ECLI:NL:RBNNE:2025:1884

Uitspraak

RECHTBANKNOORD-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Assen

Zaaknummer / rekestnummer: 11498414 \ AR VERZ 25-4

Beschikking van 3 april 2025

in de zaak van

[verzoekster],

te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

gemachtigde: mr. S.S.M. Schokker,

tegen

[verweerder] B.V.,

te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. H.J. Wiarda en mr. H. Pruymboom.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met daarbij 48 producties;

- het verweerschrift tevens houdende een zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek met daarbij 30 producties;

- de akte overlegging aanvullende producties 49 tot en met 52 aan de zijde van [verzoekster] , ter griffie ontvangen op 21 februari 2025;

- de e-mail met aanvullende producties 31 tot en met 35 aan de zijde van

[verweerder] , ter griffie ontvangen op 28 februari 2025;

- de mondelinge behandeling van 5 maart 2025, waar de gemachtigden van partijen pleitnota’s hebben voorgedragen en waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

1.2.

Na de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] op 6 maart 2025 nog facturen overgelegd die zien op de advocaatkosten. [verweerder] heeft daartegen bezwaar gemaakt waarna een e-mail met de reactie van [verzoekster] daarop is ontvangen.

Per brief van 20 maart 2025 heeft de kantonrechter besloten de betreffende facturen toe te laten in het geding en is [verweerder] in de gelegenheid gesteld om daarop een inhoudelijke reactie te geven, hetgeen [verweerder] heeft gedaan per brief van 27 maart 2025.

1.3.

De beschikking is nader bepaald op vandaag.

2.Waar de zaak over gaat

[verzoekster] wil haar arbeidsovereenkomst met [verweerder] ontbinden. Zij stelt dat door het gedrag van haar leidinggevende een onveilige, ziekmakende werksfeer is ontstaan, dat zij daardoor arbeidsongeschikt is geworden en dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onvoldoende maatregelen te treffen om de situatie te verbeteren en de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. [verzoekster] verzoekt daarom onder meer om haar een transitievergoeding en billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] inderdaad ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en aan [verzoekster] zowel een transitievergoeding als een (zij het lager vastgestelde) billijke vergoeding moet voldoen. Dit wordt hierna toegelicht.

3.De feiten

3.1.

[verzoekster] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 september 1999 in dienst bij [verweerder] . [verweerder] is een leverancier van systeemoplossingen voor geneeskunde en gezondheidszorg met meer dan 10.000 werknemers verspreid over 26 landen, waarvan 80 in de Benelux. [verzoekster] is werkzaam geweest in diverse functies en is in totaal tien keer gepromoveerd. In 2020 heeft zij een ‘High Performance Award’ gekregen, een erkenning voor werknemers die rolmodel zijn met betrekking tot het in de praktijk brengen van de bedrijfswaarden van [verweerder] . Sinds 1 november 2022 is [verzoekster] Business Unit Director INpatient Benelux met een huidig loon van € 10.032,90 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten. [verzoekster] maakt deel uit van het managementteam.

3.2.

Sinds 1 mei 2022 is de heer [naam 1] (hierna: [naam 1] ) de leidinggevende van [verzoekster] . [naam 1] vervult de functie van managing director Benelux en heeft ruim 21 jaar voor [verweerder] in Spanje gewerkt.

3.3.

In juni 2023 is [verzoekster] benaderd door de voorzitter van het bestuur, mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2] ), met de vraag hoe het met haar en haar team gaat. [verzoekster] maakte hierop kenbaar dat de omgang met [naam 1] als zeer negatief en bedreigend wordt ervaren.

3.4.

Op 30 juni 2023 vond een telefoongesprek plaats tussen [verzoekster] en [naam 2] waarin laatstgenoemde liet weten dat in overleg met de Senior Vice President HR Management de heer [naam 3] (hierna: [naam 3] ), was besloten om een informeel onderzoek te laten uitvoeren. Dit onderzoek zou worden uitgevoerd door het hoofd HR van een dochteronderneming, de heer [naam 4] (hierna: [naam 4] ).

3.5.

Het onderzoek van [naam 4] vond plaats in de periode 30 juni tot 6 juli 2023. Tijdens dit onderzoek heeft hij gesproken met diverse leden van het managementteam, waaronder [verzoekster] . Op 7 juli 2023 bracht hij hierover een rapport uit, welk rapport op dat moment niet werd gedeeld met [verzoekster] of met de overige teamleden. In (de door [verzoekster] in het Nederlands vertaalde versie van) het rapport is onder meer het volgende vermeld:

“ [naam 1] wordt beschreven als een zeer ambitieuze manager die met veel inzet

de gestelde doelen wil bereiken en hiervoor extreem veel druk op zijn medewerkers

uitoefent. Hij fungeert meer als Commercieel Manager dan als Managing

Director/Algemeen Directeur en heeft daarom de volledige focus en druk gericht op

het Sales- en Marketingteam. Deze teams en de verantwoordelijke leidinggevenden

"lijden" het meeste onder zijn leiderschapsstijl. Hem wordt geen boosheid in zijn

handelen toegeschreven; het ontbreekt hem echter aan de nodige empathie in de

manier van mensen leiden. Meerdere keren wordt aangegeven dat zijn "Spaanse

leiderschapsstijl" (zeer directief) niet voldoet aan de verwachtingen van het managen

van medewerkers in Midden-Europa. Buiten de "zakelijke context" wordt hij als

sympathiek en aangenaam in de communicatie ervaren.(…).

Enkele uitspraken over zijn persoon en leiderschapsstijl van zijn directe

medewerkers:

- Hij duwt mensen naar beneden - Niet open voor feedback

(hij maakt mensen klein) - Hij zei tegen het managementteam: het

- Eenmansshow hele managementteam functioneert onder

- Wil te veel in korte tijd, niet stap hun functie

voor stap - Gedraagt zich als micro-manager

- Zijn leidinggevende stijl waarbij hij - Hij oordeelt snel over anderen

mensen moet inspireren en motiveren - Geen inspirerende leiderschapsstijl, zeer

is erg slecht directief.

- Hij demotiveert het commerciële - Het managementteam krijgt opdrachten

team van [naam 1] en moet die doorgeven aan het

- Hij denkt altijd aan zichzelf, niet aan volgende niveau om uit te voeren.

zijn mensen. - Gebrek aan vertrouwen.

- Hij luistert niet, onderbreekt altijd - Wijst altijd op: "Ik ben de Managing

- Hij accepteert geen "nee" als Director!"

antwoord - Absolute controlefreak

- Hij mist empathie - Hij neemt geen beslissingen of wacht te

- Narcistische persoonlijkheid lang met het nemen van een beslissing

- De meeste tijd is hij aan het woord,

niet luisterend naar zijn medewerkers,

hij negeert ze.

Op basis van bijna identieke uitspraken is de leiderschapsstijl van [naam 1] in de hele organisatie merkbaar. Verschillende collega’s zouden al op zoek zijn naar een nieuwe baan op [xx] Benelux zo snel mogelijk te verlaten.

Enkele voorbeelden van zijn impulsieve aard en leiderschapsstijl die worden beschreven:

1.
Tijdens een afspraak bij BODE in Hamburg, toen het gesprek niet verliep zoals hij verwachtte, gooide hij een verpakking Sterillium-reinigingsdoekjes door de ruimte, waardoor de verpakking openbarstte en de inhoud op de vloer viel. (…)

5. Op 27 juni 2023 mocht ik het managementvergadering in Nijmegen bijwonen. Tijdens mijn aanwezigheid verliep de vergadering absoluut onopvallend. Er werd intensief, maar altijd feitelijk en met respect gediscussieerd. In de middag was ik 1,5 uur voor een videogesprek in een andere vergaderruimte. Tijdens mijn afwezigheid draaide zijn communicatiestijl 180 graden om – hij werd opnieuw veeleisend, agressief in de communicatie en oefende druk uit op de deelnemers.”

