heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werkneemster] heeft een verweerschrift tevens houdende een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 8 maart 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Beide partijen hebben ter zitting pleitnotities overgelegd en SFHM heeft een stuk (Ambtenarenreglement 1995) overgelegd. Ook voorafgaand aan de zitting heeft SFHM bij brief van 7 maart 2016 stukken toegezonden.
2.De feiten
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
2.1.
SFHM is een museum dat zowel schilderkunst uit de 16e en 17e eeuw als een verzameling moderne en hedendaagse kunst tentoonstelt. Tot 2009 vormden het Frans Hals Museum en de Hallen Haarlem beide een eigen onderdeel van de gemeente Haarlem. Op 1 januari 2009 zijn hun activiteiten ondergebracht in één stichting, SFHM. Daarmee zijn de musea verzelfstandigd. De aanstellingen van de bij het Frans Hals Museum werkzame ambtenaren zijn bij besluit beëindigd en het SFHM heeft hen vervolgens een arbeidsovereenkomst aangeboden.
2.2.
[werkneemster] , geboren op [geboortedatum] 1959, is op basis van een arbeidsovereenkomst bij SFHM in dienst getreden op 1 januari 2009. Voorafgaand aan het sluiten van deze arbeidsovereenkomst had [werkneemster] van 1 mei 2001 tot en met 31 december 2008 een aanstelling als ambtenaar bij het Frans Hals Museum.
2.3.
De omvang van het dienstverband van [werkneemster] is 32 uur per week.
2.4.
In artikel 5 van de arbeidsovereenkomst is vermeld dat de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van de gemeente Haarlem op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn.
2.5.
In de brief d.d. 18 december 2008, waarbij [werkneemster] de arbeidsovereenkomst bij SFHM is aangeboden, is onder meer vermeld:
‘Binnen deze nieuwe arbeidsovereenkomst zijn de gemeentelijke arbeidsvoorwaarden van toepassing. Conform de generale gemeentelijke afspraken die zijn vastgelegd in het Sociaal Plan, krijgt u de garantie van gelijke arbeidsvoorwaarden, waarin loongarantie, het voorkomen van pensioenbreuk en het principe van ‘mens volgt functie’ zijn vastgelegd. (…)’
2.6.
In het Sociaal Plan verzelfstandiging Frans Hals Museum | De Hallen Haarlem is onder meer het volgende bepaald:
‘Preambule
(…)
De rechtspositie van betrokkenen, alsook de arbeidsvoorwaarden zullen gelijk zijn en blijven aan de actuele Haarlemse rechtspositie en arbeidsvoorwaarden.
(…)
SOCIAAL PLAN OVERGANG NAAR DE STICHTING (FRANS HALS MUSEUM)
(…)
overwegende dat:
(…)
- medewerkers ten gevolge van de overgang in inkomen geen financieel nadeel mogen ondervinden, één en ander bezien in een brede afweging van de huidige rechtspositie en arbeidsvoorwaarden tegenover de toekomstige rechtspositie en arbeidsvoorwaarden;
(…)
III Indiensttreding
(…)
Bij de overgang van het dienstverband draagt de huidige werkgever zorg voor een overdrachtsdossier, dat in elk geval de volgende gegevens bevat:
(…)
- aantal dienstjaren
(…)’
2.7.
Het salaris van [werkneemster] bedroeg laatstelijk € 4.628,44 bruto per maand, exclusief 8% vakantiebijslag (€ 370,28) en 6% eindejaarsuitkering (€ 277,71).
2.8.
Sinds 1 januari 2015 bekleedt [werkneemster] (in verband met een organisatorische wijziging) de functie van Hoofd Collecties. Daarvóór bekleedde zij de functie van Hoofd Collecties en Presentaties (en daarvóór nog een aantal andere functies).
2.9.
In februari 2014 heeft SFHM een nieuwe directeur gekregen: [directeur] (hierna te noemen: [directeur] ).
2.10.
In een bilateraal overleg op 25 september 2014 tussen [directeur] en [werkneemster] is [werkneemster] voor het eerst aangesproken op onvoldoende functioneren. Bij e-mail van 29 oktober 2014 heeft [directeur] een aantal in dat overleg besproken verbeterpunten aan [werkneemster] bevestigd:
‘We hadden het er toen over dat ik van een leidinggevende op MT niveau verwacht dat hij op zij een systeemdenker is, structuren, totaalplanning en overzicht biedt, de grote lijnen vasthoudt en een macro-perspectief heeft en daardoor ook rust biedt.
De voorbije maanden is het op dat niveau een groot aantal keren fout gelopen waarbij mij toen opviel dat:
- je uitstekend op microniveau plant maar de grote lijnen niet voor ogen houdt
- je vaak secundair reageert, aanvankelijk met iets instemt om er een paar dagen later op terug te komen en soms – bepaalde gemaakte afspraken – in MT of daarbuiten – plotseling niet meer herinnert of anders interpreteert
- je veel informatie in je hoofd hebt en mij als jouw nieuwe leidinggevende vaak onvoldoende, half, veel te laat, na voldongen feiten of ad hoc informeert
- je informatie die vertrouwelijk is en louter binnen het MT vanuit praktische overwegingen doorgeeft aan medewerkers
- je een goede troubleshooter bent maar daardoor ook soms panikeert en op incidenten reageert i.p.v. rustig te handelen met het oog op de lange termijn en dus stress verspreidt i.p.v. rust te creëren
- moeite hebt met het behouden van overwicht op bepaalde medewerkers en daar geen consequenties aan koppelt in de vorm van werkafspraken
(…)’
2.11.
Bij e-mail van 3 november 2014 heeft [werkneemster] haar visie op deze punten gegeven. Zij is het – kort gezegd - niet eens met de gemaakte verwijten.
2.12.
Op 6 november 2014 heeft [directeur] een functioneringsgesprek met [werkneemster] gevoerd. Van dit gesprek is een verslag is opgemaakt (dat door [werkneemster] in april 2015 is ontvangen). In dit gesprek zijn de in de e-mail van 29 oktober 2014 genoemde verbeterpunten (in ieder geval deels en kort) aan de orde geweest en zijn daarnaast de volgende aandachtspunten benoemd (zoals vermeld in het verslag):
‘2.1.0. Vakkennis – inhoudelijk adequaat maar behoefte aanvulling op zakelijke managementkwaliteiten
2.1.1.
