Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 10498931 VV EXPL 23-216
datum uitspraak: 15 juni 2023
Vonnis in kort geding van de kantonrechter
in de zaak van
[eiseres01],
woonplaats: [woonplaats01] ,
eiseres,
gemachtigde: mr. T. Rhijnsburger,
tegen
de gemeente Rotterdam,
vestigingsplaats: Rotterdam,
gedaagde,
gemachtigde: mr. A. Zonneveld.
De partijen worden hierna ‘werkneemster’ en ‘werkgever’ genoemd.
1..De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- de dagvaarding van 16 mei 2023, met bijlagen;
- de conclusie van antwoord, met bijlagen;
- de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werkneemster.
1.2.
Op 2 juni 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en hun gemachtigden besproken.
2..De feiten
2.1.
Werkneemster werkt sinds 1 april 2019 bij werkgever in de functie van teamleider HR-ontwikkeling. Het betreft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het brutoloon is momenteel € 6.616,-. Op de arbeidsovereenkomst is de cao-gemeenten van toepassing.
3..Het geschil
3.1.
Werkneemster eist samengevat:
- toelating van haar tot haar eigen werkzaamheden als teamleider HR-ontwikkeling, binnen twee dagen na betekening van dit vonnis op straffe van een dwangsom van € 250,- per dag voor iedere dag dat werkgever in gebreke blijft hieraan te voldoen;
- werkgever te veroordelen in de proceskosten;
- het vonnis uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.
3.2.
Werkneemster baseert de eis op het volgende. Werkgever heeft werkneemster op non-actief gesteld, maar zij heeft daar geen grondslag voor. Er heeft geen feitenonderzoek plaatsgevonden en de non-actiefstelling is in strijd met de cao. Werkneemster mag niet zomaar uit haar functie worden ontheven. De non-actiefstelling heeft voor werkneemster grote nadelige gevolgen. Zij wordt in het beklaagdenbankje geplaatst, geïsoleerd en in het ongewis gelaten. Werkneemster heeft dan ook een spoedeisend belang bij haar eis.
3.3.
Werkgever is het niet eens met de eis en voert het volgende aan. Werkgever heeft een redelijke en voldoende zwaarwegende grond om werkneemster niet meer toe te laten tot het werk. Werkneemster heeft gezorgd voor een angstcultuur in het team waardoor de teamleden onveilige werkomstandigheden hebben ervaren, zoals blijkt uit de meldingen die bij de vertrouwenspersoon zijn gedaan en de inhoud van de overgelegde verklaringen van teamleden. Werkneemster heeft in een gesprek daarover geen inzicht in haar houding, gedrag en communicatie laten zien. Zij is vanwege de ernst van de situatie op non-actief gesteld en werkgever is gestart met inspanningen om herplaatsing te realiseren.
4..De beoordeling
4.1.
Een eis in kort geding kan worden toegewezen als de partij die de voorziening vraagt hierbij zoveel spoed heeft dat die partij de uitkomst van een gewone procedure niet hoeft af te wachten. Bij die beoordeling is van belang hoe aannemelijk het is dat de eis in een gewone procedure wordt toegewezen. Verder moet het belang dat werkneemster heeft bij toewijzing van de eis worden meegewogen en de gevolgen hiervan voor werkgever als deze uitspraak later wordt teruggedraaid. Met de aard van de vordering – tewerkstelling – is naar het oordeel van de kantonrechter het spoedeisend belang gegeven.
werkneemster is geschorst
4.2.
Werkgever heeft werkneemster sinds 11 april 2023 op non-actief gesteld. Partijen zijn het erover eens dat dit moet worden aangemerkt als een schorsing. Een dergelijke ingrijpende maatregel mag werkgever alleen treffen als hij daar een redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor heeft. Van werkgever mag in beginsel immers verwacht worden dat hij werkneemster de mogelijkheid biedt de overeengekomen arbeid te verrichten. Bij de beoordeling moet acht worden geslagen op de aard van de dienstbetrekking en overeengekomen arbeid en op de overige bijzondere omstandigheden van het geval.
werkgever heeft redelijke en voldoende zwaarwegende reden voor schorsing
4.3.