3.6.

Op 6 juli 2023 stuurde de bedrijfsarts van [verweerder] een brief naar de toenmalige HR Manager Benelux (mevrouw [naam 5] , hierna: [naam 5] ), waarin onder meer het volgende is vermeld:

“As a company doctor for your organization, I feel compelled to turn to you.

1 am deeply concerned about the health of your organization’s employees.

In accordance with the professional statute for occupational physicians and the moral

foundation as described by the professional group of occupational physicians, 1

consider it my duty to inform you of my concerns.

In a short time 1 have spoken to many of your employees who all report similar

mental and physical health problems.

Without exception, all indicate that the work situation and working atmosphere are

the main cause of their health problems.

People experience a very negative atmosphere, there seems to be a culture of fear.

People feel threatened, intimidated, belittled, sometimes even offended and bullied.

The same source is also mentioned each time.

If nothing improves in this situation, I expect that more people will drop out in the

short term, which means that the workload will fail on fewer shoulders, which in turn

will cause these people to drop out and create a downward spiral (if not already in

progress).

The human consequences and also the consequences for the business can be

guessed..(…)”

3.7.

Naar aanleiding van voornoemde brief heeft op 14 juli 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen de heer [naam 1] en zijn manager. Op 22 augustus 2023 hebben [naam 1] en [naam 5] met de bedrijfsarts gesproken.

3.8.

Op 30 en 31 januari 2024 vond een multiculturele communicatietraining plaats met [naam 1] en het managementteam.

3.9.

Op 14 februari 2024 hebben [verzoekster] en [naam 1] een beoordelingsgesprek gevoerd. Per e-mail van 28 februari 2024 liet [verzoekster] aan [naam 1] weten dat zij zich niet kon vinden in haar beoordelingsscore (2 uit 5 terwijl dat in 2022 en in 2023 hoger was).

3.10.

Op 15 februari 2024 heeft [verzoekster] [naam 3] en [naam 2] gemaild dat zij graag met hen in gesprek wilde om haar zorgen en ervaringen te bespreken, waarna er op 5 maart 2024 een gesprek tussen hen plaatsvond. Op 15 maart 2025 heeft [verzoekster] hen een brief gestuurd, waarin onder meer het volgende is vermeld:

“Based on our meeting last week I am taking the risk in a conscious manner in one last attempt raising directly to you out of true concern and deeply felt despair.

First of all I’ll start with a summary what happened last year (…)

1.
(…)

6. We heard several month’s nothing and than on the 18th of October we were informed that in Jan 2024 a training Multicultural communication will be planned (…) Nobody understood at that moment that this training was based in the issues which we reported. The pink elephant stands in the middle of the room but is not named and discussed.

(…)

8. We asked if we could give our input to the trainer but there was no option tot give our input and expectations for the training.

9. It was a academic exercise and we were not allowed to address all topics.

10. Conflict resolution was not addressed.

11. We are facing still same issues.

Last week [naam 9] gave me advice about 2 topics:

o
To send a letter to [naam 1] with [naam 6] in cc where we address our concerns again behalf of the whole Management Team

o
The compliance issue

To send a letter to [naam 1] with [naam 6] in cc where we address our concerns again behalf of the whole Management Team

After consulting some MT colleagues, they are not willing to start all over again because almost one year ago we addressed a huge topic which is concerning our whole organization (unhealthy, unsafe and toxic work environment).

They are questioning:

What would be different than when we addressed it last year?

“We were interviewed by [naam 4] and some colleagues had conversations with the company doctor because of stress related symptoms. Several people reported themselves ill for a certain period.

The outcome of these conversations have been sent from HR Benelux.

When we raise this topic again, what will change?

The risk exists that our daily live will be much more difficult.

Some are afraid of their jobs or being even more intimidated.

We heard so many times from [naam 1] that within 5 years everyone has been replaced in the Benelux.

Our HR manager is willing to express her concerns and view on this whole situation but because of the stress and fights we are in she is again reported ill with a burnout and is not able to do so at the moment and I can assure you that a lot of staff is not far away from that.

(…)

I fully understand that this would be in a normal situation a region 2 topic and 1 wish it was. We tried again to address topics but the answer was that we had a workshop and that everything is solved now, which is not the case.

l am really proud working for [verweerder] and still very committed and passionate after 24 years. That’s why I am reaching out because I need to take my responsibility as MT member to try to solve this situation. Could you please give me advise how to proceed because this situation is not healthy and workable.

I don’t want to leave our company, but I need to stand up for the [verweerder] values and our Benelux organization.”

3.11.

Op 18 maart 2023 antwoordde [naam 3] hierop dat hij de huidige situatie binnen één tot twee weken beter wilde proberen te begrijpen en dat hij zo snel mogelijk zou reageren.

3.12.

Op 18 maart 2023 stuurde de bedrijfsarts een tweede brief, ditmaal aan [naam 3] en [naam 2] , waarin het volgende is vermeld:

“In July 2023 I turned tot the HR manager of the Nijmegen Location, Mrs. [naam 5] ,

to express my concerns about the health of the staff at the Nijmegen Location and

the overall working atmosphere. You will find enclosed the letter I sent at that time.

Shortly afterwards a meeting took place with the managing director of the Nijmegen

location in the presence of Mrs. [naam 5] .

More than half a year later I conclude, from conversations with various employees

and from an increasing number of sick reports that the situation has not improved, in

fact it seems to have gotten worse.

Because now Mrs. [naam 5] had to call in sick, I now directly address the

management of [verweerder] to once again express my concerns.

My main concern is that, if this situation does not improve, things will soon escalate

further and that both absenteeism and staff turnover will increase drastically in the

coming months.

Based on my expertise I would like to emphasize again that the extreme workload,

and an unsafe working atmosphere (as indicated in my previous letter) indicate a

structural and serious problem within your organization.

In my opinion it is necessary tot take short-term measures in order to turn the tide

and ensure that the situation does not become unworkable.”

3.13.

[verzoekster] heeft zich op 19 maart 2024 ziekgemeld bij [naam 1] . Zij heeft [naam 1] meegedeeld de komende weken niet te kunnen komen werken en niet beschikbaar te zijn om op mails of telefoontjes te reageren.

3.14.

Per e-mail van 4 april 2024 verzocht [verzoekster] [naam 3] om een update naar aanleiding van haar klacht. Hierop reageerde [naam 3] dat de situatie werd geëvalueerd, dat meerdere gesprekken werden gevoerd en dat het nog wat tijd zou kosten om de situatie op te lossen. [verzoekster] werd verzekerd dat men ermee bezig was.

3.15.

[verweerder] heeft gesproken met een personeelsvertegenwoordiging. Deze heeft op 22 april 2024 een aantal aanbevelingen gedaan om de sfeer op de werkvloer te verbeteren en geadviseerd om beter te communiceren, het vertrouwen te herstellen en de samenwerking te bevorderen. [naam 3] heeft de zorgen over de werksfeer op 23 april 2024 met [naam 1] besproken.

3.16.

Op 29 april 2024 is in verband met de ziekmelding van [verzoekster] een probleemanalyse opgesteld door de bedrijfsarts. Als reden voor verzuim is vermeld “werkgerelateerd”, met als toelichting: “
Mevrouw ervaart al geruime tijd een te hoge werkdruk, voor een belangrijk deel lijkt deze druk ook te liggen in bejegening en wijze van aansturing”. Bij de vraag waarop het plan van aanpak moet zijn gericht is geantwoord: “
Een en ander hangt sterk af van hoe de werksituatie zich ontwikkeld”. Ook schreef de bedrijfsarts: “
Naar ik aanneem is inmiddels ook bij het bedrijf bekend wat belangrijke oorzaken zijn van het ontstaan en verergeren van de klachten”.