Plannen en organiseren – onvoldoende zie verbeterpunten
2.1.2.
Zorgvuldigheid – onvoldoende zie verbeterpunten
2.1.3.
Klantgerichtheid – goed, zeer dienstverlenend en vriendelijk
2.1.4.
Samenwerking – met eigen afdeling goed, ernstig verstoorde werkrelatie met Hoofd Bedrijfsvoering [hoofd bedrijfsvoering]
2.1.5.
Aanpassingsvermogen – beperkt
2.1.6.
Resultaatgerichtheid – werkt hard en is toegewijd maar is gericht op korte termijneffecten en op onmiddellijk eindresultaat niet op verloop proces
(…)’
2.13.
In verband met de organisatorische wijziging en de nieuwe functie van [werkneemster] per 1 januari 2015 heeft [directeur] bij brief van 15 december 2014 onder meer het volgende aan [werkneemster] medegedeeld:
‘Zoals in verschillende stadia van 2014 aangegeven en in de MT bijeenkomst van 12 november jongstleden nogmaals schriftelijk vastgelegd wil de directie van het Frans Hals Museum | De Hallen Haarlem met instemming van de Raad van Toezicht een verbeterslag maken in en met de organisatie. Een eerste stap hierin is het helder maken en herschikken van het organisch gegroeide organogram.
(…)
Jouw voormalige functie Hoofd Collecties en Presentaties wordt gesplitst in twee functies op MT-niveau namelijk Hoofd Collecties en Hoofd Productie Tentoonstellingen. (…)
Je voert je nieuwe functiebeschrijving uit met ingang van 1 januari 2015. In het gesprek met jou is aangegeven dat 2015 een ontwikkeljaar is (…). Ter ondersteuning van de uitoefening van je nieuwe functie is gevraagd of je behoefte denkt te hebben aan (externe) coaching. Jij hebt aangegeven op dit moment van dit aanbod geen gebruik te maken. Mocht je hier op enig op willen terugkomen, dan hoor ik dat uiteraard graag van je. (…)’
2.14.
Bij e-mail van 29 mei 2015 heeft [werkneemster] op het verslag van het functioneringsgesprek gereageerd. Kort gezegd deelt zij de visie van [directeur] niet.
2.15.
Ter voorbereiding van een evaluatiegesprek op 10 april 2015 heeft [directeur] bij e-mail van 7 april 2015 zes concrete bespreekpunten benoemd, en wel als volgt:
‘(…)
Ik vind het te betreuren dat je geen formele schriftelijke overdracht hebt gedaan naar collega [hoofd productie tentoonstellingen] toe van bestaande processen die in jouw hoofd en systeem zaten onder het motto “het is een kwestie van gezond verstand.”
(…)
Het valt me op dat:
- je bepaalde procedures of afspraken niet begrijpt
- je bepaalde cruciale informatie niet opslaat, verwerkt of simpelweg vergeet
- vaak terugverwijst naar een onbestemd verleden of naar procedures van voor de verzelfstandiging in 2009
- feiten verwart met persoonlijke interpretaties, die niet door stukken of door complementaire verhalen van collega’s kunnen worden gestaafd
- regelmatig niet in staat bent heldere taken die bij een functie horen en de voorkeuren of werkweigeringen van de persoon die op dit moment de functie uitvoert, te scheiden
(…)’
2.16.
Tijdens het evaluatiegesprek van 10 april 2015 heeft [directeur] naar de verbeterpunten in voornoemde e-mail van 7 april 2015 verwezen en naar de verbeterpunten zoals genoemd in de e-mail van 29 oktober 2014. In het verslag van het evaluatiegesprek is onder meer het volgende opgenomen:
‘Conclusie van het evaluatiegesprek:
[directeur] heeft in 2014 met [werkneemster] gesproken over verbeterpunten – zie mail van 29 oktober 2014 (…) Drie maanden na het introduceren van de veranderde functie ziet [directeur] dezelfde verbeterpunten weer opduiken ook in de nieuwe functie. Aan deze verbeterpunten moet dus nu bewust worden gewerkt.
Het verbetertraject van 6 maanden houdt begeleiding in door een coach (coaching op talent, door [coach] ) en tweewekelijkse evaluatiegesprekken met de directeur. Slaagt het verbetertraject na 6 maanden niet, dan moeten we een ander traject in. Het verbetertraject is niet pro-forma en vrijblijvend.
[werkneemster] vraagt wat [directeur] bedoelt met een ander traject in gaan. [directeur] antwoordt dat we bij geen verbetering afscheid van elkaar moeten nemen.
(…)’
2.17.
Het aangekondigde verbetertraject heeft plaatsgevonden in de periode van mei tot en met november 2015. In die periode hebben 13 evaluatiegesprekken plaatsgevonden, waaraan [directeur] , [HR-adviseur] (HR-adviseur) en [werkneemster] hebben deelgenomen. Van 18 mei tot 18 september 2015 heeft [werkneemster] 7 bijeenkomsten met haar coach, [coach] , gehad. In maart en september 2015 hebben verder HEI-dagen, begeleid door een externe organisatieadviseur, [organisatieadviseur] , plaatsgevonden, waarin het hele managementteam werd begeleid op het gebied van strategische vraagstukken en functioneren van het team. Daarnaast is van mei tot en met november 2015, met uitzondering van juli en augustus, een tweewekelijks inhoudelijk werkoverleg gevoerd tussen [directeur] en [werkneemster] (dat een aantal keren niet is doorgegaan).
2.18.
In het eindgesprek van het verbetertraject op 30 november 2015 is aan [werkneemster] medegedeeld dat haar functioneren niet, althans onvoldoende, is verbeterd en dat SFHM de arbeidsverhouding wil beëindigen. In dat kader is aan [werkneemster] een vaststellingsovereenkomst aangeboden, die niet door [werkneemster] is geaccepteerd.
