ECLI:NL:RBROT:2025:5120

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11468564 VZ VERZ 24-10601

datum uitspraak: 24 april 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[verzoeker] ,

woonplaats: [plaats 1] ,

verzoeker,

gemachtigde: mr. S.W.J. Koenen,

tegen:

[verweerster] ,

vestigingsplaats: [plaats 2] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. M. Bosma.

De partijen worden hierna ‘werknemer’ en ‘werkgever’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van werknemer (ontvangen op 30 december 2024), met bijlagen;
het verweerschrift van werkgever met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 21 maart 2025), met bijlagen;
de spreekaantekeningen van werknemer met bijlagen.

1.2.

Op 25 maart 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig: werknemer en zijn gemachtigde en namens werkgever, [persoon A] , [persoon B] , [persoon C] en de gemachtigde, vergezeld van een tolk (Engels), die met instemming van alle aanwezigen ook ten behoeve van werknemer heeft getolkt.

2.De beoordeling

Waar gaat de zaak over?

2.1.

Werknemer was vanaf 26 juni 2022 bij werkgever in dienst, laatstelijk in de functie van netwerk manager. Volgens werknemer heeft werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de daarvoor geldende regels opgezegd. Werknemer verzoekt onder andere vernietiging van die opzegging, wedertewerkstelling en doorbetaling van het loon. Werkgever is het daarmee niet mee en vindt dat de verzoeken moeten worden afgewezen omdat werknemer zelf ontslag heeft genomen. Voor het geval de kantonrechter het standpunt van werknemer volgt, verzoekt werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat primair sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond) en subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).

Late indiening processtukken en summier verzoekschrift

2.2.

Werknemer voert aan dat hij benadeeld is in zijn verdediging door de late indiening van het verweerschrift. Hoewel de kantonrechter van oordeel is dat het verweerschrift erg laat is ingediend – het verzoekschrift dateert van 30 december 2024 en het verweerschrift is pas drie maanden later ingediend, vijf dagen voor de zitting met nog een weekend ertussen – is de zaak op de zitting uitgebreid besproken en heeft werknemer voldoende op alle punten kunnen reageren. Bovendien krijgt werknemer nog de gelegenheid om nog stukken in te dienen (zie hierna). Daarom is hij niet in zijn belangen geschaad en zal de kantonrechter geen gevolgen verbinden aan het laat indienen van het verweerschrift.

2.3.

Werknemer heeft bij de spreekaantekeningen twee producties overgelegd. Het gaat om een e-mail van de gemachtigde van werknemer aan [persoon D] , de voormalig HR-manager van werknemer, en een e-mail van [persoon D] aan werknemer. Werkgever maakt hiertegen bezwaar. Omdat werkgever zelf pas zo laat het verweerschrift heeft ingediend, vindt de kantonrechter dat zij het werknemer niet kan tegenwerpen dat hij – als reactie op het verweerschrift – nog ter zitting enkele stukken indient. De stukken waren overigens ook bekend bij werkgever, beperkt van omvang en werkgever heeft hier ook ter zitting op kunnen reageren. Er is door de kantonrechter in dit verband ter zitting ook een leespauze aangeboden. De kantonrechter merkt nog op dat het verzoekschrift heel erg summier was, terwijl ter zitting bleek dat er een relevante voorgeschiedenis was voorafgegaan aan de ontslagbrief die door werknemer is getekend, die in het geheel niet vermeld is door (de gemachtigde van) de werknemer in het verzoekschrift, terwijl dit wel op zijn weg had gelegen. Hieraan zal de kantonrechter echter geen verdere gevolgen verbinden.

Geen sprake van opzegging door werkgever

2.4.

De kantonrechter wijst het verzoek om vernietiging van de opzegging van werkgever af. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst namelijk niet opgezegd. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Hierna wordt uitgelegd waarom.

2.5.