In het Plan van Aanpak van 21 juni 2024 staat dat [verzoekster] op dat moment geen re-integratiemogelijkheden heeft en dat er eerst moet worden gewerkt aan haar gezondheidsklachten voordat er - in goed overleg met haar en de bedrijfsarts - iets kan worden opgestart.

3.17.

[naam 3] heeft op 13 juni 2025 aan [verzoekster] bericht dat hij naar aanleiding van gesprekken met de bedrijfsarts, collega’s en leidinggevenden, aan een extern persoon, [naam 7] (hierna: [naam 7] ) opdracht had gegeven om een onafhankelijk onderzoek te doen.

3.18.

Nadat [verzoekster] van collega’s hoorde dat er een reorganisatie zou plaatsvinden, heeft zij op 19 juni 2024 contact met [naam 7] gezocht om haar zorgen daarover te uiten. In de week daarna heeft [naam 1] per e-mail aan het managementteam en andere medewerkers bevestigd dat dit het geval zou zijn.

3.19.

Het onderzoek van [naam 7] vond plaats begin juli 2024. Gedurende dit onderzoek heeft [naam 7] met diverse personen gesproken, waaronder [verzoekster] . Hiervan is op 18 juli 2024 een rapport opgesteld, dat destijds niet met [verzoekster] of haar teamleden is gedeeld. [verweerder] heeft in deze procedure niet het complete rapport overgelegd; alleen een

samenvatting. Daarin staat onder meer het volgende:

“Background

I have been contacted by Corporate HR to help finding out de causes for difficulties and complaints with regard to leadership in the [xx] Benelux organization. The unusually high sick leave rate, two alerting letters from the Company Doctor to the Board, and first measures that did not lead to a profound change led to the decision to conduct an Assessment and Organizational Audit process (…)

1.What do the people interviewed expect from [naam 1] ?

Most of them think that [naam 1] is the right person to do the job and make the turnaround. He should get a 2nd chance, the MT is willing to help hem.

They conformed that [naam 1] starts to change already and behaves in a far more respectful, careful and considerate way today. They wish he continues to show his good will, makes honest and credible efforts and brings peace tot the team. Furthermore, they expect him to: (…)

2.Recommendations

A.
Put highest priority on helping the Benelux organization to recover and restart with motivation and energy.

B.
Focus on reducing the pressure, improving team morale, and consolidating the organization:

-
stop the reorganization process for now, (…)

C.
Develop an action plan and take up people’s suggestions for improvement:

-
see above, “What people expect form Corperate and [naam 1] ”

-
implement the eleven recommendations (see below)

Bij die elf aanbevelingen staat onder andere:

“
2. Find a way to help [verzoekster] get out of this difficult situation: think about what may help her, share with a mediator or person she trusts, make a serious and credible proposition; if possible, dare a new beginning – Benelux people feel that it would be a disaster to lose her.

3.
The year 2025 should become the “harvesting year”: (…)allow people to recover and breathe, and focus on stability and psychological safety.(…)

11. Help [naam 1] overcome difficulties and make a new start (…)(organize a personal coaching and conduct regular 360 degree progress).

3.20.

Per e-mail van 25 juli 2024 informeerde [naam 1] het managementteam dat de resultaten van het rapport van [naam 7] tijdens een bijeenkomst op 9 september 2024 door [naam 7] zullen worden besproken. [verzoekster] was vanwege haar ziekte niet in staat om daarbij aanwezig te zijn.

3.21.

[verzoekster] heeft [naam 3] op 3 september 2024 verzocht om haar een update te geven. [naam 3] heeft geantwoord dat er onder leiding van [naam 7] een team workshop zou plaatsvinden en dat er verschillende andere maatregelen waren gepland om de situatie te verbeteren. [naam 3] stelde voor dat [verzoekster] rechtstreeks contact zou opnemen met de HR manager [naam 6] (hierna [naam 6] ) of [naam 1] . [verzoekster] heeft gereageerd dat zij vanwege het gedrag van [naam 1] ziek is geworden en een officiële klacht tegen hem heeft ingediend, dat het daarom onacceptabel voor haar was om hen te benaderen en dat zij zich afvraagt hoe het mogelijk is dat niemand haar steunt.

[naam 3] heeft daarna voorgesteld om samen met [verzoekster] een “re-connect gesprek” met [naam 1] en [naam 6] te voeren. [verzoekster] heeft daarmee ingestemd.

3.22.

Het door [naam 3] voorgestelde gesprek vond op 17 september 2024 plaats. [verzoekster] heeft een arbeidsdeskundige, de heer [naam 8] meegenomen.

Tijdens het gesprek werd aan [verzoekster] meegedeeld dat haar huidige functie door een reorganisatie was komen te vervallen, dat er twee nieuwe functies waren waarop zij kon solliciteren, dat de ene functie, Bussiness Developer Home Care, geschikt voor [verzoekster] zou zijn maar dat zij voor de andere functie, Sales and Marketing Director Inpatient, een intern assessment zou moeten doen bij [naam 1] . [verzoekster] heeft daartegen geprotesteerd. Zij heeft aangegeven dat in de Home Care Markt geen brood meer te verdienen is en dat tweede functie precies hetzelfde is als haar huidige functie, omdat zij daarin al veel werkzaamheden verricht op het gebied van marketing.

[verweerder] heeft toegezegd dat [verzoekster] een gespreksverslag, de opgestelde actieplannen voor het verbeteren van de situatie zou ontvangen en dat zij een officiële bevestiging zou krijgen van de reorganisatie, het verdwijnen van haar huidige functie, de twee functieprofielen en de procedure rondom het assessment.

3.23.

[verweerder] heeft geen stukken aan [verzoekster] toegezonden. [verzoekster] heeft daarop besloten om het dienstverband bij [verweerder] te beëindigen en haar toenmalige gemachtigde ingeschakeld. [verweerder] heeft op 18 oktober 2024 op een brief van die gemachtigde gereageerd zij in de veronderstelling was dat er een constructief gesprek met [verzoekster] was gevoerd en alsnog een actieplan en de twee functieprofielen toegezonden, met de mededeling dat [verzoekster] voor 29 oktober 2024 op de vacatures diende te reageren.

3.24.

De gemachtigde van [verzoekster] heeft op 23 oktober 2024 gereageerd dat [verzoekster] geen enkel vertrouwen meer heeft in de aanpak van [verweerder] , dat [verzoekster] door toedoen van [naam 1] / [verweerder] psychische gezondheidsschade heeft opgelopen en dat zij zich zal buigen over een gerechtelijke procedure over de schending van de zorgplicht door [verweerder] .

3.25.

Per 1 november 2024 is een nieuwe medewerker gestart in de functie Sales and Marketing Director Inpatient.

3.26.

[verzoekster] is op dit moment nog volledig arbeidsongeschikt. In een schriftelijke verklaring van haar huisarts van 1 november 2024 staat dat [verzoekster] sinds maart 2024 bekend is met een burn out die geluxeerd is door haar werksituatie, dat zij grote spanning en lichamelijke klachten ervaart en dat zij is doorverwezen voor verdere psychologische behandeling. In de spreekuurrapportage van de bedrijfsarts van 25 februari 2025 wordt vermeld dat er nog steeds sprake is van forse fysieke en mentale beperkingen, die direct zijn terug te voeren op de verstoorde arbeidsverhouding en dat de prognose voor het verdwijnen van klachten/beperkingen gunstig is wanneer voor dat laatste een constructieve oplossing wordt gevonden.

3.27.

[verweerder] heeft met ingang van oktober 2024 aan [verzoekster] 5% minder salaris betaald.

3.Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt - samengevat - om bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad:

1. de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden;

2. een transitievergoeding van € 114.892,19 bruto;

3. een billijke vergoeding van € 2.604.422,60 bruto, subsidiair dat bedrag plus

€ 25.250,43 netto aan advocaatkosten;

4. 5% van het salaris dat sinds oktober 2024 is ingehouden, met wettelijke rente ex artikel 7:625 BW;

5. een variabele beloning over 2024 van € 32.609,20 bruto;

6. € 3.823,60 inclusief btw aan buitengerechtelijke kosten.

Daarnaast verzoekt [verzoekster] :

7. [verweerder] te veroordelen om binnen 10 dagen na de beschikking een gebruikelijke eindafrekening op te maken, waaronder in ieder geval de pro rata vakantietoeslag van 8% en het openstaande verlofsaldo van 381,20 uren;

8. om voor recht te verklaren dat [verweerder] (en de aan haar gelieerde ondernemingen) ex artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten (meer) kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen concurrentie- en relatiebeding;

9. te bepalen dat [verweerder] de bedragen die zij op grond van artikel 7:686a BW jo 7:677 lid 2 BW verschuldigd is, direct nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd aan haar dient te voldoen en dat deze bij niet tijdige voldoening worden vermeerderd met wettelijke rente ex artikel 7:686a lid 1 BW;

10. te bepalen dat [verweerder] de transitievergoeding binnen een maand na de dag waarop arbeidsovereenkomst is geëindigd aan haar dient te voldoen en dat deze bij niet tijdige voldoening worden vermeerderd met wettelijke rente ex artikel 7:686a lid 1 BW.

11. vergoeding van de werkelijke advocaatkosten, subsidiair de proceskosten conform de geldende tarieven.

[verzoekster] heeft nader bewijs aangeboden. Haar verzoek om overlegging van de rapporten van [naam 4] en [naam 7] heeft [verzoekster] ingetrokken.

4.2.

Aan het verzoek legt [verzoekster] - samengevat - ten grondslag dat [verweerder] na haar klacht over de onveilige sfeer op de werkvloer, de brieven van de bedrijfsarts waaruit blijkt dat zij niet de enige was die daarmee kampte en het interne onderzoek van [naam 4] in juli 2023, ernstig tekort is geschoten in haar zorgplicht door onvoldoende adequate maatregelen te treffen om haar psychosociale arbeidsbelasting te beperken. [verweerder] heeft ruim zeven maanden na de eerste formele klacht over [naam 1] een multiculturele communicatietraining georganiseerd, waarbij niet over de onveilige situatie op de werkvloer mocht worden gesproken en niet aan het probleem is gewerkt. Nadat [verzoekster] in februari 2024 een tweede (persoonlijke) formele klacht had ingediend en een zoveelste aanvaring met [naam 1] had gehad, heeft zij zich ziek moeten melden omdat haar gezondheid het werken bij [verweerder] niet meer toestond. [verzoekster] merkt op dat sinds de komst van [naam 1] (inclusief haarzelf) drie van de vijf leden van het managementteam zijn vertrokken, dat zij haar zorgen regelmatig heeft geuit, dat zij [naam 1] feedback heeft gegeven en meerdere malen heeft aangegeven dat de situatie op de werkvloer voor haar en haar teamleden niet meer houdbaar was. Het had [verweerder] op het moment van ziekmelding allang duidelijk moeten zijn dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid was gelegen in het gedrag en de managementstijl van haar leidinggevende. In plaats daarvan heeft [verweerder] gekozen voor het pappen en nathouden onder het mom van langdurige onderzoeken die tot geen enkel concreet resultaat hebben geleid en die de ziekte veroorzakende status quo enkel in stand hielden. Ten slotte heef [verweerder] een verkeerde voorstelling van zaken gegeven door te stellen dat de functie van [verzoekster] is vervallen en haar te dwingen om naar een andere functie te solliciteren terwijl een ander per 1 november 2024 in haar eigen functie is gestart. Tevens heeft [verweerder] de re-integratieverplichtingen ernstig veronachtzaamd. Het enige wat [verweerder] heeft gedaan is achterover zitten en [verzoekster] ziek laten zijn en er is onvoldoende adequate actie ondernomen om het arbeidsconflict op te lossen. [verzoekster] heeft op 3 september 2024 zelf weer contact opgenomen en verzocht om een update over de situatie en de vervolgstappen met betrekking tot haar klachten en zorgen.

Naar aanleiding daarvan stelt [verzoekster] zich op het standpunt dat [verweerder] ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld en haar in artikel 7:611 BW en 7:658 BW bedoelde zorgplicht heeft geschonden.

4.3.

Bij het vaststellen van de transitievergoeding dient rekening te worden gehouden met de bonus die [verzoekster] jaarlijks ontvangt. Wat betreft de gevorderde billijke vergoeding: [verzoekster] is al ruim 25 jaar werkzaam bij [verweerder] en heeft zich altijd vol overgave ingezet. Er is geen enkele reden om te veronderstellen dat het dienstverband van [verzoekster] voortijdig op initiatief van [verweerder] zou zijn geëindigd als de beschreven gebeurtenissen na de aanstelling van [naam 1] zich niet hadden voorgedaan. Integendeel: het is aannemelijk dat [verzoekster] naar haar deelname aan het zogenoemde Dare to Lead programma juist wederom een promotie zou worden aangeboden. Daarnaast is het gezien haar hogere leeftijd en de mogelijkheid om een nieuwe promotie te maken, zeer aannemelijk dat [verzoekster] tot haar pensioengerechtigde leeftijd bij [verweerder] zou zijn gebleven. De kans dat [verzoekster] op korte termijn een soortgelijke functie en soortgelijk salaris inclusief alle bijbehorende secundaire arbeidsvoorwaarden zal vinden is niet heel groot en als zij al ergens een kans krijgt zal zij weer onderaan moeten beginnen.

5.Het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek

5.1.

[verweerder] verzet zich niet tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar verweert zich wel tegen de overige verzoeken van [verzoekster] . [verweerder] betwist dat zij ernstig verwijtbaar jegens [verzoekster] heeft gehandeld. [verweerder] bestrijdt dat zij de klacht van [verzoekster] niet adequaat zou hebben opgepakt en dat zij onzorgvuldig zou hebben gehandeld ter zake van de re-integratie van [verzoekster] . Zij voert aan dat het onderzoek van [naam 4] en de brief van de bedrijfsarts naar voren kwam dat de managementstijl van [naam 1] niet aansloot bij de verwachtingen van de werknemers in de Benelux en een verschil in culturele achtgronden en dat daarom is besloten om een tweedaagse coaching in te zetten om de multiculturele communicatie te bevorderen. Die sessie is aldus [verweerder] met een positieve eindevaluatie afgerond. De tweede formele klacht van [verzoekster] is eveneens serieus opgepakt. Het verval van de functie van [verzoekster] leidt niet tot ernstig verwijtbaar handelen, nu [verweerder] haar onderneming moet kunnen inrichten zoals zij meent dat goed is. Aangezien de gestelde ernstige verwijtbaarheid door [verweerder] wordt betwist, bestaat er geen recht op transitievergoeding en een billijke vergoeding. Mochten die wel worden toegewezen, dan verweert [verweerder] zich tegen de hoogte daarvan.

Tot slot betwist zij een bonus over het jaar 2024 en het achterstallig loon van 5% aan [verzoekster] verschuldigd te zijn, onder verwijzing naar het personeelshandboek, en dat er grond is voor toewijzing van buitengerechtelijke en werkelijke advocaatkosten.

5.2.

[verweerder] verzoekt dat - als het ontbindingsverzoek wordt afgewezen of [verzoekster] haar ontbindingsverzoek intrekt - de arbeidsovereenkomst tussen partijen op een zo kort mogelijke termijn wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

6.De beoordeling

in het verzoek

Ontbinding arbeidsovereenkomst

6.1.

Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

6.2.

De kantonrechter zal het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen. Zij neemt daarbij in aanmerking dat het hier om een werknemersverzoek gaat en dat, gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze, een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Bovendien zijn partijen het erover eens dat tussen hen een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan en blijkt uit de berichten van de bedrijfsarts en de huisarts dat het arbeidsconflict de gezondheid van [verzoekster] schaadt. De kantonrechter is dan ook van oordeel is dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, als bedoeld in artikel 7:671c lid 1 BW.

Omdat [verzoekster] nog de gelegenheid moet worden geboden om haar verzoek in te trekken zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden per 1 mei 2025.

6.3.

De kantonrechter komt daarmee toe aan de vraag of [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding.

6.4.

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op verzoek van de werknemer is ontbonden. Artikel 7:671c lid 2, aanhef en onder b, BW bepaalt dat de kantonrechter aan de werknemer in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding kan toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De aanspraak op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding zoals door [verzoekster] is verzocht, is daarmee afhankelijk van de vraag of de handelwijze van [verweerder] jegens [verzoekster] als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten moet worden aangemerkt. Daaromtrent oordeelt de kantonrechter als volgt.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?

6.5.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, waarbij te denken valt aan een situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd en de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). De kantonrechter zal hierna op basis van de door [verzoekster] aan [verweerder] gemaakte verwijten beoordelen of [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

6.6.

[verzoekster] heeft in juni 2023 voor het eerst over haar leidinggevende, [naam 1] , geklaagd bij [verweerder] , waarbij zij heeft aangegeven dat omgang met [naam 1] als zeer negatief en bedreigend werd ervaren en dat dit ook voor anderen gold. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] na die klacht niet heeft gehandeld zoals van een goed werkgever die verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden van haar werknemers mag worden verwacht. Uit het rapport dat kort daarop door [naam 4] werd opgesteld en de eerste waarschuwingsbrief van de bedrijfsarts die daarop volgde, blijkt genoegzaam dat sprake was van een onveilige werkomgeving en dat dit door meerdere teamleden zo werd gevoeld. Met de in het rapport genoemde voorbeelden van het gedrag van [naam 1] had het [verweerder] in juli 2023 al duidelijk moeten zijn dat sprake was van een leidinggevende die door zijn optreden en bejegening een onveilige, ziekmakende werkomgeving creëerde en dat zij direct adequate maatregelen diende te treffen om gezondheidsschade voor haar medewerkers te voorkomen. Met de opmerking van [verweerder] in onderhavige procedure, dat [verzoekster] niet het vermogen zou hebben om open te staan voor veranderingen in de organisatie en een nieuwe leiderschapsstijl, miskent [verweerder] de ernst van de situatie: uit het rapport van [naam 4] en de brief van de bedrijfsarts blijkt genoegzaam dat het veel verder ging dan dat en dan cultuurverschillen en dat [verzoekster] niet de enige was die dat zo ondervond. [verweerder] heeft echter pas in januari 2024 – dus ruim een halfjaar na de klacht – een training voor het team ingepland, gericht op multiculturele communicatie. [verweerder] heeft niet weersproken dat deze een ‘academisch’ karakter had en dat er geen ruimte was om over de onveilige werkomgeving te spreken. [verweerder] heeft ook niet tot nauwelijks bij [verzoekster] geïnformeerd naar haar ervaringen en eventuele verbeteringen nadat in januari 2024 de communicatietraining was gevolgd, hetgeen op zijn minst van haar had mogen worden verwacht gelet op de ernst van de klacht en de resultaten van de onderzoeken.

[naam 1] heeft ter zitting meegedeeld dat hij geen kennis had van het rapport van [naam 4] en in de veronderstelling was dat de problemen die zijn team ervaarde te maken had met een verschil in culturele achtergronden. Volgens [naam 1] heeft hij pas in het kader van deze ontbindingsprocedure van dat rapport kennis genomen. Dat valt [verweerder] aan te rekenen. Van [verweerder] had op zijn minst mogen worden verwacht dat dit rapport, dat volledig op [naam 1] was gericht en waarin concrete voorbeelden worden genoemd van zijn als negatief ervaren gedrag, meteen met hem zou zijn besproken en dat zij duidelijk had gemaakt dat en hoe hij dit moest verbeteren. Dit is niet gebeurd en uit de tweede waarschuwingsbrief van de bedrijfsarts en het rapport van [naam 7] blijkt genoegzaam dat de onveilige werksfeer na het onderzoek van [naam 4] is blijven bestaan. Dat [verzoekster] hierdoor arbeidsongeschikt is geraakt, is niet in geschil.

6.7.

[verzoekster] is van mening dat [verweerder] na haar tweede klacht en ziekmelding, onvoldoende heeft gedaan om haar weer terug te laten keren in de organisatie.

[verweerder] bestrijdt dat. Zij voert aan dat zij na die klacht verschillende gesprekken met de bedrijfsarts, werknemers en management heeft gevoerd en de geuite zorgen over de werksfeer op 23 april 2024 met [naam 1] heeft besproken. Volgens [verweerder] werd het pas op dat moment voor [naam 1] duidelijk dat er kennelijk verschillende (niet uitgesproken) conflicten/ergernissen richting hem zijn die niet zijn opgelost en heeft zij toen besloten om een extern onderzoek te laten uitvoeren door [naam 7] . Uit dat onderzoek, dat uiteindelijk halverwege juni 2024 is gestart, blijkt dat er op sommige punten zeker nog winst valt te behalen, maar ook dat de medewerkers en het managementteam van mening zijn dat [naam 1] de afgelopen periode beter is gaan aansluiten. Nadat de feedback met [naam 1] is besproken, is hij een individuele coaching gaan volgen en is een gezamenlijk actieplan opgesteld dat gericht is op vertrouwen, openheid en toewijding.

De kantonrechter is van oordeel dat een en ander niet wegneemt dat [verweerder] richting [verzoekster] onvoldoende heeft gedaan om weer aan het werk te kunnen gaan. Vanaf het moment dat [verzoekster] arbeidsongeschikt is geraakt, hebben er tot aan 17 september 2024 geen gesprekken met haar plaatsgevonden. Ook niet nadat [naam 7] in haar rapport van 8 juli 2024 aan [verweerder] adviseerde om een nieuwe start met [verzoekster] te maken en een mediator of vertrouwenspersoon in te schakelen. [verweerder] heeft dat advies niet opgevolgd en nadat [verzoekster] [naam 3] weer had gevraagd wat de stand van zaken en plannen waren, zelfs voorgesteld dat zij daarover rechtstreeks contact met [naam 1] zou opnemen. Daarmee miskende [verweerder] dat [naam 1] de oorzaak van [verzoekster] was van uitval en dat haar verhouding met hem ernstig was verstoord.

[verweerder] stelt dat zij terughoudend is geweest in de mate van contact en dat zij in lijn met de adviezen van de bedrijfsarts heeft gehandeld door [verzoekster] alle ruimte te geven om te herstellen. De kantonrechter overweegt dat ruimte geven om te herstellen niet gelijk kan worden gesteld met ‘stilzitten’. [verzoekster] heeft kort na haar ziekmelding weliswaar (en begrijpelijk) aan [naam 1] gemaild dat ze “de komende weken” niet kon werken en op telefoontjes en mails kon reageren, maar uit de terugkoppelingen van de bedrijfsarts blijkt niet dat het [verweerder] werd afgeraden om in overleg contact op te nemen met [verzoekster] om te werken aan het herstel van de verhouding tussen [naam 1] en [verzoekster] of een andere oplossing te zoeken voor haar probleem. Bovendien heeft [verzoekster] [naam 3] meermaals laten weten dat zij graag op de hoogte wilde worden gehouden van de vervolgstappen na haar klacht. Van [verweerder] had meer initiatief en inspanning mogen worden verwacht om de problemen op te lossen en [verzoekster] weer aan het werk te laten gaan.

6.8.

Het gesprek op 17 september 2024 was het eerste gesprek tussen [verzoekster] en [naam 1] nadat [verzoekster] was uitgevallen. Dit gesprek was volgens partijen bedoeld om te

“re-connecten”. Dat is niet gelukt. [verzoekster] kreeg in dat gesprek te horen dat haar huidige functie door een reorganisatie was vervallen, dat er een passende, (lagere) functie beschikbaar was bij Home Care, dat haar eigen functie Business Unit Inpatient Benelux was uitgebreid met marketingactiviteiten en dat zij daarvoor zou moeten solliciteren en een assessment zou moeten doen bij [naam 1] . Door een dergelijk voorstel aan [verzoekster] te doen, werd wederom door [verweerder] miskend in welke positie [verzoekster] zich tegenover [naam 1] bevond. [verweerder] voert aan dat zij het verval van de functie van [verzoekster] niet eerder met haar heeft kunnen bespreken vanwege haar arbeidsongeschiktheid, maar dat kan de kantonrechter niet goed volgen. Op het moment dat de functie van een werknemer als gevolg van een reorganisatie komt te vervallen, is het niet meer dan redelijk dat een werknemer daarover zo spoedig wordt ingelicht, óók als hij of zij arbeidsongeschikt is. Het heeft ook gevolgen voor het Plan van Aanpak. Dit kan anders zijn als dit volgens de bedrijfsarts onverstandig wordt geacht, maar gesteld noch gebleken is dat dit aan de bedrijfsarts is voorgelegd.

[verweerder] betwist niet dat zij in het gesprek aan [verzoekster] heeft toegezegd dat zij haar informatie over het vervallen van haar functie, de nieuwe functieprofielen en het assessment zou sturen maar dat zij dat pas heeft gedaan nadat [verzoekster] gemachtigde haar op 14 oktober 2024 een brief had gestuurd. Dit met de mededeling dat [verzoekster] , die op dat moment nog steeds volledig arbeidsongeschikt was, voor 29 oktober 2024 moest laten weten of zij op de functies wilde solliciteren. De kantonrechter acht het navolgbaar dat [verzoekster] door de gang van zaken de hoop op een vruchtbare voortzetting van dienstverband bij [verweerder] heeft verloren. Het ligt geheel althans in overwegende mate aan [verweerder] dat die situatie is ontstaan.

6.9.

Gelet op het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat de manier waarop [verweerder] is omgegaan met de klacht van [verzoekster] - een klacht die volgens de rapporten van [naam 4] en [naam 7] gegrond was - en de wijze waarop zij met [verzoekster] is omgegaan in het kader van haar arbeidsongeschiktheid en het verval van haar functie, niet getuigt van goed werkgeverschap en ernstig verwijtbaar is.

Transitievergoeding en bonus over 2024

6.10.

Het voorgaande brengt met zich dat de door [verzoekster] verzochte transitievergoeding toewijsbaar is. Volgens [verzoekster] bedraagt de transitievergoeding bij een ontbinding per

1 april 2025 € 114.892,19 bruto, maar volgens [verweerder] € 104.946,19 bruto. Het verschil ontstaat doordat [verzoekster] rekent met een gemiddelde bonus over 2021, 2022 en 2023, van € 2.717,43 bruto per maand. [verweerder] stelt dat moet worden gekeken naar de bonussen over de jaren 2022, 2023 en 2024, dat de bonus over 2024 € 0 bedraagt en dat de gemiddelde bonus daarmee uitkomt op € 1.470,86 bruto per maand.

6.11.

De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in het jaar 2025. In artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is bepaald dat het loon voor de berekening van de transitievergoeding moet worden vermeerderd met de overeengekomen variabele looncomponenten, verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Dat [verzoekster] over 2021 € 44.876,60, over 2022 € 28.158,38 en over 2023 € 24.792,64 als bonus heeft ontvangen, is tussen partijen niet in geschil. Uit toelichting van [verweerder] begrijpt de kantonrechter dat de bonus over een bepaald kalenderjaar pas bekend wordt en verschuldigd is in april van het daarop volgende jaar. Zij zal daarom bij de berekening van de transitievergoeding het gemiddelde van de bonussen over de jaren 2021, 2022 en 2023 aanhouden. Dat is - conform de berekening van [verzoekster] - gemiddeld € 32.609,20 bruto per jaar en € 2.717,43 bruto per maand.

6.12.

De kantonrechter zal [verweerder] veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de wettelijke transitievergoeding, op basis van een bruto maandloon van € 10.032,90, 8% vakantietoeslag en een variabele beloning van € 2.717,43 bruto per maand, met als datum indiensttreding 1 september 1999 en als datum uitdiensttreding 1 mei 2025.

De kantonrechter zal bepalen dat die transitievergoeding door [verweerder] dient te worden voldaan binnen één maand na 1 mei 2025, zijnde dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt en bij niet tijdige betaling vanaf 1 juni 2025 wettelijke rente verschuldigd is. Indien het brutoloon van [verzoekster] voor 1 mei 2025 is verhoogd, zal dat hogere bedrag in aanmerking moeten worden genomen.

Billijke vergoeding

6.13.

Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door [verweerder] zal aan [verzoekster] tevens een billijke vergoeding worden toegekend. [verzoekster] maakt primair aanspraak op een bedrag van € 2.604.422,60 bruto en – ingeval haar verzoek om toekenning van werkelijke advocaatkosten wordt afgewezen - op een extra bedrag van € 25.250,43 netto aan advocaatkosten. [verzoekster] heeft na het sluiten van de mondelinge behandeling aanvullend nog facturen ten bedrage van € 15.843,14 in het geding gebracht.

6.14.

De Hoge Raad heeft een aantal (niet limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding (Hoge Raad 13 juni 2017 ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle). Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uitgangspunt is dat de rechter de billijke vergoeding moet bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij speelt ook een rol hoe lang de arbeidsovereenkomst als dat gedrag wordt weggedacht, naar verwachting nog zou en de mogelijkheid voor de werknemer om elders inkomsten te verwerven.

6.15.

De kantonrechter acht aannemelijk dat als [verweerder] voldoende inspanningen had verricht om de klacht van [verzoekster] adequaat te behandelen en de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, de arbeidsovereenkomst nog geruime tijd zou hebben voortgeduurd. [verzoekster] was al 25 jaar werkzaam bij [verweerder] , had een goede staat van dienst en heeft in die tijd diverse promoties gemaakt. Mogelijk dat [verzoekster] als gevolg van de reorganisatie niet langer haar huidige functie zou kunnen vervullen, maar gesteld noch gebleken is dat er binnen [verweerder] geen andere functie voor haar vacant was. Sterker nog er was één positie waar [verzoekster] volgens [verweerder] direct voor in aanmerking kwam. [verweerder] heeft weliswaar aangevoerd dat niet valt uit te sluiten dat zich op den duur een nieuwe reorganisatie voordoet, maar zij heeft onvoldoende gesteld of onderbouwd dat een dergelijke reorganisatie ook gevolgen zou hebben voor de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] .

Tegelijkertijd is [verzoekster] 55 jaar oud en heeft zij nog ruim 12 werkzame jaren tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd. Gelet op haar jarenlang opgedane kennis ervaring (als leidinggevende) acht de kantonrechter het aannemelijk dat [verzoekster] op termijn weer een passende baan vindt. Uit het door [verweerder] overgelegde overzicht met vacatures blijkt dat er voldoende kansen op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn in management en/of leidinggevende posities binnen haar eigen sector. Door [verzoekster] is niet weersproken dat deze vacatures voor haar geschikt zijn. [verzoekster] heeft op dit moment nog forse fysieke en psychische klachten, maar de kantonrechter acht het aannemelijk dat [verzoekster] , nadat zij hersteld is, binnen één tot anderhalf jaar een nieuwe betrekking kan vinden. Zij zal er daarom vanuit gaan dat [verzoekster] over twee jaar weer in staat is elders inkomen te verwerven. In de tussenliggende periode kan [verzoekster] aanspraak maken op een Ziektewetuitkering en/of WW-uitkering, waarmee in ieder geval een gedeelte van het inkomensverlies zal worden opvangen.

6.16.

[verzoekster] heeft haar loonschade berekend op € 1.954.007 bruto. Zij is daarbij uitgegaan van een inkomensverlies van € 13.202,75 per maand van 1 april 2025 tot aan pensioendatum. Verder heeft [verzoekster] een bedrag van € 650.415,60 becijferd voor pensioenschade en voor het missen van 13 ATV-dagen en een leaseauto. [verweerder] heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd.

Gelet op hetgeen in 6.15. is overwogen acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat [verzoekster] een dermate hoge schade zal leiden. Dat neemt niet weg dat het handelen van [verweerder] grote financiële consequenties voor haar heeft. Het maandloon van [verzoekster] ligt ruim boven de Ziektewet- en/of WW-uitkering waarop zij de komende twee jaar aanspraak kan maken en zolang [verzoekster] geen nieuwe werkgever heeft, zal zij ook pensioenopbouw en bonussen mislopen. Dat [verzoekster] in een nieuwe baan – althans enige tijd – genoegen moet nemen met minder gunstige arbeidsvoorwaarden is niet onwaarschijnlijk. [verzoekster] heeft verder voldoende onderbouwd dat de handelwijze van [verweerder] tot haar fysieke en psychische klachten heeft geleid en haar ernstig heeft geraakt. De billijke vergoeding strekt in zoverre mede als genoegdoening voor [verzoekster] .

6.17.

De kantonrechter acht alles overziende in dit geval - naast de transitievergoeding - een billijke vergoeding van € 300.000 euro bruto een passende compensatie voor het verwijtbaar handelen van [verweerder] . [verweerder] wordt tot betaling daarvan veroordeeld. Dit bedrag zal niet worden verhoogd met advocaatkosten; de Hoge Raad heeft uitgesproken dat die kosten niet in de billijke vergoeding dienen te worden betrokken.

Ingehouden loon sinds oktober 2024 (5%)

6.18.

[verzoekster] heeft verzocht om [verweerder] te veroordelen om 5% van haar loon, dat sinds oktober 2024 is ingehouden, uit te keren. Zij heeft daaraan onder meer ten grondslag gelegd dat [verweerder] haar zorgplicht ex artikel 7:611 BW en artikel 7:658 BW heeft geschonden en daarmee aansprakelijk is voor de schade die zij daardoor heeft geleden. Nu de arbeidsongeschiktheid het directe gevolg is van de slechte werksfeer en [verweerder] niet adequaat heeft gerespondeerd op de klachten die [verzoekster] daarover heeft geuit, zal de kantonrechter dit verzoek toewijzen. De kantonrechter ziet evenwel geen reden om daarover de wettelijke rente toe te wijzen, aangezien [verweerder] pas bij deze beschikking wordt veroordeeld tot betaling van het ingehouden loon en dit het karakter heeft van een schadevergoeding.

Bonus over 2024

6.19.

Voor de bonus over 2024 geldt hetzelfde als voor het ingehouden salaris: [verzoekster] loopt deze mis omdat [verweerder] niet aan haar zorgplicht heeft voldaan. Dat [verzoekster] , als zij niet zou zijn uitgevallen, een bonus zou hebben gehad is niet betwist. Hoe hoog die bonus zou zijn geweest, kan de kantonrechter niet vaststellen. [verweerder] , die het meeste zicht zal hebben op het resultaat dat in 2024 is behaald, heeft niet duidelijk gemaakt hoe de bonussen bij goed functioneren zich verhouden tot de bedragen die in eerdere jaren zijn toegekend. De kantonrechter zal daarom het door [verzoekster] berekende gemiddelde aanhouden van de drie laatste bonussen die aan haar zijn uitgekeerd, te weten € 32.609,20.

Eindafrekening

6.20.

Het verzoek tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening

zal worden toegewezen. De kantonrechter zal daaraan een termijn verbinden van 10 dagen na de ontbindingsdatum. [verweerder] heeft daartegen geen verweer gevoerd.

In die afrekening dienen in ieder geval de opgebouwde, maar niet genoten, vakantiedagen te worden verwerkt, alsmede de pro rata vakantietoeslag van 8% tot de datum van ontbinding. Volgens [verzoekster] bedraagt haar verlofsaldo 381,20 uren, terwijl zij volgens [verweerder] recht heeft op uitbetaling van een equivalent van 373,40 uren. De stelplicht en bewijslast van de opgebouwde en niet genoten vakantiedagen ligt bij de werknemer. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] onvoldoende heeft toegelicht waarom zij concludeert dat het door [verweerder] genoemde aantal uren niet correct is. De kantonrechter zal daarom uitgaan van het aantal uren dat door [verweerder] is erkend.

Concurrentie- en relatiebeding

6.21.

Nu de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] is geëindigd, kan [verweerder] grond van het bepaalde in artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten meer ontlenen aan het non-concurrentiebeding, zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor een relatiebeding, nu een dergelijk beding ook onder de werking van artikel 7:653 BW valt (Hoge Raad 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:364). De kantonrechter heeft een dergelijk relatiebeding niet in de door [verzoekster] overgelegde (verlengde) arbeidsovereenkomst aangetroffen, maar aangezien ook [verweerder] uitgaat dat deze is overeengekomen, zal de kantonrechter voor recht verklaren dat [verweerder] ook daaraan geen rechten meer kan ontlenen.

Buitengerechtelijke advocaatkosten

6.22.

[verzoekster] verzoekt vergoeding van de door haar gemaakte buitengerechtelijke advocaatkosten (€ 3.823,60) ingevolge artikel 6:96 lid 2 sub b BW. [verzoekster] heeft haar verzoek onderbouwd met een factuur, gedateerd op 20 december 2024, waarin is gespecificeerd welke kosten waarvoor zijn gemaakt in de periode 22 november 2024 tot en met 2 december 2024 en als kenmerk heeft “buitengerechtelijk-schikkings-onderhandelingen”. Deze kosten zien op werkzaamheden voorafgaand aan de indiening van het verzoekschrift. [verweerder] maakt in algemene termen bezwaar tegen toewijzing van deze kosten.

De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] niet bestrijdt dat partijen voor deze procedure hebben gesproken over een minnelijke regeling. Zij is van oordeel dat de kosten die [verzoekster] in dat kader heeft gemaakt de dubbele redelijkheidstoets kunnen doorstaan. Het door [verzoekster] genoemde bedrag zal daarom worden toegewezen.

Directe uitbetaling bedragen op grond van artikel 7:686a BW jo 7:677 lid 2 BW

6.23.

[verzoekster] heeft verzocht om te bepalen dat [verweerder] de bedragen die zij op grond van artikel 7:686a BW jo 7:677 lid 2 BW aan haar verschuldigd is, direct nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd aan haar dient te voldoen en dat bij niet tijdige voldoening de bedragen worden vermeerdert met de wettelijke rente ex artikel 7:686a lid 1 BW (punt X van het verzoek). De kantonrechter overweegt dat voornoemd artikel 7:677 lid 2 BW ziet op de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in achtnemen van de geldende opzegtermijn. Dat is hier niet aan de orde. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

Proceskosten in het verzoek

4.24.

[verzoekster] heeft primair verzocht om een vergoeding van haar werkelijke advocaatkosten. Dit verzoek wordt afgewezen. Het gaat hier om kosten die vallen onder de proceskosten van artikel 237 e.v. Wetboek van Rechtsvordering (hierna: Rv). Artikel 241 Rv bepaalt dat in beginsel geen vergoeding voor de werkelijke proceskosten open staat, maar dat een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure door een der partijen, is afwijking van deze regel mogelijk. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid. De kantonrechter is van oordeel dat geen bijzondere omstandigheden zijn gesteld of gebleken op grond waarvan moet worden geoordeeld dat [verweerder] misbruik heeft gemaakt van procesrecht of onrechtmatig heeft gehandeld. Het enkele feit dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan haar zijde is daarvoor onvoldoende.

4.25.

De kantonrechter zal [verweerder] veroordelen in de forfaitaire kosten volgens het liquidatietarief. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden vastgesteld op € 1.681,00 (€ 732,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

Gelegenheid intrekken verzoek door [verzoekster]

6.26.

Omdat aan [verzoekster] een lagere vergoeding wordt toegekend dan gevorderd, krijgt zij de gelegenheid om haar verzoek in te trekken. De kantonrechter stelt [verzoekster] in de gelegenheid om dat uiterlijk op 17 april 2024 te doen.

6.27.

Als [verzoekster] haar verzoek intrekt, zullen de proceskosten tussen partijen worden gecompenseerd.

in het voorwaardelijk tegenverzoek

6.28.

De kantonrechter zal hierna het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] beoordelen, voor het geval [verzoekster] haar ontbindingsverzoek intrekt.

6.29.

[verweerder] baseert haar ontbindingsverzoek op een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Naar het oordeel van de kantonrechter staat voldoende vast dat daarvan sprake is. [verzoekster] heeft dit erkend. Zij heeft aangegeven dat zij inmiddels niet meer naar [verweerder] wil terugkeren, maar dat zij bij toekenning van het verzoek van [verweerder] al haar vorderingen handhaaft en voor zover nodig inlast. Uit het gestelde in de processtukken (waaronder de inlichtingen van de huisarts en de terugkoppelingen van de bedrijfsarts) en het verhandelde ter zitting is de kantonrechter ook genoegzaam gebleken dat het arbeidsconflict met [verweerder] een negatief effect heeft op de gezondheid van [verzoekster] . Herplaatsing ligt daarom niet in de rede. Het voorwaardelijke tegenverzoek zal dan ook worden toegewezen. Het opzegverbod tijdens ziekte staat daaraan in dit geval niet in de weg.

6.30.

Op grond van artikel 7:671b lid 9 sub a BW, zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op 1 september 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst (rekening houdend met de wettelijke opzegtermijn van 4 maanden) bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zonder dat de duur van deze procedure daarvan afgetrokken is. De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

6.31.

[verweerder] zal gelet op hetgeen in het verzoek is geoordeeld, aan [verzoekster] een transitievergoeding een billijke vergoeding, het ingehouden loon van 5%, de bonus over 2024 en de buitengerechtelijke incassokosten aan [verzoekster] moeten voldoen en een eindafrekening met opgebouwd vakantiegeld en het equivalent van 373,40 openstaande vakantie-uren moeten opmaken. Ook de verklaring voor recht ten aanzien van het concurrentie- en relatiebeding zal worden toegewezen.

6.32.

De transitievergoeding zal moeten worden berekend per 1 september 2025.

Omdat de arbeidsovereenkomst bij ontbinding op grond van het tegenverzoek vier maanden langer doorloopt en [verzoekster] in de periode geen inkomensschade leidt, zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op € 270.000.

6.33.

Omdat een billijke vergoeding wordt toegekend, stelt de kantonrechter [verweerder] in de gelegenheid haar voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te trekken, en wel uiterlijk op 24 april 2025.

6.34.

Als ook [verweerder] haar ontbindingsverzoek intrekt, zullen de proceskosten in het tegenverzoek tussen partijen worden gecompenseerd.

7.De beslissing

De kantonrechter

ten aanzien van het verzoek van [verzoekster]

7.1.

stelt partijen in kennis van haar voornemen om de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 mei 2025,

7.2.

stelt [verzoekster] in de gelegenheid om haar verzoek in te trekken uiterlijk 17 april 2025 door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) [verweerder] ,

Voor het geval [verzoekster] haar verzoeknietintrekt:

7.3.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van [verzoekster] ,

7.4.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 mei 2025,

7.5.

veroordeelt [verweerder] te betalen aan [verzoekster] de wettelijke transitievergoeding op basis van een bruto maandloon van € 10.032,90, 8% vakantietoeslag en een variabele beloning van € 2.717,43 bruto per maand, een datum indiensttreding 1 september 1999 en een datum uitdiensttreding 1 mei 2025, te betalen binnen één maand na 1 mei 2025 en vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 juni 2025 tot de dag van algehele voldoening indien betaling niet binnen die termijn plaatsvindt,

7.6.

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoekster] een billijke vergoeding van € 300.000 bruto te betalen,

7.7.

veroordeelt [verweerder] om bij wijze van schadevergoeding aan [verzoekster] 5% van haar loon te betalen, dat sinds oktober 2024 op haar loon is ingehouden, tot aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst,

7.8.

veroordeelt [verweerder] bij wijze van schadevergoeding om aan [verzoekster] te betalen een bedrag van € 32.609,20 bruto,

7.9.

veroordeelt [verweerder] om binnen 10 dagen na ontbinding van de arbeidsovereenkomst een eindafrekening op te maken, waaronder ook wordt verstaan het uitbetalen van het pro rata vakantiegeld van 8% tot einde dienstverband en het openstaand verlofsaldo van 373,40 uren,

7.10.

verklaart voor recht dat [verweerder] aan het tussen partijen overeengekomen non-concurrentie- en relatiebeding geen rechten meer kan ontlenen,

7.11.

veroordeelt [verweerder] in de buitengerechtelijke kosten van € 3.823,60,

7.12.

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.681,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening in het geval de beschikking wordt betekend,

7.13.

verklaart de beslissingen in het verzoek uitvoerbaar bij voorraad,

7.14.

wijst het meer of anders verzochte af,

Voor het geval [verzoekster] haar verzoekwelintrekt:

7.15.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

ten aanzien van het (voorwaardelijke) zelfstandig tegenverzoek van [verweerder]

7.16.

stelt partijen in kennis van haar voornemen om – indien [verzoekster] haar verzoek uiterlijk 17 april 2025 heeft ingetrokken – de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 september 2025,

7.17.

stelt [verweerder] in de gelegenheid om haar verzoek in te trekken uiterlijk
24 april 2025 door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) [verzoekster] ,

Voor het geval [verweerder] haar verzoeknietintrekt:

7.18.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van [verweerder] ,

7.19.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 september 2025,

7.20.

veroordeelt [verweerder] te betalen aan [verzoekster] de wettelijke transitievergoeding op basis van een bruto maandloon van € 10.032,90, 8% vakantietoeslag en een variabele beloning van € 2.717,43 bruto per maand, een datum indiensttreding 1 september 1999 en een datum uitdiensttreding 1 september 2025, te betalen binnen één maand na 1 september 2025 en vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 oktober 2025 tot de dag van algehele voldoening indien betaling niet binnen die termijn plaatsvindt,

7.21.

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoekster] een billijke vergoeding van € 270.000 bruto te betalen,

7.22.

7.23.

veroordeelt [verweerder] bij wijze van schadevergoeding om aan [verzoekster] te betalen een bedrag van € 32.609,20 bruto,

7.24.

7.25.

verklaart voor recht dat [verweerder] aan het tussen partijen overeengekomen non-concurrentie- en relatiebeding geen rechten meer kan ontlenen,

7.26.

veroordeelt [verweerder] in de buitengerechtelijke kosten van € 3.823,60,

7.27.

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten in het tegenverzoek van € 1.681,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening in het geval de beschikking wordt betekend,

7.28.

verklaart de beslissingen in het tegenverzoek uitvoerbaar bij voorraad,

7.29.

wijst het meer of anders verzochte af,

Voor het geval [verweerder] haar verzoekwelintrekt:

7.30.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.E. van Rossum en in het openbaar uitgesproken op 3 april 2025.

56558/NS