2.19.
Vervolgens heeft [werkneemster] op eigen verzoek (in ieder geval tot de mondelinge behandeling van deze zaak op 8 maart 2016) doorgewerkt bij SFHM.
2.20.
SFHM heeft in deze procedure een aantal schriftelijke verklaringen van (hoofdzakelijk MT-)medewerkers van SFHM en van de externe organisatieadviseur [organisatieadviseur] overgelegd. In deze verklaringen is onder meer het volgende opgenomen:
[directeur] , directrice, januari 2016:
‘Helaas heb ik uit eigen ervaring moeten constateren dat [werkneemster] over een zeer groot arbeidsethos en loyaliteit beschikt maar niet over de kwaliteiten om een functie als afdelingshoofd adequaat te vervullen naar de normen en maatstaven van een professioneel museum. (…)
[werkneemster] stuurt als leidinggevende op kortetermijneffecten en veroorzaakt vaak verwarring door onvolledige informatieverstrekking en tegenstrijdige uitspraken. Als leidinggevende werkt [werkneemster] voornamelijk analoog en regelt veel zaken onderhands, in 1-2tjes. Zij mikt uitsluitend op eindresultaat (concrete output) en niet op heldere en efficiënte processen binnen de hele afdeling.
[werkneemster] heeft zich in de loop van het verbetertraject in louter operationeel opzicht verbeterd en is geleidelijk aan meer gaan werken met digitale middelen en planmatige overzichten. De hoofdproblemen die liggen op het structurele en strategische vlak bleven echter bestaan en maken de situatie onwerkbaar.
- [werkneemster] heeft moeite met het onderscheid tussen hoofd- en bijzaken. In werkoverleg en MT-vergaderingen haalt zij voortdurend zaken aan die zijdelings met de besproken issues te maken hebben en creëert diffuusheid.
- In de dagelijkse werking zorgt [werkneemster] voor een opeenstapeling van communicatieve kortsluitingen die op zichzelf staand minimaal zijn maar door hun opeenvolging en kwantiteit leiden tot continue ruis in de interne communicatie.
- [werkneemster] handelt ad hoc naar incidenten en analyseert niet voor ze actie onderneemt. Zij reageert op de laatst verschafte informatie en geeft geen blijk van een overzichtelijk perspectief op de hele zaak.
- [werkneemster] is niet in staat complexe processen aan te sturen en heldere kaders te creëren voor haar medewerkers en collega MT-leden.’
[adjunct-directeur] , adjunct-directeur, 15 januari 2016:
‘ [werkneemster] heeft een goed werkethos en plezier in haar werk. Helaas is dit niet voldoende om een managementfunctie te kunnen bekleden, waarbij men verantwoordelijk is voor de collectie, de kern van het museum. [werkneemster] heeft grote moeite met het hebben van overzicht, kan hoofd- en bijzaken niet definiëren en scheiden, moet op beleidsmatig en managementniveau tot in detail worden aangestuurd door de directeur en heeft geen eigen visie of beleid op de collectie. [werkneemster] is chaotisch in haar communicatie en werkhouding. Hierdoor stuurt zij haar medewerkers niet eenduidig aan en vinden collega’s het lastig om met haar samen te werken. [werkneemster] heeft geen overzicht over de aandachtsgebieden en werkzaamheden binnen haar afdeling, kan geen kaders of richtlijnen aanbrengen binnen haar afdeling en heeft daarbij geen overwicht op een groot aantal van haar medewerkers.’
[hoofd bedrijfsvoering en financiën] , Hoofd bedrijfsvoering en Financiën, 7 januari 2016:
‘(…) De rol van [werkneemster] in het mt en de organisatie viel mij al snel en niet in positieve zin op.
[werkneemster] heeft geen strategisch inzicht en droeg hierdoor niet bij de ontwikkeling van het museum. Zij werkt het liefst samen met haar directe ondergeschikten en is daarbij vooral gericht op de deelbelangen en had geen oog voor het grotere belang van de organisatie. Daarbij komt dat [werkneemster] zwak is in het doorgeven van de juiste informatie en deze in voorkomende gevallen een geheel eigen kleur kan geven.(…)
Binnen het mt is het niet mogelijk om met [werkneemster] op een verantwoorde manier samen te werken. (…).’
[hoofd productie tentoonstellingen] , Hoofd productie tentoonstellingen, ongedateerd:
‘(…) Het hoofdprobleem ligt in de ineffectieve managementstijl van [werkneemster] die vooral gekenmerkt wordt door het niet duidelijk aangeven van de hoofdlijnen/lange termijn doelen, inconsequent optreden en het verstoren van de uitvoerende werkzaamheden. Kort samengevat: hoofdzaken en bijzaken lopen bij [werkneemster] door elkaar heen, communicatie is vaak chaotisch. (…)
In de jaren waar [werkneemster] mijn leidinggevende was, werd niet duidelijk waarop gestuurd werd en was haar managementstijl gekenmerkt door vele inconsequente ad hoc beslissingen. [werkneemster] stuurt niet op output, maar op details en vertrouwt te weinig op de kennis en kunde van haar medewerkers. (…)’
[hoofd publiek, communicatie en marketing] , Hoofd publiek, communicatie en marketing, 13 januari 2016:
‘Ik heb [werkneemster] bijna 3 jaar meegemaakt als lid van het MT. Vanaf het begin maakte zij daar op mij een chaotische indruk, iemand die moeite had hoofd- en bijzaken van elkaar te scheiden. (…) Tenslotte maakte ik uit haar vragen en opmerkingen op dat [werkneemster] zo nu en dan miste waar de discussie precies over ging. (…)’
[hoofd balie en beveiliging] , Hoofd balie en beveiliging, 25 januari 2016:
‘In dit kader hebben er ook enkele bijeenkomsten CHV/BHV plaatsgevonden tussen mij en [werkneemster] . Wederom na enkele bijeenkomsten was mijn conclusie dat er absoluut niet naar mij werd geluisterd dan wel zaken werden aangenomen, toen ik aangaf dat er grote hiaten in het CHV plan en in de uitvoering zitten. In onze gesprekken gaf zij geen (concreet) antwoord op vragen, kwam met onsamenhangende verklaringen en had een zeer defensieve in plaats van coöperatieve houding.