Partijen zijn het er over eens dat werknemer op 10 september 2024 de brief van 4 september 2024 heeft getekend, nadat hij op 9 september 2024 een e-mail had gekregen van zijn leidinggevende waarin onder andere het volgende staat:
‘I am sorry to receive this reply from you. As 1 communicated with you, we have been discussing this matter since August, and after countless face—to—face communications, we reached a final consensus last Friday. 1 have always handled this matter with a positive attitude because 1 believe we can end it in a peaceful way, and 1 have fought for it a lot. However, since you have been making different excuses and have not responded positively. Then 1 can only take a more direct approach to terminate the contract as a result of the losses you have caused to the company. Please regard this email as the final reminder, and I will send a formal email later’

In de brief van 4 september 2024 schrijft werkgever onder andere:
‘We hereby confirm that your employment agreement will end on 31 October 2024, as you have informed us of your resignation from your employment, with your last working day scheduled on 13 September 2024.’Werknemer heeft deze brief op 10 september 2024 getekend onder de tekst:
‘I acknowledge receipt of the employment letter:’.Werknemer voert aan dat hij de arbeidsovereenkomst niet zelf heeft opgezegd en dat deze brief niet kan worden gezien als een opzegging of als beëindigingsovereenkomst, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd. Voor zover zou worden aangenomen dat wel sprake is van een beëindigingsovereenkomst stelt werknemer dat deze onder druk tot stand is gekomen, omdat werkgever herhaaldelijk heeft gedreigd hem op staande voet te ontslaan. Werkgever stelt dat werknemer zijn arbeidsovereenkomst mondeling heeft opgezegd, nadat hem de keuze was gegeven tussen beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werkgever (al dan niet door middel van een ontslag op staande voet) of opzegging door werknemer en dat de brief niet meer was dan een bevestiging van deze ontslagname.

2.6.

Gelet op de inhoud van de ondertekende brief van 4 september 2024, de e-mail van 9 september 2024 en wat ter zitting is besproken is de kantonrechter van oordeel dat niet werkgever, maar werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Uit de brief blijkt duidelijk dat werknemer ontslag heeft genomen en werknemer heeft deze brief ondertekend. Dat werknemer de brief waarin zijn ontslagname staat mogelijk heeft getekend onder druk van een ontslag op staande voet en er wellicht sprake is van een wilsgebrek (zie hierna), neemt niet weg dat werknemer de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd. Vervolgens heeft werknemer zich ook gedragen alsof de arbeidsovereenkomst was beëindigd. Hij heeft zich gehouden aan de afspraken uit de brief van 4 september 2024 door tot en met 13 september 2024 te werken, vervolgens zijn bedrijfseigendommen in te leveren en de offboarding checklist in te vullen. Het heeft vervolgens nog eens 15 dagen geduurd voordat werknemer op de opzegging is teruggekomen. Er is dus geen sprake van een opzegging van werkgever, maar van werknemer.

Is de opzegging vernietigbaar?

2.7.

Naar de kantonrechter begrijpt uit de stellingen van werknemer in het verzoekschrift en gelet op de toelichting ter zitting, vindt werknemer (voor zover moet worden aangenomen dat hij wel heeft opgezegd) dat zijn opzegging vernietigbaar is, omdat sprake is van een wilsgebrek (misbruik van omstandigheden). Hij stelt dat zijn werkgever hem op een oneigenlijke manier onder druk heeft gezet om ontslag te nemen, door te dreigen met een ontslag op staande voet, terwijl er geen enkele grond voor ontslag was omdat er niets op zijn functioneren aan te merken was.

2.8.

Werknemer stelt in dit verband dat aan hem op enig moment te kennen is gegeven dat zijn werkgever hem wilde ontslaan, maar zonder dat daarvoor enige reden werd gegeven. Voorafgaand aan dit e-mailbericht heeft werknemer herhaaldelijk gevraagd aan zijn werkgever (aan meerdere personen) waarom zijn werkgever hem wilde ontslaan en hij kreeg daarop geen enkele inhoudelijke reactie. Wel drong werkgever bij herhaling aan op een ontslagname van werknemer, onder dreiging van ontslag en slechte referenties. Uiteindelijk is werknemer gezwicht voor deze druk en heeft hij zich na de ‘laatste waarschuwing’ van 9 september 2024 akkoord verklaard met een ontslagname.