Naar het oordeel van de kantonrechter is voorshands voldoende aannemelijk geworden dat werkgever een gegronde en zwaarwegende reden heeft voor de schorsing van werkneemster. Werkneemster speelt als teamleider een belangrijke rol in het functioneren van het team en bij het bepalen van de werksfeer. Uit de overgelegde stukken en de daarop gegeven toelichting blijkt dat het in de uitvoering van deze rol niet goed gaat. Zes teamleden hebben zich gewend tot de vertrouwenspersoon met klachten over het door werkneemster creëren van een angstcultuur. Naast deze negen verklaringen heeft een aantal andere teamleden bij de leidinggevende van werkneemster en/of de vertrouwenspersoon de afgelopen periode ook melding gedaan van gevoelens van onveiligheid in het team en een angstcultuur, veroorzaakt door werkneemster. Inmiddels hebben volgens werkgever zeventien teamleden melding gemaakt van de onveilige werksfeer en/of een angstcultuur. Dit is meer dan de helft van het team van werkneemster.
in de bijgevoegde verklaringen worden concrete onveilige situaties beschreven
4.4.
Werkneemster voert aan dat de meldingen veelal anoniem en niet concreet zijn. De kantonrechter is het daar niet mee eens. Maar liefst negen teamleden hebben hun verklaring op papier gezet. Daarvan zijn slechts twee verklaringen anoniem. De schriftelijke verklaringen zijn zeer uitgebreid en bevatten allerhande concrete voorbeelden. Zo staat er dat werkneemster meerdere collega’s tijdens een brainstormsessie in februari 2023 aan het huilen heeft gebracht. Daarna heeft werkneemster een deel van het team benoemd tot een kernteam, waardoor andere teamleden zich buitengesloten voelden. Daarnaast wordt meermaals genoemd dat werkneemster niet open staat voor kritiek of feedback. Teamleden worden bij het uiten van kritiek neergezet als negatief, “te blauw” of zijn niet meer welkom bij bepaalde overleggen. Eventuele kritiek wordt teruggebracht tot iets wat het kritische teamlid zelf niet begrijpt of wordt weggewuifd met “ik zie het anders”. Werkneemster gebruikt daarbij ook een uitspraken als “ik weet meer dan jij” om haar keuzes te rechtvaardigen, die door teamleden als zeer willekeurig worden ervaren. Voorts wordt benoemd dat werkneemster een teamlid hardop uitgelachen heeft toen zij voorstelde om – net als andere teamleden – een drijfverenmeting te doen. Een voorheen overspannen medewerker verklaart verder dat zij door werkneemster onder druk is gezet om sneller te re-integreren dan zij wilde en sneller dan de bedrijfsarts had geadviseerd, waarover vrijwel niet met werkneemster in gesprek kon worden gegaan. Deze medewerker heeft gedurende dit traject extra druk ervaren omdat werkneemster te kennen had gegeven geen geld of werk in het team meer voor haar te hebben. Uit deze en andere voorbeelden volgt dat werkneemster een sfeer heeft gecreëerd waarin het uiten van kritiek niet op een veilige manier kan omdat werkneemster geen tegenspraak wil.
4.5.
Voorts wordt meermaals genoemd dat werkneemster op zoek is naar zwakke plekken van teamleden, zodat zij daarop kan inspelen. Zij zou het team daarbij proberen te verdelen. Zo zou werkneemster tegen meerdere medewerkers gezegd hebben dat zij persoonlijkheidsproblemen hebben en persoonlijke ontwikkeling nodig hebben. Een oud-teamlid heeft in zijn verklaring opgenomen dat hij terugkreeg dat hij zichzelf boven anderen plaatste en op anderen neer keek. Hij kon dat volgens werkneemster niet veranderen omdat dit zijn persoonlijkheid was (wat aan hem ook als reden werd gegeven waarom zijn contract niet werd verlengd). Hij heeft zich daardoor tijdelijk depressief gevoeld en is aan zichzelf gaan twijfelen. Door meerdere teamleden wordt verklaard dat zij aan zichzelf en hun kunnen zijn gaan twijfelen door de wijze van bejegening door werkneemster. Ook dit zijn tekenen van een onveilige werkomgeving.
werkneemster heeft onvoldoende tegen de verklaringen ingebracht
4.6.