Van mijn bovengenoemde bevindingen heb ik dan ook verslag uitgebracht bij de directie. Zo ook van de chaotische voorbereiding en uitvoering van een gezamenlijk te houden BHV/CHV oefening in september 2015, waarbij ik uiteindelijk de regie heb overgenomen omdat ik zag dat de oefening niet goed door [werkneemster] werd voorbereid. (…)Ze toont geen eigen visie of beleid, maar waait met alle winden mee. (…)’
[organisatieadviseur] , extern organisatieadviseur, 29 januari 2016:
‘(…)
De geïnterviewden gaven in grote meerderheid aan zich zorgen te maken over de wijze waarop de organisatie gemanaged werd: zowel op MT- als op afdelingsniveau. (…)
Deze kritiek spitste zich hoofdzakelijk toe op twee MT-leden, onder wie [werkneemster] . Aan haar hart voor de zaak en voor haar mensen werd door niemand getwijfeld; aan haar strategische, leidinggevende en conflictoplossende capaciteiten des te meer. Nogal wat collega’s, ook een aantal dat nauw met haar samenwerkt, lieten zich daarover in de interviews zeer kritisch uit.
Nader onderzoek bracht inderdaad veel achterstallig onderhoud aan het licht op het vlak van management, met name ook in het werkveld van [werkneemster] . (…)
(…) gaven de MT-ers zonder uitzondering een laag rapportcijfer aan hun eigen vergaderingen. (…) Ook hierbij viel voortdurend de naam van [werkneemster] . Haar operationele benadering en ad hoc- stijl botsten regelmatig met die van de anderen. In diverse MT-vergaderingen ben ik er getuige van geweest hoe collega’s in woord en gebaar afhaakten bij haar lange uitweidingen, waarvan de coherentie en de relevantie lang niet altijd duidelijk waren. Een pijnlijk patroon.
(…)
Toen [directeur] mij in een van onze klankbordgesprekken op de man af vroeg of ik vond dat [werkneemster] de geschikte persoon was om de (nieuwe) afdeling Collectie naar een professioneler plan te stuwen, heb ik daar mijn twijfels over geuit. Ik had [werkneemster] in de maanden daarvoor leren kennen als een toegewijde en harde werker, maar ook als iemand die vooral operationeel en ad hoc goed werk levert, en die gespannen raakt als er meer van haar verwacht wordt. Het hervormen van een historisch gegroeid systeem in een zware uitdaging. Ik was bang dat deze haar strategische vermogens te boven zou gaan.
(…)
’
’
2.21.
Bij brief van 25 januari 2016 hebben een aantal collega’s van [werkneemster] hun steun aan [werkneemster] betuigd. In deze brief is onder meer het volgende vermeld:
‘Beste [directeur] ,
Enige tijd na je aanstelling als onze nieuwe directeur, werd onze collega [werkneemster] tot veler verrassing haar taken als tentoonstellingscoördinator ontnomen. Tot die tijd was [werkneemster] de motor van een museaal team dat soepel draaide en met beperkte middelen veel succesvolle tentoonstellingen realiseerde. (…)
(…) Enkelen van de ondergetekenden hebben [werkneemster] in de afgelopen jaren ervaren als een leidinggevende die prima wist aan te sturen, te ondersteunen en te faciliteren, en met wie uitstekend te communiceren viel. Zij en ook anderen die hieronder hun naam hebben gezet, hebben haar verder ervaren als een fijne en zeer toegewijde collega, die zich altijd vol enthousiasme en op professionele wijze voor het Frans Hals Museum | De Hallen Haarlem heeft ingezet. Zoals ook wel eens publiekelijk is geformuleerd: [werkneemster] is voor sommigen een beetje de moeder van het museum, empathisch en collegiaal, en bovendien behept met een exemplarisch arbeidsethos: nooit een dag ziek, punctueel, hardwerkend, gedreven.
(…)’
3.Het verzoek
3.1.
SFHM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden primair omdat [werkneemster] (anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken) ongeschikt is de bedongen arbeid te verrichten en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:671b juncto artikel 7:669 lid 3 sub d en/of g BW) onder toekenning van een transitievergoeding ad € 12.311,65. SFHM verzoekt bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking.
3.2.
Aan dit verzoek legt SFHM – samengevat – het volgende ten grondslag.
3.3.
Het functioneren van [werkneemster] op managementniveau is onvoldoende. Het verbetertraject heeft daarin geen althans onvoldoende verbetering gebracht. Het onvoldoende functioneren bestaat in hoofdlijnen uit het volgende:
- het niet of slecht zelfstandig kunnen functioneren op het gebied van beleidsvorming en management;
- de slechte organisatie en structuur van haar werkzaamheden;
- het gebrek aan visie op de collectie en beleidsvoering;
- de slechte omgang en communicatie met haar ondergeschikten;
- onjuist en/of gefragmenteerd informeren van de directie en het managementteam;
- het gebrek aan overwicht als leidinggevende;
- het structureel ontkennen van de bestaande klachten en het creëren van onrust en tweestrijd in de organisatie.
3.4.
SFHM heeft [werkneemster] voldoende in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren. SFHM verwacht niet dat extra inspanning en/of opleiding tot beter resultaat zal leiden, omdat [werkneemster] ontkent dat zij onvoldoende functioneert.
3.5.
Daarbij heeft [werkneemster] zich vanaf 2014 openlijk afgezet tegen de directie. Eerst met betrekking tot de nieuwe inrichting van de organisatie en de aangepaste functie, daarna met betrekking tot het volgens [werkneemster] onterecht ingezette verbetertraject en tenslotte, na afloop van verbetertraject, door emotioneel in te spelen op collegialiteit van collega’s. Hierdoor is de verstandhouding tussen partijen verstoord geraakt en is een verdere vruchtbare samenwerking geen reële optie meer.