2.9.

Werkgever heeft op haar beurt gesteld dat zij goede gronden had om werknemer te willen ontslaan en zelfs een grond had voor ontslag op staande voet, omdat werknemer grote kortingen aan klanten heeft gegeven zonder dat hij hiervoor toestemming had. Dit zou ook met werknemer zijn besproken. Werknemer heeft in reactie hierop gesteld dat dit nooit met hem is besproken en dat hij dit verwijt voor het eerst in het verweerschrift heeft gelezen.

2.10.

Uit de e-mail van 9 september 2024 van HR Manager [persoon D] blijkt dat op die datum in elk geval aan werknemer is geschreven:
“… laatste waarschuwing …als we dit niet op een vreedzame manier kunnen oplossen dan gaan we u ontslaan.” (zie 2.5). Werkgever erkent ook dat zij werknemer de keuze heeft gegeven tussen beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werkgever (al dan niet door middel van een ontslag op staande voet) of opzegging door werknemer. Werknemer stelt dat er naast voornoemde e-mail nog meer correspondentie is geweest, waarin werkgever heeft gedreigd met een ontslag (op staande voet) als werknemer niet zelf ontslag zou nemen. Werknemer biedt aan om alsnog deze chat- en/of e-mailberichten te overleggen. Werknemer zal hiertoe in de gelegenheid worden gesteld, zodat kan worden beoordeeld op welke wijze en in welke omvang de door werknemer gestelde druk op hem is uitgeoefend.

Verleende korting

2.11.

Werkgever verwijt aan werknemer dat hij in de periode dat hij Country Manager Nordics was forse kortingen heeft verstrekt aan [klant] , zonder daartoe bevoegd te zijn. Uit een e-mail van 27 juli 2023 blijkt inderdaad dat werknemer korting heeft verleend aan [klant] . Verder blijkt uit de e-mail van 18 maart 2024 dat werknemer op de hoogte was van het verlenen van korting door de Sales Manager in Zweden. Deze manager rapporteerde aan werknemer. Werknemer voert aan dat hij toestemming van zijn leidinggevende had voor de verleende kortingen. Zoals het volgens de autorisatieprocedure binnen het bedrijf hoort, heeft de Sales Manager in Zweden akkoord gekregen van werknemer, die op zijn beurt akkoord heeft gekregen van zijn leidinggevende, [persoon E] , Deputy Country Manager, aldus werknemer.

2.12.

Partijen zijn het er over eens dat werknemer niet bevoegd was om korting te verlenen zonder toestemming van zijn leidinggevende, maar werknemer betwist dus dat hij de kortingen zonder toestemming van zijn leidinggevende heeft verstrekt. Hij stelt dat hij beschikt over bewijs in de vorm van appgesprekken met zijn leidinggevende, waarin hij toestemming geeft voor de verleende kortingen, zodat hem geen verwijt kan worden gemaakt. Werkgever voert nog aan dat ook de leidinggevende van werknemer niet bevoegd is tot het verlenen van kortingen, maar enkel de directeur. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet aan werknemer kan worden tegengeworpen. Als werknemer toestemming heeft gekregen van zijn leidinggevende, mocht hij daarvan uit gaan. Het is niet aan werknemer in de hiërarchische organisatie van werkgever om aan een hogere manager binnen het bedrijf, anders dan zijn eigen leidinggevende, toestemming te vragen voor de kortingen dan wel te controleren of zijn leidinggevende wel over benodigde toestemming/autorisatie van hogerhand beschikt. Hij mag erop vertrouwen dat als zijn leidinggevende toestemming geeft, deze hiervoor van zijn eigen leidinggevende ook toestemming heeft gekregen. Kortom, als de toestemming door zijn leidinggevende is verleend dan mag werknemer daarop vertrouwen. Op de zitting heeft werkgever ook bevestigd dat werknemer niet in de positie was om bij de directeur te rade te gaan of zijn leidinggevende de vereiste goedkeuring had gekregen van de directeur.