Voornoemde voorbeelden zijn steeds terug te leiden naar het handelen van werkneemster. Het had op de weg van werkneemster gelegen om in reactie daarop aan te geven waarom deze verklaringen niet kloppen of de sfeer in het team niet goed neerzetten. Dat heeft zij niet gedaan. Zij is vrijwel niet op de inhoud van de verklaringen ingegaan. Het enkele feit in de afgelopen jaren door de teamleden niet eerder melding is gemaakt van deze problemen, is op zichzelf onvoldoende om de meldingen ongeloofwaardig te achten. Het kan immers lastig zijn om melding te maken van dergelijk ‘verdeel en heers’ gedrag van een teamleider.
werkneemster hoeft op dit moment niet te worden toegelaten tot haar werk
4.7.
Onder deze omstandigheden kan van werkgever niet worden gevergd dat zij werkneemster op dit moment de mogelijkheid geeft om de bedongen arbeid te verrichten. Gelet op de ernstige kritiek op het functioneren van werkneemster als teamleider, onderbouwd met vele verklaringen, is de kantonrechter voorshands van oordeel dat het belang van werkgever dient te prevaleren boven het belang van werkneemster om toegelaten te worden tot haar werk. Werkgever dient immers in te staan voor een veilige werkomgeving, ook voor de teamleden van werkneemster, en daar kan zij – blijkens de ernst en hoeveelheid van de meldingen – bij toelating van werkneemster tot haar werk niet aan voldoen. Werkneemster is dan ook terecht geschorst.
4.8.
Werkneemster wijst er nog op dat bij een schorsing volgens de cao een einddatum moet worden genoemd en dat daaraan niet is voldaan. Werkgever heeft aan werkneemster te kennen gegeven dat zij niet kan terugkeren als teamleider HR-ontwikkeling en dat werkgever in gesprek wil over herplaatsing in een andere functie. Naar het oordeel van de kantonrechter is op basis daarvan voldoende duidelijk dat de schorsing voor wat betreft werkgever duurt tot partijen een andere functie voor werkneemster hebben gevonden. Werkgever heeft ook geprobeerd daarover het gesprek aan te gaan, maar werkneemster stond daar vooralsnog niet voor open. Op zich is juist dat art. 11.4 van de cao bepaalt dat de werkgever aan werkneemster dient te melden wanneer de schorsing begint en eindigt. Dat deze bepaling door werkgever is geschonden omdat geen einddatum is genoemd, kan in de gegeven omstandigheden echter niet leiden tot toewijzing van de vordering tot tewerkstelling, gelet op de ernst van de situatie.
eis wordt afgewezen
4.9.
Werkgever hoeft werkneemster op dit moment niet toe te laten tot haar werk als teamleider. Het belang van werkgever bij handhaving van de schorsing dient, gelet op al het voorgaande, te prevaleren boven het belang van werkneemster om terug te keren in haar functie. De eis wordt dan ook afgewezen.
proceskosten
4.10.
Aangezien werkgever zelf verweer heeft gevoerd in de onderhavige procedure en niet heeft gevraagd om een proceskostenveroordeling van werkneemster, zal de kantonrechter de proceskosten compenseren zodat partijen ieder hun eigen kosten dragen.
5..De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
wijst de vorderingen af;
5.2.
compenseert de proceskosten in die zin dat partijen de eigen kosten dragen.
Dit vonnis is gewezen door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
33945