3.6.
Herplaatsing van [werkneemster] is niet mogelijk, omdat er bij SFHM geen passende functies voor haar beschikbaar zijn.
3.7.
Voor de berekening transitievergoeding moet worden uitgegaan van de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst van [werkneemster] en niet van datum van haar aanstelling als ambtenaar.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[werkneemster] stelt zich primair op het standpunt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.
4.2.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden verzoekt [werkneemster] subsidiair:
a. Bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever ex artikel 7:671b lid 8 BW;
b. Voor recht te verklaren dat hoofdstuk 10d van de CAR-UWO zoals deze op dit moment geldt, onverkort op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en [werkneemster] hieraan rechten kan ontlenen en dat expliciet de aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering op haar situatie van toepassing zijn;
3. SFHM te veroordelen tot betaling aan [werkneemster] van de verschuldigde transitievergoeding ad € 51.023,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente indien betaling niet binnen een maand na einde arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden;
4. SFHM te veroordelen tot betaling van een in goede justitie te bepalen billijke vergoeding;
5. SFHM te veroordelen binnen een maand na einde arbeidsovereenkomst aan [werkneemster] een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie te verstrekken betreffende de betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding, of straffe van een dwangsom van € 100,- per dag met een maximum van € 10.000,- voor elke dag dat [werkneemster] na betekening van de beschikking hieraan niet tijdig voldoet.
4.3.
[werkneemster] voert daartoe – samengevat – het volgende aan.
4.4.
[werkneemster] heeft in haar eerdere functies van Hoofd Tentoonstellingen en Hoofd Collecties en Presentaties altijd uitstekende beoordelingen gehad. Pas na het aantreden van [directeur] als nieuwe directeur ontstond sinds september 2014 kritiek op het functioneren van [werkneemster] .
4.5.
De door SFHM gestelde ongeschiktheid van [werkneemster] voor het uitoefenen van haar functie is onvoldoende aangetoond. Op grond van de overgelegde stukken is niet helder waaruit het nu precies het disfunctioneren bestaat dat de ontslaggrond vormt. Er zijn in het verbetertraject diverse lijsten met verbeterpunten opgevoerd, die deels overeenstemmen en deels niet. Ook in het verzoekschrift is dit het geval. Welk concreet verbeterresultaat [werkneemster] zou moeten laten zien is ook niet duidelijk. Het zijn vooral zachte, subjectieve punten waarop het oordeel is gebaseerd dat [werkneemster] niet functioneert. Bovendien wisselt die subjectieve beleving (van [directeur] ) steeds. Ten aanzien van het enige concrete verbeterpunt (meer inzichtelijk en planmatig werken en meer digitaliseren) heeft [werkneemster] zich, naar [directeur] zelf in haar (onder 2.20 van deze beschikking aangehaalde) verklaring heeft geconcludeerd, verbeterd.
4.6.
De communicatie over het functioneren en het verbetertraject verliep rommelig. Er zijn [werkneemster] geen instrumenten aangereikt om haar functioneren te verbeteren. [werkneemster] heeft geen scholing ontvangen, alleen coaching door een coach die al door het museum was aangetrokken om de komende organisatieverandering te begeleiden.
4.7.
De conclusie van het coachingstraject was dat [werkneemster] een meerwaarde in de nieuwe organisatie kan hebben. De terugkoppeling van het coachingstraject werd echter zowel voor [werkneemster] als voor de coach een teleurstelling. [directeur] gaf namelijk aan zondermeer het verbetertraject voort te zetten.
4.8.
Het is onjuist dat [werkneemster] de klachten van SFHM structureel ontkent. [werkneemster] stond wel degelijk open voor verbetering. Uit de verslagen van evaluatiegesprekken en e-mails komt echter het beeld naar voren dat [werkneemster] het hoe dan ook niet goed kon doen.
4.9.
De door SFHM in deze procedure overgelegde verklaringen van (MT-)collega’s en de externe adviseur (genoemd onder 2.20 van deze beschikking) zijn pas in januari 2016 opgesteld na afloop van verbetertraject, zodat [werkneemster] met de daarin vervatte opmerkingen tijdens het verbetertraject geen rekening heeft kunnen houden. Bovendien zet [werkneemster] – kort gezegd – vraagtekens bij deze verklaringen. Overigens zien deze verklaringen vooral op het optreden van [werkneemster] in het MT, dat maar een klein deel van haar functie uitmaakt. Het hele MT functioneerde niet goed, reden waarop spelregels zijn opgesteld. Het lijkt erop dat vooral [werkneemster] op die spelregels wordt afgerekend.
4.10.
[werkneemster] heeft geen onrust in de organisatie gecreëerd. Heeft zich niet afgezet tegen de directie en geen personeel in de kwestie betrokken. Het betreffende verwijt is pas na afloop van het verbetertraject opgevoerd en is niet onderbouwd. [directeur] heeft zich echter wel diverse malen over [werkneemster] uitgelaten tegen MT en personeel. [werkneemster] was niet betrokken bij het opstellen van de brief met steunbetuigingen van het personeel. Er leeft weliswaar onrust (een gevoel van onveiligheid) binnen het museum, maar dat is niet aan [werkneemster] te wijten.
4.11.
[werkneemster] heeft afgelopen jaar inhoudelijk goede resultaten behaald en is naast de uitoefening van haar nieuwe functie naar tevredenheid van [directeur] projectleider van meerdere tentoonstellingen geweest.
4.12.
Gezien het vorenstaande vormt gestelde ongeschiktheid voor uitoefening van de functie geen redelijke en voldragen ontslaggrond. Het is te vroeg om te concluderen dat [werkneemster] niet geschikt is voor haar functie, mede gelet op transitiefase waarin museum verkeert en het eerdere goede functioneren gedurende 15 jaar.
4.13.
Het lijkt er op dat SFHM een valse ontslaggrond aanvoert gericht op vertrek van [werkneemster] en op creëren van een arbeidsconflict. De werkelijke reden voor het ontslag moet wellicht worden gezocht in de wens van [directeur] om het museum in te richten met mensen die zij zoveel mogelijk zelf kiest.
