ECLI:NL:RBROT:2022:2483

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 9621805 VZ VERZ 22-154

uitspraak: 15 maart 2022

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de stichting

Stichting Jeugdbescherming Rotterdam Rijnmond,

gevestigd te Rotterdam,

verzoekster,

gemachtigde: mr. J. Slager te Rotterdam,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats verweerder],

verweerder,

gemachtigde: mr. A.J.C. van Bemmel te Rotterdam.

Partijen worden hierna aangeduid als “JBRR” en “[verweerder]”.

1..Het verloop van de procedure

1.1

Van de volgende processtukken is kennisgenomen:

het verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, met producties 1 tot en met 12, ontvangen op
het verweerschrift, met producties 1 tot en met 25, ontvangen op 14 februari 2022;
de voorafgaande aan de mondelinge behandeling aan de zijde van JBRR overgelegde brief van 17 februari 2022, met producties 13 tot en met 18;
de voorafgaande aan de mondelinge behandeling aan de zijde van [verweerder] overgelegde
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de zijde van beide partijen overgelegde pleitaantekeningen.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 22 februari 2022. Namens JBRR waren daarbij aanwezig [naam 1], directeur bedrijfsvoering, en [naam 2]
(hierna: [naam 2]), HRM projectmanager & Beleidsadviseur, bijgestaan door de gemachtigde voornoemd. [verweerder] is in persoon verschenen, eveneens bijgestaan door zijn gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten (nader) doen toelichten door hun respectieve gemachtigden, aan de hand van pleitaantekeningen, die zij hebben overgelegd. Van hetgeen ter mondelinge behandeling is verhandeld heeft de griffier aantekening gehouden.

1.3

De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.

2..De feiten

In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:

2.1

JBRR is een gecertificeerde instelling voor jeugdbescherming en jeugdreclassering in de regio Rotterdam Rijnmond. Op verzoek voert JBRR maatregelen uit voor jeugdbescherming en jeugdreclassering. JBRR werkt vanuit één locatie in Rotterdam en heeft ruim 450 werknemers in dienst. Op de afdeling ICT zijn acht medewerkers werkzaam, die deels zijn gedetacheerd vanuit FourTop ICT (hierna: FourTop).

2.2

[verweerder], geboren op [geboortedatum verweerder], is op 1 april 2019 bij (de rechtsvoorganger van) JBRR in dienst getreden in de functie van systeembeheerder op de afdeling ICT, aanvankelijk voor de duur van een jaar. Met ingang van 1 april 2020 is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het salaris van [verweerder] bedroeg laatstelijk
€ 3.761,10 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering.

De arbeidsomvang bedraagt 36 uur per week.

2.3

In eerste instantie was [naam 3] (hierna: [naam 3]), manager Automatisering, de leidinggevende van [verweerder]. Nadat de arbeidsovereenkomst van [naam 3] is geëindigd, is vanaf 25 mei 2021 [naam 4] (hierna: [naam 4]) als manager Automatisering aangetreden en is hij de leidinggevende van [verweerder] geworden. De arbeidsovereenkomst van [naam 4] is per 1 februari 2022 geëindigd.

2.4

Op 25 februari 2020 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden met [verweerder]. In het door [naam 3] opgestelde verslag is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:

“(…) Conclusie: [naam 3], toevoeging kantonrechter]
geeft aan tevreden te zijn over het functioneren van Erik[[verweerder], toevoeging kantonrechter]
. Het tijdelijke contract zal worden omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd ingaande 1 april 2020. (…)”

2.5

Op 1 december en 8 december 2020 hebben functioneringsgesprekken plaatsgevonden met [verweerder]. [verweerder] heeft toen de beoordeling twee keer “matig” en één keer “voldoende” gekregen. In het door [naam 3] opgestelde functioneringsverslag zijn ontwikkelpunten vermeld. Deze punten hebben in de kern betrekking op de wijze van communiceren van [verweerder]. Er is een verbetertraject aangekondigd. Het verslag is op 29 januari 2021 aan [verweerder] toegestuurd. [verweerder] heeft zich vervolgens ziek gemeld. Hij heeft zich na een week weer hersteld gemeld en commentaar gegeven op het verslag. Het verslag met daarin het commentaar van [verweerder] is door hem op 25 februari 2021 voor gezien getekend. In het verslag is vermeld dat het verbetertraject zes maanden zal bedragen, waarbij iedere vier weken wordt geëvalueerd.

2.6

Op 16 april 2021 heeft een evaluatiegesprek in het kader van het verbetertraject plaatsgevonden. In het door [naam 3] opgestelde verslag is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:

“(…) We spraken over de positieve vibe die we momenteel te pakken hebben (…).

Feedback algemeen op prestaties afgelopen periode (…)

Regelmatige terugkoppeling, voortgang lopende zaken -> gaat nu prima
Inzet is erg goed (…)
Communicatie verloopt goed (…)

Het gaat over het algemeen dus simpelweg goed. (…)”

2.7

In de periode van 2 juni 2021 tot 17 september 2021 was [verweerder] al dan niet volledig arbeidsongeschikt. Met ingang van 17 september 2021 was [verweerder] weer volledig hersteld.

Vanaf september 2021 heeft [verweerder] ondersteuning gehad van een door JBRR ingeschakelde GZ-psycholoog.