2.13.

Hoe de precieze gang van zaken is geweest rondom deze kortingen is tot nu toe nogal ‘mistig’ gebleven, doordat partijen tegenstrijdige standpunten innemen en deze standpunten vooralsnog onvoldoende met bewijsstukken hebben onderbouwd. Maar dit gaat wel om een heel belangrijk en wezenlijk (geschil)punt. In de hoop dat de mist zal optrekken, zal de kantonrechter beide partijen in de gelegenheid stellen om nadere stukken aan te leveren om hun standpunten over de verleende kortingen nader te onderbouwen.

Tussenconclusie wilsgebrek

2.14.

Als het zo is dat werknemer voorafgaand aan het ondertekenen van de brief van 4 september 2024 herhaaldelijk is gedreigd met een ontslag (op staande voet), diverse keren heeft gevraagd waarom hij zou moeten worden ontslagen, maar daarop geen antwoord heeft gekregen en hem geen verwijt valt te maken wat betreft de verleende kortingen, omdat hij hiervoor toestemming had, dan is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een wilsgebrek omdat werknemer onder dreiging van een onterecht ontslag de ontslagbrief heeft getekend. Door werknemer op deze manier onder druk te zetten heeft werkgever dan misbruik van omstandigheden gemaakt. De opzegging van werknemer is dan vernietigbaar. Dat in het petitum van het verzoekschrift niet is gevraagd om vernietiging van de opzegging staat naar het oordeel van de kantonrechter dan niet in de weg aan toewijzing van dit verzoek, aangezien onder punt 7 van het verzoekschrift wel staat: Verzoeker verzoekt de vernietiging van de opzegging en de voortzetting van het dienstverband onder de gebruikelijke en overeengekomen voorwaarden. Dit moest voor werkgever dan ook voldoende duidelijk zijn. Een welwillende lezing van de verschillende verzoeken in het petitum (loon, tewerkstelling) in combinatie met wat verder in het verzoekschrift is gesteld, brengt mee dat de vernietiging van de opzegging dan wel toewijsbaar kan zijn.

2.15.

Werknemer heeft de bewijslast van zijn stelling dat hij onder druk de brief heeft ondertekend, omdat herhaaldelijk is gedreigd met ontslag (op staande voet), terwijl hij niet wist waarom hij op staande voet zou kunnen worden ontslagen en hij wel herhaaldelijk om de reden heeft gevraagd. Werkgever heeft de bewijslast, in elk geval voor wat betreft het voorwaardelijke ontbindingsverzoek, dat werknemer kortingen heeft verleend zonder de vereiste toestemming. Voordat de kantonrechter aan eventuele bewijslevering toekomt, zullen partijen eerst in de gelegenheid worden gesteld om stukken in het geding te brengen als hiervoor besproken (zie r.o. 2.10 en 2.12), voorzien van een toelichting. De zaak wordt hiertoe verwezen naar donderdag 22 mei 2025. Partijen zullen daarna twee weken de tijd krijgen om over en weer te reageren op elkaars stukken. Behoudens uitzonderlijke omstandigheden zal geen verder uitstel worden verleend.

3.De beslissing

De kantonrechter:

3.1.

stelt partijen in de gelegenheid om stukken in het geding te brengen als genoemd in r.o. 2.10 en 2.12, voorzien van een korte toelichting (en indien van toepassing, van een vertaling). Deze stukken moeten uiterlijk op
donderdag 22 mei 2025in tweevoud zijn ontvangen op de rechtbank en gelijktijdig worden toegezonden aan de wederpartij;

3.2.

stelt partijen in de gelegenheid om op
donderdag 4 juni 2025te reageren op de stukken van de wederpartij. Deze reactie moet in tweevoud worden toegezonden aan de rechtbank, onder gelijktijdige toezending aan de wederpartij;

3.3.

houdt iedere verdere beslissing aan.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

49196