4.14.
Er is geen sprake van een duurzaam arbeidsconflict op grond waarvan de arbeidsverhouding niet kan worden voortgezet. Er is pas sprake van een arbeidsconflict sinds [werkneemster] niet heeft willen instemmen met de aangeboden vaststellingsovereenkomst. Voor zover sprake is van arbeidsconflict heeft werkgever hier bewust op aangestuurd. [werkneemster] is nog steeds volop aan het werk in het museum. Niet gebleken is dat SFHM heeft gezocht naar oplossing voor het gestelde arbeidsconflict. Gelet op vorenstaande geen sprake van redelijke ontslaggrond.
4.15.
Op grond van het rechtspositiereglement van de gemeente Haarlem dat is geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst heeft de medewerker bij een ongeschiktheidsontslag recht op een re-integratiefase conform artikel 10d:6 CAR-UWO. Deze is voor [werkneemster] 12 maanden, nu zij bij de start van de re-integratiefase (per 1 mei 2015) 15 jaar in dienst was. Hieraan is door SFHM op geen enkele wijze invulling gegeven. De ontslagdatum kan pas na de voorgeschreven re-integratieperiode liggen.
4.16.
Ook op grond van het Burgerlijk Wetboek mag van SFHM worden verwacht dat zij [werkneemster] begeleidt naar ander werk. Er is geen sprake van dat [werkneemster] niet zou kunnen worden herplaatst of begeleid naar ander werk.
4.17.
Op grond van de arbeidsovereenkomst en toepasselijk verklaring van de integrale ambtelijke rechtspositieregeling van de gemeente Haarlem daarop maakt [werkneemster] aanspraak op de in hoofdstuk 10d van de CAR-UWO geregelde bovenwettelijke uitkering (zowel de aanvullende uitkering ex artikel 10d:25 CAR-UWO als de na-wettelijke uitkering ex artikel 10d:30 CAR-UWO). Voor zover deze aanspraak wordt betwist, verzoekt [werkneemster] een voor recht verklaring dat hoofdstuk 10d van de CAR-UWO integraal onderdeel van haar arbeidsvoorwaarden uitmaakt.
4.18.
[werkneemster] maakt ook aanspraak op een transitievergoeding ex artikel 7:673 lid 1 sub a (2e) BW. Bij de berekening hiervan moet worden uitgegaan van haar indiensttredingsdatum als ambtenaar, derhalve 1 mei 2001. Dit komt neer op een transitievergoeding van € 51.023,- bruto (uitgaand van een ontbinding per 1 juli 2016).
4.19.
De ontstane situatie is verwijtbaar aan SFHM, nu SFHM een verbetertraject heeft ingezet met als expliciet doel het vertrek van [werkneemster] , waarbij [werkneemster] bij voorbaat geen enkele kans had haar functioneren te verbeteren omdat niet duidelijk was wat er van haar werd verwacht. Voor zover er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie is deze bewust door SFHM gecreëerd. Hierom dient aan [werkneemster] een billijke vergoeding te worden toegekend.
5.De beoordeling
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
5.3.
SFHM heeft primair aangevoerd dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de ongeschiktheid van [werkneemster] tot het verrichten van de bedongen arbeid (anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken). Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.4.
Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende komen vast te staan dat [werkneemster] niet goed functioneert in de uitoefening van haar functie. SFHM heeft voldoende duidelijk aangegeven waaruit dit disfunctioneren bestaat, te weten:
- het niet of slecht zelfstandig kunnen functioneren op het gebied van beleidsvorming en management;
- de slechte organisatie en structuur van haar werkzaamheden;
- het gebrek aan visie op de collectie en beleidsvoering;
- de slechte omgang en communicatie met haar ondergeschikten;
- onjuist en/of gefragmenteerd informeren van de directie en het managementteam;
- het gebrek aan overwicht als leidinggevende;
- het structureel ontkennen van de bestaande klachten en het creëren van onrust en tweestrijd in de organisatie.
Deze punten komen grotendeels, weliswaar soms in andere bewoordingen en in wisselende samenstelling, ook terug in de mail van 29 oktober 2014 (zie sub 2.10 van deze beschikking), het verslag van het functioneringsgesprek van 6 november 2014 (zie sub 2.12) en in de e-mail van 7 april 2015 ter voorbereiding op het evaluatiegesprek van 10 april 2015 (zie sub 2.15). Blijkens de overgelegde verslagen zijn de betreffende punten in de gevoerde evaluatiegesprekken aan de orde gekomen, waarbij concrete voorbeelden zijn genoemd. Het had [werkneemster] dus naar het oordeel van de kantonrechter voldoende duidelijk moeten zijn op welke punten verbetering werd verlangd. Weliswaar is niet in geschil dat [werkneemster] een harde werker en een toegewijde medewerker is, dat zij haar functioneren (naar [directeur] heeft verklaard) in operationeel opzicht heeft verbeterd en dat zij meer is gaan werken met digitale middelen en planmatige overzichten, maar blijkens de overgelegde (onder 2.20 van deze beschikkingen aangehaalde) verklaringen van (MT-)collega’s en de externe organisatieadviseur is haar functioneren op de overige punten nog steeds onvoldoende. De kantonrechter ziet geen reden om aan de gedetailleerde (onderling constistente) verklaringen zoals genoemd onder 2.20 van deze beschikking te twijfelen. De onder 2.21. aangehaalde steunbetuiging van een aantal collega’s van [werkneemster] en de door [conservator] (conservator moderne kunst) ter zitting afgelegde verklaring - kort gezegd inhoudend dat [werkneemster] een goede leidinggevende is - doen daaraan onvoldoende af. [werkneemster] heeft onvoldoende concreet aangegeven waarom de in de door SFHM overgelegde verklaringen geuite kritiek op haar functioneren niet klopt. Weliswaar heeft zij aangevoerd dat de door SFHM in het geding gebrachte verklaringen vooral zien op het optreden van [werkneemster] in het MT, maar dit is een belangrijk deel van haar functie. Overigens heeft [directeur] ter zitting (door [werkneemster] onweersproken) gesteld dat in de nieuwe organisatie van het museum juist het vergrootglas is gelegd op het functioneren van het management.