2.8

Vervolgens heeft JBRR bepaald dat het verbetertraject wordt “herijkt” vanaf
15 september 2021. Bij e-mail van 13 september 2021 heeft [naam 2] het volgende - voor zover thans van belang - aan [verweerder] meegedeeld:

“(…) Via [naam 4], toevoeging kantonrechter]
vernam ik (meermaals) dat jij de status van het ontwikkelplan, zoals afgesproken na het jaargesprek, wilt weten. Dat is begrijpelijk en zeer terecht dat je hier naar vraagt. (…)

De afgesproken evaluaties die voortkwamen uit het ontwikkelplan, zijn niet conform planning en frequentie uitgevoerd. Het ontbreken van evaluaties heeft grotendeels te maken gehad met het niet nakomen van afspraken door de leidinggevende. (…)

De gezamenlijke afspraken van toen (februari ’21) worden her-eikt en dit wordt een nieuw startpunt. (…)

Mocht je omwille van persoonlijke redenen niet vervolgen met dit afgesproken evaluatie / ontwikkeltraject of je twijfelt over de match tussen jou en onze organisatie, begrijpen we dat; een ontwikkeltraject kan belastend zijn en daarnaast, de afdeling Automatisering is ‘onderweg is naar een toekomst’. Die is nog niet volledig concreet terwijl jouw behoefte aan duidelijkheid nu al zeer groot is.

We zullen daarom medewerking kunnen verlenen aan een (geregelde) uitdiensttreding waarbij we, zover mogelijk, kunnen zorgdragen voor je sociale zekerheid en financiën.

Wanneer je hier interesse in hebt, kun je mij dit laten weten. (…)”

2.9

Bij e-mail van 17 september 2021 heeft [verweerder] (kort gezegd) aan [naam 2] verzocht om een uitgewerkt voorstel van zowel het verbetertraject als van de beëindigingsregeling.

Naar aanleiding daarvan heeft JBRR een vaststellingsovereenkomst aan [verweerder] gestuurd, zonder (transitie)vergoeding. [verweerder] heeft meegedeeld dat hij niet akkoord gaat met dat voorstel.

2.1

Bij e-mail van 3 november 2021 heeft [naam 4] het volgende - voor zover thans van belang - aan [verweerder] meegedeeld:

“(…)

Wat verwacht ik van jou

dat je anderen op geen enkele wijze lastig valt met jouw persoonlijke werkproblematiek; dat achterwege laten getuigt van een professionele houding en respect voor ieders werkdruk.

dat je naar collega’s op geen enkele wijze verbaal/ non verbaal kenbaar maakt dat je niets mag doen en/ of overal toestemming voor moet vragen.

dat je alle personen waarbij je dit verkeerde beeld hebt gegeven, per email met mij in de CC een rectificatie stuurt en aangeeft dat dit een verkeerde interpretatie is geweest.

dat de taken en complexer opdrachten door jou adequaat en tijdig worden opgepakt en afgewikkeld. Je realiseert daarmee de gestelde deadlines en zorgt er daarmee voor dat we als afdeling kleine en groter stappen maken.

(…)”

2.11

Op 8 november 2021 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. De volgende dag is hij weer aan het werk gegaan.

2.12

Bij e-mail van 9 november 2021 heeft [naam 4] het door hem ingevulde feedbackformulier met betrekking tot [verweerder] aan [verweerder] toegestuurd. [naam 4] heeft vijf van de zeven competenties op dat formulier beoordeeld met “matig”, één competentie met “onvoldoende” en één competentie met “voldoende”.

Verder heeft [naam 4] in deze e-mail aan [verweerder] verzocht om “
zo snel mogelijk de 5 overige namen in te vullen en met mij af te stemmen of deze Feedbackers ook uitgenodigd kunnen worden”.

2.13

Bij e-mail van 15 november 2021 heeft [verweerder] gereageerd op de voormelde e-mail van
3 november 2021. In die e-mail heeft [verweerder] het volgende - voor zover thans van belang - aan [naam 4] meegedeeld:

“(…) Ik heb je mail even laten rusten, het kost me heel veel energie om op deze mail te moeten reageren. (…)

ik heb nooit iets gezegd dat niet waar is tegen collegae, ik heb ook niet gezegd dat ik niets mag doen, want dat is inderdaad onjuist. Ik probeer altijd zo professioneel en positief mogelijk te zijn, maar vooral dat laatste is lastig na meer dan een jaar kenmerken van overspannen/burn-out en slaaptekort. (…)”

2.14

Op 26 november 2021 heeft [verweerder] de feedbackformulieren van de door hem benaderde medewerkers aan [naam 4] toegestuurd. Deze feedback bevat diverse keren de beoordeling “goed” of “zeer goed” en één keer voldoende.

2.15

[verweerder] heeft zich laatstelijk op 17 november 2021 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in het terugkoppelingsverslag van 22 november 2021 geoordeeld dat de belastbaarheid van [verweerder] beperkt is tot zeven uur per dag. In het daarop volgende terugkoppelingsverslag van
13 december 2021 heeft de bedrijfsarts die belastbaarheid gehandhaafd.

2.16

Op 30 november en 6 december 2021 zijn aan [verweerder] voorstellen gedaan ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] is niet akkoord gegaan met die voorstellen.

2.17

Op 14 december 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 4] en [naam 2] enerzijds en [verweerder] anderzijds. Tijdens dat gesprek is [verweerder] op non-actief gesteld met behoud van salaris. Een en ander is bij brief van diezelfde datum aan [verweerder] bevestigd. In die brief is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:

“(…) Op 14 december jl. is besloten om jou per direct, na het gesprek om 13 uur, op non actief te stellen omdat de werkzaamheden ernstig worden belemmerd als je zou blijven werken. (…)

In deze periode zullen wij onderzoek doen naar gedragingen en uitlatingen die je mogelijk hebt gedaan en die schadelijk voor de organisatie en onze werkrelaties zijn. (…)”

2.18

Bij brief van 21 december 2021 heeft de directeur van FourTop een schriftelijke verklaring verstrekt aan JBRR. Die verklaring luidt - voor zover thans van belang - als volgt:

“(…) Minimaal twee van onze gedetacheerde medewerkers ervaren in de afgelopen maanden toenemende last van [verweerder]. Zij ervaren een sterke negatieve stemmingmakerij door hem en vermijden het inmiddels om op dezelfde kamer te werken als hij werkzaam is. Er werden onder andere nl. opmerkingen door [verweerder] gemaakt die heel duidelijk maken dat hij in een disfunctioneringstraject zit. Dit traject zal volgens hem moeten worden stopgezet wanneer hij (meer) arbeidsongeschikt wordt verklaard.

[verweerder] geeft aan dat hij weet dat JBRR hem weg wil hebben. Hij meldt daarover dat hij pas vertrekt als er een grote vergoeding tegenover staat en dat hij dit moment van gedwongen vertrek graag uitstelt totdat het weer warmer en zonniger wordt. Dan kan hij er met de motor op uit. Daarbij meldt hij zelf tevens dat hij zo min mogelijk doet. Dit laatste wordt door onze medewerkers ook daadwerkelijk zo ervaren. Sterker, er wordt zelfs tegenwerking ervaren richting FourTop omdat het niet in het persoonlijk belang is van medewerker om FourTop van gevraagde informatie te voorzien. Dit is hardop door [verweerder] geuit. Onze medewerkers ervaren zijn gedrag en uitlatingen als zeer schokkend en hebben veel last van dit gedrag. Als werkgever maken wij ons hierover zorgen en voelen wij ons genoodzaakt dit signaal af te geven. (…)”

2.19

Bij brief van 23 december 2021 heeft de gemachtigde van [verweerder] bezwaar gemaakt tegen de op non-actiefstelling en verzocht om [verweerder] weer toe te laten tot zijn werkzaamheden.

2.2

Bij brief van 28 december 2021 heeft [naam 2] aan [verweerder] meegedeeld dat de op non-actiefstelling wordt gecontinueerd.

3..Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn, primair wegens disfunctioneren, subsidiair wegens verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder], meer subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en uiterst subsidiair wegens een combinatie van gronden, een en ander als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d respectievelijk sub e, g en i BW, en te verklaren voor recht dat [verweerder] geen aanspraak maakt op een transitievergoeding, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder], met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.

3.2

Aan dit verzoek heeft JBRR - zakelijk weergegeven en voor zover van belang - het volgende ten grondslag gelegd:

3.2.1

Er is sprake van disfunctioneren van [verweerder], zodanig dat van JBRR redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het willens en wetens zo min mogelijk willen doen is niet alleen uitgesproken door [verweerder], maar is ook veelvuldig merkbaar geweest. De leidinggevenden hebben [verweerder] daarop aangesproken en dat was aanleiding om een verbetertraject op te starten dan wel te herijken en te hervatten. De competenties van [verweerder] op het gebied van samenwerken en constructief communiceren zijn onvoldoende. Er zijn daarnaast meerdere e-mails verstuurd waarin [verweerder] werd aangesproken op het uitblijven van resultaten. JBRR meent dat genoegzaam is komen vast te staan dat sprake is van ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van [verweerder]. JBRR heeft [verweerder] hiervan tijdig in kennis gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren.

Het disfunctioneren van [verweerder] rechtvaardigt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW.

3.2.2

Indien moet worden aangenomen dat van disfunctioneren geen sprake is, dan betoogt JBRR dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. De negatieve opstelling en de uitlatingen van [verweerder] op de werkvloer zijn als verwijtbaar te kwalificeren. Dit geeft niet alleen een negatief, maar ook verstorend effect binnen een afdeling. JBRR vraagt zich daarbij af of [verweerder] willens en wetens de grenzen van het goed werknemerschap heeft overschreden om te zien hoever hij kon gaan. [verweerder] heeft zich, van begin af aan, onrechtvaardig behandeld gevoeld en geen enkele poging of kans aangegrepen er alsnog wat van te maken of zich anders te manifesteren. [verweerder] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door zich zeer negatief uit te laten over JBRR. Collega’s en medewerkers van FourTop hebben veel last gehad van het gedrag en de uitlatingen van [verweerder]. JBRR verwijst in dit verband ook naar de door FourTop afgelegde verklaring. Het handelen van [verweerder] rechtvaardigt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW.

3.2.3

Indien moet worden aangenomen dat van (ernstig) verwijtbaar handelen geen sprake is, dan betoogt JBRR dat de arbeidsverhouding in ernstige mate en op een duurzame wijze is verstoord. Aan de zijde van JBRR ontbreekt al het noodzakelijke vertrouwen in [verweerder]. Het gaat om de wijze waarop [verweerder] zich opstelt, de moeizame en veelvuldige discussies over alles wat hem niet zint of slecht uitkomt, de negatieve impact die hij heeft op andere medewerkers en gedetacheerden en zijn leidinggevenden en zijn pogingen om zich ziek te melden in plaats van zich te richten op zijn functioneren. De verstoring is geheel te wijten aan [verweerder]. Gelet hierop kan van JBRR redelijkerwijs niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst dient daarom op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW te worden ontbonden.

3.2.4

Uiterst subsidiair heeft JBRR zich op het standpunt gesteld dat sprake is van een combinatie van gronden. De arbeidsovereenkomst dient daarom op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW te worden ontbonden.

3.2.5

Herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie is niet mogelijk. [verweerder] heeft geen aanspraak op de transitievergoeding, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder]. Voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerder] bestaat geen aanleiding. JBRR heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verweerder].

4..Het verweer

4.1

Het verweer strekt primair tot afwijzing van het ontbindingsverzoek van JBRR en om JBRR te veroordelen om [verweerder] toe te laten tot het verrichten van de werkzaamheden binnen zeven dagen na de datum van de beschikking, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag.

Subsidiair - in het geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek - heeft [verweerder] verzocht om toekenning van een transitievergoeding van € 4.598,50 bruto en een billijke vergoeding van € 25.000,00 aan [verweerder] ten laste van JBRR, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag, en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de proceduretijd.

[verweerder] heeft zowel primair als subsidiair verzocht om vergoeding van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening, alles met veroordeling van JBRR in de proceskosten.

4.2

Hiertoe heeft [verweerder] - zakelijk weergegeven en voor zover van belang - het volgende aangevoerd:

4.2.1

Allereerst is in beginsel sprake van een opzegverbod. [verweerder] is nog steeds (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt.

4.2.2

[verweerder] betwist uitdrukkelijk dat hij willens en wetens zo min mogelijk heeft willen doen, alsook dat dat merkbaar is geweest. Uit de stukken blijkt juist dat [verweerder] is gewaardeerd vanwege zijn inzet. Bij de eerste en enige evaluatie die heeft plaatsgevonden in het kader van het verbetertraject op 16 april 2021, stonden alle seinen op groen. De conclusie was toen dat het goed ging. Vervolgens heeft het traject langdurig stil gelegen en is pas begin november 2021 gestart. Dat traject is met een week of zes abrupt geëindigd door de zogenaamde FourTop-verklaring en de op non-actiefstelling van [verweerder].

Er is niet voldaan aan de vereisten die gelden voor een ontbinding op de d-grond.

4.2.3

Voorts betwist [verweerder] dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Van onwil of moedwil is geen sprake. [verweerder] heeft nimmer een verbod gekregen om te spreken over het feit dat hij in een verbetertraject zit. Ook het “verstorend effect” wordt uitdrukkelijk betwist. De verklaring van FourTop is zeer algemeen en wordt betwist. Er heeft geen hoor en wederhoor plaatsgevonden. [verweerder] heeft die verklaring pas voor het eerst bij het verzoekschrift gezien.

4.2.4

Er is evenmin sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

[verweerder] heeft richting [naam 3] wel af en toe kritiek gehad over zijn opstelling en bijvoorbeeld over het gebrek aan duidelijkheid en voortgang. Maar dat is op een constructieve wijze getoond. En in de loop van 2021 was die verhouding ook weer genormaliseerd, gelet op de evaluatie van 16 april 2021. [verweerder] geeft wel tegengas als er zaken niet kloppen of probeert tot verbetering van processen te komen, maar gesteld noch gebleken is dat een verdere samenwerking tussen [naam 4] en [verweerder] niet mogelijk is. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding moet daarom eveneens worden afgewezen.

4.2.5

Het combineren van meerdere gronden is slechts mogelijk als die gronden op zichzelf nagenoeg voldragen zijn. Daarvan is in dit geval geen sprake, zodat om die reden ook de
i-grond niet kan leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.2.6

[verweerder] is niet gevraagd of hij openstaat voor een functie buiten JBRR. Indien de arbeidsovereenkomst toch zal worden ontbonden, dient rekening te worden gehouden met de geldende opzegtermijn van twee maanden, zonder dat daarop de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de beschikking in mindering strekt. Voorts dient in geval van ontbinding aan [verweerder] een transitievergoeding van € 4.598,50 bruto (uitgaande van een ontbinding per 1 april 2022) en een billijke vergoeding van
€ 25.000,00 te worden toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen door JBRR.

JBRR heeft [verweerder] meer dan een jaar laten bungelen, afspraken werden genegeerd, de herstart van het verbetertraject heeft geen serieuze invulling gekregen, [verweerder] heeft de FNV moeten inschakelen om arbeidsrechtelijke fouten van JBRR te herstellen en [verweerder] is ten onrechte op non-actief gesteld, zonder dat hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden over de verklaring van FourTop. Bij de hoogte van de billijke vergoeding is uitgegaan van een periode van
24 maanden waarin [verweerder] zonder de ontbinding nog in dienst had kunnen zijn bij JBRR, gerekend vanaf 1 april 2022. Uitgaande van een WW-uitkering gebaseerd op 70% van het huidige inkomen van [verweerder], bedraagt het inkomensverlies over twee jaar € 25.000,00.

5..De beoordeling

5.1

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. Ingevolge artikel 7:671b
lid 1, aanhef en sub a, BW gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

5.2

Alvorens toe te komen aan de beoordeling van de hierboven onder rechtsoverweging 5.1 vermelde vraag, dient de kantonrechter met het oog op artikel 7:671b lid 2 BW vast te stellen of het onderhavige verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

Daartoe wordt als volgt overwogen.

5.2.1

De bedrijfsarts heeft in het terugkoppelingsverslag van 22 november 2021 geoordeeld dat de belastbaarheid van [verweerder] beperkt is tot zeven uur per dag. In het daarop volgende (en tevens laatste) terugkoppelingsverslag van 13 december 2021 heeft de bedrijfsarts die belastbaarheid gehandhaafd. In de door [verweerder] overgelegde probleemanalyse van de bedrijfsarts van 24 januari 2022, die [verweerder] bij brief van 25 januari 2022 van JBRR heeft ontvangen, is tot twee keer toe vermeld dat de verwachte prognose is dat herstel op middellange termijn zal plaatsvinden. Weliswaar is in de door JBRR overgelegde aangepaste probleemanalyse van de bedrijfsarts van eveneens 24 januari 2022, die op
15 februari 2022 aan JBRR is toegestuurd, als prognose vermeld “herstel per 1/2/22”, maar niet in geschil is dat er voorafgaand aan die probleemanalyse geen gesprek met [verweerder] heeft plaatsgevonden en dat ook geen medisch onderzoek is verricht. Zonder nadere toelichting, die in de probleemanalyse ontbreekt, valt niet in te zien dat een (volledig) herstel met terugwerkende kracht kan plaatsvinden zonder dat aan dat oordeel van de bedrijfsarts enig gesprek of onderzoek ten grondslag ligt. Gelet hierop kan niet worden uitgegaan van een (volledig) herstel van [verweerder] per 1 februari 2022 en gaat de kantonrechter er op basis van de door [verweerder] overgelegde probleemanalyse in rechte vanuit dat hij op dit moment nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Dat de - deels werkgerelateerde - vermoeidheids- en spanningsklachten nog actueel zijn vindt overigens ook steun in het feit dat uit het door [verweerder] overgelegde huisartsenbericht van 18 februari 2022 blijkt dat aan [verweerder] op 17 januari 2022 nog antidepressiva is voorgeschreven.

5.2.2

Gelet echter op de door JBRR aangevoerde gronden voor de verzochte ontbinding (disfunctioneren, (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten, verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van omstandigheden) kan de arbeidsovereenkomst niettemin worden ontbonden, nu niet de ziekte van [verweerder] de reden van het hierop gerichte verzoek is, maar de verwijten die JBRR jegens [verweerder] maakt in het kader van deze gronden (kort gezegd de houding en opstelling van [verweerder] en zijn manier van communiceren). Die verwijten houden geen verband met de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van [verweerder]. Er is dan ook geen sprake van een opzegverbod.

5.3

De wetgever heeft disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en een verstoorde arbeidsverhouding als redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangemerkt. Dat is bepaald in artikel 7:669 lid 3, aanhef en sub d, e en g, BW. En in artikel 7:669 lid 3, aanhef en sub i, BW is genoemd een combinatie van omstandigheden in twee of meer van de redelijke gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek van JBRR strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die gronden.

disfunctioneren

5.4

Primair heeft JBRR aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren. Uit artikel 7:669 lid 3, aanhef en sub d, BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben en mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dient een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren te worden geboden.

Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933).

5.5

Vooropgesteld wordt dat het inhoudelijk functioneren van [verweerder] niet of nauwelijks ter discussie staat. Het gaat volgens JBRR met name om zijn houding en gedrag, meer in het bijzonder zijn manier van communiceren en samenwerken. De kantonrechter stelt vast dat [naam 3] tijdens het op 25 februari 2020 gehouden beoordelingsgesprek nog tevreden was over het functioneren van [verweerder] en dat hij toen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gekregen, ingaande per 1 april 2020. Tijdens het op 15 februari 2021 gehouden jaargesprek is echter afgesproken dat een verbetertraject zou starten en dat één keer per vier weken een evaluatie zou plaatsvinden. Vaststaat dat slechts één evaluatiegesprek heeft plaatsgevonden op 16 april 2021, waarop [verweerder] bovendien zelf heeft moeten aandringen (zie de door hem overgelegde e-mail van 15 april 2021), en dat [naam 3] toen (weer) tevreden was over het functioneren van [verweerder]. Dat er verder geen evaluatiegesprekken meer hebben plaatsgevonden en dat het traject ook overigens geen enkele invulling meer heeft gekregen is aan [naam 3] te wijten. In de voormelde e-mail van [naam 2] van 13 september 2021 is uitdrukkelijk vermeld dat [naam 3] zich niet aan de gemaakte afspraken met betrekking tot het verbetertraject heeft gehouden. Dit betekent dat het traject in zoverre niet heeft voldaan aan de vereisten zoals hiervoor onder 5.4 vermeld. JBRR heeft tijdens de zitting ook erkend dat het eerste verbetertraject is mislukt.

De stelling van JBRR dat het tweede verbetertraject (wel) van de grond is gekomen, kan echter evenmin slagen. Dat traject is feitelijk pas aangevangen op 3 november 2021, middels de voormelde e-mail van [naam 4] aan [verweerder]. In opdracht van [naam 4] heeft [verweerder] feedback gevraagd aan een aantal collega’s en die feedback aan [naam 4] verstrekt. [verweerder] heeft dus ook aan het tweede traject zijn medewerking verleend. [verweerder] heeft tijdens de zitting onderbouwd gesteld om welke medewerkers het ging, dat deze feedback positief was en hij heeft een samenvatting gegeven van de ontvangen feedback, die positief was. JBRR heeft de juistheid van die samenvatting erkend. Weliswaar heeft JBRR aangegeven dat deze medewerkers geen representatief beeld geven, maar in reactie daarop heeft [verweerder] naar voren gebracht dat deze collega’s in overleg met en pas na goedkeuring door [naam 4] zijn benaderd. JBRR heeft dat niet betwist. Dat [verweerder] met [naam 4] diende af te stemmen aan welke personen hij feedback zou vragen volgt ook uit voornoemde e-mail van 9 november 2021 van [naam 4].

Dit betekent dat ervan uitgegaan wordt dat [verweerder] positieve feedback heeft ontvangen van diverse collega’s en dat die feedback ook een representatief beeld geeft.

Vervolgens is [verweerder] reeds met ingang van 14 december 2021 op non-actief gesteld, als gevolg waarvan het traject abrupt is geëindigd. Het traject heeft dus nog geen zes weken geduurd. Behalve de voormelde e-mail van 3 november 2021 en de feedback van [naam 4] en van collega’s van [verweerder] heeft ook dit traject geen invulling gehad. Evaluatiegesprekken hebben niet plaatsgevonden. Bovendien deed JBRR al snel, zelfs voor aanvang van het tweede verbetertraject (bij voormelde e-mail van 13 september 2021), en ook daarna nog meerdere malen het voorstel om te komen tot een beëindigingsovereenkomst. De vraag is dan ook in hoeverre JBRR echt bereid was om [verweerder] gelegenheid te bieden tot verbetering van zijn functioneren.

Van enige tegenwerking van het verbetertraject door [verweerder], zoals door JBRR is gesteld, is niet gebleken. Integendeel. Uit het dossier blijkt alleen dat hij om duidelijkheid vraagt omtrent de status van het ontwikkelplan en dat hij structuur nodig heeft. Dat is volstrekt begrijpelijk, nu JBRR geen enkele invulling meer gaf aan het verbetertraject. [naam 2] heeft dat in haar e-mail van 13 september 2021 ook onderkend en aan [verweerder] meegedeeld dat het zeer terecht is dat hij naar de stand van zaken met betrekking tot het verbetertraject vraagt. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft [verweerder] in opdracht van [naam 4] ook feedback gevraagd aan een aantal collega’s. [verweerder] heeft zich dan ook voldoende meewerkend opgesteld.

Gelet op al het voorgaande wordt vastgesteld dat ook het tweede verbetertraject niet voldoet aan de vereisten zoals hiervoor onder 5.4 vermeld. De conclusie is dat JBRR geen serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren van [verweerder] heeft geboden, zodat het verzoek op de primaire grondslag wordt afgewezen.

verwijtbaar handelen

5.6

Subsidiair heeft JBRR aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, onder andere doordat hij zich zeer negatief heeft uitgelaten over JBRR. In dat verband heeft JBRR de verklaring van FourTop overgelegd.

Voorop gesteld wordt dat die, (alleen) door de directeur van FourTop opgestelde, verklaring een opsomming omvat van niet nadere genoemde personen zouden hebben ervaren en deze ook behoorlijk algemeen van aard zijn. In deze verklaring wordt gesproken over het door [verweerder] veroorzaken van een sterke negatieve stemmingmakerij op de werkvloer. Data waarop een en ander zich zou hebben voorgedaan ontbreken. Het stuk is niet onderbouwd middels bijvoorbeeld verklaringen van de betrokken medewerkers van FourTop. [verweerder] heeft de (inhoud van de) verklaring uitdrukkelijk betwist. JBRR heeft erkend dat geen hoor en wederhoor is toegepast en ook is niet betwist dat [verweerder] de verklaring eerst bij het verzoekschrift heeft kunnen lezen. Een en ander is in strijd met het goed werkgeverschap. [verweerder] is op 14 december 2021 direct, toen de verklaring nog niet eens was opgesteld, op non-actief gesteld. De verklaring kwam pas een week later, op 21 december 2021.

Het voorgaande leidt ertoe dat in de onderhavige procedure niet kan worden uitgegaan van de inhoud daarvan en van de klachten aan het adres van [verweerder]. Daarbij komt nog dat tegenover de verklaring van FourTop de hiervoor onder 5.5 genoemde positieve feedback over [verweerder] staat. Dat de opstelling van [verweerder] (te) negatief is en dat die opstelling een verstorend effect heeft gehad binnen de afdeling ICT van JBRR, heeft ook overigens onvoldoende handen en voeten gekregen. Weliswaar communiceert [verweerder] vrij uitgebreid per e-mail met zijn leidinggevenden en werkt dat voor sommigen misschien niet altijd even prettig en efficiënt en heeft [verweerder] ook zelf erkend dat hij tegengas geeft als er zaken volgens hem niet kloppen, maar die enkele omstandigheid betekent nog niet dat het werkproces daardoor is verstoord. Daarvan is niets gebleken uit het dossier.

Het voorgaande betekent dat niet kan worden gezegd dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld, laat staan op een zodanige wijze dat van JBRR niet langer gevergd kan worden de arbeids-overeenkomst te laten voortduren. Het ontbindingsverzoek dat gebaseerd is op de e-grond dient dan ook afgewezen te worden.

verstoorde arbeidsverhouding

5.7

Meer subsidiair heeft JBRR aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. JBRR heeft gesteld dat een terugkeer van [verweerder] naar de werkvloer niet meer tot de mogelijkheden behoort.

Hoewel [verweerder] zich op het standpunt heeft gesteld dat dat niet het geval is, heeft hij er ook zelf diverse keren blijk van gegeven dat een voor hem niet plezierige werksituatie is ontstaan en dat hij aanzienlijke stress ondervindt van die situatie. Zo heeft hij meerdere keren aangevoerd dat zijn (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid deels werkgerelateerd is. In de door [verweerder] overgelegde e-mail van 15 april 2021 is vermeld: “
Op een gegeven moment is het echt klaar. Of ik me op dat moment eerst weer een tijdje overspannen ga melden of maar direct ontslag neem zie ik dan wel weer”. Ook heeft JBRR onweersproken gesteld dat [verweerder] tijdens een op 14 juli 2021 gehouden gesprek tussen de vitaliteitscoach en [naam 4] enerzijds en [verweerder] anderzijds (onder andere) heeft meegedeeld dat hij nog bij JBRR aan het werk is, omdat “het nu coronatijden zijn en het nu lastig is om weg te gaan”. Ook in zijn voormelde e-mail van 15 november 2021 heeft [verweerder] meegedeeld dat het hem “
heel veel energie kost” om op de e-mail van [naam 4] (van 3 november 2021) te moeten reageren. Voldoende is gebleken dat [verweerder] ongelukkig is met zijn huidige werksituatie en dat hij daar flink onder te lijden heeft. [verweerder] is in een relatief korte periode ook diverse keren ziek geweest, ook voor langere tijd (tussen 2 juni en 17 september 2021) en laatstelijk vanaf 17 november 2021. [verweerder] heeft bovendien ondersteuning gehad van een GZ-psycholoog. Daarbij komt nog dat niet in geschil is dat de afdeling Automatisering van JBRR in ontwikkeling is en daardoor nogal turbulent is, terwijl [verweerder] juist een grote behoefte heeft aan duidelijkheid en structuur.

De kantonrechter is van oordeel dat als gevolg van hetgeen in slechts een jaar tijd (vanaf de functioneringsgesprekken in december 2020 tot de op non-actiefstelling van [verweerder] op
14 december 2021) tussen partijen is voorgevallen en de verwijten die JBRR jegens [verweerder] maakt, de arbeidsverhouding tussen partijen als ernstig verstoord moet worden aangemerkt.

Gelet hierop en de omstandigheid dat de communicatie tussen partijen volledig is gestopt en [verweerder] inmiddels al drie maanden thuis zit (sinds 14 december 2021) en hetgeen partijen in de processtukken en over en weer ter zitting hebben aangevoerd, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk dat als gevolg van hetgeen tussen hen is voorgevallen thans sprake is van een onwerkbare situatie en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoort.

5.7.1

De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of het voortbestaan van de verstoring van de arbeidsverhouding (mogelijk) een verwijt kan worden gemaakt staat niet aan een ontbinding in de weg. De mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is kan wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).

5.7.2

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van JBRR redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter ziet in dit geheel voldoende grond om te oordelen dat sprake is van een voldragen g-grond.

Voldoende is gesteld dat herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie niet mogelijk is. Vaststaat dat [verweerder] geen kennis en/of ervaring heeft op het gebied van de jeugd-bescherming en dat op de kleine ICT afdeling van JBRR geen andere functies beschikbaar zijn. Op JBRR rust niet de verplichting om te onderzoeken of er buiten haar organisatie herplaatsingsmogelijkheden bestaan voor [verweerder], voor zover [verweerder] zich op dat standpunt heeft gesteld. JBRR maakt immers geen onderdeel uit van een concern.

5.8

De slotsom is dat de kantonrechter het verzoek van JBRR tot ontbinding op de meer subsidiaire grondslag zal toewijzen. De kantonrechter komt dan ook niet toe aan de beoordeling van de uiterst subsidiaire grondslag. De einddatum van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op de hierna te melden datum. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt er tevens toe dat het primaire verzoek van [verweerder] niet toewijsbaar is en dat de kantonrechter toekomt aan zijn subsidiaire verzoek, strekkende tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.

5.9

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien (kort gezegd) de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Ingevolge het bepaalde onder lid 7 sub c van dit artikel is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Gelet op hetgeen hiervoor (ontbinding op de g-grond) en ook hierna nog is overwogen is daarvan (zeker) geen sprake. Dit houdt in dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 4.621,16 bruto. De coronabonus die [verweerder] enige tijd heeft ontvangen hangt direct samen met de coronacrisis en is dus van tijdelijke aard. Nu die crisis inmiddels (nagenoeg) ten einde is, bestaat geen grond om genoemde bonus te betrekken in de berekening van de transitievergoeding. Derhalve zal voormelde vergoeding van € 4.621,16 bruto worden toegewezen. De wettelijke rente over de transitievergoeding is op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Dit betekent dat de door JBRR verzochte verklaring voor recht dat [verweerder] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding wordt afgewezen.

5.1

Gelet op artikel 7:671b lid 9 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.

5.10.1

Zoals hiervoor reeds is overwogen, valt het aan JBRR te verwijten dat zowel het eerste als het tweede verbetertraject niet of nauwelijks inhoud heeft gekregen, doordat JBRR zich niet aan de in dat verband gemaakte afspraken heeft gehouden. JBRR heeft [verweerder] aan zijn lot overgelaten. Het tweede traject is zelfs al na zes weken, zonder dat er enige evaluatie had plaatsgevonden, abrupt geëindigd als gevolg van de op non-actiefstelling van [verweerder] op
14 december 2021. Voor die tijd had JBRR reeds diverse keren, voor het eerst al op
13 september 2021, voorgesteld om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. JBRR heeft de situatie nodeloos laten escaleren door, zonder hoor en wederhoor, te grijpen naar de ingrijpende maatregel van non-actiefstelling. Daarvoor bestond geen deugdelijke grond. Hoewel de gemachtigde van [verweerder] heeft geprotesteerd tegen de op non-actiefstelling, heeft JBRR deze maatregel zonder enige onderbouwing en wederom zonder hoor en wederhoor verlengd. JBRR heeft daarmee feitelijk de terugkeer van [verweerder] onmogelijk gemaakt. Ook deze gang van zaken valt JBRR te verwijten.

5.10.2

Ook heeft [verweerder] in oktober 2021 de FNV moeten inschakelen voor juridische hulp, omdat JBRR van mening was dat de door zowel de bedrijfsarts als de vitaliteitsadviseur van JBRR geadviseerde sessies bij de GZ-psycholoog in “eigen tijd” van [verweerder] dienden plaats te vinden of dat hij daarvoor verlofuren diende in te zetten. Pas nadat de FNV JBRR er bij (uitgebreide) brief van 25 november 2021 schriftelijk op had gewezen dat dat standpunt juridisch onhoudbaar is, heeft JBRR laten weten terug te komen op haar standpunt en dat [verweerder] geen verlofuren hoefde in te zetten voor zijn bezoeken aan de psycholoog. Van een professionele organisatie als JBRR had verwacht mogen worden het niet zover te laten komen en arbeidsrechtelijk juist te handelen. JBRR had er alles aan moeten doen om de arbeidsverhouding tussen partijen niet verder te laten verslechteren. Dat heeft zij niet gedaan.

5.11

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat JBRR niet als goed werkgever heeft gehandeld en dat zij moedwillig heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding en daarmee een ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft nagestreefd. Dit betekent dat JBRR ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerder]. Er is dan ook aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen.

5.12

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. In zijn beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle) heeft de Hoge Raad een aantal uitgangspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. De Hoge Raad overweegt dat de begrotingswijze en omvang van de billijke vergoeding moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding moet naar haar aard in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.

Bij het vaststellen van de billijke vergoeding kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de arbeidsovereenkomst niet zou worden ontbonden. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

5.13

[verweerder] heeft zijn (nog te lijden) inkomensschade als gevolg van het ontslag becijferd op een bedrag van € 25.000,00, waarbij hij is uitgegaan van een periode van 24 maanden waarin hij zonder de ontbinding nog in dienst had kunnen zijn bij JBRR vanaf 1 april 2022. [verweerder] heeft gesteld dat het inkomensverlies over die periode € 25.000,00 bedraagt, uitgaande van een WW-uitkering gebaseerd op 70% van zijn huidige inkomen.

De kantonrechter overweegt in dit verband dat de positie van [verweerder] op de arbeidsmarkt, gelet op zijn relatief jonge leeftijd en (eerdere) werkervaring, niet zo kwetsbaar voorkomt als door [verweerder] is geschetst. Dat neemt echter niet weg dat het, mede gelet op het feit dat [verweerder] momenteel niet goed “in zijn vel” zit, reëel moet worden geacht dat hij geconfronteerd wordt met een inkomensdaling, omdat denkbaar is dat hij niet aansluitend aan de ontbindingsdatum een nieuwe werkkring zal vinden.

In dit geval is enerzijds redengevend dat JBRR zich gelet op de voornoemde feiten en omstandigheden als een slecht werkgever heeft gedragen en ten onrechte heeft aangestuurd op een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar anderzijds acht de kantonrechter het

ook niet reëel dat de arbeidsovereenkomst nog twee jaar zou hebben voortgeduurd als de arbeidsovereenkomst niet zou zijn ontbonden, mede gelet op de omstandigheid dat de afdeling Automatisering van JBRR nogal turbulent is, terwijl [verweerder] juist een grote behoefte heeft aan duidelijkheid en structuur, de hoge werkdruk en het feit dat [verweerder] in korte tijd al diverse keren wegens - deels ook niet-werkgerelateerde - ziekte is uitgevallen. Niet ondenkbaar is dat [verweerder] onder die omstandigheden zelf zou hebben uitgekeken naar een functie elders. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat de arbeidsovereenkomst nog één jaar zou hebben voortgeduurd. Zoals hiervoor is gebleken heeft [verweerder] bovendien recht op een transitievergoeding. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de situatie waarin [verweerder] zich thans bevindt, wordt ook deze vergoeding betrokken.

Gelet op de hiervoor genoemde omstandigheden, zal de kantonrechter aan [verweerder] een billijke vergoeding toekennen van € 12.500,00 bruto, gebaseerd op een werkloosheidsperiode van één jaar na de hierna genoemde ontbindingsdatum en een inkomensverlies gedurende die periode van 30%. Naar het oordeel van de kantonrechter wordt [verweerder] met toekenning van deze billijke vergoeding onder de gegeven omstandigheden in voldoende mate gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van JBRR, mede gelet op de leeftijd en de duur van het dienstverband van [verweerder]. Andere omstandigheden die zouden moeten leiden tot een hogere dan wel lagere billijke vergoeding zijn niet gesteld of gebleken.

De wettelijke rente over de billijke vergoeding is toewijsbaar vanaf twee weken na de datum van deze beschikking.

5.14

Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen weliswaar wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, maar wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van JBRR, wordt het einde van de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 sub a BW en de in dit geval geldende opzegtermijn van twee maanden, bepaald op 1 juni 2022.

5.15

Gezien het feit dat aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden die door JBRR niet is aangeboden, zal JBRR gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

5.16

Hetgeen verder nog door partijen is aangevoerd, kan tot geen ander oordeel leiden en behoeft daarom geen (nadere) bespreking.

5.17

JBRR zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.

6..De beslissing

De kantonrechter:

stelt JBRR in de gelegenheid het verzoek uiterlijk op
dinsdag 22 maart 2022 te 12.00 uurin te trekken middels een schriftelijke mededeling aan de griffie van de rechtbank onder toezending van een afschrift daarvan aan de gemachtigde van [verweerder], waarbij bepalend zal zijn het moment van ontvangst van die schriftelijke mededeling ter griffie;

in het geval JBRR van de hiervoor bedoelde intrekkingsbevoegdheid gebruik maakt:

veroordeelt JBRR in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 996,00 aan salaris voor de gemachtigde;

in het geval JBRR van de hiervoor bedoelde intrekkingsbevoegdheid geen of niet tijdig gebruik maakt:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2022;

veroordeelt JBRR tot betaling aan [verweerder] van een bedrag van € 4.621,16 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf

een maand na de ontbindingsdatum tot aan de dag der algehele voldoening;

veroordeelt JBRR tot betaling aan [verweerder] van een bedrag van € 12.500,00 bruto aan billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf twee weken na de datum van deze beschikking tot aan de dag der algehele voldoening;

veroordeelt JBRR in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 996,00 aan salaris voor de gemachtigde;

verklaart deze beschikking voor zover het de veroordelingen betreft uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

764