5.5.
Gelet op het vorenstaande is de kantonrechter onvoldoende gebleken dat sprake zou zijn van een door SFHM aangevoerde valse ontslaggrond zoals door [werkneemster] is aangevoerd.
5.6.
Op grond van het bepaalde in artikel 7: 669 lid 3 sub d BW vormt ongeschiktheid van de werknemer voor verrichten van de bedongen arbeid alleen een redelijke ontslaggrond als de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing. De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval aan deze eisen is voldaan. Nadat [werkneemster] in het bilateraal overleg van 25 september 2014 voor het eerst op haar onvoldoende functioneren is aangesproken, is door SFHM een uitgebreid traject ingezet om het functioneren te verbeteren middels evaluatiegesprekken, een coachingstraject en tweewekelijkse gesprekken. Er is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken dat het verbetertraject dermate rommelig was dat niet kan worden gesproken van een behoorlijk verbetertraject. Ook de visie van [werkneemster] dat uit de overgelegde verslagen naar voren komt dat [werkneemster] het hoe dan ook niet goed kon doen deelt de kantonrechter niet. Evenmin kan worden gezegd dat ongeschiktheid van [werkneemster] het gevolg is van onvoldoende scholing. Uit de (onder 2.13 van deze beschikking aangehaalde) brief van 15 december 2014 naar aanleiding van de nieuwe functie van [werkneemster] per 1 januari 2015 blijkt dat SFHM aan [werkneemster] heeft gevraagd of zij behoefte had aan externe coaching, maar dat [werkneemster] toen heeft aangegeven daar op dat moment geen gebruik van te willen maken. Later is in het kader van het verbetertraject alsnog een coachingstraject gestart, dat blijkens de overgelegde offerte in combinatie met de als productie 46 overgelegde verklaring van de coach [coach] gericht was op de verbetering van haar communicatie en haar functioneren op strategisch niveau. Wel is later door [werkneemster] gevraagd om een cursus strategisch management, maar SFHM heeft voldoende toegelicht dat dit geen zin had omdat gedurende het verbetertraject is gebleken dat [werkneemster] niet over de daarvoor vereiste capaciteiten beschikte. In dit verband is nog door [werkneemster] gesteld dat de conclusie van de coach [coach] was dat [werkneemster] absoluut een meerwaarde in de nieuwe organisatie kan hebben (onder 52 van het verweerschrift) en dat de terugkoppeling van het coachingstraject aan [directeur] ook voor de coach een teleurstelling was, maar dit wordt in de als productie 46 overgelegde verklaring van [coach] weersproken. Zij verklaart namelijk:
‘Als coach is het niet mijn rol een oordeel te geven over het niveau van het functioneren van een coachee in een organisatie. In een coachingstraject voor leiderschapsontwikkeling wordt onderzocht waar iemands kwaliteiten liggen en hoe dit in de leiderschapsrol ingezet wordt. De zinsnede ‘de conclusie van..’onder 52(van het verweerschrift)
haalt de positionering van de coach uit zijn verband. [werkneemster] geeft aan dat ik teleurgesteld was. Dit is een interpretatie van [werkneemster] . Ik heb [werkneemster] aangegeven dat ik het jammer voor haar vindt, dat [directeur] in het afrondende gesprek van het coachingstraject aangaf dat de beoogde ontwikkeling op het niveau van strategisch leiderschap van [werkneemster] voor haar normen niet bereikt is.’
‘Als coach is het niet mijn rol een oordeel te geven over het niveau van het functioneren van een coachee in een organisatie. In een coachingstraject voor leiderschapsontwikkeling wordt onderzocht waar iemands kwaliteiten liggen en hoe dit in de leiderschapsrol ingezet wordt. De zinsnede ‘de conclusie van..’onder 52(van het verweerschrift)
haalt de positionering van de coach uit zijn verband. [werkneemster] geeft aan dat ik teleurgesteld was. Dit is een interpretatie van [werkneemster] . Ik heb [werkneemster] aangegeven dat ik het jammer voor haar vindt, dat [directeur] in het afrondende gesprek van het coachingstraject aangaf dat de beoogde ontwikkeling op het niveau van strategisch leiderschap van [werkneemster] voor haar normen niet bereikt is.’
5.7.
De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [werkneemster] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie nog mogelijk is. SFHM heeft (onbetwist) gesteld dat de enige vacante functie een schaal 8 functie is (vier schalen lager dan de functie van [werkneemster] ) met een veel kleinere arbeidsomvang (16 uur per week). [werkneemster] heeft slechts in het algemeen gesteld dat er geen sprake van is dat zij niet zou kunnen worden herplaatst of begeleid naar ander werk zonder dit nader te onderbouwen. Voor zover [werkneemster] stelt dat zij aanspraak heeft op een re-integratiefase conform artikel 10d:6 CAR UWO dan wel het Ambtenarenreglement 1995 kan zij daar in het onderhavige geval in redelijkheid geen aanspraak op maken, omdat er naar hiervoor is overwogen geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.
5.8.
Gelet op vorenstaande zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op de daartoe primair aangevoerde grond. Het eerdere goede functioneren van [werkneemster] (tot en met in ieder geval 2013) en de omstandigheid dat zij naar tevredenheid projectleider van meerdere tentoonstellingen is geweest doen daaraan onvoldoende af.
5.9.
In artikel 7:671b lid 8 sub a BW is bepaald, dat de kantonrechter bij inwilliging van het ontbindingsverzoek het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking in mindering wordt gebracht (met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert).
5.10.
Voor het bepalen van de tussen partijen geldende opzegtermijn (en voor de omvang van de eventueel toe te kennen transitievergoeding dan wel de financiële aanspraken op grond van het ambtenarenreglement 1995, die hierna aan de orde komen) is van belang, of voor de bepaling van de datum van indiensttreding moet worden uitgegaan van de datum waarop aan [werkneemster] een arbeidsovereenkomst bij SFHM is aangeboden (1 januari 2009) of van de datum waarop zij als ambtenaar bij het Frans Hals museum in dienst is getreden (1 mei 2001). De kantonrechter is van oordeel dat van laatstgenoemde datum moet worden uitgegaan. Immers, in de aanbiedingsbrief bij de nieuwe arbeidsovereenkomst (aangehaald onder 2.5 van deze beschikking) is bepaald, dat [werkneemster] de garantie van gelijke arbeidsvoorwaarden krijgt, terwijl in het Sociaal Plan (zie onder 2.6. van deze beschikking) is bepaald dat medewerkers ten gevolge van de overgang in inkomen geen financieel nadeel mogen ondervinden, bezien in een brede afweging van de huidige rechtspositie en arbeidsvoorwaarden tegenover de toekomstige rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Ook is in het Sociaal Plan bepaald dat de werkgever bij de overgang van het dienstverband zorgdraagt voor een overdrachtsdossier, waarin onder meer het aantal dienstjaren is vermeld. Uit het vorenstaande moet naar het oordeel van de kantonrechter de intentie worden afgeleid dat wat betreft anciënniteit van [werkneemster] moet worden uitgegaan van datum van haar indiensttreding als ambtenaar, derhalve 1 mei 2001.
5.11.
Partijen zijn het erover eens dat uitgaand van die datum de tussen partijen geldende opzegtermijn 4 maanden bedraagt. Naar het oordeel van de kantonrechter is er gelet op hetgeen hiervoor onder de punten 5.4. tot en met 5.7. is overwogen geen sprake van dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 juli 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (waarbij de kantonrechter opmerkt dat het verzoekschrift in deze zaak is ingekomen op 11 februari 2016).
5.12.
[werkneemster] heeft in het petitum van het verweerschrift verzocht voor recht te verklaren dat hoofdstuk 10d van de CAR-UWO zoals deze op dit moment geldt, onverkort op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en dat expliciet de aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering op haar van toepassing zijn. Ter zitting heeft zij aangevoerd dat voor CAR-UWO in de plaats gelezen moet worden het ambtenarenreglement 1995. [werkneemster] heeft daarnaast verzocht om toekenning van de transitievergoeding. SFHM heeft hiertegen aangevoerd dat het ambtenarenreglement 1995 van toepassing is voor zover niet in strijd met dwingendrechtelijke bepalingen uit boek 7 BW. Dit is door [werkneemster] niet betwist. SFHM heeft hierbij verder aangevoerd dat de bepalingen van het ambtenarenreglement 1995 waarin voorzieningen zijn opgenomen die hetzelfde doel dienen als waar de transitievergoeding voor bedoeld is, buiten toepassing dienen te worden gelaten omdat dit tot gevolg zou hebben dat SFHM dubbele kosten zou moeten maken, hetgeen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
5.13.
De aanvullende en na-wettelijke uitkering zoals vastgelegd in het ambtenarenreglement 1995 zijn niet in strijd met dwingendrechtelijke bepalingen uit het BW, zodat deze naar het oordeel van de kantonrechter in beginsel voor toepassing in aanmerking komen. De vraag is vervolgens hoe de bepalingen uit het ambtenarenreglement 1995 waarin voorzieningen zijn gegeven bij werkloosheid, zich verhouden tot de in het BW opgenomen transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Beide zijn bedoeld voor de derving van inkomensschade bij ontslag. De voorzieningen uit het ambtenarenreglement 1995 zijn (in beginsel) duur-voorzieningen terwijl de transitievergoeding een uitkering ineens is. In het Besluit overgangsrecht transitievergoeding zijn voorwaarden gegeven waaronder de transitievergoeding niet van toepassing is. In artikel 3 van dit besluit is – kort gezegd - bepaald dat werknemer in bepaalde gevallen een keuze dient te maken voor de transitievergoeding of overige lopende afspraken. Partijen hebben zich over de mogelijke toepasselijkheid van dit besluit en de implicaties daarvan nog niet uitgelaten. Het debat tussen partijen heeft zich hierop nog niet nader toegespitst. Ook hebben partijen zich niet uitgelaten over de mogelijke financiële gevolgen van de toepassing van de bepalingen uit het ambtenarenreglement 1995 en de hoogte van een eventuele transitievergoeding. Alvorens een beslissing te nemen op deze punten zal de kantonrechter partijen daartoe alsnog in de gelegenheid stellen.
5.14.
De beslissing ten aanzien van de vraag of de aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering op [werkneemster] van toepassing zijn en ten aanzien van de gevorderde transitievergoeding zal worden aangehouden. Het verzoek tot verstrekking van een bruto/netto specificatie betreffende de betaling van de transitievergoeding op straffe van een dwangsom zal eveneens worden aangehouden.
5.15.
De gevorderde verklaring voor recht dat het ambtenarenreglement 1995 onverkort geldt zal worden afgewezen, nu dat alleen geldt voorzover niet in strijd met dwingendrechtelijke bepalingen uit boek 7 BW.
5.16.
Nu hiervoor (onder 5.12.) is overwogen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen.
5.17.
Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
5.18.
In de zaak van het verzoek van SFHM zullen de proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten dient te dragen. De beslissing over de proceskosten in de zaak van het tegenverzoek van [werkneemster] zal worden aangehouden.
6.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2016;
6.2.
bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt;
6.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
in de zaak van het tegenverzoek
6.4.
wijst de gevorderde verklaring voor recht en de gevorderde billijke vergoeding af;
6.5.
stelt [werkneemster] in de gelegenheid zich uiterlijk 13 mei 2016 nader uit te laten over de na wettelijke en aanvullende uitkering zoals opgenomen in het ambtenarenreglement 1995 en over de transitievergoeding (zoals bedoeld onder 5.13 van deze beschikking), waarop SFHM tot uiterlijk 10 juni 2016 de gelegenheid krijgt voor een reactie hierop;
6.6.
houdt iedere verdere beslissing aan.
Deze beschikking is gewezen door mr. A.M. Koolen-Zwijnenburg, kantonrechter en op 15 april 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter